中小型水庫管理單位人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題及對策

張玉娟，趙玉天

（甘肅省會寧縣水務(wù)局，甘肅 會寧 730700）

近年來，水利工程事業(yè)蓬勃發(fā)展，中小型水庫建設(shè)項(xiàng)目持續(xù)增多。中小型水庫施工建設(shè)和運(yùn)營管理過程中，需應(yīng)用復(fù)雜的、專業(yè)性強(qiáng)的信息化技術(shù)，但受原有的人員隊(duì)伍受專業(yè)性不強(qiáng)、崗位配置不恰當(dāng)、綜合素質(zhì)不高、工作積極性不高等因素的制約，難以滿足管理需求，也不貼合行業(yè)發(fā)展動態(tài)，在一定程度上降低了工作效率和工作質(zhì)量，影響了水庫管理單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，須加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，打造高素質(zhì)、高標(biāo)準(zhǔn)、高戰(zhàn)斗力的人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。中小型水庫管理單位要切實(shí)增強(qiáng)“行業(yè)競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”意識，充分認(rèn)識到人才競爭的嚴(yán)峻性和人才建設(shè)的緊迫性，全面分析單位內(nèi)部人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題，制定行之有效的解決對策，加強(qiáng)人才隊(duì)伍管理和建設(shè)，全方位培養(yǎng)、引進(jìn)、用好人才，確保人才戰(zhàn)略落地實(shí)施，推動中小型水庫管理高質(zhì)量發(fā)展。

1 中小型水庫管理單位人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

1.1 人才配置不合理

從中小型水庫管理單位的人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀來看，普遍存在人才配置缺乏科學(xué)性和合理性的情況。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，沒有科學(xué)分析崗位需求，所設(shè)置的崗位與實(shí)際情況不符，崗位設(shè)置缺乏合理性。一般來說，水庫管理單位要從單位職能出發(fā)，結(jié)合單位的實(shí)際情況和工作需求科學(xué)設(shè)置崗位、精簡崗位，但部分水庫管理單位沒有嚴(yán)格按照“因事設(shè)崗、因崗設(shè)人”原則，沒有對各崗位的工作職責(zé)、工作時(shí)間、勞動價(jià)值等指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)評估，隨意設(shè)置工作崗位，按照同一標(biāo)準(zhǔn)要求對待簡單勞動和復(fù)雜勞動，導(dǎo)致勞動價(jià)值與勞動報(bào)酬不平衡，平均主義嚴(yán)重[1]。如受人員定編定崗、人員配置等因素的影響，部分專業(yè)的水庫技術(shù)人員很難被分配到對應(yīng)崗位上，其從事工作與所學(xué)水庫管理專業(yè)沒有太大關(guān)聯(lián)，很難將專業(yè)知識應(yīng)用于日常工作。部分專業(yè)人員為了改變現(xiàn)狀，選擇投入其他行業(yè)或參加公務(wù)員考試，水庫管理單位的專業(yè)人員逐漸流失。第二，人才隊(duì)伍存在較為突出的結(jié)構(gòu)性矛盾。通過分析中小型水庫管理單位專業(yè)人才的結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)在職人員涉及多個(gè)專業(yè)，其中以傳統(tǒng)水利專業(yè)和管理專業(yè)為主，金融專業(yè)、計(jì)算機(jī)專業(yè)、法律專業(yè)的人員相對較少。同時(shí)，從在職人員的年齡結(jié)構(gòu)來看，年齡大的人員占比過重，嚴(yán)重缺乏中青年人才，人才隊(duì)伍的整體年齡表現(xiàn)出明顯的老化現(xiàn)象，人才隊(duì)伍缺乏活力和朝氣。從水庫管理單位所處地區(qū)來看，偏遠(yuǎn)地區(qū)的水庫管理單位人員偏少，發(fā)達(dá)地區(qū)的人員較為集中。第三，崗位職責(zé)不清，分工模糊，工作標(biāo)準(zhǔn)不明確。水庫管理單位涉及多個(gè)部門，部分工作任務(wù)需要多個(gè)部門聯(lián)合完成，但沒有對各部門的工作內(nèi)容和工作職責(zé)進(jìn)行具體劃分，一旦出現(xiàn)工作失誤或其他問題，各部門及人員間相互推諉，嚴(yán)重影響工作開展[2]。

1.2 高水平技術(shù)人才嚴(yán)重匱乏

近年來，雖然水庫管理單位逐步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，但仍舊存在管理人員過剩、專業(yè)技術(shù)人才匱乏的問題，且人才隊(duì)伍的發(fā)展壯大主要集中在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，一些中西部偏遠(yuǎn)地區(qū)、欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人才隊(duì)伍建設(shè)達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。部分中小型水庫管理單位的高水平技術(shù)人才嚴(yán)重不足，給當(dāng)?shù)厮聵I(yè)的跨越式發(fā)展造成了不利影響，是水庫管理單位人才隊(duì)伍建設(shè)亟需解決的問題。此外，個(gè)別水庫管理單位的管理層沒有深刻認(rèn)識到技術(shù)人才的重要性，導(dǎo)致相關(guān)配套性技術(shù)人才支持措施很難落實(shí)到位，薪資待遇、工作津貼補(bǔ)貼等不符合技術(shù)人才的預(yù)期，很難吸引專業(yè)技術(shù)人才加入水庫管理單位，導(dǎo)致技術(shù)人才明顯偏少，嚴(yán)重影響了水庫管理單位的可持續(xù)發(fā)展。

1.3 人才教育培訓(xùn)不充分、不全面

部分水庫管理單位不重視教育培訓(xùn)，相關(guān)培訓(xùn)工作沒有落實(shí)到位，工作人員的繼續(xù)教育缺乏全面性。首先，部分水庫管理單位引進(jìn)優(yōu)秀人才后，沒有將其安排在相應(yīng)崗位上，也沒有制定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，導(dǎo)致引進(jìn)人才學(xué)用“兩張皮”。同時(shí)，高校優(yōu)秀畢業(yè)生是主要的人才引進(jìn)對象，他們的理論知識基礎(chǔ)扎實(shí)，但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，實(shí)際工作中很難將理論與實(shí)踐相結(jié)合，在缺乏專業(yè)、系統(tǒng)培訓(xùn)的情況下，很難滿足工作崗位要求，實(shí)際工作中頻繁出錯(cuò)，降低了工作效率和質(zhì)量。其次，部分水庫管理單位在進(jìn)行人才隊(duì)伍教育培訓(xùn)時(shí)沒有進(jìn)行創(chuàng)新，仍舊沿用傳統(tǒng)的培訓(xùn)觀念和培訓(xùn)模式，導(dǎo)致教育培訓(xùn)效果不佳。如水庫管理單位在培訓(xùn)過程中僅僅是將上級的文件精神和相關(guān)指令傳達(dá)給內(nèi)部工作人員，組織各部門人員簡單學(xué)習(xí)會議內(nèi)容，沒有進(jìn)行深入滲透，工作人員很難全面把握行業(yè)發(fā)展動態(tài)；教育培訓(xùn)內(nèi)容缺乏新意和創(chuàng)新性，沒有全面涵蓋當(dāng)前水利行業(yè)中的新理念、新模式、新技術(shù)等，導(dǎo)致教育培訓(xùn)內(nèi)容與時(shí)代脫節(jié)，無法跟上行業(yè)發(fā)展步伐；在教育培訓(xùn)方式上，部分水庫管理單位還在沿用傳統(tǒng)單一的培訓(xùn)模式，培訓(xùn)形式大于內(nèi)容，無法提高參訓(xùn)人員的專業(yè)理論知識和實(shí)際操作技能，培訓(xùn)教育所發(fā)揮的作用微乎其微[3]。1.4 缺乏完善的考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，人才流失嚴(yán)重

與其他行業(yè)相比，水利行業(yè)具有一定的特殊性，中小型水庫管理單位的工作人員需深入基層了解水庫工程的運(yùn)行狀況，甚至要參與水庫工程建設(shè)，工作環(huán)境比較艱苦。部分中小型水庫地處偏遠(yuǎn)荒涼地區(qū)，基礎(chǔ)交通設(shè)施不全、生活條件差、通訊不便，水庫管理單位須完善激勵(lì)機(jī)制，制定全面的考核激勵(lì)機(jī)制，建立良好的薪酬體系，給予工作人員一定的崗位補(bǔ)貼和津貼，吸引優(yōu)秀人才在艱苦環(huán)境中扎根，從而留住人才、穩(wěn)住人才，降低人才流失率。但部分中小型水庫管理單位沒有建立全面的獎(jiǎng)勵(lì)考核機(jī)制，單位內(nèi)部缺乏良好的競爭環(huán)境，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的工作積極性持續(xù)降低。尤其是專業(yè)技能高、始終扎根在惡劣環(huán)境條件下的一線工作者，他們付出了很多勞動，創(chuàng)造了一定的勞動價(jià)值，但其薪資待遇與其他人保持一致，其付出與回報(bào)不成正比，久而久之便消極對待工作，甚至還會另謀高就，導(dǎo)致水庫管理單位的優(yōu)秀人才大量流失，不利于人才隊(duì)伍發(fā)展壯大。此外，獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制不完善，很難激發(fā)工作人員的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，導(dǎo)致部分工作人員消極怠工、拖延工作，管理單位內(nèi)部無法形成積極向上的工作氛圍，不利于管理單位人才隊(duì)伍建設(shè)，無法為水庫管理單位的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

2 中小型水庫管理單位人才隊(duì)伍建設(shè)的對策

2.1 加強(qiáng)人事制度改革，激發(fā)人才隊(duì)伍活力

中小型水庫管理單位在建設(shè)人才隊(duì)伍時(shí)，要對人事制度進(jìn)行深化改革，構(gòu)建科學(xué)完善的人才管理體系和人才培養(yǎng)體系，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最大限度地發(fā)揮人才優(yōu)勢，促進(jìn)單位長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。第一，實(shí)施人員公開招聘制度。根據(jù)單位的實(shí)際發(fā)展情況和崗位需求制定科學(xué)合理的招聘計(jì)劃和招聘方案，設(shè)置好相應(yīng)的招聘考試，嚴(yán)格按照招聘流程和環(huán)節(jié)開展招聘工作，嚴(yán)格按照崗位職責(zé)和任職條件選拔優(yōu)秀人才[3]。第二，合理設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)，確保工作人員的綜合能力與崗位需求相匹配。對各崗位的工作強(qiáng)度、工作職責(zé)進(jìn)行全面分析，對崗位層級、崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)評估，全面了解現(xiàn)有人才的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)等，在綜合考量的基礎(chǔ)上將所招聘人才安排在對應(yīng)崗位上，實(shí)現(xiàn)“因事設(shè)崗、因崗設(shè)人”，有效提高工作效率和質(zhì)量。后續(xù)工作開展過程中，要綜合考評相關(guān)人員的工作完成情況，重新分配個(gè)別員工的工作崗位，最大限度發(fā)揮各員工的特長和優(yōu)勢。

2.2 重視專業(yè)人才，加快高水平技術(shù)人才建設(shè)步伐

水庫管理單位各項(xiàng)工作的順利開展離不開高水平專業(yè)人才的大力支持，只有擁有足夠的高水平專業(yè)人才，才能確保各項(xiàng)工作高效率、高質(zhì)量完成。水庫工程建設(shè)管理過程中需應(yīng)用智能化、信息化技術(shù)手段，對水庫管理單位工作人員的綜合素質(zhì)提出了較高要求，因此水庫管理單位要重視技術(shù)人才，持續(xù)引進(jìn)高水平專業(yè)人才，并采取有效措施培養(yǎng)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人才。首先，水庫管理單位要根據(jù)發(fā)展需求科學(xué)制定技術(shù)人才引進(jìn)計(jì)劃，并將技術(shù)人才安排在合適的崗位。其次，要與相關(guān)高校合作，可將高校培養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)人才直接引進(jìn)到水庫管理單位，使得高水平技術(shù)人才引進(jìn)的針對性及成效顯著提升，同時(shí)確保技術(shù)人才在工作崗位上發(fā)光發(fā)熱[4]。

2.3 建立完善的人才教育培訓(xùn)機(jī)制，強(qiáng)化繼續(xù)教育

中小型水庫管理單位包括多個(gè)部門，如行政部門、管理部門、技術(shù)部門、財(cái)務(wù)部門和后勤部門等，各部門都有自身的工作職責(zé)，且各部門涉及到的專業(yè)內(nèi)容存在差異性，對相關(guān)人員的綜合素質(zhì)提出了較高要求。水庫管理單位的工作人員不僅要掌握水利行業(yè)的專業(yè)知識，還要對管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、信息技術(shù)等方面的知識有所了解。因此，水庫管理單位要定期組織各部門的工作人員進(jìn)行繼續(xù)教育，開展各種形式的培訓(xùn)，引導(dǎo)工作人員全面系統(tǒng)地學(xué)習(xí)相關(guān)知識，并將所學(xué)知識靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中，在提高工作效率和工作質(zhì)量的同時(shí)，提高人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)，保障人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。首先，要根據(jù)單位發(fā)展情況和工作人員的工作開展情況制定多樣化（思想教育培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)、管理水平等）的教育培訓(xùn)計(jì)劃，顯著提升各部門工作人員的綜合素質(zhì)。其次，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)觀念，對教育培訓(xùn)模式進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新，結(jié)合現(xiàn)代年輕人的興趣特點(diǎn)將互聯(lián)網(wǎng)模式融入培訓(xùn)中，將各種理論知識、技術(shù)內(nèi)容等全面投放在互聯(lián)網(wǎng)平臺上，確保工作人員能夠隨時(shí)隨地查看培訓(xùn)內(nèi)容，突破時(shí)間限制和空間限制，提高工作人員的學(xué)習(xí)積極性和參與度。同時(shí)，要跟緊時(shí)代發(fā)展，借助微信群、微信公眾號、微博等了解各行業(yè)的發(fā)展動態(tài)，引導(dǎo)工作人員實(shí)現(xiàn)理論知識與實(shí)踐探索的有機(jī)結(jié)合，逐步向復(fù)合型人才轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)內(nèi)容也需進(jìn)行創(chuàng)新，盡可能選擇一些貼合實(shí)際、能夠幫助工作人員提升綜合素質(zhì)的內(nèi)容，不能華而不實(shí)，確保教育培訓(xùn)內(nèi)容適應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求。

2.4 建立健全人才激勵(lì)機(jī)制

人才激勵(lì)機(jī)制能夠調(diào)動人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，將相關(guān)人才的才能和價(jià)值全面發(fā)揮出來，為管理單位健康可持續(xù)發(fā)展提供動力。中小型水庫管理單位在進(jìn)行人才隊(duì)伍建設(shè)時(shí)，要在開展問卷調(diào)查，了解員工對獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的看法和意見的基礎(chǔ)上，優(yōu)化內(nèi)部考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激發(fā)人才隊(duì)伍的工作動力[5]。常用的人才激勵(lì)形式有目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)等，管理單位要結(jié)合實(shí)際工作采取相應(yīng)的激勵(lì)形式，并積極探索人才激勵(lì)的有效形式?？刹捎镁窦?lì)和物質(zhì)激勵(lì)，對長期扎根在一線、工作成績突出的工作人員在單位內(nèi)部進(jìn)行表彰，樹立榜樣標(biāo)桿，讓其成為其他人員的學(xué)習(xí)對象，同時(shí)給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在職稱評定時(shí)優(yōu)先考慮這些優(yōu)秀人員，充分肯定他們的勞動和付出。對在技術(shù)領(lǐng)域有突出研究成果的技術(shù)人員要加大激勵(lì)力度，了解其所思所想和內(nèi)心需求，采取相應(yīng)的激勵(lì)形式最大限度激發(fā)其進(jìn)取心。

3 結(jié)語

人才隊(duì)伍建設(shè)能夠?yàn)橹行⌒退畮旃芾韱挝坏拈L遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)勁動力和人才保障，因此人才隊(duì)伍建設(shè)是中小型水庫管理單位不容忽視的一項(xiàng)重要工作。水庫管理單位要多舉措推動人才隊(duì)伍建設(shè)，著力建設(shè)高質(zhì)量的人才隊(duì)伍，不斷為新形勢下做好中小型水庫管理工作提供有力支撐。