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    績效考核管理在房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)工作中的積極影響

    2022-12-26 01:08:50何艷艷
    現(xiàn)代營銷·經(jīng)營版 2022年4期
    關(guān)鍵詞:績效考核部門考核

    何艷艷

    (中興發(fā)展有限公司 廣東深圳 518000)

    一、績效管理概述

    (一)績效管理概念、分類、應(yīng)用領(lǐng)域

    績效管理是企業(yè)管理中的重要組成部分,通過對考核主體工作的目標(biāo)制定,完善的績效標(biāo)準(zhǔn)以及合理的考核方式,評定工作人員的工作狀況,并反饋評定結(jié)果。同時(shí)績效考核也是評定員工績效工資的主要標(biāo)準(zhǔn),通過工資福利來充分激發(fā)員工的積極性,使其對績效考核制度的實(shí)施更為認(rèn)可,進(jìn)而為構(gòu)建良好的績效考核體系奠定基礎(chǔ),實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)??冃Э己斯ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)需要充分明確員工的發(fā)展目標(biāo),保障與員工行動方向之間的一致性,提高績效考核效果。對于績效管理而言,績效考核內(nèi)容決定著考核效果,因此要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),就必須要決定內(nèi)容與目標(biāo)之間的一致性,確保績效考核的有效性能得到全面展現(xiàn)。

    當(dāng)前績效管理主要分為業(yè)績考核、能力考核以及態(tài)度考核。業(yè)績考核就是指員工為企業(yè)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值,給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益,核心內(nèi)容在于個(gè)人成績與企業(yè)目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性,是績效考核的基本內(nèi)容,也是績效考核的根本,員工業(yè)績的好壞也影響著組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。態(tài)度考核則是從員工工作的主動性、服從性、執(zhí)行力等多個(gè)方面進(jìn)行綜合考核,更注重客戶意識、紀(jì)律意識,根據(jù)員工個(gè)體性特點(diǎn),提出相應(yīng)的要求。能力考核則是對員工溝通能力、工作能力、創(chuàng)新能力及專業(yè)能力的考核。能力考核需要參考相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),要求在考核過程中需要對工作人員的行為給予客觀公正的評價(jià),判斷其職務(wù)能力。

    (二)績效管理在企業(yè)管理中的作用

    隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,各行各業(yè)都迎來了新的發(fā)展趨勢,但企業(yè)在經(jīng)營過程中也面臨著相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn),而且市場的有動態(tài)性的特點(diǎn),導(dǎo)致行業(yè)競爭越來越激烈,給不同企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展帶來一定的難度。通過構(gòu)建完善的績效考核制度,不僅能夠轉(zhuǎn)換當(dāng)前企業(yè)的工作方式,同時(shí)也能夠綜合分析企業(yè)的工作情況。比如,能夠?qū)崿F(xiàn)對某一時(shí)期經(jīng)營業(yè)績與經(jīng)營效果的全方位評估,既能夠全方位掌握房地產(chǎn)企業(yè)的實(shí)際工作質(zhì)量,也能夠客觀評價(jià)企業(yè)發(fā)展的不足,采取相應(yīng)的改進(jìn)措施,為企業(yè)經(jīng)營決策提供可靠參考,以免出現(xiàn)盲目投資的情況,提高企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)防御能力與市場競爭實(shí)力,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。除此之外,在開展績效考核管理時(shí),也需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際工作情況,在可操作性、成本效益性、獨(dú)立性以及穩(wěn)定性的原則下,充分展現(xiàn)出績效考核管理的重要作用,為企業(yè)的發(fā)展提供可靠幫助。

    (三)績效管理的方法

    績效考核管理的方法多種多樣,首先需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況綜合選擇,同時(shí)也要與考核目的、考核主體以及管理層執(zhí)行力進(jìn)行綜合考慮。當(dāng)前常見的績效考核方法包括關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)、平衡計(jì)分卡法(BSC)、360度績效考核法(360°Survey)、目標(biāo)管理法(MBO)。

    關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)能夠全面分析企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo),并提煉、分析其關(guān)鍵任務(wù),拆分出具體工作指標(biāo),當(dāng)部門與個(gè)人共同完成指標(biāo)時(shí),完成最終任務(wù),而企業(yè)戰(zhàn)略所分解出的績效指標(biāo)就是KPI。KPI的能夠拆分復(fù)雜抽象的問題,使其具體化,通過量化的形式,反映出企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況。

    平衡計(jì)分卡法(BSC)能夠?qū)崿F(xiàn)改變傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)考核思維,使得考核內(nèi)容更加具有創(chuàng)造性,能夠綜合客戶、財(cái)務(wù)等多項(xiàng)指標(biāo)。在企業(yè)具體實(shí)踐中,平衡積分卡法能夠詳細(xì)分解核心因素,進(jìn)而了解每一核心要素的關(guān)鍵指標(biāo)要點(diǎn),通過梳理將其應(yīng)用到企業(yè)運(yùn)行與管理中。比如房地產(chǎn)企業(yè)銷售收入達(dá)成率、融資計(jì)劃達(dá)成情況等多項(xiàng)財(cái)務(wù)方面的考核;從客戶角度出發(fā),則需要綜合考核施工質(zhì)量客戶滿意度等;從運(yùn)營角度出發(fā),則要考慮績效考核的完成率、工程設(shè)計(jì)規(guī)范符合情況等等。

    360度績效考核法(360°Survey)也就是全方位考核法,此種考核方法還需要通過4個(gè)維度進(jìn)行綜合評價(jià),評價(jià)維度更加多元化。此種考核能夠?qū)崿F(xiàn)對員工工作多面性與工作業(yè)績多維性進(jìn)行全方位考核,實(shí)現(xiàn)多角度評價(jià),而最終的評價(jià)結(jié)構(gòu)能夠反饋員工個(gè)人的問題,針對性提升員工工作能力,激發(fā)其主動創(chuàng)新意識。此考核方法適用于各類企業(yè)考核之中,但并不是每一企業(yè)都有必要性,更適合于中高管人才的考核。

    目標(biāo)管理法(MBO)是一種全新的考核方法,通過提高全體工作人員的參與程度,加強(qiáng)其對企業(yè)目標(biāo)的了解,使得企業(yè)目標(biāo)能夠與員工目標(biāo)相一致,增強(qiáng)員工的自我控制意識,實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共贏。通過合理設(shè)定計(jì)劃,在完成目標(biāo)以后達(dá)到最終的績效目標(biāo)。目標(biāo)管理法的實(shí)施更為便捷,是中小企業(yè)首選的管理方法,此種方法能夠從企業(yè)的戰(zhàn)略高度來實(shí)現(xiàn)最終的企業(yè)目標(biāo),而后通過逐層分解達(dá)到最終目標(biāo),并將其分解為個(gè)人崗位目標(biāo),實(shí)現(xiàn)分級考核,及時(shí)發(fā)現(xiàn)目標(biāo)考核中的問題,有效制止背離目標(biāo)的情況。而此項(xiàng)考核方法主要是通過最終的結(jié)果來激勵(lì)員工,根據(jù)員工的實(shí)際工作完成情況及其相應(yīng)的獎(jiǎng)金、工資以及職級晉升等獎(jiǎng)勵(lì),屬于直觀驅(qū)動法。

    程式語對習(xí)得英語的作用,學(xué)界從不懷疑,程式語的固定性特征激起了學(xué)者們想找到一條放之四海而皆準(zhǔn)的普遍規(guī)則,然而程式語半固定性特征又決定了“普遍規(guī)則”只能在特定語境下適用并非放之四海而皆準(zhǔn)。在討論程式語時(shí),應(yīng)該先把程式語分類,再討論不同類別的程式語的異同。即便是分類后的程式語,討論其特征時(shí)還不能離開語境。只有在語境的框架下進(jìn)行討論,才有可能準(zhǔn)確地描述其特征和規(guī)律。語言是活的語言,交際就是把語言用活,研究語言脫離交際也就失去意義了。因此不管是研究程式語的習(xí)得還是使用都不能脫離使用語言的背景。

    二、房地產(chǎn)企業(yè)績效考核管理的現(xiàn)狀及問題

    (一)房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展及企業(yè)管理現(xiàn)狀

    受到宏觀調(diào)控政策的影響,房地產(chǎn)企業(yè)銷售額與銷售面積都出現(xiàn)了波動,但人們對房子的需求仍然只增不減。各地大學(xué)生落戶政策也對房地產(chǎn)行業(yè)起到了一定的推動作用,而且地產(chǎn)企業(yè)是城市的支柱產(chǎn)業(yè),能夠有效帶動城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在推動城市化進(jìn)程過程中,大部分城市居民想要在城市落戶,這主要是由于城市教育質(zhì)量更好,硬件設(shè)施更強(qiáng),大部分家長將孩子的教育工作作為重點(diǎn),因此希望為其提供良好學(xué)習(xí)環(huán)境。而且城市的醫(yī)療水平更高,機(jī)器設(shè)備更加先進(jìn),能夠保障人們的生活健康??梢姡m然當(dāng)前房地產(chǎn)發(fā)展出現(xiàn)了波動,但仍然擁有良好的發(fā)展趨勢。

    就當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)際情況來看,部分企業(yè)缺乏完善的管理制度體系,工作缺乏制度支撐、流程混亂、權(quán)責(zé)不明,難以發(fā)揮出風(fēng)險(xiǎn)調(diào)控作用。而企業(yè)自身管理能力也有待提升,缺乏完善的職業(yè)管理人體系,更強(qiáng)調(diào)與社會之間的關(guān)系。即使有相關(guān)管理制度,房地產(chǎn)企業(yè)也并未逐一落實(shí),缺乏科學(xué)的管理措施,導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展缺乏管理制度的支持。而績效管理是調(diào)動員工積極性的主要措施,如果不完善相關(guān)管理制度,則無法滿足員工需求,導(dǎo)致員工工作積極性有限,制約了房地產(chǎn)企業(yè)的長久發(fā)展。

    (二)房地產(chǎn)企業(yè)績效考核管理的現(xiàn)狀

    當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)存在發(fā)展方式、地理位置等諸多因素差異,所以對績效管理的認(rèn)知與重視程度存在不同想法。對于一些較為成熟的房地產(chǎn)企業(yè),已經(jīng)完善現(xiàn)有績效管理制度,比如萬科執(zhí)行的為平衡積分卡法,而其他公司所采取的目標(biāo)管理法也取得了相應(yīng)的管理效果。許多房地產(chǎn)企業(yè)的管理觀念較為落后,將績效考核等同于績效管理,績效管理,顧名思義是一系列的活動的有機(jī)體系,包括計(jì)劃制定、績效反饋等多項(xiàng)內(nèi)容,而績效考核只是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。而且當(dāng)前績效考核指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)化不完善,在實(shí)際運(yùn)營過程中應(yīng)區(qū)分不同員工的管理職能、專業(yè)職能,各崗位之間評價(jià)體系過于單一,為展現(xiàn)出專業(yè)人才的崗位價(jià)值,對不同管理層級績效目標(biāo)的設(shè)計(jì)也不合理。

    (三)房地產(chǎn)企業(yè)績效考核管理中存在的問題

    1.指標(biāo)設(shè)置不合理,定性指標(biāo)強(qiáng)行量化

    在市場競爭的需求下,大部分房地產(chǎn)企業(yè)已經(jīng)摒棄了沿用多年的傳統(tǒng)考核模式,并積極引入戰(zhàn)略目標(biāo),將其分解為各部門與個(gè)人的崗位目標(biāo),構(gòu)建完善的KPI關(guān)鍵指標(biāo)管理體系。KPI考核主要將員工的最終工作結(jié)果作為主要考核標(biāo)準(zhǔn),而對于員工的工作態(tài)度、工作行為缺乏完善的指標(biāo)設(shè)置,進(jìn)而無法客觀地展現(xiàn)出考核結(jié)果與員工的貢獻(xiàn)率。另外在KPI指標(biāo)分級別過程中,往往更注重于管理體系的完整性,許多定性指標(biāo)以定量的形式應(yīng)用到每一部門與個(gè)人崗位之中。由于房地產(chǎn)行業(yè)本就具有一定的特殊性,部分績效指標(biāo)的完成需要依靠多個(gè)部門來共同努力,而企業(yè)許多指標(biāo)也難以具體量化到某一具體崗位上。例如房地產(chǎn)企業(yè)中可行性研究報(bào)告就需以定性指標(biāo)的方式,不可將其量化。

    2.個(gè)人績效、部門績效缺乏聯(lián)系,強(qiáng)制設(shè)置考核等級

    當(dāng)前大部分房地產(chǎn)企業(yè)逐步放棄了360度績效考核法,主要選取分層分級考核法。此種考核方式更易于操作,具體操作方式為:部門負(fù)責(zé)人需要對員工進(jìn)行打分考評,管理層需要對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核。這種考核方式能夠保持考核結(jié)果的公正性,同時(shí)也能夠使得考核主體與考核標(biāo)準(zhǔn)之間保持一致。在考核部門內(nèi)部員工時(shí),由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行打分,但此種考核方式也存在一定的不足。這主要是由于各個(gè)部門對員工所采取的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并不相同,進(jìn)而導(dǎo)致各部門之間的差距較大,員工崗位性質(zhì)與工作強(qiáng)度之間也存在較大的差異,因此最終的考核結(jié)果也存在一定爭議。除此之外,當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)會采取KPI績效考核方式,將部門業(yè)績與部門員工考核等級進(jìn)行強(qiáng)制性劃分,在此種考核方式違背了考核的本質(zhì),同時(shí)也會這些影響工作人員的積極性,導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部發(fā)展不和諧。

    3.考核指標(biāo)缺乏針對性,獎(jiǎng)懲制度不完善

    績效考核管理的最終目的是對員工崗位職責(zé)完成情況進(jìn)行綜合考量,而考量的結(jié)果則是獎(jiǎng)懲的根本依據(jù)。但是在進(jìn)行設(shè)計(jì)績效考核時(shí),部分房地產(chǎn)企業(yè)在界定業(yè)績考核存在模棱兩可的情況。比如部分員工在完成自身工作任務(wù)時(shí)并不是十分出色,但由于本身機(jī)遇較好或者獲得其他有利條件,為房地產(chǎn)企業(yè)做出了巨大貢獻(xiàn),而對于此類員工該如何公正制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,是當(dāng)前值得思考的問題。而且在房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部績效考核指標(biāo)往往過于統(tǒng)一,進(jìn)而導(dǎo)致考核指標(biāo)缺乏針對性,在設(shè)置獎(jiǎng)懲制度時(shí)存在漏洞,直接影響了后續(xù)管理效果,困擾企業(yè)的長久發(fā)展。

    4.績效考核無法達(dá)到激勵(lì)效果

    績效考核的最終目的是客觀評價(jià)員工的工作業(yè)績,同時(shí)結(jié)合最終的考核結(jié)果,給予員工相應(yīng)的激勵(lì),提高激勵(lì)效果,使得員工能夠在日后工作中更加積極主動,獲取更為良好的業(yè)績,促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。就我國當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展情況來看,績效考核的最終目的是為員工發(fā)放績效獎(jiǎng)金、評選先進(jìn)典型,提高員工積極性,對考核結(jié)果的應(yīng)用較為局限,并不能督促員工完成工作任務(wù),改善績效考核模式。盡管當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)也在不斷完善績效考核機(jī)制,分別在月度、季度、年度對員工進(jìn)行考核,并融合了多種績效考核手段,但房地產(chǎn)企業(yè)在具體執(zhí)行過程中仍然是為了考核而考核,并未了解考核的真正意義,只是將其應(yīng)用在發(fā)放獎(jiǎng)金與評選先進(jìn)典型中。

    三、房地產(chǎn)企業(yè)中提高績效考核管理效果的有效措施

    (一)延伸考核指標(biāo)設(shè)置的深度與廣度,落實(shí)全面考核

    傳統(tǒng)KPI關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的考核方式不夠科學(xué),過度重視績效目標(biāo)的完成,而且將定向地指標(biāo)硬性量化導(dǎo)致考核效果難以保障,同時(shí)也不利于公正客觀地評價(jià)員工發(fā)展情況。因此房地產(chǎn)企業(yè)就應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展特性以及自身發(fā)展的實(shí)際需求,采取科學(xué)靈活的工作方式,使得考核指標(biāo)體系更加完善,考核范圍可以有效拓寬,實(shí)現(xiàn)對員工德、勤、廉、績、能的全方位考核。隨著考核指標(biāo)深度與廣度的逐步延伸,不僅能夠?qū)T工工作業(yè)績的完成情況進(jìn)行全方位考核,同時(shí)也能夠?qū)崿F(xiàn)對員工工作能力、工作態(tài)度的全方位考評,實(shí)現(xiàn)KPI關(guān)鍵指標(biāo)與BSC平衡計(jì)分卡考核方式的有效結(jié)合,真正落實(shí)全面考核,起到激勵(lì)員工的重要作用,為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

    (二)部門績效與個(gè)人績效有機(jī)結(jié)合,發(fā)現(xiàn)兩者結(jié)合的平衡點(diǎn)

    部門績效并不是進(jìn)行簡單的加權(quán)平均,而員工個(gè)人績效也不能與部門績效等同,但部門績效與個(gè)人績效之間應(yīng)當(dāng)有機(jī)結(jié)合,起到最大化考核效果。要想保障績效考核的有效實(shí)行,就應(yīng)當(dāng)綜合考評部門績效與個(gè)人績效之間的共同點(diǎn)與平衡點(diǎn),將員工放在同一水平線中進(jìn)行橫向?qū)Ρ?,提高績效考核效果。部門績效一般由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)確定,評價(jià)主體、評價(jià)程序與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)基本相同,最終得到的績效結(jié)果較為公正可行。而在部門績效與個(gè)人績效結(jié)合過程中,可以將部門績效作為個(gè)人績效考評的基點(diǎn),并確保部門整體績效評分要高于內(nèi)部員工考核評分,將部門整體績效評分作為中心軸,使得部門與部門之間、員工與員工之間能夠?qū)崿F(xiàn)橫向?qū)Ρ龋M(jìn)而保障績效考核的效果。

    (三)完善獎(jiǎng)懲制度,明確考核范圍、內(nèi)容

    在制定績效考核指標(biāo)體系時(shí),應(yīng)當(dāng)明確考核的范圍與內(nèi)容,并結(jié)合具體崗位性質(zhì)與崗位職責(zé)設(shè)定考核指標(biāo)。在實(shí)際考核過程中,應(yīng)當(dāng)圍繞著崗位工作以及員工布置工作的完成情況,開展績效考核,并將其作為考核的重點(diǎn)內(nèi)容。而對于工作職責(zé)以外的業(yè)績,原則上不作為考核的主要標(biāo)準(zhǔn),但可額外給予員工激勵(lì)。同時(shí)考核結(jié)果是對于員工開展獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù),在進(jìn)行員工獎(jiǎng)懲時(shí),應(yīng)當(dāng)明確考核制度,比如對于有重大過錯(cuò)的員工應(yīng)當(dāng)嚴(yán)懲,而有突出貢獻(xiàn)的員工則應(yīng)當(dāng)重獎(jiǎng),確??己说墓耘c客觀性,使其激勵(lì)效果能夠得到全面展現(xiàn)。

    (四)對考核效果與激勵(lì)效果一致性進(jìn)行定期評價(jià)

    在開展績效考核管理時(shí),應(yīng)當(dāng)定期評價(jià)績效考核結(jié)果與激勵(lì)效果之間的一致性,構(gòu)建完善的績效反饋機(jī)制。在此項(xiàng)制度的執(zhí)行下,能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效管理中的不足,并完善現(xiàn)有管理制度,激勵(lì)員工進(jìn)步,使激勵(lì)效果能夠與績效考核之間成正比。同時(shí),也要積極宣傳績效管理機(jī)制,讓員工能夠明確績效考核方式與考核結(jié)果,使其能夠了解考核帶來的激勵(lì)結(jié)果,使得績效信息能夠?qū)崿F(xiàn)有效交流,進(jìn)而提高績效考核工作質(zhì)量。

    四、結(jié)語

    總而言之,績效管理在每一房地產(chǎn)企業(yè)中都有所應(yīng)用,主要目的是通過給予獎(jiǎng)金福利帶動員工的積極性,使其獲取更佳業(yè)績,進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)營效果。而且績效考核是企業(yè)管理中的重要組成部分,影響著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)與員工工作的積極性,隨著考核機(jī)制的不斷完善,企業(yè)績效管理工作能夠穩(wěn)步推進(jìn)。

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