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    關于醫(yī)院人力資源管理的人才引進與培養(yǎng)

    2022-12-25 13:08:40朱永亮
    中國民商 2022年10期
    關鍵詞:醫(yī)務人員人力資源管理

    朱永亮

    濮陽市婦幼保健院

    一、醫(yī)院人力資源管理人才引進與培養(yǎng)的重要性

    (一)有利于充分調(diào)動員工的積極性

    醫(yī)院中因為工作的關系,許多員工都會連軸的倒夜班,排版的不合理很容易導致員工身心上的疲勞。如果工作環(huán)境不改善,對于人才的培養(yǎng)不到位,很容易造成人才的流失,對于醫(yī)院而言也是重大的人才損失。重視人力資源中對人才的引進與培養(yǎng),有利于創(chuàng)造一個相對輕松而愉快的工作氛圍,改善工作中存在的弊端問題,有效的激發(fā)員工的潛能,也能改善他們的工作狀態(tài),主動的把員工個人的潛力與智慧發(fā)揮出來,讓員工保持一個基本的工作熱情,有效的調(diào)動員工自身的積極性與主動性。再者,醫(yī)院內(nèi)部本身的流動性不大,在公立的更尤甚,對醫(yī)院內(nèi)部的人力資源管理進行改善,對于績效考核、薪資結(jié)構(gòu)調(diào)整、相關激勵機制都能有效的充分的激勵員工進行自我成長與自我完善,針對自己的優(yōu)勢與劣勢進行改進,充分的發(fā)揮自己的潛能與能力,不斷的提升自身的業(yè)務能力與專業(yè)水平,造福更多的患者,也能營造出一個友好、和諧的醫(yī)院內(nèi)部發(fā)展環(huán)境。

    (二)有利于提高醫(yī)療人員的專業(yè)水平與服務質(zhì)量

    在醫(yī)院的基礎關系中,醫(yī)療人員與病患的關系最為重要。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)說到底是為人民服務的行業(yè),如果服務質(zhì)量不過關、服務態(tài)度惡劣,很容易打擊群眾對醫(yī)療人員的普遍印象,也會讓群眾對醫(yī)療事業(yè)失去信心與信任。重視人力資源中對人才的培養(yǎng),有利于改進服務質(zhì)量,提高醫(yī)療人員的專業(yè)素養(yǎng)與技能水平,在認識自身價值的基礎上牢固樹立為人民服務的基本工作理念,改善服務質(zhì)量與服務態(tài)度,有效的增加患者對于醫(yī)療人員的滿意度,加深對醫(yī)療人員整體上的好印象,進而讓更多的患者能夠放心的將自己的情況交給醫(yī)療人員,讓醫(yī)療人員在病患關系這一方面大大的提高對自身的自信心,從而提高自身的專業(yè)技能水平與服務的總體質(zhì)量,提高對工作的滿意度與自豪感,同樣也降低對日夜倒班所產(chǎn)生的身心疲勞程度,能夠以更加飽滿的精神狀態(tài)去繼續(xù)進行工作,為人民服務。醫(yī)療事業(yè)是一門偉大的事業(yè),它直接關系著人們的身心健康,是最基本的福祉。改善服務的總體質(zhì)量,能夠讓醫(yī)療人員對患者更為全心全意的付出與服務,有利于推進我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)突破性的發(fā)展。

    (三)有利于推進我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的長遠發(fā)展

    醫(yī)療事業(yè)需要人才的推進,也是醫(yī)院生存與發(fā)展的最根本的要素。恰當?shù)倪x擇合適的人才,根據(jù)醫(yī)院各部門的實際情況來分配合適的人員,這對醫(yī)院的長遠發(fā)展具有重要的作用。讓員工能夠充分的發(fā)揮自己的潛能來各盡其能的為患者服務,從而確保醫(yī)療資源的合理配置與人才的合理運用,對醫(yī)院的運營與發(fā)展而言都至關重要。人力資源管理同樣也是醫(yī)院核心競爭力的重要因素,有更豐富的人才儲備、有更強大的人才基礎,醫(yī)院才能更好的對人力資源進行利用與開發(fā),選擇適合的人才納入醫(yī)院長遠發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃之中,保障醫(yī)院能更加可持續(xù)的、長遠發(fā)展,進而提高醫(yī)院的核心競爭力,為醫(yī)院爭取到更多的醫(yī)療資源與市場優(yōu)勢,協(xié)助醫(yī)院實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標。運用現(xiàn)代化的科學管理方法,也能充分的利用人才資源,充分的發(fā)揮好醫(yī)療人員的主觀能動性,達到組織目標。

    二、醫(yī)院人力資源管理人才引進與培養(yǎng)所存在的問題

    (一)缺乏先進的人力資源管理理念

    在傳統(tǒng)的人力資源管理觀念上,管理者缺乏對員工清晰的認知,也不能站在最廣大員工的立場上想問題,很多方面都不全面,導致了人才培養(yǎng)與引進的流程不規(guī)范、不流暢,也不能夠正確的認識到人才的作用,繼而合適的運用人才的力量去發(fā)展醫(yī)院的人才團隊。再者,面對人才的獎懲問題,傳統(tǒng)的人力資源管理觀念并沒有重視以物質(zhì)來激勵醫(yī)療人才的方法,而是在這一方面選擇以忽視、壓低的方式來打擊人才的工作熱情度與積極性,無法很好的激發(fā)人才內(nèi)在的潛能,也無法很好的充分發(fā)揮人才的主觀能動性。這種缺乏對人才作為核心資源的傳統(tǒng)觀念也勢必成為阻礙醫(yī)院發(fā)展的重要因素,不具備對人才具有主動性、創(chuàng)造性與能動性的精準認識,也不能夠?qū)⑷瞬诺馁Y源優(yōu)勢發(fā)揮到最大值。醫(yī)療人才的發(fā)展空間受限,對于工作的積極性與主動性不高,勢必也會阻礙醫(yī)院的健康發(fā)展,嚴重的挫傷醫(yī)療人才對于工作的滿意度與自豪感,對于醫(yī)院本身也沒有辦法提高歸屬感與認同感。這種個體與整體發(fā)生偏離的現(xiàn)象,也會嚴重的影響到集體利益的發(fā)展,繼而影響醫(yī)院核心競爭力的提高。另外,傳統(tǒng)的人力資源體系中對于績效工資的調(diào)整沒能有效的調(diào)試,很多醫(yī)務人員加班加點、倒夜班車的進行搶救與治療,但在實際的績效考核中卻沒能很好的重視起這一點,導致績效工資的總量偏低,醫(yī)療人員也會打從心里開始厭惡加班與日夜倒班的行為,也嚴重的打擊了醫(yī)療人員對于工作的忠誠度。連軸的工作也嚴重的影響了服務質(zhì)量,會存在醫(yī)療人員因無法得到充足的睡眠而朝病患發(fā)脾氣的現(xiàn)象,這不僅挫傷了醫(yī)療人員與患者之間的關系,也會無法修補群眾對于醫(yī)院的直觀印象。

    (二)缺乏高層次的人才

    高層次的人才不僅是醫(yī)院發(fā)展的重要動力,也是保障醫(yī)院綜合實力的重大力量之一。但事實,因為時間和地點的限制,以及應聘者本人的原因,導致很多優(yōu)秀的人才沒能找到對應合適的工作崗位,繼而遺憾錯過。醫(yī)院在招聘渠道這一方面沒有應有的重視,許多展示出來的薪資待遇也并不樂觀,因為醫(yī)院方面的經(jīng)費不足,導致對于高層次人才的應聘條件也不豐厚,對高層次的人才吸引力也不足,無法更好的吸引高層次、高質(zhì)量的人才,醫(yī)院內(nèi)部的人才也總體呈現(xiàn)青黃不接的現(xiàn)象,這都嚴重的阻礙了醫(yī)院實質(zhì)性的發(fā)展,導致高層次人才大量的流失,沒能很好的找到合適的位置,人才的配置也不合理,醫(yī)院內(nèi)部人才團隊也無法有效的組建起來,成為支撐醫(yī)院內(nèi)部發(fā)展的重要力量。再者,醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的學科梯隊建設相對滯后,很多年輕優(yōu)秀的醫(yī)療人才缺乏一個良好的發(fā)展平臺,在人才工程評審的過程中也無法很好的展現(xiàn)自己的優(yōu)勢,以自己的優(yōu)勢為自己取得理想的成果。這種情況一旦發(fā)展成長期,再優(yōu)秀的醫(yī)療人才也會最終泯然眾人,引發(fā)學科梯隊的嚴重斷層情況,繼而繼續(xù)擴大青黃不接的巨大劣勢狀況。再者,醫(yī)院缺乏配套的人才儲備機制,內(nèi)部的職務晉升機制也不完善,這都會導致后期的人才流失,挫傷醫(yī)院綜合實力的健康發(fā)展。

    (三)缺乏合理的考核激勵機制

    想要留住人才并發(fā)展人才,就必須要站在人才的角度去想問題,最大限度的滿足人才的內(nèi)心需求與正當?shù)睦嬖V求。然而,部分醫(yī)院在薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核、職稱評定和崗位分配的方面中存在不少的失誤與問題,沒能很好的提升人才對于工作的積極性與主動性。在薪資結(jié)構(gòu)上,醫(yī)院沒能給予合適的薪酬給醫(yī)務人員,也沒能根據(jù)他們的實際情況來算正確的薪酬,這都嚴重的打擊了醫(yī)務人員對于工作的熱情,消磨著醫(yī)務人員的工作態(tài)度,也打擊了他們的心理狀態(tài);在績效考核中,許多的年終考核只是流于形式做做表面功夫,考核的表格也沒有更新,只是粗略的總結(jié)醫(yī)務人員的等級,也不能夠真實的考核出醫(yī)務人員的實際工作成果。優(yōu)秀的醫(yī)療人才沒能有相應的獎勵,表現(xiàn)不好的醫(yī)療人員也繼續(xù)延續(xù)其懶惰的工作惰性,這種中和的思想無法有利的拔高區(qū)分度,也沒能有效的提高優(yōu)秀員工的工作積極性,只會影響到工作的環(huán)境和日后的工作風氣,不利于人才的培養(yǎng)與發(fā)展,也會嚴重耗損醫(yī)院內(nèi)部資源,影響醫(yī)院內(nèi)部可持續(xù)發(fā)展。

    三、醫(yī)院人力資源管理的人才引進與培養(yǎng)

    (一)明確人力資源的人才計劃框架

    對于醫(yī)院而言,想要做好人力資源管理中對人才的引進與培養(yǎng),首先就要做到更新人力資源管理理念,吸取國內(nèi)或國際上的人力資源管理經(jīng)驗,根據(jù)醫(yī)院自身的實際情況做詳細的考察,再根據(jù)考察的結(jié)果明確好人力資源管理中對于人才培養(yǎng)與引進的計劃框架,結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標及目標需求來制定相關的人力資源需求計劃。醫(yī)院要首先對于年度的各科室的業(yè)務完成度、業(yè)務進展狀況、業(yè)績效果展示進行細致的考察與數(shù)據(jù)總結(jié),并根據(jù)所得的數(shù)據(jù)來為各科室制定好下一年的業(yè)務績效目標。在人力資源配置的情況中,醫(yī)院要對各科室所空缺的崗位找尋合適的高層次人才,對各崗位的薪資制度進行合適的調(diào)整,以此來大力度的吸引高層次、高質(zhì)量的人才入駐,擴充人才儲備,增強人才團隊。人力資源管理部門就下放的人才計劃進行實時的推進與實施,并收集關于工作計劃的相關意見報告呈交給上級,在實際的落實中根據(jù)醫(yī)院的業(yè)務目標來提出有價值的意見與建議,不斷的完善人力資源的引進與培養(yǎng)計劃,為醫(yī)院完善人力資源管理體系奠定重要的基礎。

    (二)吸引、引進與培養(yǎng)高層次人才

    高層次的人才作為推動醫(yī)院綜合實力發(fā)展的重要力量,在整個集體中發(fā)揮著重大的作用。在招聘上,人力資源管理人員要明確好各類人才的定位以及崗位的需求,針對應屆畢業(yè)生、往屆畢業(yè)生的不同狀況來獲取有效的信息,為匹配合適的崗位搜羅適合的人才。在人才的挑選中,HR需要根據(jù)醫(yī)院目前發(fā)展的需求來規(guī)劃好所要引進的重點對象,根據(jù)其劃分的范圍來招聘人才,以互聯(lián)網(wǎng)的多渠道優(yōu)勢來擴大招聘范圍,尋找更合適的高層次人才;在醫(yī)院內(nèi)部的人才管理中,醫(yī)院要制定和完善關于人才的激勵與考核機制,堅持激勵與約束同步、量效與績效掛鉤,合理的改善薪資待遇,擴大物質(zhì)獎勵來吸引高層次人才的引進。在人才的激勵與考核機制上,對于優(yōu)秀的員工,醫(yī)院要有良好的薪酬提升或崗位提升,最大限度的提高人才對崗位的滿意度以及對醫(yī)院的認同感。醫(yī)院要堅持物質(zhì)與精神獎勵的原則,不僅要照顧到人才的物質(zhì)需要,也要照顧到他們的心理需求。在醫(yī)生的崗位上,除了日夜倒班所帶來的生理性疲倦,還有面臨患者在手術(shù)中的各種緊急狀況所帶來的精神上的刺激。醫(yī)務人員作為搶救者,對于生命的掌控與理解也更為細膩與真實。因此,醫(yī)院要開設專業(yè)的心理輔導室,注重醫(yī)務人員的精神狀態(tài),進行及時的紓解,穩(wěn)固醫(yī)務人員的工作狀態(tài);在培養(yǎng)人才這一方面,醫(yī)院要將人才培養(yǎng)作為工作的重點展開,落實點面結(jié)合的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略,將人才培養(yǎng)工作重點放在中青年的醫(yī)院人員上,注重培養(yǎng)他們的品德以及學識、相應的心理調(diào)整能力等。在人才培養(yǎng)中,醫(yī)院也要分等級、分情況、分對象的進行不同重點的培訓,用量化指標來引導每位醫(yī)務人員對于自身的職業(yè)定位,根據(jù)自己的優(yōu)勢與不足合理的規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯,樹立終身學習的工作理念。

    (三)成立人才激勵專項基金

    要提高優(yōu)秀青年的醫(yī)療人才的專業(yè)水平與業(yè)務能力,就不能束縛住人才,而是為其提供更廣闊的發(fā)展平臺,擴大他們的發(fā)展空間,讓有能力的人才能更好的發(fā)揮他們的優(yōu)勢,不斷的精進自己的專業(yè)技能,回報社會,同樣也提升醫(yī)院的綜合實力。醫(yī)院可以設立專項基金用于人才的津貼與對醫(yī)務人員的獎勵,為優(yōu)秀的醫(yī)務人員提供可以出國進修的機會,將人才推到更大的舞臺上發(fā)展。醫(yī)院也可以推薦優(yōu)秀的人才在國內(nèi)更好的醫(yī)院學習、吸取經(jīng)驗,定期的開展一些研學活動,來加深優(yōu)秀人才的知識儲備。醫(yī)院還可以定期的展開學術(shù)講座的研究活動,擴大醫(yī)療人才的交際面,讓優(yōu)秀的醫(yī)療人才能夠更近距離的接觸專家,分享與交流彼此的經(jīng)驗與認識,有效的提升醫(yī)療人才的專業(yè)能力與綜合實力。在專項的基金激勵中,醫(yī)院要依據(jù)績效考核、工作表現(xiàn)以及相對評價來選擇適合的人才,提高人才對于工作的積極性與主動性,為醫(yī)療人才的發(fā)展奠定重要的物質(zhì)基礎,能讓他們沒有后顧之憂,更好的沉浸在提升自我的工作環(huán)境中,提升自身的工作效率與工作質(zhì)量。再者,醫(yī)院也要結(jié)合崗位的需求制定崗位輪換的方案,能夠讓管理人員最大限度的了解到醫(yī)院如今的整體現(xiàn)狀,能夠根據(jù)醫(yī)院的情況來綜合的考量管理方案,進而更好的管理人才的培養(yǎng)與引進,為醫(yī)院打造一個專業(yè)的技術(shù)團隊、護理團隊以及管理團隊,實現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)部管理的全方位發(fā)展。

    (四)營造良好的工作環(huán)境與工作氛圍

    一個舒適、愉快的工作氛圍在潛移默化中會給醫(yī)務人員帶來極大的慰藉與安心。在醫(yī)院這種特殊的工作場合中,根本區(qū)別于其他工作的無形性,直接接觸的便是群眾的生命。如果工作環(huán)境緊張、人際交往的關系惡劣,很容易影響到醫(yī)務人員的工作狀態(tài),更會直接的影響到群眾的生命安全。醫(yī)院要定期的進行工作環(huán)境的巡視,派一些專業(yè)人員來進行人員的談心與交流,為解決醫(yī)務人員在工作中會產(chǎn)生的問題盡綿薄之力。醫(yī)院要避免惡性競爭的情況,而是樹立一個健康的企業(yè)文化,在潛移默化中改善醫(yī)務人員的心理狀態(tài),穩(wěn)定他們的情緒,建造一個和諧而良性的競爭氛圍,從而激發(fā)醫(yī)務人員的工作積極性與主動性。醫(yī)院各科室可以定期舉行一些團建活動來促進交流,避免形式化與強制性,而是以一種關懷的態(tài)度去進行溝通與交流。

    四、結(jié)束語

    醫(yī)院的人力資源管理尤為重要,人才作為重要的發(fā)展力量,為醫(yī)院、社會也做出了重大的貢獻。要想順利的提高人才的數(shù)量以及綜合實力,就需要更新人力資源管理理念,改善薪資結(jié)構(gòu)與績效考核制度,成立專項基金激勵人才,提供更廣闊的發(fā)展空間,打造具有高素質(zhì)、高能力、高水平的人才團隊,推動醫(yī)院的工作能順利的進行,促進醫(yī)院更為長遠的發(fā)展。

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