績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運(yùn)用對策

李云燕

（山東省菏澤市定陶區(qū)濱河街道辦事處衛(wèi)生院，山東 菏澤 274100）

引言

隨著市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)逐步發(fā)展，醫(yī)院面臨著更大的競爭壓力。在實(shí)踐中，醫(yī)院之間的競爭日益體現(xiàn)為人才競爭，其是醫(yī)院發(fā)展和提高核心競爭力重要因素[1]。因此，醫(yī)院有必要管理好人才戰(zhàn)略，以更好地利用人才，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。在醫(yī)院人力資源管理領(lǐng)域，績效考核對于充分調(diào)動(dòng)員工積極性、提高醫(yī)院人事管理有效性起著關(guān)鍵作用。基于此，本次研究就績效考核在人力資源管理中的積極作用、醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀、增強(qiáng)醫(yī)院人力資源考核的具體用法等方面進(jìn)行深入探討。

一、人資管理與績效考核的概念

1.人力資源管理概念

人力資源管理本質(zhì)上是一種充分考慮員工個(gè)人專業(yè)能力的管理模式，勞動(dòng)力數(shù)量和工人素質(zhì)是人力資源重要組成部分[2]。受資源發(fā)展的影響，這種資源在生產(chǎn)中也發(fā)揮著越來越重要的作用。在現(xiàn)階段社會(huì)中，人力資源通常會(huì)在實(shí)際生產(chǎn)活動(dòng)中得到考慮，因?yàn)閯?chuàng)造性不同于社會(huì)上其他資源。人力資源不僅可開發(fā)和管理，而且可實(shí)施自身管理。人力資源在許多組織中起著重要作用。人力資源管理通過廣泛培訓(xùn)和指導(dǎo)服務(wù)實(shí)現(xiàn)良好工作和專業(yè)技能機(jī)會(huì)。有效指導(dǎo)方針，如個(gè)人心理、行為和思想，可通過有效促進(jìn)潛力和充分挖掘潛力，加強(qiáng)個(gè)人在人事管理方面表現(xiàn)。

2.績效考核概念

績效考核是人事管理的一部分，主要目的是在醫(yī)院發(fā)展具體標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的指導(dǎo)下，核實(shí)工作人員工作質(zhì)量和效率。績效考核使醫(yī)院能夠在工作質(zhì)量指標(biāo)基礎(chǔ)上重新設(shè)計(jì)其實(shí)際發(fā)展?fàn)顟B(tài)，以協(xié)調(diào)績效、醫(yī)院和人事管理等方面關(guān)系，并提高醫(yī)院管理效率，協(xié)調(diào)醫(yī)院發(fā)展。

二、績效考核在醫(yī)院中的重要性

1.幫助工作人員完善自身

績效考核在醫(yī)院人事管理中以及員工聘請、培訓(xùn)、調(diào)崗等方面均發(fā)揮著積極作用，促進(jìn)了激勵(lì)制度成功實(shí)施。員工績效考核使醫(yī)院能夠準(zhǔn)確了解員工個(gè)人工作情況，對工作表現(xiàn)較好的員工實(shí)施嘉獎(jiǎng)，并幫助工作中遇到問題的員工。這大幅度提高了員工工作熱情。通過績效考核，醫(yī)院可確定員工利益分配來提高員工生產(chǎn)力，從而使醫(yī)務(wù)人員能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問題，自我檢查并糾正缺陷。

2.提高醫(yī)院服務(wù)水平

醫(yī)院人力資源中績效考核可對醫(yī)院服務(wù)水平產(chǎn)生積極影響。醫(yī)院性質(zhì)決定醫(yī)院本質(zhì)上是對社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，對員工進(jìn)行績效考核將鼓勵(lì)和激發(fā)對醫(yī)護(hù)人員的熱情，為今后工作的開展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，這對醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的提高也具有重要意義。

3.優(yōu)化醫(yī)院發(fā)展方向

對于醫(yī)院建設(shè)而言，績效考核是醫(yī)院發(fā)展的重要依據(jù)。為實(shí)現(xiàn)有效發(fā)展，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況制定發(fā)展目標(biāo)。無論是在醫(yī)院建設(shè)方面，還是在促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展方面，都要有明確的思路。進(jìn)一步發(fā)展理念通常體現(xiàn)在人力資源管理中，人力資源中績效考核使醫(yī)院能夠明確其發(fā)展方向，更好地開展工作。同時(shí)，績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，不僅對結(jié)果進(jìn)行評估，而且將醫(yī)院發(fā)展最終目標(biāo)科學(xué)地轉(zhuǎn)化為每一種現(xiàn)象，在發(fā)展過程中實(shí)現(xiàn)醫(yī)院階段性目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)“質(zhì)量變革”。

4.及時(shí)發(fā)現(xiàn)相關(guān)問題

醫(yī)院構(gòu)成表明，醫(yī)院科室實(shí)施了相對復(fù)雜和統(tǒng)一的管理模式。在這種模式下，醫(yī)院人力資源存在部分難以發(fā)現(xiàn)的小問題。人力資源中績效管理可改進(jìn)績效，以便更好地識(shí)別和解決組織或個(gè)人問題，并進(jìn)一步改進(jìn)醫(yī)院人力資源。

三、醫(yī)院人力資源使用績效考核的問題

1.分類缺乏科學(xué)性

績效考核是提高醫(yī)院人力資源水平重要管理工具。有效績效考核需要密切聯(lián)系醫(yī)院、部門和個(gè)人需求，以實(shí)現(xiàn)和諧穩(wěn)定狀態(tài)。為此，需要從不同角度對醫(yī)院績效考核進(jìn)行細(xì)化和評估，以優(yōu)化醫(yī)院績效考核制度。然而，現(xiàn)階段對醫(yī)院、科室和個(gè)人績效考核未有足夠分類，這削弱了績效考核作用，主要因?yàn)槠錈o法將醫(yī)院、科室和個(gè)人之間發(fā)展關(guān)系聯(lián)系起來。

2.缺乏全面考核概念

科學(xué)的績效考核可進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。然而，在實(shí)踐中，許多醫(yī)院在績效考核方面相對標(biāo)準(zhǔn)化，沒有全面的績效考核方法，無法結(jié)合創(chuàng)新和積極事實(shí)確定醫(yī)院績效考核新方法，使人力資源得不到充分提供，人力資源管理達(dá)不到有效利用。

3.考核原則不定

現(xiàn)階段醫(yī)院人員績效管理中績效考核原則存在問題。雖然績效考核可能反映員工價(jià)值，但醫(yī)院績效考核在未實(shí)施大膽創(chuàng)新及摸索到新考核方法時(shí)，不同發(fā)展需求的主要部門之間仍存在矛盾，醫(yī)院無法保證績效考核過程的完整性和透明度，這使得結(jié)果不公平，人力資源管理潛能無法有效的發(fā)揮。

4.缺乏規(guī)范化的考核流程

醫(yī)院應(yīng)有效地將績效考核與人力資源管理聯(lián)系起來，制定標(biāo)準(zhǔn)化績效考核流程，確?？冃Э己斯裕郧袑?shí)促進(jìn)醫(yī)院、部門和個(gè)人發(fā)展。然而，目前有部分醫(yī)院沒有根據(jù)實(shí)際情況制定適當(dāng)績效考核方案和程序，而且缺乏應(yīng)用，這意味著績效考核未有效地用于促進(jìn)個(gè)任務(wù)及醫(yī)院臨床發(fā)展。

四、醫(yī)院人力資源使用績效考核的策略

1.實(shí)行動(dòng)態(tài)考核，立體考評，增加考核方法的科學(xué)性

專業(yè)技術(shù)人員績效考核是一種組織嚴(yán)謹(jǐn)、操作細(xì)致、涉及面廣泛的工作。為了使績效考核方法更加科學(xué)，對績效考核方法進(jìn)行了動(dòng)態(tài)、立體的評估，評估和財(cái)務(wù)報(bào)表定性和定量結(jié)合，在諸多方面體現(xiàn)了客觀性和公平性。

動(dòng)態(tài)考核：制定有每周質(zhì)量檢查、醫(yī)療文件質(zhì)量檢查、三級(jí)查房跟蹤考核、臨床患者檔案、每周質(zhì)量檢查等。設(shè)立同級(jí)考評，如中層干部互評、本科同志互評等。制定一周10查制度，通過檢查醫(yī)療文書質(zhì)量、臨床病例探討、三級(jí)查房跟蹤考核等方法對其實(shí)施全面考核。上級(jí)考評，護(hù)士長對管轄職工實(shí)施考評，院領(lǐng)導(dǎo)對中層干部實(shí)施互評?？蛻魸M意度評估，服務(wù)對象考評即對醫(yī)務(wù)人員和行政人員等人員實(shí)施滿意度測評。通過對醫(yī)院、科室、員工、患者等客觀評估，提高專業(yè)技術(shù)人員績效考核的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

2.明確全面考核概念，分化考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容

為了提高對績效考核正式設(shè)計(jì)在執(zhí)行績效考核中的有效性認(rèn)識(shí)，確定了負(fù)責(zé)績效考核專業(yè)部門，這些部門專門負(fù)責(zé)這些任務(wù)。該部辦公室負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人管理和滿意度評估，人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施德、智、能、績、勤等方面的考勤分化，根據(jù)科室進(jìn)行分配，負(fù)責(zé)技術(shù)質(zhì)量檢查和新技術(shù)項(xiàng)目實(shí)施、科學(xué)成果、文章發(fā)表等。信息科負(fù)責(zé)工作量，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)編制經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。同時(shí)，各部門制定不同測試內(nèi)容，以確保測試內(nèi)容詳細(xì)、適當(dāng)，并反映員工工作效率。緊急醫(yī)療服務(wù)檢查應(yīng)包括：關(guān)于使用緊急設(shè)備準(zhǔn)確性和輔助設(shè)備要求數(shù)量信息；衛(wèi)生專業(yè)人員審查應(yīng)包括：準(zhǔn)確報(bào)告、準(zhǔn)確診斷、正確使用藥物、實(shí)際治療患者數(shù)量、患者滿意度等；績效考核內(nèi)容應(yīng)為管理能力、實(shí)施能力、投訴數(shù)量、調(diào)查等。在醫(yī)院進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)通過不同評估標(biāo)準(zhǔn)來評估每個(gè)員工在此期間德、智、能、績、勤等情況，確定每個(gè)員工能夠執(zhí)行其工作程度，評估其績效情況，并假設(shè)可以更系統(tǒng)地了解單個(gè)員工能力和績效，以實(shí)現(xiàn)更高效的人事管理。

3.制定明確績效考核原則

首先，在進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)遵守公正原則，以確?？冃Э己恕⒛繕?biāo)、方法等得以實(shí)現(xiàn)，被員工接受并自愿納入績效考核，而認(rèn)可績效考核結(jié)果有助于充分利用績效考核，為醫(yī)院發(fā)展培養(yǎng)更多有用人才。其次，嚴(yán)格驗(yàn)證原則應(yīng)是：考核規(guī)范在完成和實(shí)施后不得隨意更改測試項(xiàng)目、測試程序等。不受人員意愿委托，但也必須確保嚴(yán)格測試標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果、考核作用的必要作用。最后，應(yīng)堅(jiān)持與薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升等進(jìn)行整合的績效考核原則。將考核結(jié)果和醫(yī)院發(fā)展的相關(guān)策略相聯(lián)系，使結(jié)果與醫(yī)院運(yùn)營決策相一致，以確保有效促進(jìn)績效考核。

4.以實(shí)績?yōu)楹诵模⒖茖W(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

加強(qiáng)人力資源管理需要充分實(shí)現(xiàn)業(yè)績評價(jià)目標(biāo)，并根據(jù)這些目標(biāo)加強(qiáng)業(yè)績評價(jià)合理化。只有這樣，醫(yī)院員工才能夠充分進(jìn)行績效考核，使醫(yī)院人事管理能夠順利、高效的實(shí)施。此外，人力資源是醫(yī)院一種無形資源，對醫(yī)院有著至關(guān)重要作用。因此，醫(yī)院在人事管理中應(yīng)考慮多種因素，以便從醫(yī)院整體發(fā)展出發(fā)，建立合理的績效考核目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)更高效績效考核。醫(yī)院是由不同專業(yè)人員和具有不同活動(dòng)水平專業(yè)人員組成專業(yè)部門。專業(yè)人員績效考核只有在客觀、基于績效原則、能力作為績效考核重要指標(biāo)情況下，才能被廣泛服務(wù)關(guān)系視為一種激勵(lì)和動(dòng)機(jī)。因此，在制定測試標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)將重點(diǎn)放在結(jié)果上，以便根據(jù)專業(yè)人員不同能力范圍所需功能建立分類分級(jí)的考核體系。在德、智、能、績、勤這5個(gè)領(lǐng)域結(jié)果都根據(jù)連貫性和個(gè)性進(jìn)行了細(xì)化和量化。共性部分比例為30%，決定了醫(yī)生和服務(wù)滿意度、工作紀(jì)律和出勤率、在業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和理論考試、論文發(fā)表等。個(gè)人能力為70%，決定業(yè)績、工作質(zhì)量和創(chuàng)業(yè)能力。應(yīng)根據(jù)不同活動(dòng)水平專業(yè)人員工作數(shù)量、質(zhì)量和有用性進(jìn)行評估。任務(wù)分為工作量15點(diǎn)，對疑難患者進(jìn)行診斷或解決問題為10點(diǎn)，完成執(zhí)行任務(wù)5點(diǎn)。工作質(zhì)量分為醫(yī)療安全管理為5點(diǎn)、醫(yī)療缺陷管理5點(diǎn)、醫(yī)療質(zhì)量考核為5點(diǎn)、醫(yī)療缺陷管理為5點(diǎn)、醫(yī)療質(zhì)量控制5點(diǎn)；業(yè)務(wù)能力細(xì)化為三級(jí)查房考核5點(diǎn)、臨床病史分析5點(diǎn)、新技術(shù)項(xiàng)目的評估5點(diǎn)、科學(xué)成果5點(diǎn)。在此基礎(chǔ)上還制定了扣罰、獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容。設(shè)立研究成果、技術(shù)比武獲獎(jiǎng)、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全獎(jiǎng)、榮獲各類榮譽(yù)稱號(hào)等加分指標(biāo)。嚴(yán)重錯(cuò)誤、對服務(wù)對象的異議等的扣分指標(biāo)。建立了違反衛(wèi)計(jì)委明確規(guī)定的六項(xiàng)紀(jì)律規(guī)則和要求、醫(yī)療事故主要責(zé)任者等一票否決指標(biāo)。詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)、硬化指標(biāo)、量化評價(jià)、提高績效評價(jià)的客觀性和實(shí)用性。專業(yè)技術(shù)人員致力于提高醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和生產(chǎn)力，旨在創(chuàng)造積極的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益，確保醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

5.建立業(yè)務(wù)檔案，轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，充分發(fā)揮績效考核作用

績效考核本身并不是目的，而是通過將評估結(jié)果應(yīng)用于人事管理的所有領(lǐng)域、改進(jìn)激勵(lì)措施和增強(qiáng)員工競爭力，調(diào)動(dòng)各種工作的勞動(dòng)力流動(dòng)性的一種手段。為此，研究為技術(shù)人員準(zhǔn)備了年度績效考核表，其中將詳細(xì)說明評估結(jié)果。此外，還制定了專業(yè)人員的績效考核情況歸入業(yè)務(wù)文件，總結(jié)了專業(yè)人員的年度績效考核。

為了確保在人事管理的各個(gè)方面發(fā)揮積極有效的作用，本研究定義了考核結(jié)果作用。第一，績效考核與專業(yè)人員的聘任掛鉤，如果年度績效考核良好，各系列各專業(yè)技術(shù)職位的人員聘任，按績效考核實(shí)施排名。當(dāng)年績效考核優(yōu)秀的，在聘任相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)，優(yōu)先考慮；確定為不稱職的人員從下個(gè)月開始，低聘一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。第二，年度績效考核結(jié)果被列為該年度高素質(zhì)員工，當(dāng)年績效考核優(yōu)秀的則確定為當(dāng)年先進(jìn)工作者。第三，績效考核的結(jié)果將附帶獎(jiǎng)金。本年度優(yōu)秀績效的獎(jiǎng)金上漲20%，而年終績效考核的年度結(jié)果被評估為不足，并停止年度月度績效考核，以減少加薪。

6.明確崗位分工與工作職責(zé)

明確的崗位分離和任務(wù)分離是提高醫(yī)院績效考核有效性及其在人事管理中有效性的重要前提和基礎(chǔ)。明確分工和合理任務(wù)分工保證醫(yī)院正常實(shí)施，從而增加了員工對工作和績效的個(gè)人責(zé)任?？紤]到醫(yī)院人事管理方式和目的，醫(yī)院將績效考核分為三類：人力資源、專業(yè)委員會(huì)和質(zhì)量保證團(tuán)隊(duì)。人事部是績效考核活動(dòng)直接執(zhí)行者，負(fù)責(zé)績效考核通知、績效考核措施在實(shí)踐中實(shí)施，制定合理績效考核流程，并進(jìn)一步制定與人事管理狀況相關(guān)績效考核，在醫(yī)院人事管理要求發(fā)生變化時(shí)調(diào)整和進(jìn)一步制定績效考核；負(fù)責(zé)建立和維護(hù)績效考核處理員工提交投訴管理等績效考核各個(gè)方面、并決定績效考核最終結(jié)果的績效考核最高評級(jí)機(jī)構(gòu)；檢察機(jī)關(guān)主要負(fù)責(zé)開展績效考核，評估所有醫(yī)務(wù)人員績效，并將評估中遇到問題反饋給上級(jí)團(tuán)隊(duì)。

7.優(yōu)化升級(jí)績效考核流程

首先，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身流程和醫(yī)院、部門和個(gè)人實(shí)際需求，持續(xù)開展績效考核，制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和精細(xì)方法，提高績效考核在醫(yī)院人事管理中有效性。其次，醫(yī)院應(yīng)明確績效考核目標(biāo)，明確總體目標(biāo)，明確各科室績效考核目標(biāo)，建立目標(biāo)實(shí)施制度，為各個(gè)部門提供明確職責(zé)，并為日常審計(jì)活動(dòng)做出適當(dāng)安排。最后，通過動(dòng)態(tài)、及時(shí)地調(diào)整和完善績效考核體系，改進(jìn)醫(yī)院績效考核流程，同時(shí)不斷改進(jìn)實(shí)踐措施。

結(jié)語

隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的逐步發(fā)展，醫(yī)院面臨著更大的競爭壓力。在實(shí)踐中，醫(yī)院之間的競爭日益體現(xiàn)為人才的競爭，是醫(yī)院發(fā)展和提高核心競爭力的重要因素。因此，醫(yī)院有必要管理好人才戰(zhàn)略，以更好地利用人才，促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。在醫(yī)院人事戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，績效評估對于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、提高醫(yī)院人事管理的有效性起著關(guān)鍵作用，因此，績效考核對醫(yī)院的發(fā)展是有益的?？冃Э己藷o疑是提高人事管理管理效率的有效方法，它是反映實(shí)際員工生產(chǎn)力、員工生產(chǎn)力、績效和招聘的不同方面的最重要方法之一。但是，對于醫(yī)院而言，績效評估體系應(yīng)該根據(jù)其管理特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，更好地適應(yīng)各自人事管理的要求，使人事管理更好地發(fā)揮促進(jìn)醫(yī)院全面發(fā)展的重要職能。