我國大型物流企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究

□ 劉養(yǎng)卉,許達(dá)卡

(甘肅農(nóng)業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院,甘肅 蘭州 730070)

1 引言

物流行業(yè)日益成為社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)性、先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性行業(yè)。現(xiàn)階段，國家不斷出臺政策肯定、鼓勵和指導(dǎo)物流業(yè)的發(fā)展。比如2012年8月，國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于深化流通體制改革加快流通產(chǎn)業(yè)發(fā)展的意見》，提出“流通產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)性和先導(dǎo)性產(chǎn)業(yè)”。2014年9月，國務(wù)院發(fā)布《物流業(yè)發(fā)展中長期規(guī)劃(2014-2020年)》，明確物流業(yè)“是支撐國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)。加快發(fā)展現(xiàn)代物流業(yè)，對于促進(jìn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、提高國民經(jīng)濟(jì)競爭力和建設(shè)生態(tài)文明具有重要意義”。很顯然，這些政策對推動我國物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展具有歷史性意義。

因此，可以說，我國現(xiàn)階段物流行業(yè)發(fā)展的外部支持和推動力已然足夠，物流行業(yè)若想得到長足發(fā)展與進(jìn)步，勢必要對構(gòu)成物流行業(yè)的基本單元即物流企業(yè)進(jìn)行調(diào)整和改善。

2 我國大型物流企業(yè)的特征分析

2.1 國際性物流企業(yè)偏少，全球競爭力不足

首先，從企業(yè)自身?xiàng)l件看。整體上，我國中小型物流企業(yè)居多，即使是大型企業(yè)，所謂的規(guī)模也只是在企業(yè)不動資產(chǎn)上具有一定優(yōu)勢，實(shí)際上此類大型企業(yè)無論從應(yīng)用技術(shù)、業(yè)務(wù)層次、業(yè)務(wù)范圍，還是組織管理，都與真正的國際性物流企業(yè)有實(shí)質(zhì)性差距，這直接導(dǎo)致很多大型物流企業(yè)大而無當(dāng)?，F(xiàn)階段，我國大型物流企業(yè)的物流相關(guān)技術(shù)在不斷改造升級，而限于服務(wù)范圍、服務(wù)對象等先天因素，技術(shù)升級改造仍有很大空間?，F(xiàn)階段，我國的大型物流企業(yè)服務(wù)范圍整體呈金字塔型，基礎(chǔ)業(yè)務(wù)偏多，而物流規(guī)劃等咨詢類服務(wù)偏少。從長期看，此類業(yè)務(wù)正是將來物流行業(yè)發(fā)展的必然趨勢，應(yīng)該呈現(xiàn)倒金字塔型。

其次，從企業(yè)的外部連接看。我國物流企業(yè)全球連接能力偏弱，全球性資源整合能力不強(qiáng)，全球戰(zhàn)略性通道和支點(diǎn)、全球性物流治理能力匱乏，全球化發(fā)展相對滯后。再從產(chǎn)業(yè)鏈角度看，之所以我國難以形成全球物流產(chǎn)業(yè)鏈，主要原因是我國全球性物流企業(yè)規(guī)模不夠，缺乏必要的規(guī)模優(yōu)勢，很難對接大型物流業(yè)務(wù)。另外，還存在物流增值偏低，業(yè)務(wù)面偏窄等問題。與我國飛速發(fā)展的國際貿(mào)易相匹配的全球物流與供應(yīng)鏈體系還未真正建立，突出表現(xiàn)為我國國際物流市場份額偏低，進(jìn)出口服務(wù)業(yè)務(wù)大多依靠全球大型物流企業(yè)。據(jù)麥肯錫研究，美國和德國是國際市場連接力最強(qiáng)的國家，而我國只有它們的一半，這直接導(dǎo)致我國物流企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍仍以國內(nèi)業(yè)務(wù)為主，國際性業(yè)務(wù)偏少。

2.2 面臨中小物流企業(yè)的蠶食和國際大型物流企業(yè)競爭的壓力

現(xiàn)階段，我國物流業(yè)參與者較多，行業(yè)分散，但市場競爭較為激烈。目前我國物流行業(yè)主要有三種類型的競爭主體：其一是大型國有物流企業(yè)；其二是國外大型物流企業(yè)；其三是民營物流企業(yè)。

對于我國大型物流企業(yè)來說，目前正處于內(nèi)憂外患的狀態(tài)。由于我國大型物流企業(yè)前身很多是國有企業(yè)，在前期投入大量資金進(jìn)行轉(zhuǎn)型升級，這使得我國大型物流企業(yè)本身的利潤空間并不是很大。

2.3 大型物流企業(yè)物流體系的集成性和系統(tǒng)性有待加強(qiáng)

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代，我國經(jīng)濟(jì)活動都是由國家統(tǒng)籌安排的，物流活動主要是保證落實(shí)國家的指令性計(jì)劃，而經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)是次要的。當(dāng)時我國的物流只涉及儲存和運(yùn)輸，物流環(huán)節(jié)之間相互分割，系統(tǒng)性和整體效益都不高，應(yīng)該說還沒有真正意義上的物流產(chǎn)業(yè)。上世紀(jì)90年代，我國經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深化，生產(chǎn)、流通等企業(yè)日益認(rèn)識到物流的重要性，相應(yīng)地，國內(nèi)逐漸出現(xiàn)形式各樣的物流企業(yè)。其中，大型物流企業(yè)大部分脫胎于原先的國有交通運(yùn)輸企業(yè)，通過改制和整改，形成市場化的物流企業(yè)?？上攵?，此類企業(yè)憑借先天條件規(guī)模偏大，在形成之初對市場就具有壟斷性。當(dāng)然，伴隨的則是此類企業(yè)不僅缺少市場的洗禮(不像UPS等企業(yè))，業(yè)務(wù)板塊比較固定，業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型難，甚至?xí)永m(xù)原國有企業(yè)舊有的經(jīng)營模式，企業(yè)運(yùn)作的集成性和系統(tǒng)性不高，效率有待提升?，F(xiàn)階段，我國諸多大型物流企業(yè)由于規(guī)模大、物流網(wǎng)點(diǎn)多，組織形式通常為直線職能制。具體為，總公司根據(jù)區(qū)域化分布規(guī)則，下設(shè)諸多分公司和營業(yè)點(diǎn)等。由于很多網(wǎng)點(diǎn)安置在邊遠(yuǎn)地區(qū)，協(xié)調(diào)難度較大，不僅難以深入了解基層情況，而且總體協(xié)調(diào)成本較高。

在人力資源管理上也是如此。員工地域分散導(dǎo)致企業(yè)在地域條件、運(yùn)營方式和所屬地文化等方面差異較大。尤其在偏遠(yuǎn)地區(qū)，崗位比較固定，很難形成開放式員工更替，存在嚴(yán)重的“世襲”現(xiàn)象。薪資管理方面，由于地域分散，傳統(tǒng)的薪酬體系很難應(yīng)對區(qū)域性業(yè)務(wù)，因?yàn)閰^(qū)域性業(yè)務(wù)多樣化，對于管理要求更為精細(xì)。另外，分散性區(qū)域特征不利于薪酬分配與市場接軌，不僅難以調(diào)動員工積極性，而且在人才引進(jìn)方面缺乏市場競爭力。

2.4 高端專業(yè)人才緊缺

低技術(shù)含量、低附加值的倉儲、運(yùn)輸經(jīng)營方式對物流人員業(yè)務(wù)知識、技能水平等的要求不高，而這直接造成從業(yè)人員的進(jìn)入門檻低，基層人員的素質(zhì)整體偏低的狀態(tài)。物流發(fā)展至今，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是發(fā)展之初，只需要做好基礎(chǔ)物流工作就可以了?，F(xiàn)代物流的內(nèi)涵已非常豐富，除了基礎(chǔ)性的工作之外，還包括增值性的工作，而此類工作甚至是物流工作的重心，因此需要大量的專業(yè)化人才。

為了彌補(bǔ)勞動生產(chǎn)率低的劣勢，企業(yè)往往采取增加人數(shù)的策略。目前，很多大型物流企業(yè)都脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代，而且大都是原先國有企業(yè)通過資產(chǎn)重組等方式演變而來，在人力資源管理方面仍然受原有各種因素制約，造成企業(yè)改革難度大，比如冗員問題始終無法得到有效解決，而這導(dǎo)致從業(yè)人員整體素質(zhì)無法得到有效提升。大型物流企業(yè)在人員整體素質(zhì)方面和其他物流企業(yè)，尤其是外資企業(yè)相比處于相對劣勢。從目前來看，我國物流企業(yè)專業(yè)化人才非常緊缺，層次更多停留在發(fā)展之初的技術(shù)水平上，這對于物流企業(yè)長期發(fā)展十分不利。

2.5 市場認(rèn)同度不高，需長期積累

首先，我國物流行業(yè)的發(fā)展只有三四十年時間。在實(shí)踐中，物流行業(yè)受到不同程度的歧視。無論是選專業(yè)還是就業(yè)，物流行業(yè)受歡迎程度都不如一些諸如制造業(yè)、金融業(yè)等傳統(tǒng)行業(yè)，甚至不如一些新興行業(yè)，比如電子商務(wù)等。很多人會認(rèn)為，物流行業(yè)是做苦力的行業(yè)，工作辛苦，薪酬不高。而且，社會普遍還存在性別歧視，使得很多女性對物流望而卻步。而事實(shí)上，女性在物流行業(yè)的很多領(lǐng)域，比如財(cái)務(wù)、信息傳達(dá)等方面可以發(fā)揮很大作用。

其次，進(jìn)出口貿(mào)易商會對貨物運(yùn)輸?shù)陌踩?、及時性等方面提出較高要求。如果要服務(wù)于優(yōu)質(zhì)的大型客戶，物流服務(wù)商需要長期去開拓市場，積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。而且，物流服務(wù)商只有在技術(shù)、安全管理體系等方面通過客戶的嚴(yán)格審核，全面深入滿足客戶的要求，才有可能成為合格的服務(wù)提供商?？傊?，只有經(jīng)過長期的積累和成功的市場經(jīng)驗(yàn)，物流服務(wù)商才可能形成客戶心中的卓越品牌。因此，對于擬進(jìn)入物流服務(wù)市場的企業(yè)，這些要求構(gòu)成了較強(qiáng)的客戶認(rèn)可度壁壘。

3 我國大型物流企業(yè)人力資源優(yōu)化對策

物流行業(yè)的存在與有效運(yùn)營是其他行業(yè)發(fā)展的重要保障，我國物流業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和物流業(yè)自身發(fā)展特征決定了人力資源管理將對整個物流業(yè)的經(jīng)營起到關(guān)鍵作用。

3.1 保證企業(yè)的人力資源規(guī)劃切實(shí)可行

即使受疫情等因素影響，目前我國物流市場整體仍呈現(xiàn)上升態(tài)勢。而與之相配套的物流人才需求卻缺口巨大，供需結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。不僅供給總量不足，而且人員結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重制約了現(xiàn)代物流業(yè)的快速發(fā)展。大型物流企業(yè)亟需不同種類、不同層次的人才，而且日益顯著。據(jù)相關(guān)預(yù)測，2021年之后的未來三年，我國將產(chǎn)生近350萬物流人才缺口，而高端物流人才更是非常稀缺。大型物流企業(yè)有必要建立長效人才管理機(jī)制，做好中長期人力資源規(guī)劃，包括人才招聘、選拔、培訓(xùn)和評價等，如此才能培育出適合企業(yè)發(fā)展的梯隊(duì)。

在制定人力資源規(guī)劃時，大型物流企業(yè)應(yīng)遵循“服務(wù)發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機(jī)制、高端引領(lǐng)、整體開發(fā)”的方針原則，以物流人才市場化為導(dǎo)向，培育各類適合企業(yè)發(fā)展的人才梯隊(duì)，而且規(guī)模適中、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良，著力研究如何提升物流企業(yè)的整體水平、如何吸引高階物流人才、如何構(gòu)建物流團(tuán)隊(duì)的組建制度、如何提升物流人才使用效率、如何改善物流人才生存環(huán)境等。

3.2 切實(shí)做好高端人才引進(jìn)工作

面對高端人才稀缺的現(xiàn)實(shí)，大型物流企業(yè)應(yīng)逐漸把引進(jìn)高端物流人才的重心放在高校。很多情況下，企業(yè)為解決當(dāng)前問題會從“現(xiàn)才市場”招聘急需的高端人才，但從長期看，市場面臨高端人才供給不足的問題，而這非常不利于人才引進(jìn)。因此，到“期才市場”高校，選擇并培養(yǎng)優(yōu)秀畢業(yè)生是較好的選擇路徑。該路徑可以充分利用大型企業(yè)的規(guī)模優(yōu)勢，走校企聯(lián)合之路，充分結(jié)合產(chǎn)、學(xué)、研，最終業(yè)務(wù)發(fā)展和人才引進(jìn)培養(yǎng)相得益彰。近年來，我國物流專業(yè)飛速發(fā)展，許多高校均開設(shè)物流管理、供應(yīng)鏈管理等專業(yè)，其內(nèi)容覆蓋了物流管理、配送管理、倉儲管理、物流系統(tǒng)優(yōu)化等物流領(lǐng)域的各個方面，其中的教育資源既包含物流技術(shù)專業(yè)方面，也包含物流管理專業(yè)方面。對于大型物流企業(yè)而言，應(yīng)充分利用這些資源，將其作為人才引進(jìn)和人才培養(yǎng)的重要手段。諸多企業(yè)在現(xiàn)階段實(shí)踐中已采用類似方式，比如通過與高校合作組建人才團(tuán)隊(duì)，收到了甚佳效果。

另外，在人才引進(jìn)過程中，人力資源管理部門甚至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，在意識上要明確：招聘工作不僅是企業(yè)選擇員工，也是員工選擇企業(yè)，最終是招聘企業(yè)和招聘人員的雙向選擇。在人才引進(jìn)過程中，企業(yè)不僅要考慮員工素質(zhì)、專業(yè)和能力，還要重點(diǎn)考慮員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度。應(yīng)該說，企業(yè)文化認(rèn)同將大大增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，同時將有效減少和避免人才再流失狀況。

3.3 切實(shí)重視全員培訓(xùn)

在大型物流企業(yè)人力資源管理中，如若要有效提升大型物流企業(yè)人員素質(zhì)，首要任務(wù)是引進(jìn)優(yōu)秀人才，但員工內(nèi)部培訓(xùn)同樣重要。然而很多企業(yè)并不能積極開展培訓(xùn)，原因是組織員工培訓(xùn)的工作難度很大，而深層次原因則是此類大型企業(yè)的人才層次多、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜。如果要解決該問題，首先要讓員工統(tǒng)一思想，使其認(rèn)識到公司培訓(xùn)的重要性，其次是公司培訓(xùn)必須具有針對性，要實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)方向及其內(nèi)容的多樣化。如果條件允許，企業(yè)甚至可以自建培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，探索物流人力資源培訓(xùn)機(jī)制。比如，通過在崗培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)相結(jié)合的模式，讓企業(yè)人員及時充分了解或掌握最新的行業(yè)發(fā)展動向和最新的國際物流技術(shù)，同時提供師資團(tuán)隊(duì)、教學(xué)設(shè)備等軟硬件，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)全員學(xué)習(xí)、終身學(xué)習(xí)、全過程學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的最終目標(biāo)。

3.4 績效考核激勵

當(dāng)前在進(jìn)行績效考核改革創(chuàng)新時，大型物流企業(yè)需解決如下問題：企業(yè)績效考核與其短期目標(biāo)相脫節(jié)、考核時點(diǎn)偏于僵化、企業(yè)相關(guān)人員參與熱情不高、缺乏量化考核指標(biāo)、績效評價不切實(shí)際、反饋機(jī)制無效等。在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上，績效目標(biāo)的制定要具有階段性，而且可以隨時監(jiān)督和糾偏員工的工作進(jìn)程，客觀評價其在完成績效目標(biāo)時的過程控制、業(yè)績積累和能力素質(zhì)等方面，真正形成“過程控制、及時糾偏、結(jié)果運(yùn)用”的狀態(tài)?？己四繕?biāo)既要關(guān)注當(dāng)前績效，又要注重未來發(fā)展，最終才能切實(shí)實(shí)現(xiàn)物流企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

基于科學(xué)的考核體系，大型物流企業(yè)要制定切實(shí)可行的薪酬分配計(jì)劃和方案，保證薪酬制度的科學(xué)化和合理化，從而通過薪酬體系實(shí)現(xiàn)公司的差異化管理，比如崗位價值差異化管理、工作業(yè)績差異化管理、能力素質(zhì)差異化管理等。顯然，建立以差異化管理為基礎(chǔ)的薪酬體系，保證了薪酬分配的激勵性、公平性、競爭性，進(jìn)而科學(xué)化、市場化和規(guī)范化地實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的初衷。全面預(yù)算管理是薪酬管理的基礎(chǔ)。管理層應(yīng)鞏固和強(qiáng)化公司內(nèi)部的激勵約束機(jī)制，主要以崗位技能工資為基礎(chǔ)，積極改進(jìn)技能型崗位薪酬激勵機(jī)制，而該激勵機(jī)制是由計(jì)件工資、提成工資等多種分配形式構(gòu)成，最終不僅要達(dá)成企業(yè)的效益，而且要充分考慮個人貢獻(xiàn)情況。另外，必須建立完善的人工成本預(yù)算體系。而且，充分考慮物流流程和環(huán)節(jié)的特征，保證工時消耗和勞動定額標(biāo)準(zhǔn)更為合理，使得人工成本分級標(biāo)準(zhǔn)先進(jìn)科學(xué)而且切合實(shí)際，使人工成本管理更加標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化，逐漸達(dá)到同行業(yè)先進(jìn)水平。

4 結(jié)論

本文充分分析了我國物流業(yè)的發(fā)展特征，進(jìn)而提煉出我國大型物流企業(yè)發(fā)展必然要對人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化這一觀點(diǎn)。為此，本文首先分析了現(xiàn)階段我國大型物流企業(yè)的特征問題，比如國際競爭力偏弱、受到中小物流企業(yè)蠶食和國際性物流企業(yè)的壓力、物流體系的集成性和系統(tǒng)性不夠、高端人才緊缺、市場認(rèn)同度不高等。針對這些問題，本文分別從人力資源規(guī)劃、高端人才引進(jìn)、公司員工培訓(xùn)、績效考核激勵等方面，給出了人力資源管理優(yōu)化的對策和建議。