民營企業(yè)績效管理問題探討

文/林錦花（柳州酸王泵制造股份有限公司）

企業(yè)內(nèi)部的績效管理工作，是現(xiàn)代化企業(yè)管理工作開展的核心所在，績效管理在本質(zhì)上屬于管理人員所采用的一種管理工具。然而，站在實際情況的角度上來看，績效管理問題仍舊屬于影響民營企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。而在近年來的發(fā)展進(jìn)程中，大多數(shù)民營企業(yè)都引入了績效管理模式，但經(jīng)過長時間的實踐過可以明顯看出，績效管理所取得的效果始終不盡如人意，甚至還有部分管理人員認(rèn)為，績效管理工作只是人力資源管理工作當(dāng)中的“花瓶”，并沒有起到實際作用。同時，大多數(shù)民營企業(yè)的績效管理工作也只是流于表面，或是將其當(dāng)作一種考核方式，這樣都會影響到績效管理工作的實際效果。因此，這就需要充分結(jié)合民營企業(yè)目前的實際發(fā)展情況，準(zhǔn)確找尋出績效管理過程中存在的各種問題，并采取針對性措施加以解決，確保民營企業(yè)的績效管理工作能夠取得更加優(yōu)異的效果。

一、民營企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

（一）民營企業(yè)的績效管理

民營企業(yè)，其在本質(zhì)上屬于經(jīng)濟(jì)體制改革發(fā)展過后，取得高速發(fā)展的一種企業(yè)形式，其在實際發(fā)展過程中有著極其顯著的發(fā)展?jié)摿?，甚至已?jīng)成了促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展的中堅力量。而在這一發(fā)展階段中，民營企業(yè)內(nèi)部存在的發(fā)展問題也在逐步暴露出來，根據(jù)相關(guān)資料可以明顯看出，我國大多數(shù)民營企業(yè)的平均壽命大約只在三年左右，其從誕生到最后的衰敗，整體生命周期相對較為短暫，而隨著西方各類先進(jìn)管理理念的逐步傳播，一部分民營企業(yè)開始引入較為流行的績效管理模式，以此為基礎(chǔ)來確保內(nèi)部的人力資源管理工作能夠與國際企業(yè)接軌。然而，大部分民營企業(yè)并沒有充分意識到績效管理所蘊(yùn)含的真正意義，站在實際情況的角度上來看，績效管理工作可以應(yīng)用在人力資源管理工作的各大領(lǐng)域當(dāng)中，并且在部分特殊的環(huán)境當(dāng)中，績效管理還可以轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N發(fā)展動力，通過更加全面的激勵措施來充分激發(fā)出工作人員的工作積極性和主觀能動性。

（二）績效管理與民營企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系

在民營企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，由于各類客觀因素的影響，民營企業(yè)自身所具備的新生力量正在不斷降低，這也使其面臨著更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。首先，在目前的社會屬于知識經(jīng)濟(jì)時代，這也使得知識成為提高企業(yè)競爭力的重要因素，而競爭的本質(zhì)則是對那些掌握知識的人才的競爭，由此可以看出，人才已經(jīng)成為決定企業(yè)后續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在；其次，民營企業(yè)由于發(fā)展規(guī)模以及資源方面所產(chǎn)生的限制，很難吸引那些專業(yè)化的人員進(jìn)入到其中，并且還缺少專業(yè)的人才培養(yǎng)機(jī)制，這就導(dǎo)致其在后續(xù)的發(fā)展進(jìn)程中很容易引發(fā)嚴(yán)重的人力資源危機(jī)問題；最后，目前大部分企業(yè)都已經(jīng)意識到了人力資源在提高核心競爭力方面起到的作用，這也使得人力資源管理工作成了幫助企業(yè)獲取優(yōu)勢的主要工具。站在實際情況的角度上來看，人力資源管理系統(tǒng)屬于一種有機(jī)體系，在整個體系當(dāng)中績效管理工作占據(jù)著主要地位。因此，民營企業(yè)就必須要及時對自身的知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，并改變原本的思維方式，實現(xiàn)管理體系的重組與優(yōu)化，只有這樣才可以更好地留住人才，充分發(fā)揮出人才所具備的積極作用[1]。

二、目前民營企業(yè)績效管理中存在的問題

（一）績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出現(xiàn)脫節(jié)

在針對內(nèi)部工作部門以及員工的績效指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計的過程中，應(yīng)當(dāng)將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為基礎(chǔ)所在，實現(xiàn)對于目標(biāo)的逐層分解，并制定出與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在緊密聯(lián)系的績效計劃內(nèi)容，利用企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來對員工的各類行為進(jìn)行引導(dǎo)。然而，站在實際情況的角度上來看，一些民營企業(yè)內(nèi)部的績效管理體系，其在傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實際過程中，并沒有起到重要作用，并且在績效管理體系當(dāng)中，工作人員的績效指標(biāo)并不是由原本的戰(zhàn)略目標(biāo)逐步分解下來的，管理人員以及人力資源部門在設(shè)置對應(yīng)績效指標(biāo)的實際過程中，只是單純地結(jié)合了崗位說明書以及部門職責(zé)等內(nèi)容，在崗位的角度上進(jìn)行設(shè)計，沒有考慮到企業(yè)以及整體集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略。這樣就會導(dǎo)致那些處在基層崗位中的工作人員，無法對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生清晰認(rèn)知，這種數(shù)據(jù)信息不對稱的情況，也會導(dǎo)致工作人員在實際工作開展進(jìn)程中無法找尋出自身在崗位中的位置，引發(fā)個人利益與企業(yè)發(fā)展情況不符合的問題[2]。

（二）過于注重績效管理的結(jié)果

由于民營企業(yè)自身所具備的特征，以及各類現(xiàn)實因素與歷史因素產(chǎn)生的影響，大部分民營企業(yè)還處在初級的經(jīng)驗管理階段，沒有全面進(jìn)入到科學(xué)管理階段中，領(lǐng)導(dǎo)人員的觀念也不一致，不僅對于績效管理工作的實施目的較為模糊，還會產(chǎn)生為了管理而管理的現(xiàn)象。而為了幫助民營企業(yè)實現(xiàn)與國際的接軌，中層管理人員在缺乏壓力的情況下，也會對下屬部門產(chǎn)生一種寬容放縱的態(tài)度，整體考評也只是流于形式。在績效管理工作的實際開展進(jìn)程中，大部分都是例行公事，簡單來說，就是由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門設(shè)計出對應(yīng)的考核表格，而后在規(guī)定的時間中發(fā)送給經(jīng)理進(jìn)行填寫，經(jīng)理也只需要在上面進(jìn)行打分即可，根據(jù)規(guī)定內(nèi)容來劃分出詳細(xì)的等級，這樣就算完成了績效管理工作，也是大部分民營企業(yè)所熟悉的績效管理方式。然而，也正是由于這種因素產(chǎn)生的影響，經(jīng)理人員只是單純地認(rèn)為績效管理工作就屬于人力資源管理部門所下達(dá)的一種工作任務(wù)，其對工作人員進(jìn)行打分也只是簡單應(yīng)付，這樣就會對績效管理工作的實際開展效果產(chǎn)生較為嚴(yán)重的影響。

（三）績效考核定位過于模糊

在績效考核工作的實際開展進(jìn)程中，大部分民營企業(yè)在考核定位方面所產(chǎn)生的問題，主要體現(xiàn)在整體績效管理體系當(dāng)中考核的定位過于模糊，或是考核目的定位過于狹窄等，這就導(dǎo)致整體考核工作只存在于表面。還有部分民營企業(yè)只是將考核制度與獎金分配制度聯(lián)系在一起，明確規(guī)定某一項工作在開展進(jìn)程中如果出現(xiàn)失誤需要扣多少錢等措施，這樣就會導(dǎo)致工作人員在實際工作開展進(jìn)程中，將注意力都集中在了如何避免受罰等方面，而不是努力提升工作績效。目前，大多民營企業(yè)都消耗了大量資金來制定薪酬策略，其中采用較多的為三高策略，也就是高福利、高待遇以及高工資，這樣做的主要目的在于吸引人才并留住人才，企業(yè)的績效考評功能也只是單純地局限在薪酬發(fā)放等內(nèi)容上，完全忽略了績效管理功能，認(rèn)為只要薪酬待遇高，就可以更好地吸引人才。然而，盡管薪酬與績效之間存在著較為緊密的聯(lián)系，薪酬也大多以績效考評作為主要依據(jù)，屬于對績效成績進(jìn)行應(yīng)用的主要內(nèi)容，但薪酬策略卻并非萬能的，無法解決企業(yè)內(nèi)部存在的所有問題，比如跳槽或是人員流動等，這也代表著高薪資在留人方面并沒有起到預(yù)期中的作用[3]。

三、民營企業(yè)績效管理的優(yōu)化措施

（一）建立起以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績效管理模式

在績效管理工作的實際開展進(jìn)程中，其主要原則就在于堅持基本的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向原則，應(yīng)當(dāng)針對民營企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行逐層分解，確定好個人目標(biāo)以及部門目標(biāo)?？冃Ч芾砉ぷ鞯拈_展，主要是從績效目標(biāo)開始的，如果脫離了組織目標(biāo)，績效管理工作也很難順利開展，而在大部分民營企業(yè)的績效管理工作當(dāng)中，工作人員的績效目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)之間并沒有存在較為顯著的聯(lián)系，戰(zhàn)略導(dǎo)向上也無法對工作人員的思維進(jìn)行內(nèi)化，導(dǎo)致工作人員在實際工作過程中無法產(chǎn)生共鳴。而一個科學(xué)合理的績效管理體系，主要就是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為基礎(chǔ)內(nèi)容，其中應(yīng)當(dāng)重點明確企業(yè)后續(xù)的發(fā)展目標(biāo)，而后將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為整體目標(biāo)，將那些預(yù)先制定好的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行全面分析，保證民營企業(yè)的各大工作部門為了實現(xiàn)目標(biāo)而發(fā)揮出自身的作用，讓每一個崗位的工作人員，都可以結(jié)合部門的任務(wù)來制定出主要的工作內(nèi)容。而在針對目標(biāo)進(jìn)行分解的過程中，上級與下級還應(yīng)當(dāng)一同參與到其中，對目標(biāo)展開修正與比較，直到工作人員的個人行為目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)互相契合為止，通過這種方式能夠確?？冃Ч芾砟Ｊ侥芨玫匕l(fā)揮出自身的實際作用。除此之外，民營企業(yè)的績效主要來自各大團(tuán)隊之間的整合，而團(tuán)隊績效則來自不同工作人員的創(chuàng)造力，站在績效管理對象的角度上來看，員工屬于其中的關(guān)鍵所在，績效所指的就是行為與產(chǎn)出之間互相結(jié)合所形成的結(jié)果，簡單來說，績效管理就是針對工作人員各類行為與產(chǎn)出所進(jìn)行的管理，能夠通過績效評價來將績效成績應(yīng)用在民營企業(yè)的日常管理活動當(dāng)中，以此來激勵工作人員更加主動地進(jìn)行學(xué)習(xí)。相對于其他管理模式來說，績效管理對于工作人員的個人發(fā)展較為關(guān)注，還能夠為其后續(xù)職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)提供幫助。

（二）建立起高效的績效溝通與反饋機(jī)制

在民營企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，績效溝通與反饋的主要意義在于通過反饋來幫助工作人員進(jìn)一步明確自身工作的實際情況，以及在管理者心中所產(chǎn)生的印象。同時，通過反饋，還可以幫助工作人員明確管理者的評價以及期望，根據(jù)其所提出的要求來不斷提高自己的專業(yè)水平。而其中需要注意的內(nèi)容在于，針對考核結(jié)果進(jìn)行反饋的過程中，并非只是局限在數(shù)據(jù)信息的傳遞方面，更應(yīng)當(dāng)通過績效管理工作的實施，為改善工作人員期望的行為提供更加全面的指導(dǎo)與支持。在目前的社會環(huán)境中，大部分民營企業(yè)都采用激勵高績效工作人員的方式，來對組織內(nèi)部的績效管理工作進(jìn)行優(yōu)化，這也使得工作人員更加希望通過組織的績效管理工作，更加理性的實現(xiàn)職業(yè)定位，明確自身的實際知識水平與專業(yè)技能，以及后續(xù)職業(yè)發(fā)展需要具備的知識技能等內(nèi)容，保證專業(yè)能力與工作任務(wù)之間能夠?qū)崿F(xiàn)平衡。除此之外，績效管理工作也是民營企業(yè)實現(xiàn)人力資源深入開發(fā)的基本前提，這就需要鼓勵內(nèi)部組織建立起確認(rèn)工作人員個人的發(fā)展計劃，在其中深入探討如何才能高效獲取到所需的知識技能。企業(yè)還要建立起績效反饋機(jī)制，通過績效反饋的方式來強(qiáng)化組織內(nèi)部成員的行為，以此來為民營企業(yè)后續(xù)的穩(wěn)定發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)[4]。

（三）采取科學(xué)合理的績效考核方式

在民營企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，只有將績效考核結(jié)果與激勵互相結(jié)合，才可以充分發(fā)揮出其對于工作人員的引導(dǎo)作用，這一點也是至關(guān)重要的。然而，民營企業(yè)的績效考核并非是對獎金進(jìn)行細(xì)分的一種措施，結(jié)合現(xiàn)代化的管理思想，績效考核的主要目標(biāo)在于針對管理過程展開穩(wěn)定控制，通過明確工作人員的績效以及組織績效的方式，利用結(jié)果的反饋來實現(xiàn)工作人員整體績效的穩(wěn)步提升，這樣也能夠改善企業(yè)的績效管理效果。而各大民營企業(yè)除卻需要將薪酬獎勵與績效結(jié)果聯(lián)系在一起之外，還要加大對于其他績效激勵方式的重視程度，首先為語言激勵與情感激勵，語言激勵主要就是采用贊美或是批評工作人員的方式，來引導(dǎo)其更加努力的工作，但其中需要把握好批評語言的分寸，而情感激勵則是通過上級與下級之間的情感溝通，逐步提高企業(yè)員工的凝聚力，相對于物質(zhì)激勵來說，這種情感激勵能取得更加優(yōu)異的效果；其次為工作激勵與目標(biāo)激勵，工作激勵屬于一種內(nèi)在激勵模式，這種激勵所付出的代價較低，但起到的作用卻十分持久，其在國外企業(yè)的管理工作中得到了較為廣泛的應(yīng)用，而目標(biāo)激勵則是為工作人員提供出對應(yīng)的工作目標(biāo)，將目標(biāo)為基礎(chǔ)來引導(dǎo)工作人員努力工作。通過各類不同激勵措施的應(yīng)用，能夠有效激發(fā)出工作人員的積極性與主動性，促進(jìn)民營企業(yè)整體業(yè)績的穩(wěn)步提升。

（四）有效規(guī)避績效評估過程中存在的主觀錯誤

首先，在民營企業(yè)的績效管理工作當(dāng)中，應(yīng)當(dāng)選擇更加科學(xué)合理的評估方式，當(dāng)前比較流行的方法主要為排序法、關(guān)鍵事件法以及目標(biāo)管理法等，而民營企業(yè)在選擇所用評估方式的實際過程中，應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合自身的實際發(fā)展情況以及評估目標(biāo)，進(jìn)一步選擇更加合適的方法，通常情況下都會采用兩種以上的評估方式，以此來實現(xiàn)取長補(bǔ)短；其次，還要實現(xiàn)評估人員的多元化轉(zhuǎn)變，避免其中出現(xiàn)主管一人說了算的情況，通過360度的評估模式，將主管、同事、下屬以及客戶都引入到評估行列中，還要允許工作人員自己查詢評估結(jié)果，通過更加優(yōu)異的動態(tài)交流來大幅度降低各類問題的發(fā)生幾率；最后，為了更好地對民營企業(yè)績效評估階段中出現(xiàn)的各類主觀錯誤進(jìn)行規(guī)避，就應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合內(nèi)部工作人員所提出的意見，在績效管理工作的開展進(jìn)程中，如果受到主觀因素的影響較為嚴(yán)重，就必然會降低整體績效管理工作水平，為了降低這種問題的發(fā)生幾率，就應(yīng)當(dāng)積極主動地收集工作人員的意見，以此為基礎(chǔ)來對績效管理工作的開展進(jìn)程優(yōu)化[5]。

四、結(jié)論

綜上所述，在目前的社會發(fā)展進(jìn)程中，我國民營企業(yè)的管理方式正在逐漸向著集中節(jié)約的方向轉(zhuǎn)變，管理模式也得到了持續(xù)的升級改進(jìn)，而人力資源作為民營企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中的核心內(nèi)容，更是得到了重點關(guān)注。因此，需要充分結(jié)合實際情況，進(jìn)一步找尋出民營企業(yè)內(nèi)部績效管理工作存在的各種問題，并采取針對性措施加以解決，保證績效管理工作能夠發(fā)揮出預(yù)期中的作用，為民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

相關(guān)鏈接

民營企業(yè)，簡稱民企、公司或企業(yè)類別的名稱，民營企業(yè)的概念在經(jīng)濟(jì)學(xué)界有不同的看法。一種看法是民營企業(yè)是民間私人投資、民間私人經(jīng)營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險的法人經(jīng)濟(jì)實體。另一種看法是指相對國營而言的企業(yè)，其按照其實行的所有制形式不同，可分為國有民營和私有民營兩種類型。