大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究

徐程程

（萬納神核控股集團有限公司，浙江 嘉興 314300）

0 前言

大數(shù)據(jù)時代，先進的大數(shù)據(jù)技術(shù)不僅能夠提高企業(yè)的工作效率和工作效果，還能夠創(chuàng)新企業(yè)的管理模式。大數(shù)據(jù)會對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生較大的影響，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求。因此，為了能夠更好地提高企業(yè)的人力資源管理工作的效率和質(zhì)量，企業(yè)需要把大數(shù)據(jù)技術(shù)和人力資源管理結(jié)合在一起，以此來進一步推動企業(yè)發(fā)展。

1 大數(shù)據(jù)對企業(yè)人力資源管理的作用

1.1 提高人力資源管理效率

大數(shù)據(jù)技術(shù)是互聯(lián)網(wǎng)時代發(fā)展的必然產(chǎn)物，這種技術(shù)能夠在應(yīng)用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的信息資源進行整合和優(yōu)化，并且將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)變成一個相對完整的數(shù)據(jù)資源庫。大數(shù)據(jù)技術(shù)下的數(shù)據(jù)資源庫包含著較多數(shù)據(jù)信息，而且大數(shù)據(jù)系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)調(diào)用速度較快和應(yīng)用效果較好，所以企業(yè)在開展人力資源管理工作的時候就可以較為方便地利用該技術(shù)，以此提高人力資源管理效率。此外，企業(yè)在應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的時候還可以進一步提高人力資源管理工作的數(shù)據(jù)資料真實性和完整性，以此實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

1.2 有助于企業(yè)優(yōu)化人力資源配置

大數(shù)據(jù)在企業(yè)經(jīng)營管理中能夠起到很好的推動作用，企業(yè)的工作人員利用大數(shù)據(jù)能夠更好地提高企業(yè)運營效率和管理效率。企業(yè)的人力資源管理人員可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)充分掌握企業(yè)內(nèi)部存在的員工能力問題和企業(yè)本身的人力資源管理體系問題，并且運用大數(shù)據(jù)技術(shù)來解決現(xiàn)存的問題和創(chuàng)新人力資源管理模式、人力資源管理方法，從而更好地優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，使企業(yè)的人才合理開展經(jīng)濟活動，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

2 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1 企業(yè)人力資源管理體系較為傳統(tǒng)

筆者通過分析當前的企業(yè)人力資源管理工作發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人力資源管理工作的工作方法和工作模式較為傳統(tǒng)，在一定程度上無法滿足大數(shù)據(jù)時代企業(yè)的發(fā)展需求。此外，企業(yè)人力資源管理人員運用傳統(tǒng)的工作方法對應(yīng)聘者的真實情況了解得不夠詳細，導(dǎo)致在實際的招聘過程中出現(xiàn)人才與崗位不匹配的情況，并且企業(yè)內(nèi)部缺乏對人才培訓的重視，企業(yè)管理人員的思想往往較為落后，無法配合企業(yè)人力資源管理人員完成現(xiàn)代化的新型管理工作，進而導(dǎo)致企業(yè)的核心競爭力下降，致使企業(yè)在人才競爭的潮流中處于劣勢，甚至會出現(xiàn)企業(yè)被時代淘汰的后果。因此，為了能夠更好地提高企業(yè)的綜合性競爭力，企業(yè)必須創(chuàng)新人力資源管理體系。

2.2 企業(yè)人力資源管理的過程中缺乏個性化

企業(yè)為了能夠讓人力資源管理工作發(fā)揮出最大化的作用，需要在管理的過程中對各個員工的實際情況進行了解。由于員工的過往經(jīng)歷不同，個人擁有的能力和員工適合的工作崗位不一樣。現(xiàn)有的人力資源管理制度忽略了員工的能力差異，將員工進行統(tǒng)一化管理，沒有體現(xiàn)出個性化管理，導(dǎo)致員工在工作崗位中難以真正實現(xiàn)自身價值，員工在某些崗位上的工作潛力也并沒有得到挖掘，浪費了人力資源。企業(yè)需要利用大數(shù)據(jù)對員工進行個性化管理，運用大數(shù)據(jù)對員工簡歷上的信息和過往經(jīng)歷進行分析，明確員工適合的崗位，從而對員工進行合理分配崗位。

2.3 人力資源管理人員對大數(shù)據(jù)不夠重視

在實際的人力資源管理工作中，一部分思想較為陳舊的人力資源管理人員沒有意識到創(chuàng)新管理模式和應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)未來發(fā)展的重要性，甚至有一部分企業(yè)人力資源管理人員仍然沿用傳統(tǒng)的管理方法，沒有意識到大數(shù)據(jù)與人力資源管理相結(jié)合的真正價值和作用。部分企業(yè)的人力資源管理人員在開展工作時忽視對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，導(dǎo)致工作效率得不到提升。例如，人力資源管理人員在員工培訓和人才招聘時未應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，沒有借助數(shù)字化平臺開展工作，過多依賴工作經(jīng)驗，導(dǎo)致員工培訓效果不佳，難以有效提升員工的綜合素質(zhì)和工作能力，使企業(yè)的運營效率低下，不利于企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展。大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計算技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的綜合應(yīng)用可以幫助企業(yè)在內(nèi)部搭建起供員工隨時隨地進行自主學習與自我提升的平臺，切實打破時間與空間對員工能力提升的限制。

2.4 缺乏有效的獎懲機制

企業(yè)的獎懲機制在一定程度上會對企業(yè)的經(jīng)營效率和管理效率造成影響，為了能夠提高企業(yè)的經(jīng)營效果和管理效果，企業(yè)需要建立相對完善的獎懲機制，以進一步提高企業(yè)的管理效果。有效的獎懲機制能夠?qū)崿F(xiàn)精準獎勵與處罰，且效率較高，能夠提高人力資源管理的工作效率，對員工進行激勵和鼓舞，以此來更進一步地激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，從而提高企業(yè)員工的工作效率和工作效果。但就目前情況而言，我國企業(yè)人力資源管理中的獎懲體系要么過于簡單，要么過于復(fù)雜，導(dǎo)致其很難起到激勵員工積極工作的作用，許多企業(yè)的獎懲機制仍然有待改進。

2.5 企業(yè)管理者對人力資源管理工作認識不足

一些企業(yè)管理者缺乏對人力資源管理工作重要性的認識，導(dǎo)致企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展目標較為落后。盡管部分企業(yè)設(shè)有人力資源管理部門，也擁有人力資源管理系統(tǒng)和平臺，但是由于部分企業(yè)管理者對人力資源管理工作的認識不足，沒有對人力資源管理給予足夠的重視，認為其就是簡單的人員招聘、統(tǒng)計員工出勤等工作，導(dǎo)致人力資源管理效能得不到充分發(fā)揮。在大數(shù)據(jù)時代背景下，一個企業(yè)如果想要獲得良好的發(fā)展效果，就必須重視人力資源管理工作，并利用先進的大數(shù)據(jù)技術(shù)來進一步優(yōu)化人力資源管理模式和管理方法，從而為企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新提供幫助。

3 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)優(yōu)化人力資源管理的策略

3.1 開展針對性的培訓

在企業(yè)培訓方面，傳統(tǒng)的培訓制度往往缺乏針對性，只有較為籠統(tǒng)的培訓活動，并且內(nèi)容較為單一、形式老套，導(dǎo)致企業(yè)培訓效果不佳，甚至一部分較小的企業(yè)沒有形成制度化的人才培訓機制，導(dǎo)致企業(yè)后續(xù)的發(fā)展受到影響。而大數(shù)據(jù)技術(shù)可以解決當前企業(yè)培訓和企業(yè)管理中存在的顯著性問題，企業(yè)的管理人員可以直接利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來了解員工的生活情況和工作情況，進而合理化地調(diào)整企業(yè)的培訓方法和培訓內(nèi)容，并及時分析企業(yè)管理工作中存在的誤區(qū)，為員工的薄弱之處提供具有針對性的培訓，以達到進一步提高員工的工作能力和工作水平的目的。除此之外，企業(yè)還可以利用線上培訓的方法來降低培訓成本，提高培訓效果。

3.2 建立信息化的人力資源管理平臺

大數(shù)據(jù)技術(shù)不僅能夠提高人力資源管理的工作效率，也能夠提高人力資源管理的效果。為了能夠更好地發(fā)揮出大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的作用，企業(yè)應(yīng)該在相關(guān)工作開展之前建立信息化的人力資源綜合性管理平臺，使人力資源管理人員利用平臺完成人力資源管理工作。例如，人力資源管理人員利用人力資源管理平臺可以對應(yīng)聘人員進行全面分析，并結(jié)合模型評價人才，因此可以在更短時間內(nèi)完成對所有應(yīng)聘人員的科學篩選，從而提高企業(yè)人才招聘效率。在搭建信息化平臺的時候，工作人員需要優(yōu)化人力資源管理辦法，并加大信息收集和整理的力度，以進一步提高相關(guān)數(shù)據(jù)的準確性和可靠性。此外，在企業(yè)建立信息化人力資源管理平臺時，為了能夠更好地將平臺和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標相結(jié)合，企業(yè)還應(yīng)該及時維護和更新平臺，利用先進的信息化技術(shù)來創(chuàng)新人力資源管理的方法。

3.3 做好員工的人性化管理工作

在人才競爭激烈的時代背景下，一些企業(yè)存在一定的人性化管理問題，導(dǎo)致員工在工作的時候缺乏積極性，并且企業(yè)對員工的興趣愛好和工作目標了解不夠，導(dǎo)致企業(yè)無法把員工分配到合適的崗位，員工很難發(fā)揮自身真正的價值。因此，為了能夠進一步提高員工的工作效率和工作效果，企業(yè)需要對當前的員工管理方式進行創(chuàng)新，使其能夠向人性化的方向發(fā)展，提高管理工作的效率和效果。企業(yè)還需要以大數(shù)據(jù)為契機，以人為本，關(guān)心員工，尊重員工的勞動創(chuàng)造和貢獻，并且結(jié)合員工的需要來積極開展各項文體活動，讓員工能夠在參與活動的過程中舒緩身心。企業(yè)需要以員工的需求為基礎(chǔ)來營造良好的工作氛圍，更好地調(diào)動員工的工作積極性。

3.4 樹立新的人力資源管理觀念

在大數(shù)據(jù)時代背景下，為了能夠提高企業(yè)的綜合競爭力，企業(yè)需要充分重視人力資源管理工作，并以此為基礎(chǔ)來引進高水平的專業(yè)人才，帶動企業(yè)全面發(fā)展。但是，一些企業(yè)的管理人員對企業(yè)人力資源管理工作的重視程度不高，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作的效率和效果都受到影響。因此，為了能夠解決人力資源管理工作中存在的問題，企業(yè)需要對當前的人力資源管理觀念進行革新。企業(yè)需要樹立先進的人力資源管理理念，并且需要加大對人力資源管理工作的資源投入力度，使企業(yè)的人力資源管理工作發(fā)揮出最大的效果。企業(yè)還可以引進一些具有新思想的人力資源管理人才，使其利用先進的管理思想和新興的科學技術(shù)來積極創(chuàng)新企業(yè)管理方法，來進一步提高企業(yè)管理的效果。除此之外，相關(guān)工作人員也需要在工作中積極積累經(jīng)驗，按照積累的經(jīng)驗找出工作中存在的問題，并制訂相關(guān)解決方案。

3.5 完善人力資源管理制度和方案

為了能夠更好地提高企業(yè)人力資源管理工作的效率和效果，企業(yè)需要完善當前的人力資源管理工作制度。企業(yè)的管理者需要立足于大數(shù)據(jù)技術(shù)發(fā)展方向和企業(yè)管理現(xiàn)狀，建立完善的、科學的人力資源管理制度。相關(guān)的人力資源管理人員必須要在開展人力資源管理工作的時候正確認識信息技術(shù)的重要性，并且為基礎(chǔ)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，同時制訂詳細的人力資源管理方案，對人力資源管理工作的范圍和內(nèi)容進一步地拓展和細化。

4 結(jié)語

在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)對當前的人力資源管理方法和管理模式進行創(chuàng)新，能夠?qū)?jīng)營和發(fā)展起到推動作用。因此，為了能夠解決當前人力資源管理工作中存在的問題，企業(yè)就需要充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢和作用，使其能夠更好地為企業(yè)的人力資源管理和發(fā)展提供幫助，以此增加企業(yè)的綜合性經(jīng)營效益，從而實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。