雇主偏好與工人福利可及性
——基于2020年流動(dòng)人口調(diào)查數(shù)據(jù)

吳 小 芳

(華南師范大學(xué) 政治與公共管理學(xué)院，廣州 510006)

一、問題的提出

建立和完善覆蓋全民的社會(huì)保障體系是現(xiàn)代福利國家的基本特征，也是促進(jìn)我國共同富裕的基礎(chǔ)性制度安排。在既有工人福利可及性的研究中，企業(yè)因天然含有“反對(duì)增加生產(chǎn)成本的福利項(xiàng)目”的假設(shè)，被塑造為“逃費(fèi)者”，國家和政府通過多種管治手段提高工人福利可及性，而被視為“監(jiān)管者”，最終呈現(xiàn)出“企業(yè)—政府”對(duì)立的研究視角。以社會(huì)保險(xiǎn)為例，一方面，過高的社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)率降低了企業(yè)的參保積極性[1-2]，企業(yè)常通過不與勞動(dòng)者簽訂書面合同、不向有關(guān)部門翔實(shí)登記雇員信息、少報(bào)繳費(fèi)基數(shù)、拖欠社保繳費(fèi)等方式“逃費(fèi)”[3]，造成參保率長期“居低不上”；另一方面，我國“社保擴(kuò)面”的成功與國家能力提高密不可分。一是國家自主性提高，通過《勞動(dòng)合同法》和《社會(huì)保險(xiǎn)法》明確企業(yè)的繳費(fèi)責(zé)任[4-5]；二是財(cái)政汲取能力增強(qiáng)，通過中央調(diào)劑金制度均衡地區(qū)社保費(fèi)率的再分配[6]；三是行政能力提高，通過稅務(wù)部門代征堵住企業(yè)的逃費(fèi)空間[7]?？梢?，主流文獻(xiàn)中形成清晰的“逃費(fèi)企業(yè)”假設(shè)和“政府中心”視角。

但是，從雇主中心視角出發(fā)，企業(yè)并不必然是工人福利的反對(duì)者，也可能會(huì)主動(dòng)要求政府實(shí)施工人福利制度。它來源于資本主義多樣性(Varieties of Capitalism, VoC)理論，企業(yè)不僅對(duì)于工人福利具有工具性偏好，也具有結(jié)構(gòu)性力量影響政策制定過程，因此企業(yè)在工人福利發(fā)展過程中的角色不可忽視[8-9]。進(jìn)一步講，企業(yè)將工人福利視為制度資源，以支持勞工技能養(yǎng)成(skill formation)[10]。這一視角在我國既有文獻(xiàn)中也零星可見，既表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)不同技能的員工采取差別對(duì)待，雇主更愿意為有職業(yè)資格證書的農(nóng)民工購買社會(huì)保險(xiǎn)[11]；也表現(xiàn)在行業(yè)差異，制造業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋率明顯高于建筑業(yè)，原因在于建筑業(yè)工人技能水平要求較低，流動(dòng)性更強(qiáng)[12]?？梢?，在我國，企業(yè)本身也會(huì)因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)程度、所需技能的差異而發(fā)展出不同的工人福利偏好[13]，但尚未得到充分研究。

有鑒于此，本文從雇主中心視角出發(fā)，利用2020年一項(xiàng)流動(dòng)人口調(diào)查數(shù)據(jù)，系統(tǒng)分析我國企業(yè)向流動(dòng)人口提供福利的誘因結(jié)構(gòu)。本文以流動(dòng)人口為研究對(duì)象。第七次全國人口普查結(jié)果顯示，我國流動(dòng)人口約有3.76億，占全國總?cè)丝诘?6.0%[14]。由于流動(dòng)人口在居住城市和就業(yè)單位間流動(dòng)頻繁，且難以取得流入地戶籍，導(dǎo)致難以被基于穩(wěn)定就業(yè)和本地戶籍身份建立起來的福利體系所覆蓋。因此，流動(dòng)人口的福利可及性成為“社會(huì)保障全覆蓋”目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的標(biāo)尺之一。

本文以住房公積金制度為例。隨著近年來我國住房公積金征繳擴(kuò)面出現(xiàn)瓶頸期，這一制度如何覆蓋流動(dòng)人口和靈活就業(yè)人員逐漸進(jìn)入政府的政策議程[15]。本文放棄更為直接體現(xiàn)工人福利的社會(huì)保險(xiǎn)制度(1)隨著2011年《社會(huì)保險(xiǎn)法》實(shí)施，企業(yè)執(zhí)行社會(huì)保險(xiǎn)的力度明顯提高，社會(huì)保險(xiǎn)在實(shí)際政策執(zhí)行中的問題已從“參保不足”演變成“繳費(fèi)不實(shí)”。從本文所用數(shù)據(jù)庫來看，流動(dòng)人口參與養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的比例均達(dá)到60%以上，顯著高于48.03%的住房公積金參與率。，而選擇住房公積金政策的原因在于，從“政府—企業(yè)—個(gè)體”的“行動(dòng)者三角”出發(fā)，現(xiàn)階段對(duì)于住房公積金制度的考察能夠較好剝離“政府強(qiáng)制執(zhí)行”或“流動(dòng)個(gè)體政策抵觸”對(duì)于職工參繳結(jié)果的影響，從而更直接地探究企業(yè)主體提供工人福利的誘因結(jié)構(gòu)。從政策實(shí)施來看，目前住房公積金繳存主要使用自我申報(bào)的方式，企業(yè)享有較大政策執(zhí)行空間；同時(shí)，住房公積金已基本實(shí)現(xiàn)異地互認(rèn)和轉(zhuǎn)移，流動(dòng)人口對(duì)于政策的抵觸性較低。因此，本文的研究問題是：什么因素影響了企業(yè)為流動(dòng)人口繳納住房公積金的決策偏好?

二、理論框架和研究假設(shè)

雇主中心視角揭示了福利國家發(fā)展歷史上的一個(gè)重要現(xiàn)象，那就是雇主主動(dòng)提供工人福利和支持建立福利國家。它認(rèn)為，勞資雙方之間不僅只有爭奪利潤的對(duì)抗關(guān)系，還能發(fā)展出相互依存的關(guān)系，企業(yè)不同的生產(chǎn)策略會(huì)影響其實(shí)施工人福利的偏好[16]。

(一)產(chǎn)業(yè)部門和企業(yè)規(guī)模

風(fēng)險(xiǎn)重分配(risk redistribution)是影響企業(yè)偏好的重要維度，這主要體現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)部門。風(fēng)險(xiǎn)程度高的企業(yè)傾向普及型的工人福利體系，以將風(fēng)險(xiǎn)成本外部化；相反，風(fēng)險(xiǎn)程度低的企業(yè)，則偏好自行承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)成本。以德國為例，化工產(chǎn)業(yè)偏好國家主導(dǎo)型的職業(yè)災(zāi)害保險(xiǎn)，但是德國服務(wù)業(yè)反對(duì)通過普遍性的社會(huì)保障來補(bǔ)償化工行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)成本[17]?？梢?，現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)部門的偏好分殊主要表現(xiàn)在服務(wù)業(yè)和制造業(yè)之間，通常來說，服務(wù)業(yè)是典型內(nèi)需導(dǎo)向型，風(fēng)險(xiǎn)程度較低，而外需導(dǎo)向型的制造業(yè)則呈現(xiàn)出高風(fēng)險(xiǎn)特征。綜上，提出假設(shè)1：

H1 相較于服務(wù)業(yè)企業(yè)，制造業(yè)企業(yè)更傾向于為流動(dòng)人口繳存住房公積金。

控制(control)是影響企業(yè)偏好的另一個(gè)重要維度，主要體現(xiàn)在企業(yè)規(guī)模上。通常，企業(yè)規(guī)模越大，控制能力越強(qiáng)。具體而言，大企業(yè)財(cái)務(wù)狀況較好，更有能力通過提高產(chǎn)品價(jià)格，將福利等非工資勞動(dòng)成本轉(zhuǎn)移到消費(fèi)者身上；同時(shí)，大企業(yè)能夠獲得更完備的市場(chǎng)信息并在生產(chǎn)中獲利。因此大型企業(yè)在發(fā)展工人福利時(shí)，更容易將福利成本內(nèi)部化，選擇方案的自主性也較強(qiáng)。而中小企業(yè)往往缺乏足夠的資源去承擔(dān)工人福利成本，對(duì)于成本的敏感性導(dǎo)致他們往往忽略實(shí)施工人福利項(xiàng)目所可能帶來的收益[18]。綜上，提出假設(shè)2：

H2 相較于中小企業(yè)，大企業(yè)更傾向于為流動(dòng)人口繳存住房公積金。

(二)所有制類型

所有制類型也是考察雇主福利偏好的重要因素。在工人福利發(fā)展的歷史過程中，公共部門和國有企業(yè)扮演了重要角色。首先，公共部門擔(dān)當(dāng)“制度協(xié)調(diào)者”的角色。在后工業(yè)社會(huì)中，伴隨著服務(wù)業(yè)興起而產(chǎn)生的勞動(dòng)市場(chǎng)雙元化極大地削弱了傳統(tǒng)工業(yè)社會(huì)中的勞工團(tuán)結(jié)。公共部門作為最大的服務(wù)業(yè)部門，通過協(xié)調(diào)服務(wù)業(yè)的工會(huì)并抑制服務(wù)業(yè)的集體行動(dòng)，而促進(jìn)工人福利的持續(xù)發(fā)展[19]。其次，在東亞福利體制中，公共部門和國有企業(yè)通常是政策執(zhí)行的“模范生”。以日本為例，日本私營企業(yè)一開始缺乏足夠的財(cái)務(wù)能力與誘因，工人福利的“擴(kuò)面”必須依賴國有企業(yè)和公共部門的示范效應(yīng)才得以成功[20]。三是我國單位福利政策的慣性影響。我國工人福利的特征是典型的“社會(huì)身份本位”，即福利政策是從屬并服務(wù)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和政治合法性的，因而福利供給往往集中于國有企業(yè)和政府公務(wù)員[21]。綜上，提出假設(shè)3：

H3 相較私營企業(yè)和外商投資企業(yè)，國有企業(yè)更傾向于為流動(dòng)人口繳存住房公積金。

(三)企業(yè)技能體系

技能養(yǎng)成是雇主中心視角的核心。根據(jù)可攜性程度不同，技術(shù)可分為通用型技能(general skill)和專用型技能(specific skill)，前者可以在眾多產(chǎn)業(yè)和企業(yè)中應(yīng)用，而后者只能應(yīng)用于某類產(chǎn)業(yè)甚至某個(gè)行業(yè)。通用型技能以福特主義為代表，在這一生產(chǎn)體制下，量產(chǎn)和低成本是其競(jìng)爭基礎(chǔ)，由于技術(shù)的轉(zhuǎn)移性(transferability)高，企業(yè)傾向從外部勞動(dòng)力市場(chǎng)中獲得勞動(dòng)力，故將增加生產(chǎn)成本和妨礙勞動(dòng)市場(chǎng)流動(dòng)的工人福利視為負(fù)擔(dān)。例如美國、英國等強(qiáng)調(diào)自由競(jìng)爭市場(chǎng)機(jī)制的福利國家，多呈現(xiàn)低度的社會(huì)保險(xiǎn)與就業(yè)保障。相反，如果企業(yè)以產(chǎn)品品質(zhì)為競(jìng)爭策略，就會(huì)依賴產(chǎn)業(yè)專用型技能(industry-specific skill)或企業(yè)專用型技能(firm-specific skill)，前者以德國、瑞典為代表，后者以日本和韓國為代表。在這種生產(chǎn)體制下，勞工通常不愿意將職業(yè)生涯投資于轉(zhuǎn)移程度較低的技術(shù)上，因?yàn)橐坏┮驗(yàn)槭I(yè)或家庭照顧而離開勞動(dòng)市場(chǎng)后，難以重返勞動(dòng)市場(chǎng)。為了解決這一困境，就要打消工人對(duì)于失業(yè)的憂慮，因此企業(yè)或直接提供福利和承諾就業(yè)穩(wěn)定，或直接游說政府來推行相關(guān)政策，而這些國家多呈現(xiàn)出高度的社會(huì)保險(xiǎn)和就業(yè)保障[22-23]。綜上，提出假設(shè)4。

H4: 在企業(yè)層面，相較于低技能產(chǎn)業(yè)的企業(yè)，屬于高技能產(chǎn)業(yè)的企業(yè)更傾向于為流動(dòng)人口繳存住房公積金。

具體到我國，企業(yè)往往差別對(duì)待不同技能水平的員工[24]。勞工所持有的技術(shù)類型分為通用型高技能(high general skill)、通用型低技能(low general skill)和專用型技能(specific skill)[22]?？傮w而言，企業(yè)更傾向于通過社會(huì)保障來鎖定技能型工人。綜上，提出假設(shè)5：

H5 在個(gè)體層面，相較于低技能工人，企業(yè)更傾向于為高技能和專用型技能的流動(dòng)人口繳存住房公積金。

三、數(shù)據(jù)和模型

(一)數(shù)據(jù)來源

本文使用數(shù)據(jù)來自由華南師范大學(xué)政治與公共管理學(xué)院與其他高校團(tuán)隊(duì)合作開展的“2020年流動(dòng)人口就業(yè)與社會(huì)服務(wù)狀況”調(diào)查。此問卷調(diào)查以長三角和珠三角地區(qū)的流動(dòng)人口為對(duì)象，數(shù)據(jù)搜集時(shí)間為2020年7月至2021年1月，內(nèi)容主要涉及被訪者的個(gè)人家庭狀況、就業(yè)、社會(huì)保障、城市融入等方面。受疫情影響，本次調(diào)查以被訪者驅(qū)動(dòng)抽樣(Respondent Driven Sampling,RDS)的方式開展，共完成有效問卷4 403份,其中受雇者樣本3 079份。

(二)變量說明

本文的被解釋變量是企業(yè)是否繳存住房公積金。本文將問卷問題“您目前的企業(yè)是否幫您繳納社會(huì)保險(xiǎn)”與“如果擁有社會(huì)保險(xiǎn)，是否包括住房公積金”合并為被解釋變量“企業(yè)是否為員工繳存住房公積金”。當(dāng)兩者都回答“是”，則賦值為1，表示企業(yè)有為員工繳存住房公積金；若回答“社會(huì)保險(xiǎn)為自購”或“企業(yè)未繳存”，則賦值為0，表示企業(yè)尚未繳納。若“不知道是否擁有公積金項(xiàng)目”，則處理為缺失值。最終得到樣本2 873，數(shù)據(jù)顯示，共有1 380名流動(dòng)人口參繳住房公積金，占比48.03%，即樣本中超半數(shù)員工沒有被住房公積金制度所覆蓋。

本文核心解釋變量為企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所有制類型、企業(yè)技能體系和個(gè)體技能。(1)企業(yè)規(guī)模根據(jù)問卷題目“目前，您所在這家企業(yè)或單位的全職人數(shù)”來測(cè)算，全職人數(shù)在1—29人的為微型企業(yè)，30—300人的為小型企業(yè)，301—1 000人的為中型企業(yè)，超過1 000人的為大型企業(yè)。(2)所有制類型。根據(jù)問卷題目“您目前所在企業(yè)的性質(zhì)”，將企業(yè)分為四類，分別為民營企業(yè)、國有和集體企業(yè)、外商投資企業(yè)(港澳臺(tái)資企業(yè)和外資企業(yè))、其他企業(yè)。(3)企業(yè)技能體系。在企業(yè)層面，結(jié)合了產(chǎn)業(yè)部門和技能體系分類標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)題目“如果所在企業(yè)為制造業(yè)，具體行業(yè)是什么？”和題目“如果所在企業(yè)為服務(wù)業(yè)，具體行業(yè)是什么？”，將企業(yè)產(chǎn)業(yè)部門分為低技能制造業(yè)、高技能制造業(yè)、低技能服務(wù)業(yè)、高技能服務(wù)業(yè)四類(2)其中，(1)低技能制造業(yè)包括“紡織、服裝、皮革、制鞋等制造業(yè)”“家具、玩具、辦公用品制造業(yè)”“金屬加工行業(yè)”“化工、橡膠、塑料等行業(yè)”和“其他制造業(yè)”；(2)高技能制造業(yè)包括“計(jì)算機(jī)、通信、電器和電子設(shè)備制造業(yè)”“機(jī)械、汽車、裝備制造業(yè)”和“食品飲料藥品加工業(yè)”；(3)低技能服務(wù)業(yè)包括“住宿餐飲等”“批發(fā)和零售業(yè)”“美容美發(fā)休閑等行業(yè)”“家政、維修、物業(yè)等居民服務(wù)業(yè)”“交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)”“快遞”和“其他服務(wù)業(yè)”；(4)高技能服務(wù)業(yè)包括“旅游、文化和體育等行業(yè)”“政府部門和社會(huì)組織等服務(wù)行業(yè)”“金融、保險(xiǎn)、證券等行業(yè)”“教育、科技、培訓(xùn)等行業(yè)”“咨詢和商務(wù)服務(wù)業(yè)”和“房地產(chǎn)業(yè)”。。(4)在個(gè)體技能層面，分別用崗位和專業(yè)技術(shù)來測(cè)量。根據(jù)題目“您目前工作的崗位是”，將崗位分為四類，分別是一線服務(wù)崗、專業(yè)技術(shù)崗、行政管理崗、其他輔助崗。根據(jù)題目“您目前專業(yè)技術(shù)層級(jí)是什么？”分為技術(shù)工人但無專業(yè)技術(shù)職稱、技術(shù)工人且已獲得專業(yè)技術(shù)職稱(初、中、高級(jí)專業(yè)職稱)、非技術(shù)工人(其他)三類。

本文納入性別(男、女)、戶口(農(nóng)業(yè)、非農(nóng)業(yè))、年齡(連續(xù)變量)、教育程度(小學(xué)及以下、中學(xué)及以下、大專及以上)和就業(yè)正規(guī)程度(簽訂勞動(dòng)合同、簽訂勞務(wù)派遣合同、未簽訂任何合同)作為控制變量。各變量定義及賦值見表1。

表1 變量定義與取值

(三)使用模型

鑒于被解釋變量“企業(yè)是否繳存住房公積金”為二分類變量，本文采用二元邏輯回歸(Binary Logistic Regression)模型,并構(gòu)建回歸模型如下：

其中，pi代表的是企業(yè)為員工繳存公積金的發(fā)生概率，xi代表的是影響發(fā)生概率的解釋變量，βi表示的是解釋變量xi對(duì)pi的回歸系數(shù)，β0代表誤差項(xiàng)。

四、實(shí)證結(jié)果分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

表2報(bào)告了不同類型員工參與公積金的狀況(2 873份樣本)，并用卡方檢驗(yàn)分析不同企業(yè)實(shí)施住房公積金的偏好是否存在顯著性差異。第一，從企業(yè)規(guī)?？?，中小微企業(yè)在總樣本中占比近80%，符合我國企業(yè)的樣本分布。而不同規(guī)模企業(yè)間，公積金繳存存在顯著差異性(χ2=164.488,p<0.001)。在樣本中，83.3%的大型企業(yè)員工繳存公積金，隨著企業(yè)規(guī)模依次遞減，僅有40.1%的微型企業(yè)員工繳存公積金。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)

第二，從企業(yè)類型上看，我們的假設(shè)也基本得到支持，不同類型企業(yè)間的公積金覆蓋率存在顯著差異(χ2=80.010,p<0.001)。樣本中，公積金繳存合規(guī)程度依次為國有和集體企業(yè)(76.1%)、外商投資企業(yè)(69.3%)和民營企業(yè)(58.4%)。

第三，從技能體系看，不同技能類型企業(yè)之間的偏好差異也很顯著(χ2=75.832,p<0.001)?？傮w而言，高技能行業(yè)的員工擁有公積金的比例要顯著高于低技能行業(yè)，可見技術(shù)型行業(yè)偏好將住房公積金作為鎖定人才的工具。但是，與既有假設(shè)不同的是，服務(wù)業(yè)的公積金繳存程度要高于制造業(yè)，其中高技能服務(wù)業(yè)的公積金繳存比例最高，達(dá)到69.1%;而低技能制造業(yè)的繳存水平最低，為43.8%。這主要是因?yàn)樽》抗e金制度屬于資產(chǎn)型福利政策工具，與社會(huì)保險(xiǎn)分?jǐn)倐鹘y(tǒng)工業(yè)風(fēng)險(xiǎn)(如工傷、失業(yè)等)的性質(zhì)不同，因此制造業(yè)和服務(wù)業(yè)之間不存在明顯的偏好分殊。

第四，從員工個(gè)體層面看，不同崗位員工的公積金參繳存在顯著差異性(χ2=71.369,P<0.001)，其中，專業(yè)技術(shù)類員工公積金參與率最高(72.9%)，其次為行政管理類(66.4%)，最后是一線服務(wù)類(48.9%)，呈現(xiàn)明顯的技術(shù)傾向。同時(shí)，不同技術(shù)類型員工的公積金參與也存在顯著差異性(χ2=53.519,P<0.001)，有專業(yè)職稱員工的公積金參與率(72.3%)普遍高于無專業(yè)職稱的員工(54.5%)。

(二)回歸結(jié)果

本文在僅有控制變量的基準(zhǔn)模型的基礎(chǔ)上，逐步考察企業(yè)規(guī)模、所有制類型和技能體系對(duì)流動(dòng)人口參繳住房公積金的影響，共形成四個(gè)回歸模型。經(jīng)過缺省值處理后，模型四最終納入1 512個(gè)樣本進(jìn)行分析，回歸結(jié)果的邊際效應(yīng)見表3。

表3 企業(yè)繳存住房積金的影響因素：二元邏輯回歸邊際效應(yīng)(僅顯示AME結(jié)果)

基準(zhǔn)模型的回歸結(jié)果顯示，工人福利的可及性具有明顯的群體分化。首先，企業(yè)鎖定教育程度較高的員工。與低等教育水平員工相比，接受過高等教育和中等教育的員工繳存公積金的概率分別增加了45.8%和21.0%。其次，正規(guī)就業(yè)仍然是保障勞工福利可及性最有效的方式。回歸結(jié)果顯示，控制變量后，與未簽訂任何合同的勞工相比，簽訂勞動(dòng)合同的員工繳存公積金的概率增加了36.1%。在《勞動(dòng)合同法》和《社會(huì)保險(xiǎn)法》的法律框架下，勞務(wù)派遣用工的勞工權(quán)益逐漸規(guī)范，與簽訂正式合同工人之間的參保差異正在縮小(4.9%)，但在實(shí)際政策執(zhí)行中演變成繳費(fèi)基數(shù)之間的差異。最后，流動(dòng)人口是否參繳住房公積金在性別、戶口、年齡等個(gè)體特征變量上不存在顯著差異。

模型二的回歸結(jié)果顯示，企業(yè)規(guī)模對(duì)于企業(yè)提供工人福利的意愿有顯著影響，假設(shè)2成立。在控制其他變量的基礎(chǔ)上，相較于微型企業(yè)，中小型企業(yè)為員工繳納住房公積金的概率分別增加了19.3%和12.4%，大企業(yè)繳納公積金的概率增加了31.9%。可見，企業(yè)規(guī)模越大，向流動(dòng)人口提供住房公積金的概率越高。主要有以下兩個(gè)原因，一是成本考量，企業(yè)規(guī)模越大，越有能力消化制度成本；企業(yè)規(guī)模越小，對(duì)于福利成本越敏感，以避免損害企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭力。二是監(jiān)管力度，政府對(duì)于大企業(yè)的監(jiān)管成本較低。相較于分散的小企業(yè)，大企業(yè)的信息相對(duì)透明，政策執(zhí)行部門更容易掌握員工的信息，因此大企業(yè)也具有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)遵從國家法律。

模型三的回歸結(jié)果顯示，相較于民營企業(yè)，國有企業(yè)和外商投資企業(yè)更傾向于為流動(dòng)人口繳存公積金，假設(shè)3基本成立。具體而言，在控制其他變量后，相較于民營企業(yè)，國有和集體企業(yè)員工參與住房公積金的概率增加了14.2%，外商投資企業(yè)次之，概率增加了10.1%。對(duì)于國有企業(yè)而言，一方面，公有制特征使得他們必須通過遵守法律規(guī)范來強(qiáng)化合法性，并通過示范作用帶動(dòng)私營部門企業(yè)執(zhí)行國家政策；另一方面，在競(jìng)爭性偏離的二元生態(tài)結(jié)構(gòu)下，國有企業(yè)以優(yōu)惠價(jià)格獲得生產(chǎn)要素，因而實(shí)施員工福利的合規(guī)程度更高，而民營企業(yè)以較高的價(jià)格獲得要素資源，只能以“低價(jià)”參與工人福利項(xiàng)目或者不參保[25]。外商投資企業(yè)的合規(guī)程度也顯著高于民營企業(yè)。主要原因在于，對(duì)于出口歐美市場(chǎng)的外資企業(yè)來說，它們需要嚴(yán)格遵守企業(yè)社會(huì)責(zé)任(CSR)以符合出口標(biāo)準(zhǔn)，例如SA8000(Social Accountability)認(rèn)證中對(duì)員工的工作時(shí)間、薪酬福利、健康與安全等有清晰要求。

模型四的回歸結(jié)果顯示，技能體系對(duì)于企業(yè)實(shí)施工人福利的意愿有顯著影響。在控制其他變量的情況下，相較于低技能制造業(yè)部門，高技能服務(wù)業(yè)公積金遵繳程度最高，概率增加了19.2%，高技能制造業(yè)次之，概率增加了16.8%，低技能服務(wù)業(yè)第三，概率增加了12.8%，低技能制造業(yè)成為工人福利的“洼地”，假設(shè)4成立。高技能服務(wù)業(yè)以一般高技能員工為主，高技能制造業(yè)以專用型技能員工為主，兩個(gè)行業(yè)內(nèi)勞工技術(shù)替代困難，因此顯著增加了雇主提供住房公積金的誘因，以維持企業(yè)內(nèi)所需的技術(shù)勞動(dòng)力?；貧w結(jié)果也顯示我國低技能制造業(yè)部門是公積金逃費(fèi)的主體，假設(shè)1不成立?？赡苡幸韵氯齻€(gè)原因，一是公積金的性質(zhì)使然，住房公積金與制造業(yè)所面臨的工業(yè)風(fēng)險(xiǎn)并不直接相關(guān)，因此制造業(yè)對(duì)于住房公積金政策偏好有限。二是，我國低技能制造業(yè)通常以出口競(jìng)爭為導(dǎo)向，為了維持成本優(yōu)勢(shì)而傾向于壓低福利成本。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，他們通過與員工簽訂勞動(dòng)派遣合同減少公積金繳存責(zé)任，或是將企業(yè)所應(yīng)當(dāng)繳納的福利費(fèi)用直接計(jì)算進(jìn)勞工薪酬進(jìn)行現(xiàn)期支付，造成制造業(yè)工人工資“虛高”假象以促進(jìn)員工招募。三是，地方政府對(duì)于住房公積金的監(jiān)察力度弱于社會(huì)保險(xiǎn)。隨著社會(huì)保險(xiǎn)征收部門的法治化，社會(huì)保險(xiǎn)對(duì)于低技能制造業(yè)企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)既定，為了維持這些企業(yè)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，政府會(huì)放松對(duì)于公積金的管制。而相對(duì)于服務(wù)業(yè)，制造業(yè)面對(duì)地方政府的“議價(jià)能力”更強(qiáng)。這些都是造成我國低技能制造業(yè)內(nèi)工人福利可及性差強(qiáng)人意的原因。

模型四同時(shí)加入了個(gè)體層次的職位和技能水平變量，結(jié)果顯示，住房公積金鎖定技術(shù)型勞工的工具效應(yīng)顯著，假設(shè)5成立。從崗位類型看，控制其他變量后，專業(yè)技術(shù)崗位的員工繳存住房公積金的概率最高，比一線服務(wù)類增加12.3%，比行政管理崗增加3.5%。具體分析技能水平，相較于未獲得職稱的技工，獲得專業(yè)職稱的技工繳存公積金的概率增加了5.6%，這與既有的雇主中心視角研究結(jié)果相符合。技能勞工的可替代性較低，雇主為了減少培訓(xùn)成本的浪費(fèi)，通常較有誘因?qū)嵤┕e金政策，以維持技術(shù)工人的穩(wěn)定性。同時(shí)要注意的是，當(dāng)模型四進(jìn)一步控制了技能相關(guān)變量后，國有企業(yè)員工參與住房公積金的概率則低于外資企業(yè)，說明國有企業(yè)的制度合規(guī)效應(yīng)在一定程度上被技能效應(yīng)所稀釋。

本部分從實(shí)證角度印證了雇主中心視角的存在。從模型的總體效應(yīng)上看，企業(yè)層次的影響大于個(gè)體層次，這意味著，在我國，工人福利可及性是否得到有效保障，取決于所在企業(yè)的結(jié)構(gòu)特征。從回歸結(jié)果看，企業(yè)之間的誘因結(jié)構(gòu)存在顯著差異，這是對(duì)傳統(tǒng)“國家中心”視角和“逃費(fèi)企業(yè)”假設(shè)的挑戰(zhàn)，即我國企業(yè)不一定會(huì)因?yàn)槌杀緣毫Χy(tǒng)一反對(duì)工人福利的制度安排，而是會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模、企業(yè)類型、產(chǎn)業(yè)部門、所依賴的技術(shù)類型產(chǎn)生分化。

(三)異質(zhì)性分析

根據(jù)前述的研究結(jié)論，住房公積金作為鎖定流動(dòng)勞工的工具效應(yīng)顯著，然而受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系影響，企業(yè)特征對(duì)于不同教育程度勞工的鎖定效應(yīng)可能并不相同。因此，我們將樣本(1 512人)分為未接受過高等教育(662人)和接受過高等教育(850人)兩組分別進(jìn)行回歸，以考察企業(yè)特征對(duì)公積金繳存影響的群體異質(zhì)性。在所有回歸中，我們控制了個(gè)體層面的特征，僅簡單報(bào)告企業(yè)規(guī)模、企業(yè)類型、產(chǎn)業(yè)部門對(duì)于不同教育程度的工人繳存公積金的邊際效應(yīng)。

表4 回歸結(jié)果的群體異質(zhì)性分析(僅報(bào)告AME結(jié)果)

結(jié)果顯示，無論對(duì)于哪個(gè)群體，企業(yè)的結(jié)構(gòu)特征都會(huì)顯著影響個(gè)體參繳住房公積金的概率，這也驗(yàn)證了雇主中心視角的穩(wěn)健性。同時(shí)，和技能水平相比，教育水平的信號(hào)燈作用在增強(qiáng)，不同規(guī)模和類型企業(yè)都將工人福利視為一種維持高素質(zhì)人才穩(wěn)定性的政策工具。但較為特別的是，教育水平的信號(hào)燈作用在服務(wù)業(yè)中較強(qiáng)，在接受高等教育的樣本中，相較于低技能制造業(yè)，高技能服務(wù)業(yè)和低技能服務(wù)業(yè)提供住房公積金的概率分別增加18%和15.3%，高技能制造業(yè)位居最末，概率增加約9%。而高技能制造業(yè)對(duì)未接受過高等教育的流動(dòng)人口的福利保障環(huán)境最為友善，在未接受過高等教育的樣本中，相較于低技能制造業(yè)，高技能制造業(yè)提供住房公積金的概率顯著增加24.9%，原因在于高技能制造業(yè)更注重技能養(yǎng)成，對(duì)于專用型技能需求更迫切。

五、結(jié)論與討論

“強(qiáng)資本、弱勞工”的敘事框架下，我國企業(yè)主體在既有研究中往往被塑造為“消極的福利政策執(zhí)行者”，而缺乏“企業(yè)中心視角”的分析。本文試圖“將企業(yè)帶回來”，利用2020年流動(dòng)人口調(diào)查數(shù)據(jù)，分析企業(yè)實(shí)施工人福利政策的誘因結(jié)構(gòu)。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模、企業(yè)類型、企業(yè)所屬產(chǎn)業(yè)部門和所依賴的技能體系都會(huì)顯著影響企業(yè)為流動(dòng)人口繳存住房公積金的意愿。首先，企業(yè)規(guī)模越大，越傾向于為流動(dòng)人口提供福利。其次，相較于民營企業(yè)，國有企業(yè)和外商投資企業(yè)為員工提供福利的意愿較高。最后，高技能服務(wù)業(yè)和高技能制造業(yè)有較強(qiáng)的誘因來提供工人福利，而低技能制造業(yè)成為工人福利保障的“洼地”?？傮w而言，我國企業(yè)實(shí)施工人福利政策，既表現(xiàn)出執(zhí)行政策的合規(guī)效應(yīng)，也發(fā)展出維持員工技能養(yǎng)成的鎖定效應(yīng)，態(tài)度依企業(yè)結(jié)構(gòu)特征的不同而具有多樣性。

這一研究在理論上有兩點(diǎn)貢獻(xiàn)。一是，重新思考我國企業(yè)家在工人福利提供中的角色。過去研究通常會(huì)將我國現(xiàn)代社會(huì)保障國家建設(shè)過程中遇到的困難歸咎于企業(yè)的規(guī)避甚至反對(duì)，忽略企業(yè)在社會(huì)保障提供中的正向誘因。本研究則證明了，當(dāng)企業(yè)依賴專門型技能或高技能作為生產(chǎn)策略時(shí)，當(dāng)企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模轉(zhuǎn)型升級(jí)時(shí)，當(dāng)企業(yè)為國有企業(yè)和外資企業(yè)時(shí)，企業(yè)通常會(huì)有較高的意愿實(shí)施工人福利。二是，在福利多元主義的視野下，企業(yè)或雇主不應(yīng)該被排斥在工人福利供給網(wǎng)絡(luò)之外。我國具有濃厚的單位制傳統(tǒng)，讓企業(yè)參與工人福利提供符合民眾的社會(huì)心理期待，具有制度的正當(dāng)性優(yōu)勢(shì)。這意味著，我國工人福利供給要強(qiáng)調(diào)雇主責(zé)任與政府責(zé)任相結(jié)合。進(jìn)一步深化對(duì)企業(yè)誘因結(jié)構(gòu)的理解和研究，將有助于我們思考未來工人福利制度的發(fā)展策略與方向。限于文章篇幅，此部分僅以養(yǎng)老保險(xiǎn)和托育服務(wù)為例作政策討論，它們分別代表了現(xiàn)金保護(hù)和社會(huì)服務(wù)這兩大工人基本福利。

一是積極納入雇主責(zé)任，政府在收入保障體系里的財(cái)政責(zé)任要慢慢回歸“保公平”和“保基本”。我國目前政府主導(dǎo)的社會(huì)保障體系雖然覆蓋廣泛，但難以承受全社會(huì)的高度依賴。以養(yǎng)老保險(xiǎn)為例，據(jù)中國社科院世界社保研究中心2019年4月發(fā)布的《中國養(yǎng)老金精算報(bào)告2019—2050》估算，我國養(yǎng)老金累計(jì)結(jié)余將在2035年耗盡。作為應(yīng)對(duì)人口老齡化的主要資金來源和財(cái)富儲(chǔ)備，發(fā)展多層次、多支柱養(yǎng)老保險(xiǎn)體系是我國的必然選擇，但支柱之間的“差序配置”問題突出，具體表現(xiàn)為“第一支柱一家獨(dú)大、第二支柱發(fā)展緩慢、第三支柱空間不足”，企業(yè)年金僅覆蓋不到6%的參保職工，實(shí)際保障水平僅為3%—5%[26]。第二支柱發(fā)展緩慢的主要原因是我國政府始終沒有出臺(tái)長期的企業(yè)年金發(fā)展戰(zhàn)略，缺乏明確的針對(duì)企業(yè)年金的稅收優(yōu)惠政策和執(zhí)行細(xì)則。

從雇主中心視角出發(fā)，國家應(yīng)當(dāng)建立相應(yīng)的稅收和管制框架，引導(dǎo)企業(yè)積極履行雇主責(zé)任，激勵(lì)企業(yè)建立與自身技能需要和經(jīng)營狀況相匹配的企業(yè)年金計(jì)劃。以日本為例，基于不同的企業(yè)偏好，日本在2001年引入了雙元化企業(yè)年金體系。待遇確定型(DB)企業(yè)年金主要提供給技能專用型企業(yè)所培養(yǎng)的核心勞動(dòng)者，協(xié)助企業(yè)與勞工建立長期穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，解決其技能養(yǎng)成的問題，以此作為日本企業(yè)在全球市場(chǎng)的比較競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。而繳費(fèi)確定型(DC)企業(yè)年金則提供給非典型勞動(dòng)者和中小企業(yè)勞工，以此增加企業(yè)勞動(dòng)用工的彈性，并降低企業(yè)成本。

二是為了應(yīng)對(duì)女性進(jìn)入勞動(dòng)市場(chǎng)所衍生的新的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)，雇主中心視角開始關(guān)注家庭政策如何解決服務(wù)業(yè)技術(shù)養(yǎng)成問題。以英德兩國家庭政策為例，英國服務(wù)業(yè)多以低技能部門為主，因此雇主反對(duì)普及式的家庭政策，以避免增加企業(yè)負(fù)擔(dān)。德國在轉(zhuǎn)型過程中發(fā)展出高技能為主的服務(wù)業(yè)，因此發(fā)展出了高品質(zhì)的照顧服務(wù)讓女性勞動(dòng)力停留在勞動(dòng)市場(chǎng)，以維持高技能養(yǎng)成[27]。2021年6月，國家發(fā)改委等部門印發(fā)《“十四五”積極應(yīng)對(duì)人口老齡化工程和托育建設(shè)實(shí)施方案》，強(qiáng)調(diào)推動(dòng)企業(yè)等用人單位參與提供托育服務(wù)是我國托育服務(wù)體系建設(shè)的重要內(nèi)容。企業(yè)參與辦托具有多重積極作用，是促進(jìn)“工作—家庭”平衡、建設(shè)“家庭友好型”組織的重要措施，能夠穩(wěn)定企業(yè)的運(yùn)作和生產(chǎn)。

然而，我國中小企業(yè)和低技能產(chǎn)業(yè)部門較多，按照前述研究結(jié)論，企業(yè)對(duì)于推動(dòng)托育政策的意愿較弱，擔(dān)心面臨“投入成本高、經(jīng)營壓力大”的困境。長遠(yuǎn)來看，缺乏托育措施，企業(yè)或女性勞工考量因生育或照顧需求而中斷勞動(dòng)市場(chǎng)，不愿意投資于轉(zhuǎn)移程度較低的技術(shù)上，而集中于通用型技能[28]，最終帶來女性總體勞動(dòng)力的“技能損失”。因此，這對(duì)于我國的政策啟示在于，從雇主中心視角出發(fā)，我國企業(yè)具有動(dòng)機(jī)來參與托育服務(wù)，但需要更多的政策創(chuàng)新來降低企業(yè)主體提供福利服務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)和成本。例如，可以考慮讓規(guī)模、產(chǎn)業(yè)相近的企業(yè)聯(lián)合開辦托育機(jī)構(gòu)，國家則在其中扮演好規(guī)范者和補(bǔ)貼者的角色。總而言之，我國工人福利服務(wù)的供給也需要強(qiáng)調(diào)雇主責(zé)任，并且要深化相關(guān)研究，在企業(yè)有限的提供社會(huì)服務(wù)的偏好框架內(nèi)積極實(shí)施政策創(chuàng)新。