西部某地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才流失原因與對(duì)策分析

彭溢，余莉，王敏

(新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院，新疆 烏魯木齊 830001)

0 引言

世界衛(wèi)生組織（WHO）人力資源戰(zhàn)略報(bào)告指出，衛(wèi)生人才短缺和流失問(wèn)題已成為全球各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)關(guān)注的重要問(wèn)題之一，到2030年，全球?qū)πl(wèi)生和社會(huì)保健工作人員的需求將達(dá)到4000萬(wàn)人[1]。人才流失，是指對(duì)某機(jī)構(gòu)、組織具有重要作用的人或具備專(zhuān)門(mén)技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的人員，因主觀意愿流走到其他單位的現(xiàn)象[2]。目前隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷推進(jìn)，人才管理體系逐步完善，但醫(yī)療衛(wèi)生人才流失仍然呈上升趨勢(shì)[3]。人才流失對(duì)其他醫(yī)務(wù)人員組織歸屬感、認(rèn)同感產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響，造成醫(yī)院無(wú)形資產(chǎn)損失、破壞醫(yī)院人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)、降低團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，對(duì)醫(yī)院的聲譽(yù)與經(jīng)濟(jì)效益也形成潛在威脅[4]。因此，研究人才流失現(xiàn)象已經(jīng)成為醫(yī)院人力資源管理的重要任務(wù)之一。本文對(duì)西部某地區(qū)2016年至2018年間282名醫(yī)療衛(wèi)生人才流動(dòng)情況進(jìn)行調(diào)查，旨在探索西部某地區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才流失的主要原因，為有效改善西部某地區(qū)衛(wèi)生健康人才流失狀況，提出防止人才流失的對(duì)策奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

通過(guò)衛(wèi)生計(jì)生統(tǒng)計(jì)直報(bào)系統(tǒng)數(shù)據(jù)和各相關(guān)醫(yī)療機(jī)構(gòu)上報(bào)的人才流失情況調(diào)查統(tǒng)計(jì)相關(guān)報(bào)表收集西部某地區(qū)2016年至2018年衛(wèi)生健康人才的基本信息。采用隨機(jī)數(shù)字表法抽取電話(huà)暢通的282名離職的醫(yī)療衛(wèi)生人員為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①主動(dòng)申請(qǐng)辭職、自動(dòng)離職的人員；②本人知情同意并自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①醫(yī)院工勤人員；②未按醫(yī)院規(guī)定遞交離職申請(qǐng)或未辦理離職手續(xù)。

1.2 研究方法

本研究數(shù)據(jù)采用問(wèn)卷星對(duì)離職人員進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容中的一般資料包括性別、年齡、民族、學(xué)歷、職業(yè)、住所、婚姻狀況、月收入等。將問(wèn)卷鏈接發(fā)布至微信平臺(tái)，在數(shù)據(jù)收集過(guò)程中，由調(diào)查人員在微信平臺(tái)向研究對(duì)象介紹本研究的目的、內(nèi)容和意義，在離職人員知情同意后進(jìn)行填寫(xiě)。為了防止重復(fù)提交，設(shè)置微信帳號(hào)只能提交1次。282名離職人員參與調(diào)查，收回有效問(wèn)卷282份，有效回收率為100%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

數(shù)據(jù)由雙人核對(duì)、錄入，用SPSS 25.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。患者一般資料采用頻數(shù)、構(gòu)成比、符合正態(tài)分布或近似正態(tài)分布的計(jì)量資料用（±s）表示。

2 結(jié)果

2.1 基本情況

共有效調(diào)查282名離職人員，其中男96名（34.04%），女186名（65.96%）；年齡18～85（33.22±8.214）歲；工作≤5年301名（46.81%），5～10年94名（22.34%），＞10年19名（30.85%）；初級(jí)職稱(chēng)有129名（42.55%），中級(jí)職稱(chēng)有99名（35.11%），高級(jí)職稱(chēng)有63名（22.34%）；專(zhuān)科及以下有65名（23.05%），本科有168名（59.57%），碩士及以上有49名（17.38%）；未婚有81名（28.72%），已婚有196名（69.50%），其他有5名（1.77%）；月薪≤5000元有172名（60.99%），5000～8000元有66名（23.40%），＞8000元有44名（15.60%）；130名（46.10%）有編制，152名（53.90%）無(wú)編制。

2.2 醫(yī)院流失人才需求調(diào)查分析

本研究結(jié)果顯示，醫(yī)院人才流失的主要原因?yàn)樾匠甏觥⑽磥?lái)前景和教育培訓(xùn)。217人認(rèn)為薪酬待遇不合理，占比73.56%；181人認(rèn)為限制其未來(lái)前景，占比61.36%；認(rèn)為教育培訓(xùn)不理想的有169人，占比52.2%?？?jī)效考核、職位晉升、管理制度、組織文化、人際關(guān)系、工作壓力、工作成就感的占比均低于50%，詳見(jiàn)表1。

表1 醫(yī)院人才流失情況(n,%)（n=282）

2.3 醫(yī)院人才流失原因分析

2.3.1 薪酬待遇不滿(mǎn)原因分析

本研究共217人（73.56%）不滿(mǎn)意薪酬待遇，原因主要為收入過(guò)低和工資之外的福利太少或沒(méi)有。認(rèn)為工作收入過(guò)低有88人，占比41%；認(rèn)為工資增幅太慢有57人，占比26%；有72人認(rèn)為工資之外的福利太少或沒(méi)有，占比33%。見(jiàn)圖1。

圖1 薪酬待遇不滿(mǎn)原因分析

2.3.2 發(fā)展前景不滿(mǎn)原因分析

本研究共181人（61.36%）不看好未來(lái)前景，主要包括醫(yī)院戰(zhàn)略方向錯(cuò)誤和醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差。72人（40%）認(rèn)為醫(yī)院戰(zhàn)略方向錯(cuò)誤，55人（30%）認(rèn)為醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力差，30人（17%）認(rèn)為是其他因素，24人（13%）認(rèn)為政府不支持，見(jiàn)圖2。

圖2 發(fā)展前景不滿(mǎn)原因分析

2.3.3 教育培訓(xùn)不滿(mǎn)原因分析

本研究有169人對(duì)教育培訓(xùn)狀況不滿(mǎn)意，主要以培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)、與工作關(guān)系不大為主。

認(rèn)為培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)、與工作關(guān)系不大的45人，占比27%；認(rèn)為培訓(xùn)流于形式，效果不明顯的39人，占比23%；認(rèn)為培訓(xùn)機(jī)會(huì)不均等的31人，占比18%。其余詳見(jiàn)圖3。

圖3 教育培訓(xùn)不滿(mǎn)原因分析

3 討論

3.1 對(duì)薪酬待遇需求較高，需進(jìn)一步完善薪酬待遇

本研究調(diào)查結(jié)果顯示，西部某地區(qū)醫(yī)院人才流失最關(guān)鍵的原因是薪酬待遇因素，占比76.95%，其中最主要的因素是認(rèn)為自己收入過(guò)低。張孟申[5]的調(diào)查結(jié)果顯示，82.93%的人認(rèn)為薪酬制度不合理，與本研究結(jié)果相近，分析原因可能是因?yàn)椋菏紫刃匠攴从车氖菃T工付出勞動(dòng)而獲得報(bào)酬，當(dāng)員工長(zhǎng)期面對(duì)持續(xù)、高強(qiáng)度、高風(fēng)險(xiǎn)的壓力，則會(huì)出現(xiàn)倦怠感，同時(shí)增高醫(yī)療不良事件發(fā)生率[5]，由此感覺(jué)到所承擔(dān)的工作負(fù)荷與自己的薪酬不成正比時(shí)，對(duì)薪酬待遇的需求就會(huì)增加；其次，對(duì)薪酬水平的期望值越高，公平感就越低，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，就會(huì)出現(xiàn)一系列不恰當(dāng)?shù)男袨?，比如工作積極性下降，醫(yī)療質(zhì)量下降，甚至出現(xiàn)離職行為。因此，提高醫(yī)療衛(wèi)生人員薪酬滿(mǎn)意度的關(guān)鍵是提高員工的薪酬待遇水平，評(píng)估并建立動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制，合理確定員工的收入，以實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)精細(xì)化管理。

3.2 明確員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為其提供長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

本研究結(jié)果顯示，64.18%認(rèn)為醫(yī)院無(wú)法滿(mǎn)足自己的發(fā)展需求，表明當(dāng)醫(yī)院不能夠滿(mǎn)足員工的發(fā)展需要，員工在醫(yī)院看不到自己的發(fā)展空間和前景時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)員工離職現(xiàn)象，與仇甜[7]的結(jié)果類(lèi)似。分析原因可能是因?yàn)獒t(yī)院對(duì)員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展缺乏專(zhuān)業(yè)引導(dǎo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，當(dāng)員工對(duì)自己的工作產(chǎn)生一些職業(yè)規(guī)劃的想法時(shí)，醫(yī)院沒(méi)有給予足夠的重視和支持，員工也由于精力和時(shí)間的限制難以實(shí)施。有研究表明， 一個(gè)清晰而遞進(jìn)的職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于員工個(gè)人的發(fā)展和成長(zhǎng)，也為醫(yī)院本身儲(chǔ)備人力資源，讓企業(yè)與員工的聯(lián)系更加緊密，使其一起共同成長(zhǎng)和發(fā)展[8]。因此，醫(yī)院需關(guān)注員工的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展，通過(guò)規(guī)劃和管理員工的職業(yè)生涯，將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和員工的個(gè)人成長(zhǎng)相結(jié)合，激發(fā)員工的工作積極性[8]，建立循序漸進(jìn)、科學(xué)性、發(fā)展性、針對(duì)性的培訓(xùn)體系，為員工的成長(zhǎng)增加動(dòng)力，使員工有成就感、獲得感，從而減少員工的離職率。

3.3 改善教育培訓(xùn)模式

研究結(jié)果顯示，169人（59.93%）認(rèn)為教育培訓(xùn)模式需要完善，其中以培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)、與工作關(guān)系不大為主。這一結(jié)果與張孟申[5]的研究結(jié)果一致。分析原因可能是因?yàn)閷W(xué)習(xí)和培訓(xùn)注重理論知識(shí)和工作需要，忽視個(gè)人能力的發(fā)展和實(shí)踐能力的提升，沒(méi)有把培訓(xùn)作為一個(gè)提高員工綜合素質(zhì)和能力的不斷發(fā)展的過(guò)程。另外，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)大多是根據(jù)組織者的需要進(jìn)行的。學(xué)員選擇培訓(xùn)內(nèi)容和形式的空間較小，沒(méi)有充分考慮不同科室、不同崗位之間的差異，在一定程度上影響了學(xué)習(xí)培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性[10]。因此，培訓(xùn)時(shí)相關(guān)部門(mén)可通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和深度訪談等方法了解員工的培訓(xùn)需求，調(diào)查培訓(xùn)人員的整體情況，了解其短板，綜合考慮各科室間的差異性，以確定 培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)需求確定內(nèi)容和方法，主要是以普遍需要與個(gè)人需要相結(jié)合、理論知識(shí)與實(shí)踐技能訓(xùn)練相結(jié)合，使其培訓(xùn)更有針對(duì)性和有效性。

綜上所述，西部某地區(qū)醫(yī)務(wù)人員流失狀況不容忽視，薪酬待遇、未來(lái)發(fā)展前景、教育培訓(xùn)模式是人才流失的主要影響因素。應(yīng)關(guān)注以上因素，完善薪酬待遇體制，提高員工的薪酬待遇水平，評(píng)估并建立動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制，合理確定員工的收入，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)精細(xì)化管理；關(guān)注員工的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展，將醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和員工的個(gè)人成長(zhǎng)相結(jié)合，激發(fā)員工的工作積極性，建立循序漸進(jìn)、科學(xué)性、發(fā)展性、針對(duì)性的培訓(xùn)體系；了解員工的培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)需求確定內(nèi)容和方法，使培訓(xùn)更有針對(duì)性和有效性。