國企人力資源管理績效考核中存在的問題及對策分析

屈艷梅

（四川蜀渝石油建筑安裝工程有限責任公司，成都 610084）

前 言

社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，使得國有企業(yè)對人才的需求量逐漸增大，為了最大限度地保障企業(yè)獲取更多高質(zhì)量的人才，企業(yè)的人力資源管理部門必須發(fā)揮關鍵的作用，其具體職責在于兩個重要方面：一是人才隊伍建設管理，根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展的需要，提出人才發(fā)展和培養(yǎng)規(guī)劃，通過多形式、多途徑的人力資源引進渠道，為企業(yè)引入更加合適且有用的人才，努力培養(yǎng)造就人才，為企業(yè)發(fā)展做好資源儲備；二是人力資源管理的核心在于績效管理，國有企業(yè)人力資源管理部門要按照企業(yè)的實際發(fā)展戰(zhàn)略，制定科學有效的管控措施，不斷凸顯出激勵導向的功能和作用，讓員工能夠擁有更強的主動性，促使企業(yè)得到更加長遠的發(fā)展。在國有企業(yè)快速發(fā)展的背景之下，人力資源管理工作人員必須不斷改革，在實踐和經(jīng)驗中尋求更加科學有效的績效管理辦法，最大限度地提升企業(yè)的運營效率及綜合實力。

一、績效管理的相關內(nèi)容概述

（一）績效管理的具體含義

現(xiàn)代化的發(fā)展背景之下，國有企業(yè)為了能夠滿足社會的多方面需求，必須建立起科學完善的績效考核體系。績效考核必須結合企業(yè)戰(zhàn)略目標及員工業(yè)務能力等各方面的因素，才能達到更加全方位、客觀化的評估，對員工的工作效率及工作業(yè)績進行及時的調(diào)整，員工隊伍才能夠與企業(yè)的發(fā)展目標更加匹配。績效管理的周期性特征十分明顯，并且管理的整個過程周期較長，涉及的內(nèi)容十分煩瑣。所以，有關部門要根據(jù)公司的實際情況和發(fā)展目標，進行有效的組織、合理的人力資源調(diào)配，使整個工作隊伍的凝聚力和凝聚力最大化，促使各項經(jīng)濟目標的實現(xiàn)。

（二）績效管理對當代企業(yè)的重要性

經(jīng)濟的快速發(fā)展帶來了行業(yè)的擴張，各個企業(yè)也在發(fā)展的過程當中進行了全方面的優(yōu)化，績效管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性變得更加突出。因此，相關管理人員必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，實施更加科學有效的績效管理辦法，提升整體的經(jīng)濟運行效益。

績效管理有助于更加廣泛地宣揚企業(yè)的價值觀念，對員工的價值觀、人生觀起到了良好的引導作用。不僅如此，績效管理下發(fā)到各級部門之后，讓每一位員工能夠?qū)ψ陨淼膷徫宦氊熂笆姑兄智宄恼J知，能夠完全遵守公司的各項規(guī)章制度。提升業(yè)務能力，將個人利益深深地融入企業(yè)發(fā)展利益中?？冃Ч芾磉€有助于進一步推動企業(yè)員工的發(fā)展，通過制定有效的績效管理手段，全面理解每位員工的真實需要，并以業(yè)績評估為手段，持續(xù)激勵其主動性，并結合實際情況，適當?shù)恼{(diào)整員工薪酬及福利待遇，當員工出現(xiàn)了崗位變動及其他情況時，要保障服務工作的完好性，良好的績效管理能夠充分展現(xiàn)出員工在不同工作階段的問題和特征?？冃Ч芾韺τ谄髽I(yè)文化建設也有著重要的助力作用，文化建設有助于形成統(tǒng)一的企業(yè)文化氛圍，進一步提升企業(yè)的運行效率，構建更加良好的企業(yè)人員關系，提升團隊的凝聚力和向心力，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

（三）績效管理的常見應用方式

1.關鍵業(yè)績指標（KPI）

我國大部分企業(yè)在近幾年的發(fā)展過程當中都運用了KPI指標，把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標進一步細化并量化到各個部門及員工身上，參照SMART 原則，對考核的項目進行進一步的明確，并運用了更加技術化且信息化的考核手段，對員工的工作進行量化分析。KPI指標有著極大的操作空間，能夠充分體現(xiàn)出員工的實際工作狀態(tài)和水平，在應用的環(huán)節(jié)當中，企業(yè)的管理層必須結合實際情況進行KPI 指標的設定，要防止指標過高或過低，從而影響經(jīng)營的成效。

2.360 度反饋評估法

360 度反饋評估法最開始產(chǎn)生的地點是在美國，該方法闡明了公司領導人與員工，以及顧客團體的工作聯(lián)系，并認為這種關系會對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生不同程度的影響，所以必須對各個類型的主體實施全方位的評價工作，以人力資源模型構建的方式對結構資源進行優(yōu)化配置，從而有效地提升管理的實際效果。

3.平衡積分卡

平衡積分卡方法認為，企業(yè)管理人員應從顧客、經(jīng)營、財務等多角度進行有效的觀察與分析，設定多維關鍵指標，并且對各個指標之間的相互關系和作用進行明確有效的改進和完善企業(yè)的戰(zhàn)略部署。

二、國企人力資源績效考核過程中存在的具體問題分析

在市場快速發(fā)展的背景之下，在我國大部分國企的人事工作中，業(yè)績考核對其影響比較顯著，不僅促進了人才的有效培養(yǎng)，更促進了企業(yè)的發(fā)展。然而，在具體實施的過程當中，仍然存在著諸多的問題需要得到解決。

（一）未建立起科學完善的績效考核體系

從目前我國國有企業(yè)的績效考核管理現(xiàn)狀來看，普遍存在績效考核體系不完善的問題。部分觀念守舊的企業(yè)領導層在主觀上判定績效考核沒有實際的意義，沒有明白績效管理對現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的重要性，甚至有相當一部分領導層僅僅通過簡單的數(shù)據(jù)分析，全方位地了解并評估員工的真實工作情況，幫助解決員工存在的實際性難題。國有企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結構相對來說比較復雜，因此，國有企業(yè)要繳納更多的稅收。所以必須通過有效的方式進一步提升競爭能力。此外，大多數(shù)國企在構建績效考核體系的過程當中，沒有有效地設立生產(chǎn)經(jīng)營目標，考核的手段也僅僅放在了員工工資薪酬及崗位調(diào)整等方面，嚴重背離了績效管理的初衷，不能夠有效地改進企業(yè)的運行狀況。不僅如此，一些國企行政管理人員所運用的績效管理模式和辦法出現(xiàn)的十分明顯的盲目性和主觀性問題。在管理的過程當中，沒有對企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃進行有效的分析，導致管理工作開展成效較低。因此也不能得到員工的認可，這對于制度執(zhí)行來說是極其不利的。

（二）缺少溝通反饋機制

從設計的觀點來看，管理者應該充分地考慮到公司的特殊發(fā)展情況和特點。通過對公司總體戰(zhàn)略目標的精煉，全面掌握各個崗位、各部門的運作過程和特點，建立更為科學、合理的業(yè)績體系和標準。然而，系統(tǒng)化的理論培訓不到位、對企業(yè)業(yè)務定位不準確等因素，導致在實際運行管理的過程當中，存在盲目借鑒國外企業(yè)管理方式、脫離實際、“水土不服”等問題。在績效管理中，也存在著缺乏對員工進行過程檢查的理論認識。企業(yè)的管理層也過分關注短期內(nèi)的效益，沒有根據(jù)企業(yè)的長遠目標制訂合理的發(fā)展計劃，不能夠有效地了解員工的實際需求，進一步導致了績效管理指標過高的情況，也沒有根據(jù)實際情況構建起合理的保障及反饋體系，最終導致績效管理過程當中出現(xiàn)了諸多的問題，企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營情況也受到了制約。

（三）不合理的配套措施

我國自2001 年加入世貿(mào)組織之后，各行各業(yè)的發(fā)展模式和觀念都深受西方企業(yè)的影響，大多數(shù)企業(yè)為了能夠有效提升市場占有率，借鑒并引入了國外的管理模式，并充分整合了自我的人力資源。但是，在整合的過程中，卻忽略了自身企業(yè)發(fā)展的實際現(xiàn)狀，大多數(shù)國企績效考核部門的工作基礎十分薄弱，企業(yè)管理層并沒有結合實際情況加強管理團隊的建設，雖然設立了獨立的人力資源管理部門，但是根據(jù)具體實踐的情況來看，由于缺少專門的人力資源管理人才，對現(xiàn)代企業(yè)的績效考核方式和管理模式存在認識不足、理解不深、與實際脫節(jié)等。另外，引入激勵機制在于提升員工的積極性，提升工作效率，但根據(jù)實際考察情況來看，大多數(shù)國企在進行考核的過程當中，其所構建的員工激勵機制仍然存在諸多的問題。具體表現(xiàn)為激勵機制缺乏合理性，制度的制定不具有合理性，沒有結合員工的實際工作內(nèi)容，脫離了激勵機制建立的初衷，等等。此外，激勵機制沒有充分結合企業(yè)的發(fā)展目標，可行性較低，不能夠從根本上對員工的行為和思想進行強有力的約束。

三、關于完善國企績效管理的有效措施分析

（一）建立科學有效的績效管理體系

為了最大限度地提高國企績效管理水平，必須做到以下幾點。

首先，要充分按照企業(yè)一定時期內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，建立起更加清晰合理的考核體系及辦法，傳統(tǒng)的考核體系存在諸多的問題，有著生搬硬套及操作性低等多方面的劣勢，沒有對員工具體崗位的情況進行深入的融合，導致管理制度的合理性缺失，企業(yè)員工的工作效率低下。相關管理人員必須結合實際情況，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的根本目標及具體措施進行有效的研究，對行業(yè)的發(fā)展趨勢及內(nèi)部員工的工作價值追求等各個方面進行綜合性的考量，使得員工績效考核管理的模式和方法更具針對性和科學性，增強考核的激勵引導作用。

其次，進一步保障各項指標權重，以及標準之間的適應性，企業(yè)在構建科學的績效管理體系之前，必須針對企業(yè)不同部門的實際工作業(yè)務，制定科學、合理的考核指標，努力保障指標設計與部門業(yè)務，以及各崗位具體工作的符合性、可操作性。除此之外，考核標準據(jù)工作質(zhì)量、顧客滿意、績效達標率等因素來確定，并對各個部門的工作重點進行評估。

最后，結合實際情況，有效地設置考核周期，開展階段性的績效考核工作，從而在周期內(nèi)對員工的工作情況進行有效的調(diào)整，發(fā)揮績效管理真正的價值和作用。

（二）建立起強有力的溝通和反饋機制

要使績效管理得到有效的實施，就需要建立健全的信息交流與反饋機制。因此，管理者應綜合運用多種指標，采用更為高效的管理方法，建立起上下兩個層面的交流通道，使得員工可以通過各種途徑，對工作問題進行及時的反饋。

一是建立公司領導與員工的交流平臺，并根據(jù)實際的反饋，對管理方案及管理措施進行有效的調(diào)整及優(yōu)化。

二是建立一個公平、公正、透明的經(jīng)營環(huán)境，讓員工對公司發(fā)展的文化有更多的認識，遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度，從而在行為上、思想上約束自身。

三是要對制度的具體實行效果進行有效的關注和分析，企業(yè)領導層也應當主動和員工群體進行有效的溝通交流，了解基層員工的真實需求，與基層員工有更加深入的溝通和交流，如此一來，將更有利于察覺考核制度當中的實際問題，解決員工存在的困難。

（三）構建起合理的績效管理保障體系

國有企業(yè)必須加強企業(yè)的文化建設力度，在經(jīng)營管理中，要注重員工的價值觀念，構建起更加團結友善及凝聚力強的團隊，促使員工能夠從真正意義上接受并認可企業(yè)的核心價值觀，企業(yè)管理層要充分重視宣傳工作的重要性，并且增強和員工之間的溝通交流，組織各種形式的活動，提高員工的凝聚力。要建立健全的人才培養(yǎng)體系。必須根據(jù)各項標準進行，定期開展員工學習和分享工作。除此之外，應當運用形式多樣的培訓資源，管理人員要不斷更新績效管理理論和管理辦法，將理論和管理辦法應用在具體的工作過程當中去，提升員工激勵水平。

結 語

綜上，人力資源管理對于國有企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展有著重要的價值和作用，但是大部分國有企業(yè)在績效管理方面仍然存在著很多的問題，存在管理體系不健全及主觀性較強等特征，并沒有結合實際情況開展員工的激勵工作，所以企業(yè)的管理層必須對績效標準進行科學的設定，結合企業(yè)長遠的發(fā)展計劃和目標，建立起科學有效的保障制度，提升人才培育工作的水平，充分激發(fā)員工的自主意識，推動企業(yè)的進一步發(fā)展。