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    國企人力資源薪酬管理問題及對策探析

    2022-11-14 05:36:44孫曉羽
    活力 2022年9期
    關鍵詞:薪資薪酬管控

    孫曉羽

    (北京市政路橋管理養(yǎng)護集團有限公司,北京 100039)

    伴隨當下我國的經濟建設,結合當下實際情況,國企的綜合發(fā)展離不開人員的有效管控,怎樣利用人資的管控作用進一步優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展路徑,是目前國企單位需要關注的核心。其中,優(yōu)化國企單位的薪酬管控是人資管理的關鍵點。國企單位是我國的重要經濟支撐,因此應該逐步研究并完善更適宜企業(yè)發(fā)展的措施,優(yōu)化企業(yè)的綜合福利,完善薪酬管控的方法,進一步帶動人員的工作能力,從而強化企業(yè)的綜合實力。

    一、企業(yè)薪酬福利體系的制定

    編制適宜的國企單位薪酬機制,是目前企業(yè)人資管控內容中的關鍵點,針對絕大部分的國企單位,薪酬機制的編制需要結合職位的綜合評價進行,并將薪酬的分析狀況落實到實際工作之中。

    1.開展崗位評估活動

    實施職位綜合評價工作的目的,是分析企業(yè)的薪酬編制方式,通常涵蓋以下三點。第一,需要了解職位的詳細需求,很多企業(yè)都使用思政培訓的方式為人員分析各個職位的詳細工作狀況,使人員明白并掌握其職位的工作內容,并且可以協(xié)助人員提升對于企業(yè)的了解程度,進而能夠用最好的狀態(tài)投入工作中,也能夠以更熱情的態(tài)度面對工作。第二,了解職位的薪資制定,不但可以使人員更加明確各職位之間的不同點,還可以鼓勵人員逐步優(yōu)化工作的綜合實力,獲取更優(yōu)的薪資與晉升機遇,并且可以推進薪資制定的進一步落實,實現薪資程序的標準化建設。第三,需要合理化編制考核的流程,梳理人員的工作能力、對于工作內容的態(tài)度、工作的綜合成效以及職位的實際狀況等內容,并不是只把工作的業(yè)績當作考核點,這樣可以更為系統(tǒng)地評價人員的綜合能力。另外,針對考核的形式也需要規(guī)范化制定,采取各種考核標準,合理編制其評分在總考核內容中的影響,這樣能夠更為公平地體現人員的能力。所以,針對人員的實際工作狀況和考核也會更為具體,并且可以使人員清晰地認知到自身的工作能力與不足的地方,從而更加有效地改善。

    2.貫徹落實薪酬調查制度

    針對國企單位的人員薪資制定,其制定的過程不但需要參考單位的實際薪資組成狀況,還需要重視其他同類型單位人員的薪資情況。第一,單位需要實施詳細的市場勘察,進一步明確市場運行的狀況與下一步的發(fā)展方向,這樣能夠更加合理地綜合市場評價,明確薪資組成狀況,改善本企業(yè)的薪資體系。第二,單位可引薦專職的咨詢部門,將這部分調查工作委托給他們,讓其協(xié)助做好市場的綜合調查,在了解調查成果之后,參考企業(yè)本身的實際情況,組建合理的薪資體系。同時,國企單位在實施薪資勘察的環(huán)節(jié)時,需要注重對于工作能力優(yōu)秀的人員進行鼓勵,尤其是任務完成度高、工作態(tài)度好的人員,單位需要進一步關注這類人才,給予他們更大的晉升空間與更優(yōu)的薪資福利。第三,針對企業(yè)優(yōu)秀人員的薪資鼓勵,同樣也會給其他人員帶來許多鼓勵,提升人員的總體工作成效,優(yōu)化單位的綜合實力,還可以提升人員對于企業(yè)的歸屬感,協(xié)助國企單位保留人才,降低人才流失率。

    二、國企單位薪酬福利制度現狀

    1.分配不合理

    部分國企單位的薪資體系有著很大的問題,特別是薪資劃分方面,某些單位的內部,各職務的薪資差別太大,很多已經造成了極端的局面,就算薪資的不等可以鼓勵人員的工作積極性,可是太大的薪資偏差反而會引起人員的負面態(tài)度,這對企業(yè)的長期發(fā)展有著不利的影響。另外,某些單位對于人員的薪資組建沒有參考同類型單位的組建狀況,很難與市場狀況一致,不能符合人員的實際需求。同時,還存在對人員的考評不重視,難以精準發(fā)展人員的工作狀況與能力,無法調動人員的工作熱情等問題。

    2.薪酬制度不透明

    某些國企單位對于薪酬的編制采取不透明的方式,針對人員的考評都是管理層的主觀想法,這樣的考評方式難以做到公平公正,并且不能落實激勵的作用。另外,這種不透明的方式會嚴重干擾部門人員間的人際關系,使人員之間出現隔閡,干擾人員的工作狀態(tài),進一步影響單位的綜合發(fā)展。

    3.與總體戰(zhàn)略協(xié)調不足

    當下,國企單位的薪資管控正在逐步跟進,個別單位進行薪資管控時僅關注物質的福利,沒有結合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展角度。對職工來說,這樣的薪資制度只能滿足其個人的收益與晉升空間,但是缺乏宏觀角度與總體利益重視度,同時也不存在個人晉升與單位發(fā)展共進步的趨勢。因此,針對上述問題的分析可知,國企單位的薪資管控中還有許多尚待完善的不足之處,這些不足不但會對人員的工作帶來不利影響,還會耽誤企業(yè)的綜合發(fā)展。國企單位需要重視這些問題,采取針對性措施加以解決,進一步優(yōu)化薪資管控。

    4.薪酬激勵制度公平性欠缺

    薪資激勵制度的公平性欠缺主要體現在兩大方面:一是員工對企業(yè)做出的貢獻與收到的回報不成正比,二是薪酬激勵制度與員工技能水平匹配程度較低。崗位評價是企業(yè)發(fā)展中對員工工作能力與價值創(chuàng)造的主要評判標準,其評判結構決定了員工的基礎工資水平。只有能夠對工作價值與工資標準進行準確判斷的薪酬激勵制度,才能為員工工資發(fā)放提供準確的依據,保障薪酬激勵制度的公平性。事實上,我國現階段企業(yè)發(fā)展中薪酬發(fā)放標準一般選用按勞分配或按員工勞動強度判斷的模式,但這樣的評價模式在崗位評價指標體系中卻沒有明確的體現,這就導致員工實際獲取的工資與員工的貢獻關聯(lián)性較差,讓員工感受到貢獻與收入不匹配,降低對企業(yè)的認可程度,也使得企業(yè)薪酬制度設計指標選取失誤,破壞最終的應用效果。對于一些基建型企業(yè),其生產過程的員工薪酬一般按照工作天數計算,但由于每個員工對技術的掌握程度不同,工作消耗精力以及工作質量也有著明顯差異,而企業(yè)在進行工資計算時并沒有考慮這些因素,將完成工作量相等的員工放在同一工作崗位,而不給予其他薪酬獎勵。這樣無法體現員工工作完成質量的薪酬激勵方式,會損害技術水平較高員工的工作積極性,也會讓一些員工覺得有機可乘,在工作時偷工減料,影響企業(yè)整體工程質量。

    三、國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

    1.完善薪酬福利機制

    國企單位需要重視人資管控,在其管控機制中構建公正、平衡的薪資標準,把原有的管控重點實施改善,放棄原有的均衡主義方式,協(xié)助單位的人員更加全面地體現本身的優(yōu)勢,把薪資福利的等級與人員的實際工作狀況實施對等的交換,從而優(yōu)化人員的工作熱情。另外,對薪資的期望是鼓勵單位人員提升工作積極性的主要方式。伴隨當下社會的進展,人們對物質的需要還有生活狀況的提升有著更加嚴格的標準,需要有針對性地實現單位人員的物質與文化需要,進一步調動其工作狀態(tài),切實發(fā)揮個人的優(yōu)勢與主動性,逐步對個人工作中的不足加以改善,優(yōu)化個人的發(fā)展空間。

    2.薪酬與績效相結合

    業(yè)績薪資是單位人員的綜合工作狀況與工作成效的體現,在開展日常作業(yè)環(huán)節(jié),需要對人員的基礎薪資與業(yè)績部分有效融合,鼓勵人員的工作熱情,讓他們在當下的工作形式下更努力地工作,從而進一步提升工作的業(yè)績。同時,單位需要注重對人員的工作綜合狀況實施跟進記錄,把記錄的成果和每個月終的工作考評綜合起來,這樣能夠確??荚u工作的穩(wěn)定性。單位需要關注考評流程的公平性,選取專職的管控人員對其實施考評,在考評流程中,需要結合各個層面實施全方位的考核,檢測人員的工作實際狀況與計劃是否符合,進而實現單位的下一步計劃。

    3.制定公平的薪酬制度

    人力資源管理部門應明確,建設與完善薪酬激勵制度是為了刺激企業(yè)員工工作的主動性,這就需要確保薪酬激勵機制的建立、應用與完善具有公平性與公正性的保障,這樣才能進一步發(fā)揮企業(yè)管理制度的優(yōu)勢,增加企業(yè)獎勵機制的可信度,提升薪酬激勵制度的應用效果??冃Э己耸乾F階段我國各大企業(yè)中應用最為廣泛的薪酬激勵評價方式,這一評價體系具有較高的公平性,也能獲得企業(yè)內部員工的普遍認可,企業(yè)人力資源管理人員需意識到這一特點,致力于加大績效考核模式與薪酬激勵制度的聯(lián)系,促進其協(xié)同發(fā)展。完善的績效考核體系具有很高的綜合性,其不僅考慮到了員工對企業(yè)的價值、為企業(yè)付出的勞動成果等工作技術與貢獻等因素,還對員工職責履行、工作認真程度等進行全面的分析與判斷。通過這樣的考核機制,人力資源部門對員工的工作績效有了更深刻的了解,員工對這樣的考核結果也更為認可,這時企業(yè)就可根據實際考核結果實現公平化薪酬分配,按照薪酬透明化原則進行獎勵,構建起“少工作,少收入;多工作,多收入”的薪酬激勵制度,既可以保障制度實施的公平性,也能有效提升員工工作積極性。

    這里需要重點提到企業(yè)人力資源考核制度的建立與完善,這也是企業(yè)進行高效人力資源管理的必要步驟。為提高人力資源管理效果,企業(yè)應對自身薪酬管理機制中存在的問題進行深入分析,采取制度調整、規(guī)則完善等多種形式,彌補人力資源考核以及薪酬激勵制度的不足。制定薪酬管理制度時,企業(yè)應明確一點:要始終將員工工作完成情況及完成質量當作績效考核的主要標準。以科學性為依據,對員工在企業(yè)內部的發(fā)展情況進行評價,將個人素質、出勤情況等作為績效的輔助評價依據,避免出現薪酬激勵機制作用不明顯,或無法刺激員工工作積極性的問題。所以,在健全企業(yè)內部考核評價體系時,管理人員要充分結合企業(yè)發(fā)展實際,將全面性、科學性作為員工績效評價的準則。還需注意的是,針對不同職能或崗位的員工要制定不同的評價標準,需要考慮到崗位的特殊性進行公正評價。

    還需要提到的是薪酬激勵機制的公開性。公平性與公正性的確能優(yōu)化薪酬激勵機制的應用效果,但要先讓員工對薪酬激勵機制更加信服,還要著重體現該制度的透明化程度。直白來講,薪酬激勵制度的透明化就是指企業(yè)將員工績效考核以及薪酬獎勵情況在企業(yè)內部進行公示,也可通過張貼布告或發(fā)布網絡平臺信息等方式進行展示,讓員工能進一步了解企業(yè)的薪酬激勵制度,增加員工對企業(yè)的信服程度,避免因薪酬激勵程度不同而造成薪酬問題。員工也可對比自身薪酬待遇與他人薪酬情況,明確自身工作問題所在,獲得更明確的發(fā)展方向。制定并施行薪酬激勵制度一段時間后,企業(yè)人力資源部門還可舉辦匿名建議活動,或指派專門人員對員工群體進行訪談,了解其對績效考核模式以及薪酬激勵機制的認可程度與改進建議,使用公開形式答復相關問題,并公示最新的制度改進措施。

    4.根據市場情況調整

    在薪資管控制度的跟進環(huán)節(jié)中,單位需要注重對外界環(huán)境與市場的綜合進展情況進行分析。如果發(fā)現需求的人才類型缺乏,需要整改單位的薪資結構與福利,這樣有利于市場中人才的競爭;如果需求的人才類型充足,單位也可進行合理的薪資減少計劃,這樣可以減少單位的人力資金。在實施薪資整改的環(huán)節(jié),單位不可只考慮成本資金的降低,應該結合市場實際實施調整,始終關注本單位的綜合福利與市場的均衡狀況。

    5.重視薪酬激勵作用

    許多國企單位一致應用傳統(tǒng)的薪資思路,采取均衡化的薪資構建,這樣會使企業(yè)難以跟進當下的發(fā)展狀況,對于薪資的綜合管控能力不足,缺乏對于人員差距性質的了解,造成優(yōu)秀的人員因為薪資不合理的狀況而出現負面情緒,離開單位,導致人才的流失。想要避免這一問題出現,優(yōu)化單位工作人員對于單位的認可程度,改變其工作態(tài)度,國企單位應進一步優(yōu)化薪資管控標準,重視激勵機制的應用,在平時的工作里結合現代化的管控觀念,將其有效落實在實際工作中,優(yōu)化單位內的合理競爭,調動人員的工作積極性。薪資的編制不但是人資部門的職務,更是關乎企業(yè)未來發(fā)展的重要問題,所以國企單位需要優(yōu)化薪資管控,應用激勵機制,重視這一過程,選擇更加專業(yè)的人才有效落實,優(yōu)化國企單位的綜合管控實力。

    結 語

    薪酬福利激勵策略對于企業(yè)的發(fā)展以及員工的管理有著重要的作用,是提高員工工作積極性、企業(yè)忠誠度的重要途徑。公平、公正、公開的管理條例也讓企業(yè)管理更加透明化,讓員工能夠更加清晰明了地認識到付出與收獲之間的正向關系,繼而有效提升其主觀能動性,更加主動地對自身的能力進行提升,以點帶面,促進企業(yè)內部環(huán)境的整體發(fā)展,提升內部的穩(wěn)固性,讓國企單位能夠由內而外煥發(fā)出勃勃生機。此外,合適的薪酬福利機制的建立對于企業(yè)的市場競爭力的提升也有著重要的作用,是維護企業(yè)健康發(fā)展的重要保障。

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