創(chuàng)新型飼料企業(yè)人力資源激勵機(jī)制體系建立路徑探析

龔東超

（順德職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣東佛山 528300）

1 創(chuàng)新型飼料企業(yè)人力資源激勵機(jī)制相關(guān)理論

1.1 人力資源激勵機(jī)制的內(nèi)涵

1.1.1 激勵機(jī)制 激勵機(jī)制的現(xiàn)代含義是由古代獎懲并行制度歸化而來的。應(yīng)用一定的規(guī)定進(jìn)行符合企業(yè)要求的轉(zhuǎn)化，并限制其行為，從而實現(xiàn)企業(yè)所希冀的組織目標(biāo)。在國外，隨著科學(xué)管理理論的提出，也將激勵機(jī)制納為一種人才管理方略。本文所指的“激勵機(jī)制”是在現(xiàn)代社會中，企業(yè)或其他單位、組織等為達(dá)到設(shè)定目標(biāo)，以此為基礎(chǔ)，通過制定規(guī)則調(diào)動個體積極性，引導(dǎo)企業(yè)或組織中的個體進(jìn)行努力，從而通過嚴(yán)格的網(wǎng)格限制，達(dá)成高水平的激勵條件（宛貞，2021）。

1.1.2 激勵機(jī)制設(shè)計 激勵機(jī)制設(shè)計是指以企業(yè)薪酬、崗位、績效等人力資源激勵要素組成構(gòu)架為目標(biāo)，制定的直接影響到員工個體工作效率和積極性的管理體系。企業(yè)的激勵機(jī)制具有較強(qiáng)的差異性和較大的指向性，不同行業(yè)甚至是同一行業(yè)的不同企業(yè)間，其薪酬激勵機(jī)制也具有較大的差別。由于設(shè)計的優(yōu)點(diǎn)與員工工作積極性成正比，企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制不但需要體現(xiàn)出合理公平的分配，也需要貼合人力資源企業(yè)管理制度，適用于企業(yè)按勞分配的彈性工資考核方案（董理，2021）。建設(shè)計良好的激勵機(jī)制是對企業(yè)薪酬文化實際操作效果的重要挑戰(zhàn)。

1.2 創(chuàng)新型飼料企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的實施原則

1.2.1 連續(xù)性 創(chuàng)新型的飼料企業(yè)在人力資源管理上遵循其激勵機(jī)制的連續(xù)性。這樣能發(fā)揮人力競爭機(jī)制，也能在遵循科學(xué)規(guī)劃基礎(chǔ)上繪制好飼料企業(yè)對激勵員工的管理藍(lán)圖，控制人力資源成本，實現(xiàn)創(chuàng)新型飼料企業(yè)在市場競爭中的人力資源建設(shè)。連續(xù)性還體現(xiàn)在激勵機(jī)制搭建框架的指標(biāo)規(guī)劃方面。它是實現(xiàn)企業(yè)效能的中堅力量，能很好的應(yīng)對企業(yè)人力資源的人員缺失、人員激勵和人員制度缺陷等非瞬時性問題。

1.2.2 效果性 效果性指創(chuàng)新型飼料企業(yè)在考慮完善其激勵機(jī)制，實現(xiàn)常規(guī)制度化過程中，對激勵方案的選擇應(yīng)以遵循效果性為基本要求，體現(xiàn)出激勵制度應(yīng)用的反饋效果（熊肖雷，2020）。飼料企業(yè)人力資源激勵機(jī)制的效果需要具有現(xiàn)實正向引導(dǎo)性。作為企業(yè)的重要激勵指標(biāo)，其必須具備吸納優(yōu)秀人才長期合作的作用。創(chuàng)新型飼料企業(yè)應(yīng)用于人力資源激勵機(jī)制改革時，設(shè)計的激勵效能標(biāo)準(zhǔn)對員工心理的影響巨大。因此，人力資源激勵機(jī)制的實施原則——效果性原則，常用來幫助企業(yè)評估優(yōu)秀人才在職階段的敬業(yè)意識。

1.2.3 可操作性 可操作性是企業(yè)設(shè)置激勵機(jī)制的設(shè)計關(guān)鍵，需要遵循其在企業(yè)中的操作性，體現(xiàn)出能運(yùn)用規(guī)范、簡練的激勵框架，應(yīng)對創(chuàng)新型飼料企業(yè)的分配方式。以激勵分配制度為核心，通過組織目標(biāo)和個人利益的轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)績效與薪酬的合理分配（楊雨佳和劉強(qiáng)，2020）。掌握運(yùn)行效率的依據(jù)，以效率準(zhǔn)則實現(xiàn)選擇目標(biāo)中的較佳方案，并激發(fā)員工工作的積極性，提升企業(yè)內(nèi)部員工對自身和所屬部門的認(rèn)可。這種貫徹員工聲望值的過程體現(xiàn)出激勵機(jī)制可操作性的原則。

2 人力資源激勵機(jī)制方案設(shè)計步驟分析

2.1 激勵機(jī)制方案的實施前提 實施企業(yè)人力資源激勵機(jī)制方案需由步驟引導(dǎo)，建立總體理論模型，逐漸體現(xiàn)出工作績效的變量，實現(xiàn)動機(jī)和行為的有效結(jié)合。激勵機(jī)制方案的前提條件包括員工個體行為和動機(jī)。首先是行為，其引發(fā)員工初始的工作動能，由此產(chǎn)生的工作滿足感是激勵機(jī)制達(dá)成的外部條件；其次是動機(jī)（林枚等，2020），它表示企業(yè)員工因工作與績效獎酬之間的關(guān)系所采取的針對性驅(qū)動行動。動機(jī)是人力資源激勵機(jī)制達(dá)成的內(nèi)部條件。因此，在設(shè)置激勵機(jī)制方案前，應(yīng)主動研判企業(yè)員工的激勵機(jī)制需求，發(fā)現(xiàn)其動機(jī)和行為的訴求，再以此為依據(jù)，由企業(yè)環(huán)境、個體的有機(jī)結(jié)合，形成激勵機(jī)制方案的前置保障。

2.2 激勵機(jī)制方案的總體框架 激勵機(jī)制方案總體框架的搭建是創(chuàng)新型飼料企業(yè)進(jìn)行此類探索的第二個步驟。簡單而言，應(yīng)根據(jù)企業(yè)員工對環(huán)境能力適配度的期望值確定薪酬平衡的績效目標(biāo)，并將此類因素放置在總體框架下，以理論模型修復(fù)工作績效跑動中的多維變量。使結(jié)果具有創(chuàng)新型飼料企業(yè)在發(fā)展階段所需要的導(dǎo)向目標(biāo)。此框架的構(gòu)建不應(yīng)以薪酬為前提，而是應(yīng)通過對創(chuàng)新型飼料企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)的深度解讀，細(xì)化分解任務(wù)類型，根據(jù)各崗位員工的工作職責(zé)完成精神及物質(zhì)的獎懲，最終塑造維持企業(yè)薪酬激勵公平的行為指南（周雙艷，2019）。

2.3 激勵機(jī)制方案的有效模型 第3個步驟是建立激勵機(jī)制方案的有效模型。此類模型根據(jù)企業(yè)產(chǎn)品及年度目標(biāo)的不同具有不同的模型形式，但歸根結(jié)底都由培訓(xùn)、績效及薪酬等3個方面來構(gòu)成。由此產(chǎn)生的有效模型屬于企業(yè)綜合激勵型模型。結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，此類模型需要對培訓(xùn)模式進(jìn)行改觀，由員工歸屬感建立起強(qiáng)大的目標(biāo)使命感，激發(fā)其精神力量，調(diào)動積極性，使其成為企業(yè)發(fā)展的有效力量；而績效管理要體現(xiàn)出合理的評估體系（楊拔翠，2019）。通過績效評估為飼料企業(yè)帶來創(chuàng)新機(jī)制中的平衡感；再由薪酬公正性與比較期望值的高低影響員工獲得感，并通過組織和個人目標(biāo)設(shè)定調(diào)整薪酬變化，推演出更加合理的薪酬制度。

3 創(chuàng)新型飼料企業(yè)人力資源激勵機(jī)制體系存在的問題

3.1 培訓(xùn)方面的問題 目前，創(chuàng)新型飼料企業(yè)人力資源培訓(xùn)內(nèi)容過于簡單，或完全套用非創(chuàng)新型企業(yè)的模式，將同一部門不同職級和工作時間的員工進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)。這不利于體現(xiàn)培訓(xùn)的激勵精神，是創(chuàng)新型飼料企業(yè)不理解培訓(xùn)根本目標(biāo)的臨時對策。眾所周知，員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源配置的主要組成，其培訓(xùn)模式與受培訓(xùn)員工未來預(yù)期完成的工作水平和標(biāo)準(zhǔn)有著密不可分的關(guān)系。創(chuàng)新型飼料企業(yè)的培訓(xùn)是企業(yè)人力資產(chǎn)價值的體現(xiàn)（蓋艷梅和張之源，2018）。良好的企業(yè)培訓(xùn)能提升員工道德、品行、知識技能等各項認(rèn)知，以更好的具備實現(xiàn)自我挑戰(zhàn)的任務(wù)。目前，企業(yè)培訓(xùn)的關(guān)鍵設(shè)想普遍缺失，導(dǎo)致了其激勵員工的有效性欠缺。

3.2 績效方面的問題 當(dāng)前飼料企業(yè)在其激勵機(jī)制搭建中存在績效管理抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)不夠真實，方法不夠科學(xué)等現(xiàn)象。在創(chuàng)新型飼料企業(yè)考核目標(biāo)的頂層方案設(shè)計中，大多數(shù)對評價體系考核獎懲缺乏公正性。而考核的內(nèi)容設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)也較為抽象，無法體現(xiàn)出創(chuàng)新型飼料企業(yè)的“創(chuàng)新”性質(zhì)，也無法統(tǒng)計飼料產(chǎn)品生產(chǎn)、流通、營銷等各環(huán)節(jié)員工的工作量。目前，我國飼料企業(yè)考核方式的主體分類較為模糊，不同級別的考核結(jié)果真實性有待商榷。這直接導(dǎo)致了對飼料企業(yè)考核結(jié)果的主觀依賴。結(jié)果缺乏全角度的考評模式支撐，影響了其科學(xué)參考性（徐文明和權(quán)錫鑒，2018）。

3.3 薪酬方面的問題 員工自身對工作完成的需求主要表現(xiàn)在薪酬方面。企業(yè)薪酬是物質(zhì)激勵最主要的方式。創(chuàng)新型飼料企業(yè)的內(nèi)、外競爭機(jī)制目前還尚未形成規(guī)模。長期統(tǒng)一的分配標(biāo)準(zhǔn)使其薪酬水平與市場人才吸納價格相脫離，核心職位對優(yōu)秀人才的吸引力較低。因此，現(xiàn)有的市場價格和選聘機(jī)制很難造就“創(chuàng)新型”員工隊伍。這也表現(xiàn)在企業(yè)薪酬總體比重?zé)o法分辨不同級別和崗位人員的勞動含金量，從根本上促成了不公平的現(xiàn)象。長期缺乏競爭力的薪酬，不但難以留住優(yōu)秀的飼料產(chǎn)業(yè)技術(shù)、管理人才，經(jīng)此薪酬標(biāo)準(zhǔn)篩選留下的員工，無法體現(xiàn)出職業(yè)的崗位價值，企業(yè)任務(wù)要求得不到匹配。

4 人力資源激勵機(jī)制體系建立的路徑

4.1 建立人力資源激勵機(jī)制中合理的培訓(xùn)模式

4.1.1 崗前培訓(xùn)模式 盡快建立起創(chuàng)新型飼料企業(yè)的人才崗前培訓(xùn)體系和合理模式，不但有助于企業(yè)貫徹企業(yè)文化，開展穩(wěn)妥的傳幫帶業(yè)務(wù)技能，了解飼料產(chǎn)品生產(chǎn)工藝，有規(guī)模地開展研習(xí)也有助于企業(yè)通過此類新員工的上崗培訓(xùn)形式達(dá)成員工招聘與員工入職之間的銜接過度。崗前培訓(xùn)模式主要包括企業(yè)文化培訓(xùn)、產(chǎn)品業(yè)務(wù)培訓(xùn)及企業(yè)生產(chǎn)研習(xí)等。企業(yè)文化是企業(yè)的精神環(huán)境和人文傳統(tǒng)。通過組織學(xué)習(xí)企業(yè)文化精神層次的培訓(xùn)，能使新員工了解內(nèi)外部環(huán)境，形成與企業(yè)同步的價值觀和心理定式；業(yè)務(wù)培訓(xùn)主要包括飼料產(chǎn)品的生產(chǎn)工藝、工作流程、業(yè)務(wù)操作和要領(lǐng)等；而研習(xí)活動是通過實際參觀企業(yè)生產(chǎn)或自身所聘崗位的內(nèi)容了解工作方法和技巧。

4.1.2 在職培訓(xùn)模式 在職培訓(xùn)是人力資源激勵機(jī)制中培訓(xùn)模式的另一種表現(xiàn)形式。它與崗前培訓(xùn)模式不同，是企業(yè)員工在日常工作中接觸和了解規(guī)范性培訓(xùn)。包括崗位培訓(xùn)、專題培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等幾個的模塊（卓玲和陳晶瑛，2018）。崗位培訓(xùn)是有針對性的對飼料企業(yè)內(nèi)部不同部門和崗位的員工介紹工作運(yùn)行模式，進(jìn)行工作技巧和流程培訓(xùn)。以此來提升知識更新速度，實現(xiàn)工作效率的轉(zhuǎn)變。將機(jī)械化的固定操作轉(zhuǎn)換為理論結(jié)合專業(yè)知識的開發(fā)型技能操作；專題培訓(xùn)是飼料企業(yè)在創(chuàng)新型工作模式體系推動下建立或改造新的技術(shù)工藝時開辦的專題培訓(xùn)班；企業(yè)內(nèi)部由于工作需要有時會進(jìn)行員工轉(zhuǎn)崗，但不同崗位對知識、技術(shù)、能力的要求不同，需要為其新的崗位盡快勝任創(chuàng)造條件；但脫產(chǎn)培訓(xùn)主要由高層次緊缺人員的對口深造來完成。

4.2 建立人力資源激勵機(jī)制中規(guī)范的績效考核

4.2.1 布置考核指標(biāo) 布置考核目標(biāo)是建立人力資源激勵機(jī)制績效考核的重要任務(wù)?？己酥笜?biāo)的規(guī)劃應(yīng)與該創(chuàng)新型飼料企業(yè)的實際發(fā)展步伐相一致，并非完全照搬其他績效管理的考核指標(biāo)來衡量——如“關(guān)鍵績效指標(biāo)”等工具。其系統(tǒng)完善地分析雖然在西方大型集團(tuán)型企業(yè)具有一定的效果，但對于創(chuàng)新型飼料企業(yè)來講，此類工具的操作性較低，也許會出現(xiàn)水土不服的現(xiàn)象。企業(yè)旗下績效考核目標(biāo)應(yīng)參考飼料企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)和員工評價反饋。

4.2.2 量化考核結(jié)果?需強(qiáng)調(diào)的是，量化考核結(jié)果應(yīng)與激勵機(jī)制的考核薪酬掛鉤。在實際績效發(fā)放時，反向固定了創(chuàng)新型飼料企業(yè)的工資，使其考核結(jié)果在面對僵化的工資時體現(xiàn)出柔性管理特點(diǎn)，并在考核周期內(nèi)測算出真實結(jié)果的作用。在內(nèi)部管理中多角度運(yùn)用量化考核結(jié)果是創(chuàng)新型飼料企業(yè)今后的發(fā)展目標(biāo)。它可以使人力資源激勵機(jī)制更加完善?？己私Y(jié)果的制定需要人力資源制度制定部門以績效管理思想為底線，遵循飼料企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，充分理解績效管理與績效考核的區(qū)別。

4.3 建立人力資源激勵機(jī)制中實用的薪酬制度

4.3.1 搭建薪酬結(jié)構(gòu) 合理搭建薪酬結(jié)構(gòu)，實用性、穩(wěn)固性的薪酬指標(biāo)對人才具有吸引力。薪酬體系由薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成，包括變動薪酬和固定薪酬。變動薪酬是企業(yè)年終獎等其他績效獎金，通常與企業(yè)年度或季度利益指標(biāo)相統(tǒng)一。變動薪酬的高低是激勵員工回報的有效手段；固定薪酬是員工每月的基本工資。變動薪酬和固定薪酬共同組成了飼料企業(yè)的薪酬體系。加強(qiáng)薪酬結(jié)構(gòu)的合理性，就是要從這兩方面的收入著手，調(diào)整不同崗位和級別員工的收入比例。

4.3.2 統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn) 創(chuàng)新型飼料企業(yè)在未來薪酬制度中應(yīng)重視統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)，努力實現(xiàn)薪酬體系的分類化和規(guī)范化，形成有效的激勵目標(biāo)。高激勵的薪酬文化可以影響員工晉升，實現(xiàn)人才引進(jìn)，是解決企業(yè)競爭公平性的主要方式。企業(yè)調(diào)節(jié)薪酬體系可以采取系數(shù)調(diào)節(jié)法，實現(xiàn)不同地區(qū)的薪酬差異。在管理中，薪酬體系的實施需要設(shè)定條件和幅度，實現(xiàn)員工薪資間的互信互認(rèn)，從行為方面營造薪酬系統(tǒng)氛圍，更好的實現(xiàn)價值評價所在鏈條的分配。