企業(yè)員工招聘面臨的風險及其預防策略

湯莉莉

南京棠悅商業(yè)管理有限公司

一、 相關理論綜述

（一）企業(yè)員工招聘

企業(yè)員工招聘是企業(yè)人力資源管理工作開展的第一個環(huán)節(jié)，也是企業(yè)當下吸納人才的主要渠道之一。企業(yè)員工招聘本質(zhì)是為了滿足企業(yè)的業(yè)務增長以及發(fā)展擴張，通過企業(yè)當中不同部門以及不同崗位對人員的需求，進行具有針對性的人員填充，從而實現(xiàn)企業(yè)在不斷發(fā)展的過程當中得到持續(xù)的人才供給。企業(yè)人員招聘工作雖然是人力資源管理當中的初始工作，但是對于人力資源管理工作以及企業(yè)的人才隊伍建設乃至企業(yè)的長遠發(fā)展都具有至關重要的價值和意義。良好的企業(yè)員工招聘工作能夠降低企業(yè)在人員招聘當中所面臨的風險，提高企業(yè)人才隊伍的綜合素質(zhì)，為企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展打下良好的基礎。

（二）風險與招聘要素

企業(yè)在招聘當中有諸多要素需要注意，以盡量減少招聘風險。在人員招聘過程中，首先第一個要素就是不斷提升企業(yè)對于求職人員的履職調(diào)查能力以及崗位判斷能力。對于工作履歷造假的情況，企業(yè)人力資源管理需要成立專業(yè)的團隊對求職者的個人信息進行仔細的排查與驗證，以保證求職者所提供的個人信息準確翔實。對于就職員工與工作崗位無法良好適配的情況，這需要企業(yè)的員工招聘工作建立更加科學和完備的求職者評估體系，根據(jù)企業(yè)崗位以及工作內(nèi)容的實際情況將求職者的評估體系融入更加多元和全面的評價元素，改變以往單一的評價方式與錄用標準，根據(jù)不同崗位對人才能力的不同需求，結合不同求職者身上的優(yōu)勢與特長，進行具有針對性的人才選用，從而促使企業(yè)的崗位需求能夠得到更加合理以及更大程度的滿足。在企業(yè)招聘過程還需要注意的一點要素就是不可以為了競爭人才而在人員招聘環(huán)節(jié)當中對應聘者進行與企業(yè)實際情況不相符的企業(yè)待遇宣傳，例如，招聘人員在招聘環(huán)節(jié)當中對公司的薪酬體系以及福利待遇等內(nèi)容進行與事實不符的信息傳遞。這樣通過不正當?shù)氖侄芜M行人才競爭的做法本身會給企業(yè)帶來很大的法律風險，一旦員工在企業(yè)就職以后，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的實際情況與人力資源在招聘中所承諾的情況不相符，很有可能對企業(yè)的欺詐和不如實告知應聘者有關公司實際情況的行為提起訴訟或者勞動仲裁[1]。

二、企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀

從目前我國大部分企業(yè)的招聘現(xiàn)狀來看，絕大多數(shù)企業(yè)在人員招聘工作的力度上相較于以往有了明顯的提升，這與現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭有著直接的關系，這種企業(yè)之間的競爭也間接地提升了我國企業(yè)對于人員招聘工作的重視。近年來，我國大部分企業(yè)當中均已建立了相對完善的人力資源管理部門，并在人員招聘上投入了相較于以往更多的時間成本以及經(jīng)濟成本，人員招聘工作質(zhì)量有了明顯的提升，企業(yè)人員招聘的效率也有了很大的提高。隨著信息技術的快速發(fā)展，人們獲取信息的方式有了很大的改變，因此，企業(yè)的招聘工作開展形式也發(fā)生了很大的變化，傳統(tǒng)的企業(yè)招聘形式已經(jīng)無法滿足企業(yè)在現(xiàn)代背景下的人才招聘工作。如今，大量的企業(yè)將招聘工作從線下轉(zhuǎn)移到了線上，借助現(xiàn)代信息技術與互聯(lián)網(wǎng)技術的諸多優(yōu)勢，將招聘工作的范圍成倍的放大，極大程度地提高了企業(yè)在人員招聘工作方面的效率[2]。

我國企業(yè)當中的人力資源管理工作包括人員招聘工作在近些年取得了一定的進步與發(fā)展，但是根據(jù)當下企業(yè)人員招聘工作的開展情況來看，很多企業(yè)仍然存在著有待完善和解決的問題，這些問題在一定程度上對企業(yè)的人力資源管理工作開展以及企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生了一定的制約與影響。首先，根據(jù)目前我國人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量來看，現(xiàn)有的人力資源管理專業(yè)人才已經(jīng)無法滿足當下企業(yè)對人力資源管理人才的巨大需求，通過這一現(xiàn)象能夠推斷出有一大部分企業(yè)當中的人力資源管理人員并不是經(jīng)過系統(tǒng)教育的專業(yè)型人才，很多企業(yè)當中的人力資源管理人員在專業(yè)知識以及職業(yè)能力上存在一定程度的欠缺，這種情況導致了很多企業(yè)在人力資源管理工作以及人員招聘工作等諸多方面開展不夠科學，在人員招聘中給企業(yè)帶來了一定程度的風險，同時降低了企業(yè)人員招聘的效率，對企業(yè)的招聘成本造成了一定程度的浪費。從目前絕大多數(shù)企業(yè)在人員招聘的工作開展方式上可以看出，很多企業(yè)在人力資源管理工作中缺乏企業(yè)人才培養(yǎng)以及企業(yè)人才隊伍建設的全局意識，沒有在企業(yè)日常經(jīng)營與工作開展中對企業(yè)不同部門以及崗位進行實時情況的了解和跟進，對企業(yè)的用人需求沒有科學的預估，缺乏人才培養(yǎng)機制以及良好的人才儲備機制，很多時候是在企業(yè)缺人的情況下進行臨時的招聘工作。良好的人力資源管理工作應該在企業(yè)日常經(jīng)營中對不同部門以及不同崗位的工作開展情況進行及時的跟進以及準確的了解，針對企業(yè)的發(fā)展狀況以及發(fā)展方向，進行有針對性、精準的人才儲備，對于流動性較大的崗位，進行常態(tài)化的人員招聘，不要等到人員缺失，企業(yè)急需用人的時候再開始招聘。對于專業(yè)性和技術性較強的重要崗位，必須進行提前的人才儲備工作，避免重要崗位技術人員的流失對企業(yè)造成巨大的損失，以保證企業(yè)在不斷的發(fā)展與變革中始終能夠得到穩(wěn)定、高質(zhì)量的人才輸送。但是，根據(jù)目前絕大多數(shù)企業(yè)人力資源工作開展的情況來看，大部分企業(yè)對于人員招聘工作并沒有建立相關的成熟體系，依舊是機械的填補企業(yè)的崗位缺口，這種情況在一定程度上導致了企業(yè)在人員招聘上無法在短時間內(nèi)招聘到合適的人選，進一步導致了企業(yè)人員招聘工作的質(zhì)量下降[3]。

三、企業(yè)員工招聘中的風險防范的重要性

我國企業(yè)在員工招聘工作中良好的風險防范意識與風險防范手段具有至關重要的作用和價值。從目前大多數(shù)企業(yè)的人員招聘工作開展情況來看，企業(yè)在人員招聘中承受了諸多的風險因素，這些風險因素在招聘工作中如果沒有得到良好的規(guī)避，后期將會給企業(yè)帶來嚴重的損失。企業(yè)在員工招聘中所面臨的風險因素有諸多方面，例如，求職者在崗位競爭中為了能夠得到錄取資格而對個人信息和工作能力進行過度包裝，從而導致企業(yè)招聘的員工其履歷與實際工作能力出現(xiàn)嚴重的不符，致使企業(yè)在后期的發(fā)展當中，無法得到良好的人才支持，所招聘人員無法滿足崗位需求，給企業(yè)造成了用人成本的浪費以及經(jīng)濟損失。再例如，很多企業(yè)在人力資源管理以及人員招聘工作方面缺乏成熟的科學體系，招聘工作開展不夠?qū)I(yè)，在招聘過程當中，沒有對崗位空缺以及企業(yè)人才需求進行良好的分析，缺少以企業(yè)崗位專業(yè)方向空缺為中心的人員招聘戰(zhàn)略，而只是單純地在招聘中對所有求職者實行綜合素質(zhì)最優(yōu)的錄取方式，忽略了企業(yè)當中不同的專業(yè)崗位人才需求以及不同求職者身上的不同特質(zhì)與優(yōu)勢，從而造成了企業(yè)盡管招聘了相對優(yōu)秀的人才，但是很有可能出現(xiàn)與其所就職崗位工作內(nèi)容不相符的情況，由于招聘人員與工作崗位沒有更好的適配，所以導致企業(yè)相關工作開展質(zhì)量無法得到有效的保證，從而造成企業(yè)在用人成本上的浪費，這種招聘風險對企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展造成了制約力量[4]。

四、企業(yè)員工招聘中的風險類型

企業(yè)在員工招聘中所面臨的風險主要有以下幾種類型：第一種類型，在人才招聘中所面臨的法律風險；第二種類型，在人才招聘中面臨應聘者履職造假的風險。首先，第一種類型法律風險。由于很多企業(yè)當初的人力資源管理工作體系構建不完善，在人員招聘以及人員錄用的第一時間沒有及時的與職工簽訂勞動合同。這樣的情況既無法保證職工的利益和權益，同時也給企業(yè)造成了一定的風險。在企業(yè)與企業(yè)職工之間沒有簽訂勞動合同的情況下，一旦企業(yè)與職工之間利益發(fā)生沖突或者勞動關系出現(xiàn)問題，則會導致企業(yè)缺乏有效的依據(jù)進行問題處理和解決。因此，我國企業(yè)在人力資源管理以及人員招聘工作當中，需要不斷完善和增強法律意識，及時地與企業(yè)職工簽訂勞動合同，在保證企業(yè)職工利益和權益的同時，減少企業(yè)所承擔的法律風險。第二種類型，職工履歷造假風險。企業(yè)在人力資源管理以及員工招聘工作中，面臨著員工在應聘中對履歷進行造假給企業(yè)帶來的風險。近些年，隨著我國人才市場競爭的日益激烈，有部分求職者為了求得理想的職位采用了對個人履歷進行造假的不正當手段，企業(yè)的相關招聘人員一旦在招聘工作中沒有對造假履歷進行及時的識別，將會給企業(yè)在崗位用人方面帶來一定程度的風險。因為對個人履歷進行造假的職工在個人能力以及專業(yè)技能上通常不能夠達到企業(yè)招聘的要求，很可能在后續(xù)的工作當中無法滿足崗位的工作內(nèi)容需求，從而導致企業(yè)用人成本上的浪費，并影響企業(yè)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。因此，我國企業(yè)人力資源相關人員在企業(yè)員工招聘工作當中，需要提升自身對履歷真實性辨別的能力，從而減少在員工招聘當中所面臨的職工履職造假風險[5]。

五、企業(yè)員工招聘中的風險預防策略

（一）完善員工招聘激勵機制

根據(jù)目前我國企業(yè)在人力資源管理以及員工招聘工作當中所出現(xiàn)的問題和面臨的風險，企業(yè)員工招聘激勵機制還有待完善。員工招聘激勵機制的缺失在一定程度上會影響人力資源管理部門對人員招聘的積極性，從而阻礙企業(yè)人才隊伍的建設和儲備。因此，企業(yè)人力資源部門需要進一步完善員工招聘激勵機制，在員工招聘工作方面建立獎勵與懲罰政策，對于招聘工作完成不佳的職工采取末位淘汰制度，以不斷提高人力資源部門在員工招聘工作方面的積極性。

（二）加強員工招聘考核

企業(yè)人力資源管理部門需要加強對員工招聘工作的考核。在以往很多企業(yè)的人力資源管理工作當中，與員工招聘的相關工作內(nèi)容沒有進行系統(tǒng)翔實的統(tǒng)計和記錄，只是單純地根據(jù)企業(yè)的崗位缺口進行人員的招聘，這使我們招聘工作的開展形式在一定程度上阻礙了招聘工作的進一步優(yōu)化。因此，企業(yè)人力資源管理部門需要對企業(yè)當中的員工招聘工作進行系統(tǒng)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，并根據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)對員工招聘工作的開展情況進行分析，通過分析結果實現(xiàn)對企業(yè)員工招聘工作的考核。

（三）確保企業(yè)員工招聘的風險保障

企業(yè)在員工招聘工作中想要實現(xiàn)良好的風險預防工作，需要進一步確保企業(yè)員工招聘的風險保障，良好地規(guī)避招聘環(huán)節(jié)當中可能出現(xiàn)的風險問題。首先，企業(yè)人力資源管理部門需要進一步完善自身用人體系，及時地與員工簽訂勞動合同，妥善的處理勞動關系，以減少企業(yè)在員工招聘當中所面臨的法律風險。其次，人力資源管理部門需要進一步提升自身對應聘者履職信息的調(diào)查能力，對于履歷造假以及不實等情況進行及時的排查，保障履職信息的真實性，從而提升企業(yè)的用人質(zhì)量。

六、結語

綜上所述，企業(yè)員工的招聘工作是企業(yè)人力資源管理當中首要環(huán)節(jié)，也是關鍵環(huán)節(jié)，企業(yè)在人員招聘的工作當中面領著諸多風險因素，人力資源管理部門如果在招聘工作中對這些風險因素沒有進行及時良好的規(guī)避，將會給企業(yè)帶來非常嚴重的利益損害。因此，我國企業(yè)在接下來的人力資源管理工作中，需要對人員招聘工作給予充分的重視與關注，不斷完善企業(yè)人員招聘工作的相關機制，構建科學完備的企業(yè)招聘體系，在招聘工作中不斷提升自身對應試者信息的獲取能力與調(diào)查力度，不斷提高人力資源部門自身在企業(yè)發(fā)展當中對企業(yè)用人潛在需求的分析和預測能力，幫助企業(yè)在人員招聘工作中能夠更好地避免招聘風險，減少企業(yè)在人員招聘工作當中的成本浪費，為企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎。