中、柬中小企業(yè)人力資源管理比較研究

姚懿軒，劉文鳳，陳 亮

（云南經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，昆明 650500）

0 引言

伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會的不斷進(jìn)步，人力資源在企業(yè)管理中發(fā)揮著愈加重要的作用。企業(yè)能否實現(xiàn)快速、健康、可持續(xù)發(fā)展，在很大程度上取決于企業(yè)人力資源管理的水平、人才的綜合素質(zhì)以及員工發(fā)揮自身主觀能動性與創(chuàng)造性的程度。在柬埔寨，中小企業(yè)是推動經(jīng)濟(jì)快速增長的重要力量，也是發(fā)展國家經(jīng)濟(jì)必不可少的一部分；它在提高國民生活質(zhì)量、增加就業(yè)機會、穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)這些方面發(fā)揮的作用是不可忽視的。但是柬埔寨的中小企業(yè)并沒有建立起真正意義上的管理模式，尤其是人力資源管理的戰(zhàn)略體系，致使中小企業(yè)的成長和發(fā)展都受到嚴(yán)重的制約。所以本文認(rèn)為，改善柬埔寨中小企業(yè)人力資源管理的思想和方法，完善企業(yè)的人力資源管理工作，增強競爭力，都對提升柬埔寨的經(jīng)濟(jì)具有十分重要的現(xiàn)實意義。本文通過評價和分析柬埔寨中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，分析其優(yōu)點和限制，找出影響人力資源管理質(zhì)量的因素，提出一些能提高柬埔寨人力資源管理水平的建議和措施，希望柬埔寨中小企業(yè)的人力資源管理能夠得到改善。

1 中、柬中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

1.1 中國中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

中國中小企業(yè)分布廣、涉及行業(yè)范圍廣、數(shù)量較多。中國中小企業(yè)發(fā)展依然步履維艱，中國產(chǎn)業(yè)信息研究網(wǎng)發(fā)布《2018 年版中國中小企業(yè)發(fā)展研究及融資策略研究報告》 數(shù)據(jù)顯示：日本、歐洲的中小企業(yè)生命周期可以達(dá)到12 年，美國達(dá)到8 年，而中國只有3 年，原因就在于不成熟的公司運行體系。高校應(yīng)屆畢業(yè)生到中小企業(yè)就業(yè)成為一種新趨勢，MBA、碩士研究生到中小企業(yè)就業(yè)后，能擔(dān)任創(chuàng)業(yè)者的人數(shù)約為15%，85%的人從事中小企業(yè)的管理工作。

當(dāng)前中國的人力資源管理在中小型企業(yè)中的發(fā)展?fàn)顩r呈現(xiàn)如下幾個主要特點：

中小企業(yè)受到規(guī)模的限制，無法像大型企業(yè)那樣構(gòu)建出運作成熟、分工明確的職能部門和全面的職位結(jié)構(gòu)。在此種狀況下，企業(yè)人力資源管理部門的工作重心已轉(zhuǎn)到基礎(chǔ)人力資源體系的設(shè)計上，例如具體崗位的劃分、分析和評價等。并且需要做好對招聘、培訓(xùn)和薪資等人力資源管理基礎(chǔ)工作的服務(wù)支持。

由于中國中小型企業(yè)員工人數(shù)普遍偏少，企業(yè)人力資源管理的相關(guān)工作更多地需要借助來自其他部門的員工通力合作，職能分配上存在混亂的狀況，每個人的分工都不甚明確。由此可見，中國中小型企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃已經(jīng)成為組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個非常重要的內(nèi)容，已經(jīng)能夠做到由企業(yè)決策層來主持，由其他部門來協(xié)助的良好操作模式。

1.2 柬埔寨中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

中小企業(yè)是推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要動力，對柬埔寨的經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展都起著舉足輕重的作用。柬埔寨中小企業(yè)可容納約40%～50%的勞動力就業(yè)，這些企業(yè)在創(chuàng)造就業(yè)機會，為低收入人士和弱勢群體創(chuàng)造收入，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長，社會穩(wěn)定以及為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)方面發(fā)揮著重要作用。此外，柬埔寨過去幾年的年度國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）增長率約為7%，這標(biāo)志著柬埔寨的經(jīng)濟(jì)和中小型企業(yè)正在穩(wěn)定又健康地發(fā)展。

柬埔寨政府為了提高這些中小企業(yè)的合規(guī)性，在2018 年2 月初發(fā)布了一項次級法令，為自愿向美國稅務(wù)總局（GDT）注冊的中小企業(yè)提供為期兩年的免稅期。此外，根據(jù)該立法，對合格的中小型企業(yè)類別定義非常廣泛，小型企業(yè)的定義是年營業(yè)額在62 000 美元至175 000 美元之間的企業(yè)，而中型企業(yè)的年營業(yè)額在175 000 美元至500 000 美元之間。中型企業(yè)以前要繳納20%的年度利潤稅。值得注意的是，2017 年12 月，洪森首相宣布要成立一家專門針對中小企業(yè)的新國有銀行。該銀行的初始投資資本為1 億美元，與現(xiàn)有的農(nóng)村發(fā)展銀行（RDB）相似，以期促進(jìn)當(dāng)?shù)丶庸S的生產(chǎn)能力和增強出口能力。

總的來說，在柬埔寨制造業(yè)企業(yè)的發(fā)展較為落后，也鮮為人知。因為詳細(xì)實用的文字資料是如此匱乏，如果沒有可靠的數(shù)據(jù)和對這一領(lǐng)域的深刻了解，那么正確而高效的政策就無法被制定出來。因此，研究核心管理政策如何作用于柬埔寨中小企業(yè)的商業(yè)產(chǎn)出以及它對發(fā)展中小企業(yè)的重要性具有重大意義。

2 中柬兩國中小企業(yè)人力資源管理異同分析

2.1 中柬兩國中小企業(yè)在人力資源管理方面的差異

2.1.1 文化環(huán)境

柬埔寨曾經(jīng)是法國的殖民地，在很多方面受到了法國文化的影響，尤其是生活態(tài)度。他們更愿意崇尚休閑，享受生活，生活和工作的節(jié)奏都比較慢。對很多柬埔寨人來說，寧愿少賺錢，但也不愿意加班，失去休息和休閑的時間。在柬埔寨中小企業(yè)的激勵機制中，帶薪休假、旅游等也更具有吸引力。

比起中國員工的勤奮和愿意吃苦加班工作的精神，柬埔寨中小企業(yè)員工缺乏吃苦耐勞的品質(zhì)，目標(biāo)設(shè)置的激勵作用不是很明顯，所以在人力資源管理時要綜合考慮其他激勵方式。

2.1.2 勞資關(guān)系

中國人口眾多，勞動力市場基本上處于供大于求狀態(tài)，進(jìn)入勞動力市場的求職者包括大學(xué)畢業(yè)生一般都需要多次、多方投遞簡歷爭取工作機會，而柬埔寨人口相對較少，勞動力市場供求平衡，求職者尋找工作相對比較輕松。柬埔寨高等教育發(fā)展的不完善以及人民歷來尊崇文科的觀念，造成了在高等教育階段理工科學(xué)生數(shù)量不足的現(xiàn)象，理工科就業(yè)相對容易，而文科就業(yè)相對困難。

在勞資關(guān)系方面，柬埔寨的中小企業(yè)得到了比較完善的法律和制度保障。在很早的時候，柬埔寨就鼓勵中小企業(yè)和工人之間簽訂無固定期限合同，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)提前與工會的勞動代表進(jìn)行溝通，聽取并考慮他們的建議，如果企業(yè)方想單方面終止無定期限勞動合同，必須報告并征得當(dāng)?shù)氐膭趧訖C關(guān)的同意。企業(yè)也只有在通知當(dāng)?shù)貏趧訖C關(guān)后才能進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。

此外，柬埔寨的工會發(fā)展比較成熟，工會常常會因工作強度或薪資水平等原因組織幾個小時甚至幾天的罷工，解決罷工的方法通常是由企業(yè)與工會之間進(jìn)行溝通協(xié)商處理，如果無法調(diào)解，則經(jīng)由勞動政府部門協(xié)調(diào)解決。

在這方面，中國企業(yè)員工則表現(xiàn)出與柬埔寨企業(yè)員工完全不同的特點，幾乎很難看到中國工人公開反對企業(yè)的情況發(fā)生。原因在于中國的工會，其存在的目的就是維權(quán)，這種理念強調(diào)的是工人與企業(yè)間的合作，它所追求的是互利共贏，在員工權(quán)益維護(hù)方面做得并不到位。因此在雇傭關(guān)系方面，柬埔寨企業(yè)反而有許多值得中國企業(yè)學(xué)習(xí)的地方。

2.2 中柬兩國中小企業(yè)在人力資源管理方面的共性

中柬兩國的中小企業(yè)在人力資源管理方面都把人際關(guān)系、集體利益作為比較高的指導(dǎo)準(zhǔn)則，更多地依賴于感情因素（如人際關(guān)系等）來達(dá)到選人、留人等目的。這種方式在某種程度上能增強工人的歸屬感，培養(yǎng)合作意識，調(diào)動員工潛在的創(chuàng)造性；一旦企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營或生存危急，員工和企業(yè)間的信任和員工對企業(yè)的忠誠可以促使員工同企業(yè)一起渡過難關(guān)。但是從另一個方面，基于感情的管理可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)家族式糾紛、公私混亂等不利于企業(yè)管理和發(fā)展的現(xiàn)象，進(jìn)而導(dǎo)致管理效率的低下，管理成本的上升。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中國已經(jīng)逐步地脫離了這種管理方式，采用更科學(xué)與完善的現(xiàn)代人力資源管理方法；但柬埔寨仍需要做出更大的努力。

在績效考核方式上，中、柬的人力資源管理都是比較關(guān)注長期的考核。對員工而言，出于薪資和晉升方面的考慮，他們需要在工作中不斷努力，以便保持長期優(yōu)良的績效。而站在企業(yè)的角度，績效考核方式不但會影響員工的工作態(tài)度和工作積極性，而且還會影響企業(yè)的社會形象。具有科學(xué)合理的績效考核機制還會幫助企業(yè)吸引和留下更多的優(yōu)秀員工。同時，在進(jìn)行考核方式設(shè)計時，要配合科學(xué)的獎懲制度，否則容易導(dǎo)致員工工作態(tài)度消極。柬埔寨的中小企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，應(yīng)該注意參考中國中小企業(yè)對企業(yè)自身內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整以及各部門之間對人力資源管理的積極配合，以期能夠逐步做到考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀化、科學(xué)化、合理化。

3 柬埔寨中小企業(yè)人力資源管理借鑒中國管理經(jīng)驗發(fā)展規(guī)劃

中國中小型人力資源管理的基本理念在于把握當(dāng)代人力資源管理的核心觀念，以人為本，關(guān)注員工自身的發(fā)展與管理。從原來較為單一的人事管理層面，上升到對人才的挖掘、培養(yǎng)、考核和提升等系統(tǒng)地管理。這是符合時代發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略需要的人力資源管理改善過程，因此，柬埔寨中小企業(yè)需要借鑒相關(guān)管理經(jīng)驗：

3.1 制定企業(yè)整體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

對于一個以發(fā)展為目標(biāo)的中國中小型企業(yè)來講，企業(yè)必須針對自身的人力狀況，譬如所需人才的種類、數(shù)量以及招聘方式等內(nèi)容，制定相應(yīng)的人力資源管理規(guī)劃。

對人力資源的合理規(guī)劃能夠?qū)崿F(xiàn)對人才的科學(xué)管理和應(yīng)用。通過企業(yè)中各項人力資源的管理模塊和制度，能夠?qū)崿F(xiàn)一個不斷完善的人力資源調(diào)節(jié)系統(tǒng)，這個系統(tǒng)可以進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理工作，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。對人力資源的合理規(guī)劃能實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性互動，員工和企業(yè)之間的關(guān)系是互利共生的關(guān)系，兩者相互依托，相互促進(jìn)。因此企業(yè)要合理管理人才，重視員工發(fā)展。

3.2 根據(jù)人才層次特點進(jìn)行中小企業(yè)人才招聘

據(jù)相關(guān)領(lǐng)域的研究成果顯示，隨著管理學(xué)理論的不斷開拓和進(jìn)步，當(dāng)前中國中小型企業(yè)的人才招聘工作較之前已經(jīng)有了很大的改善，開始更多地聚焦于對新進(jìn)員工工作潛力和工作價值的開發(fā)與培養(yǎng)。在招聘人才的環(huán)節(jié)中，可以針對對象的不同分為三個層次，分別是基層、中層和高層這三類。每個相應(yīng)層次的招聘，都要設(shè)定不同層次的考核指標(biāo)，而考核指標(biāo)并不僅僅是關(guān)注候選人的能力。

3.3 完善中小企業(yè)的培訓(xùn)管理

中國中小企業(yè)的培訓(xùn)管理比大型企業(yè)要弱，因此，中國中小企業(yè)應(yīng)積極地在企業(yè)內(nèi)部開展資深員工和新進(jìn)員工的相互帶訓(xùn)工作，并開發(fā)企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺，降低培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)效率，積極地與員工探討培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)內(nèi)容方式，同時做好員工對培訓(xùn)滿意度的調(diào)查工作。

3.4 重視中小企業(yè)的績效考核方案設(shè)計

就當(dāng)前狀況來看，大多數(shù)中國中小企業(yè)已經(jīng)意識到企業(yè)進(jìn)行績效考核評估的重要性。所以，中國中小企業(yè)結(jié)合企業(yè)自身的特色做出了更為持久有效的考核方案。例如，對中國中小企業(yè)的研發(fā)部門進(jìn)行考核，研發(fā)部門的領(lǐng)導(dǎo)以及相關(guān)員工應(yīng)該參與到績效考核方案的制訂當(dāng)中，人力資源部門收集研發(fā)部門的建議，制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)并修改不合理標(biāo)準(zhǔn)，最后得到符合研發(fā)部門和人力資源部門要求的結(jié)果，這樣的考核標(biāo)準(zhǔn)才有創(chuàng)造價值的意義。

3.5 建立合理的中小企業(yè)薪酬福利管理制度

隨著全球經(jīng)濟(jì)格局的變化和發(fā)展，中國的企業(yè)越來越多地參與到全球的競爭中去，企業(yè)自身實現(xiàn)了很大程度的轉(zhuǎn)變和提升。中國的中小企業(yè)已經(jīng)改變了以前工資水平低、福利待遇差的現(xiàn)象，逐漸地將企業(yè)內(nèi)員工利益的最大化放在了重要位置。中國的中小企業(yè)正在為實現(xiàn)具有競爭力的薪酬管理體系、組合工資制和福利體系做著努力，并開始逐步把員工的醫(yī)療、失業(yè)、生育、養(yǎng)老等納入保障之內(nèi)，并不斷進(jìn)行完善與優(yōu)化。

3.6 規(guī)范中小企業(yè)的勞動關(guān)系管理

關(guān)于勞動關(guān)系，在過去，中國的中小企業(yè)幾乎都采用勞務(wù)協(xié)議的方式，對于員工利益存在著一定的傷害。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)要成長就應(yīng)該配備更完善的正式勞動合同來保障雙方的利益，特別是對于企業(yè)的老員工和優(yōu)秀員工，簽訂正式勞動合同更加有助于提高員工的穩(wěn)定性，減少人員的流失，增強其對企業(yè)的責(zé)任感?，F(xiàn)在中國的中小企業(yè)已經(jīng)能夠在員工的福利以及工作年限方面嚴(yán)格按照勞動法的規(guī)定，對員工的利益進(jìn)行保障，增強員工的使命感和責(zé)任心。

4 結(jié)論

本文在分析中國、柬埔寨中小企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀的同時，對比了中國與柬埔寨兩國在人力資源管理方面的區(qū)別與共性，著重比較中柬兩國人力資源管理方面的異同，找出柬埔寨在人力資源管理方面與中國人力資源管理發(fā)展的差距。根據(jù)柬埔寨在人力資源管理方面存在的問題，結(jié)合中國中小企業(yè)在人力資源管理方面的優(yōu)點，針對柬埔寨的國情以及中小企業(yè)的自身發(fā)展情況，提出柬埔寨借鑒中國中小企業(yè)管理經(jīng)驗的相關(guān)建議如下：制定企業(yè)整體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、根據(jù)人才層次特點進(jìn)行中小企業(yè)人才招聘、完善中小企業(yè)的培訓(xùn)管理等。望為柬埔寨中小企業(yè)樹立優(yōu)秀企業(yè)文化，提高人力資源管理水平，提高管理的有效性，形成高素質(zhì)的人才隊伍，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。