關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理效率提升的具體策略探析

浙江省諸暨市房地產(chǎn)管理中心 張涵毅

事業(yè)單位是國(guó)家公益服務(wù)組織，不具備營(yíng)利性。當(dāng)前，事業(yè)單位已經(jīng)滲透到了社會(huì)的很多領(lǐng)域和行業(yè)，為社會(huì)發(fā)展作出了重要的貢獻(xiàn)。根據(jù)資料統(tǒng)計(jì)，我國(guó)事業(yè)單位的種類(lèi)約為130萬(wàn)，在職員工約為3000萬(wàn)人[1]。因此，在事業(yè)單位發(fā)展的過(guò)程中，做好人力資源管理工作是十分有必要的。通過(guò)績(jī)效考核等形式來(lái)提高人力資源管理效率，可以將員工的潛能充分地激發(fā)出來(lái)，幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，同時(shí)使他們對(duì)自身的不足進(jìn)行反思，并在未來(lái)的工作中不斷完善和提升。同時(shí)，對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，事業(yè)單位也可以實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展，為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境。具體來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位人力資源管理效率提升的必要性主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一是為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供保障，第二是激發(fā)員工的工作動(dòng)力，第三是為內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)創(chuàng)造條件。

一、人力資源管理概述

人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上形成的，指的是在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等一系列管理形式對(duì)組織內(nèi)外的人力資源進(jìn)行運(yùn)用，以此來(lái)滿(mǎn)足組織當(dāng)前和未來(lái)發(fā)展的需求，在達(dá)成組織發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上為組織成員的發(fā)展創(chuàng)造條件。在事業(yè)單位當(dāng)中，人力資源管理已經(jīng)成為一個(gè)極為重要的職位。國(guó)內(nèi)外學(xué)者都對(duì)人力資源管理展開(kāi)了研究。目前廣為流傳的關(guān)于人力資源管理的定義主要包括以下幾個(gè)。

第一，人力資源管理指的是基于組織發(fā)展戰(zhàn)略要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行配置，同時(shí)基于招聘、培訓(xùn)、使用、考核等過(guò)程來(lái)將員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，將員工的潛能充分地發(fā)揮出來(lái)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)為單位帶來(lái)效益。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，人力資源管理指的是圍繞著企事業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而展開(kāi)的與人力資源政策及其相關(guān)的管理活動(dòng)[2]。第二，人力資源管理指的是基于現(xiàn)代化的方法，對(duì)與物力相結(jié)合的人力進(jìn)行培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力與物力的比例變得更為合理。同時(shí)，還要在這個(gè)基礎(chǔ)上對(duì)人的思想、心理以及行為等進(jìn)行誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，使他們發(fā)揮主觀能動(dòng)性，同時(shí)促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第三，人力資源管理指的是運(yùn)用科學(xué)方法來(lái)對(duì)人事關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，同時(shí)對(duì)人與人之間的矛盾進(jìn)行處理，在這個(gè)基礎(chǔ)上將人的潛力激發(fā)出來(lái)，達(dá)到人盡其才、事得其人、人事相宜的效果，在這個(gè)基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。

二、事業(yè)單位人力資源管理效率以及績(jī)效考核存在的不足

（1）內(nèi)部考核體系缺失。當(dāng)前，很多事業(yè)單位雖然開(kāi)展了績(jī)效考核的工作，但是在內(nèi)部并沒(méi)有構(gòu)建起完善的考核體系。這導(dǎo)致績(jī)效考核活動(dòng)在實(shí)施與開(kāi)展的過(guò)程當(dāng)中缺乏可以參考的依據(jù)，相關(guān)考核制度也無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值和作用。從整體上來(lái)看，我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理方面的效率和水平都處于比較低的狀態(tài)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也是比較單一的，相關(guān)管理活動(dòng)的作用無(wú)法充分發(fā)揮出來(lái)。與此同時(shí)，在這個(gè)過(guò)程中很多管理者都會(huì)將主要的精力集中在定性考核上，沒(méi)有做到定性與定量的相互結(jié)合。除此之外，還有部分管理者在開(kāi)展績(jī)效考核活動(dòng)的時(shí)候沒(méi)有對(duì)不同部門(mén)和不同崗位的員工進(jìn)行合理劃分。在這樣的情況下，很多員工雖然在工作崗位中表現(xiàn)優(yōu)異，但并沒(méi)有獲得相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，也沒(méi)有實(shí)現(xiàn)職位的提升，這對(duì)他們未來(lái)工作的積極性造成了不良的影響。（2）績(jī)效考核目標(biāo)不清晰。績(jī)效考核主要是對(duì)員工在一定階段的工作開(kāi)展情況進(jìn)行的考核，部分事業(yè)單位在考核的過(guò)程當(dāng)中沒(méi)有形成清晰、準(zhǔn)確的目標(biāo)，同時(shí)也沒(méi)有構(gòu)建起完善的衡量指標(biāo)，對(duì)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)方式?jīng)]有做到明確劃分。在這個(gè)過(guò)程中，管理者只是對(duì)員工績(jī)效考核的內(nèi)容做出了規(guī)定，并沒(méi)有對(duì)考核項(xiàng)目的具體分值做出規(guī)定，這導(dǎo)致在開(kāi)展績(jī)效考核的時(shí)候缺乏具體的參考標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法分辨出重要的考核內(nèi)容。同時(shí)，在績(jī)效考核目標(biāo)不清晰的情況下，無(wú)法對(duì)考核內(nèi)容和考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化與量化，無(wú)法對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)判，績(jī)效考核的結(jié)果不準(zhǔn)確，這會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)不良的情緒，不利于后續(xù)工作的有效開(kāi)展。（3）績(jī)效考核制度落實(shí)不到位。當(dāng)前，部分事業(yè)單位雖然按照上級(jí)要求制定了績(jī)效考核制度，但是在制度落實(shí)的過(guò)程中暴露出了一系列的問(wèn)題，這些制度無(wú)法被應(yīng)用到人力資源管理活動(dòng)中去。同時(shí)，管理人員也沒(méi)有嚴(yán)格地按照制度和要求來(lái)實(shí)施績(jī)效考核活動(dòng)，這使得制度的權(quán)威性被削弱，很多制度的內(nèi)容只是流于表面，無(wú)法在實(shí)踐當(dāng)中被有效落實(shí)[3]。除此之外，還有部分事業(yè)單位的績(jī)效考核工作比較敷衍，考核結(jié)果無(wú)法發(fā)揮激勵(lì)的作用，這使人力資源管理的難度進(jìn)一步增加。（4）績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不足。在完成績(jī)效考核之外，還要合理運(yùn)用考核的結(jié)果，及時(shí)對(duì)結(jié)果進(jìn)行反饋，這樣才能使人力資源管理活動(dòng)更為高效和順利地開(kāi)展下去。但是當(dāng)前，很多事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用都存在不足，沒(méi)有將其與員工激勵(lì)充分結(jié)合。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，也無(wú)法通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)了解自身在當(dāng)前工作當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題，也無(wú)法在后續(xù)的工作當(dāng)中對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)。

三、事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績(jī)效考核策略

（1）構(gòu)建完善科學(xué)的績(jī)效考核管理體系。在績(jī)效考核與管理體系構(gòu)建的過(guò)程中，事業(yè)單位可以基于不同級(jí)別、不同部門(mén)以及不同職位來(lái)對(duì)考核體系進(jìn)行優(yōu)化，同時(shí)對(duì)那些與員工工作有關(guān)的特征進(jìn)行衡量、評(píng)估和指導(dǎo)，并對(duì)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行檢查，將他們的發(fā)展?jié)摿ぐl(fā)出來(lái)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作效率和服務(wù)質(zhì)量的提升，實(shí)現(xiàn)組織與員工共同發(fā)展的目標(biāo)。首先，要構(gòu)建起科學(xué)的工作分類(lèi)體系，對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善。當(dāng)前，我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效工資都是按月發(fā)放的，發(fā)放的比例也是比較固定的，這導(dǎo)致事業(yè)單位的自主權(quán)比較大。為了改變現(xiàn)狀，事業(yè)單位可以根據(jù)自身狀況和自身需求來(lái)對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行調(diào)整，以此來(lái)體現(xiàn)激勵(lì)的功能。同時(shí)，當(dāng)前事業(yè)單位的績(jī)效分配制度比較單一，考核與分配方式也比較模糊。在績(jī)效考核管理體系構(gòu)建的過(guò)程中，要對(duì)工作性質(zhì)、責(zé)任程度以及所需之本進(jìn)行分析，同時(shí)對(duì)職位進(jìn)行分類(lèi)，提高績(jī)效考核的有效性。其次，事業(yè)單位要根據(jù)不同部門(mén)和不同技術(shù)水平來(lái)構(gòu)建績(jī)效考核的指標(biāo)體系，并對(duì)不同崗位的員工進(jìn)行分類(lèi)考核，使考核指標(biāo)與事業(yè)單位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)更為適應(yīng)。具體來(lái)說(shuō)，可以從任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度以及業(yè)務(wù)水平等方面進(jìn)行分析，根據(jù)不同職責(zé)和服務(wù)項(xiàng)目來(lái)確定評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重。由于事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量和工作績(jī)效難以量化，在績(jī)效考核的時(shí)候要關(guān)注定性方面的指標(biāo)，并做好目標(biāo)管理和定量評(píng)估的工作。最后，事業(yè)單位還要對(duì)績(jī)效考核的形式進(jìn)行創(chuàng)新，運(yùn)用現(xiàn)代化的信息技術(shù)，從多個(gè)角度出發(fā)來(lái)對(duì)績(jī)效進(jìn)行衡量、對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)估和處理，做到過(guò)程管理與目標(biāo)管理、定期考核與日?？己说南嗷ソY(jié)合[4]。同時(shí)，還要構(gòu)建員工自助服務(wù)平臺(tái)，使員工通過(guò)在線(xiàn)查詢(xún)的方式來(lái)獲取績(jī)效考核的結(jié)果。如果對(duì)評(píng)估結(jié)果有意見(jiàn)的話(huà)，也可以借助系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行反饋。在這個(gè)基礎(chǔ)上，事業(yè)單位還可以將績(jī)效考核的結(jié)果與員工的晉升相互關(guān)聯(lián)，這可以提高員工樹(shù)立起更強(qiáng)的崗位職責(zé)意識(shí)。（2）樹(shù)立明確的績(jī)效考核目標(biāo)。績(jī)效考核目標(biāo)指的是事業(yè)單位通過(guò)績(jī)效考核希望員工達(dá)到的工作結(jié)果。為了提高人力資源管理效率，就要樹(shù)立起明確的績(jī)效考核目標(biāo)，使單位、部門(mén)以及員工都處于滿(mǎn)意的狀態(tài)。第一，要制定事業(yè)單位年度績(jī)效目標(biāo)。在這個(gè)過(guò)程中，可以結(jié)合事業(yè)單位近年來(lái)的發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合未來(lái)發(fā)展規(guī)劃來(lái)形成可量化的績(jī)效指標(biāo)。第二，要將年度績(jī)效目標(biāo)分解到各個(gè)部門(mén)[5]。這需要事業(yè)單位根據(jù)各部門(mén)的職責(zé)來(lái)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解，使部門(mén)管理者明確今后的發(fā)展目標(biāo)，能夠共同努力促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在該環(huán)節(jié)，管理者要基于目標(biāo)指派式來(lái)進(jìn)行分解，并將這些目標(biāo)按月分解到各個(gè)部門(mén)。第三，要將績(jī)效目標(biāo)分解到部門(mén)員工。具體來(lái)說(shuō)，各個(gè)部門(mén)接到分解目標(biāo)之后，需要根據(jù)部門(mén)發(fā)展特點(diǎn)和崗位員工的職責(zé)來(lái)對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的分解，達(dá)到分解到員工的效果。目標(biāo)分解的過(guò)程同時(shí)也是工作布置的過(guò)程，是領(lǐng)導(dǎo)與員工相互溝通交流的過(guò)程。事業(yè)單位可以使用職位說(shuō)明書(shū)來(lái)完成績(jī)效目標(biāo)的分解。對(duì)于那些指責(zé)不明顯或者任務(wù)不清楚的目標(biāo)，可以分解給幾個(gè)員工使他們共同承擔(dān)。（3）提高事業(yè)單位員工的綜合素養(yǎng)。通過(guò)人力資源管理，可以使員工在自己適合和喜歡的崗位上發(fā)揮價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，同時(shí)也為組織發(fā)展貢獻(xiàn)力量。事業(yè)單位是社會(huì)服務(wù)組織，各項(xiàng)工作的開(kāi)展離不開(kāi)工作人員的共同努力。在這個(gè)過(guò)程中，人員的綜合素質(zhì)會(huì)對(duì)單位的可持續(xù)化發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。要使事業(yè)單位在市場(chǎng)當(dāng)中樹(shù)立起良好的形象，同時(shí)促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的提升，就要提高工作人員的能力和素質(zhì)。對(duì)于工作人員自身來(lái)說(shuō)，要不斷提高業(yè)務(wù)能力，樹(shù)立起較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)。同時(shí)，要改變得過(guò)且過(guò)的工作態(tài)度，形成終身學(xué)習(xí)的理念。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，要將人員培訓(xùn)和教育作為重要的工作，定期組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動(dòng)，同時(shí)為員工提供交流學(xué)習(xí)和外出考察的機(jī)會(huì)，運(yùn)用多樣化形式來(lái)促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的提升。事業(yè)單位還可以定期邀請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的學(xué)者開(kāi)展講座，或者要求有經(jīng)驗(yàn)的員工分享經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)所有員工整體業(yè)務(wù)水平的提升。最后，事業(yè)單位還要根據(jù)實(shí)際需要適當(dāng)?shù)靥岣呷瞬乓M(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)，聘用那些高能力、高素質(zhì)的員工，為各項(xiàng)活動(dòng)的開(kāi)展提供人才的支持，同時(shí)也為經(jīng)營(yíng)與發(fā)展注入新鮮的血液[6]。（4）有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果。當(dāng)前，很多事業(yè)單位都會(huì)將績(jī)效考核的結(jié)果作為獎(jiǎng)金發(fā)放和員工獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。在這個(gè)基礎(chǔ)上，為了使績(jī)效考核的結(jié)果得到充分的應(yīng)用，就要減少個(gè)人行為在考核權(quán)威方面的負(fù)面作用。同時(shí)，還要引導(dǎo)員工關(guān)注績(jī)效考核的結(jié)果，使他們以此發(fā)現(xiàn)自己存在的問(wèn)題，了解自身的工作職責(zé)，進(jìn)而在今后的工作當(dāng)中持續(xù)提高，不斷完善。而且，還要基于績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，并將其作為人員任免的重要條件。除此之外，還要明確人員的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，對(duì)那些先進(jìn)者予以鼓勵(lì)，同時(shí)對(duì)那些不思進(jìn)取、考核不達(dá)標(biāo)的人員進(jìn)行懲罰。通過(guò)這種方式，可以在事業(yè)單位內(nèi)部創(chuàng)造良好的績(jī)效考核環(huán)境，為人力資源管理水平的提升提供保障，同時(shí)對(duì)人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化與升級(jí)。

四、結(jié)語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，人力資源管理效率關(guān)系到事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)該引起高度的重視。在這個(gè)過(guò)程中，積極開(kāi)展績(jī)效考核工作，可以為人力資源管理效率的提高提供保障。同時(shí)，增強(qiáng)績(jī)效考核的規(guī)范性和公平性，也可以將工作人員的工作潛力激發(fā)出來(lái)。研究發(fā)現(xiàn)，在人力資源管理的過(guò)程中，事業(yè)單位在績(jī)效考核體系、考核目標(biāo)、考核制度以及考核結(jié)果運(yùn)用這四個(gè)方面還存在不足。在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，要構(gòu)建起科學(xué)的績(jī)效考核管理體系，樹(shù)立起明確的績(jī)效考核目標(biāo)，并促進(jìn)績(jī)效考核結(jié)果的有效利用。除此之外，還要提高事業(yè)單位員工的綜合素質(zhì)。