基于互聯(lián)網(wǎng)的事業(yè)單位人力資源管理新思考

董洪志

（河北省廊坊水文勘測研究中心，河北 廊坊 065000）

0 引言

人才是事業(yè)單位發(fā)展的核心要素，事業(yè)單位想要有效發(fā)揮人才的潛力和作用，就需要采取先進、科學的管理手段和管理模式，不斷完善人力資源管理機制，尤其是績效考評制度和評價激勵制度，以此激發(fā)員工工作熱情，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值。互聯(lián)網(wǎng)時代，事業(yè)單位的人力資源管理也需要積極利用云計算、大數(shù)據(jù)等技術，轉變人力資源管理理念和發(fā)展戰(zhàn)略，確保人力資源管理組織結構更加人性化，最終有效提高管理質量。

1 事業(yè)單位人力資源管理的不足

1.1 組織凝聚力不足

事業(yè)單位人力資源管理雖然已經發(fā)生變化，但在組織架構方面的投入還不足，各部門人員工作性質不同，交流不密切，內部人員相互分離，協(xié)作力度不大，存在機械化現(xiàn)象。事業(yè)單位文化建設力度不足，各部門、各人員團結意識不強，且特殊的工作環(huán)節(jié)導致人員思維僵化、較為冷漠，缺乏工作熱情和動力，組織凝聚力不足。

1.2 行政工作內容繁雜

事業(yè)單位人力資源部門在業(yè)務活動中需要附帶處理一些行政文案工作，主要包括考勤記錄、工資計算、人員招聘、員工培訓測試、員工日常考核等，工作繁忙。從本質上來說，其工作重心更側重于行政文案，導致人力資源架構核心模塊工作執(zhí)行力度不足。工作內容的繁雜、工作方向的不清晰既影響了事業(yè)單位戰(zhàn)略目標的完成，也阻礙了單位核心競爭力的提升。

1.3 缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源管理工作作為一項系統(tǒng)性工作，需要科學規(guī)劃選人、育人、用人、留人環(huán)節(jié)。但在實際開展工作過程中，管理者缺乏對這些重點環(huán)節(jié)的戰(zhàn)略規(guī)劃意識，導致該工作不符合事業(yè)單位的長遠規(guī)劃，在一定程度上阻礙了人才引進、人才配置、人才流轉工作的開展。另外，部分事業(yè)單位在人才招聘時，沒有根據(jù)長遠需求對人才進行定位，導致員工流動性大，招聘人員自身缺乏專業(yè)技能，單位無法對人才進行綜合素質的考評，在人員配置上更多是為了增設崗位、分擔老員工工作壓力，沒有對人才的崗位適應能力、潛力空間等進行考慮，導致人員管理混亂，效率低下，最終給事業(yè)單位正常發(fā)展帶來負面影響。

1.4 員工職業(yè)生涯規(guī)劃不足

當前，部分事業(yè)單位人力資源組織體系和組織結構已經逐漸完善，但組織結構構建過程缺乏標準，組織權力主要集中在上級領導層手中，人力資源部門人員缺乏充足的話語權和決策權，現(xiàn)有的權力也受到一定的限制。同時，組織結構沒有根據(jù)事業(yè)單位實際運營情況、人力資源變動情況進行優(yōu)化調整，導致體系結構僵化，員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展計劃不足，員工缺乏對自身未來價值的預測，整體工作積極性不高。

2 基于互聯(lián)網(wǎng)的事業(yè)單位人力資源管理的變化趨勢

2.1 員工從經濟人向知識人轉變

傳統(tǒng)的人力資源管理將效益最大化、成本最小化作為人力資源開發(fā)和應用的主要目標，該思想在一定程度上符合現(xiàn)代化事業(yè)單位管理思想，但從本質上來說，是一種經濟學思想，這種思想使一些事業(yè)單位在人力資源管理過程中會產生用低薪水留住高端人才的管理意向，導致員工付出和回報不成正比。部分事業(yè)單位將員工放在經濟學中衡量，將人力資源等同于可以量化的經濟單位。但在互聯(lián)網(wǎng)時代，事業(yè)單位的發(fā)展效益大多依靠的是員工的思想，而不是無窮的勞動輸出，知識和技能、知識和潛能是互通的，因此員工逐漸從經濟人向知識人轉變。

2.2 領導從命令者向合作者轉變

在傳統(tǒng)的人力資源管理中，領導者是一些活動的組織者和決策者，也是權力的集中掌控者。事業(yè)單位領導者不參與內部管理和基層活動，只負責戰(zhàn)略規(guī)劃，研究和制定單位管理層制度、監(jiān)督制度等。在此權力性質下，領導者形成了一套固有的思想，導致事業(yè)單位發(fā)展的價值觀、文化都具有一定的領導性質。在新時代，領導者需要改變自己的思想、權力屬性、地位和作用，拉近與員工之間的距離，通過參與集體活動提升員工對自身的認同和認可度。在互聯(lián)網(wǎng)時代，員工都有自身獨立的價值觀、思想，事業(yè)單位傳統(tǒng)的崗位定位、人際關系、工作模式、制度機制等具有領導愿景和意圖的管理要素不再符合員工期望，無法和員工進行配比。對此，事業(yè)單位領導者更需要從員工的職業(yè)規(guī)劃、制度制定、方向明確等方面出發(fā)，和員工共同謀事、共同發(fā)展，以此有效轉變自身的角色。

3 基于互聯(lián)網(wǎng)的事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展策略

3.1 管理方式人性化

在互聯(lián)網(wǎng)時代，事業(yè)單位傳統(tǒng)人力資源管理工作暴露出一系列問題，如各部門之間存在邊界限制，對此需要采用信息技術突破各部門管理的邊界限制，促使各部門工作、人員實現(xiàn)互聯(lián)互通，以此確保各人員可以在事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標、業(yè)務活動目標實現(xiàn)的過程中發(fā)揮自身能力，有效利用網(wǎng)絡信息資源，為單位發(fā)展服務。人性化管理要求管理人員具備戰(zhàn)略視野、人本視野，以此將人員管理變?yōu)槿藛T為我所用，最終將管理人員變?yōu)閱T工自主管理，樹立為員工服務的理念，有效轉變員工角色。人性化管理是互聯(lián)網(wǎng)時代事業(yè)單位發(fā)展的一大優(yōu)勢，也是衡量事業(yè)單位發(fā)展水平的依據(jù)。在該理念下，事業(yè)單位可以順利構建員工自我管理機制，促使員工更好地自我激勵、自我調節(jié)，最終有效提高員工工作的自覺性、主動性，增強員工服務意識，更好地為群眾服務。

3.2 決策數(shù)據(jù)化

在互聯(lián)網(wǎng)時代，數(shù)據(jù)是事業(yè)單位管理工作的主要內容，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人力資源管理信息多是管理人員通過自身經驗得出，對此需要將決策經驗向決策數(shù)據(jù)方向轉變，以此實現(xiàn)人力資源管理的數(shù)據(jù)化。首先，事業(yè)單位可以建立人力資源管理數(shù)據(jù)庫，對人員基本信息進行數(shù)據(jù)分析，如人員入職數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)、獎懲激勵數(shù)據(jù)、考勤數(shù)據(jù)、培訓數(shù)據(jù)、檔案數(shù)據(jù)等。其次，數(shù)據(jù)具有一定的利用價值，對此事業(yè)單位需要注重數(shù)據(jù)的挖掘和利用。比如，事業(yè)單位可以通過員工過去的工作經驗數(shù)據(jù)來判斷其工作能力。最后，事業(yè)單位可以建立數(shù)據(jù)模型，依靠大數(shù)據(jù)技術進行決策，決策數(shù)據(jù)的實現(xiàn)要求管理人員必須具備一定的互聯(lián)網(wǎng)意識和大數(shù)據(jù)應用能力。對此，事業(yè)單位需要加強人力資源管理人員的培訓工作，并加大對數(shù)據(jù)管理的投入力度，尤其是要加強信息和網(wǎng)絡虛擬管理的保障，確保事業(yè)單位人力資源虛擬化管理有序進行。另外，事業(yè)單位還需要在日常工作中加強員工對分布式認知理論的學習，促使員工將網(wǎng)絡化學習內在規(guī)律應用到日常工作情境中，以此更好地協(xié)調員工、部門、業(yè)務之間的關系，最終實現(xiàn)人力資源的科學配置。

3.3 建立員工互動機制，提升員工體驗感

互聯(lián)網(wǎng)背景下，員工和單位交互性點顯著，其促使事業(yè)單位組織結構向著網(wǎng)狀化方向發(fā)展，產生了一系列網(wǎng)絡化經濟效應。在網(wǎng)狀化結構中，客戶和單位的關系更為密切，促使事業(yè)單位領導層的絕對話語權、決策權開始向下層轉移。對此，事業(yè)單位人力資源管理需要更新管理思路、創(chuàng)新管理模式和管理方法，通過建立員工互動機制，為員工提供更多展示自我價值的機會，以此激發(fā)組織體系的內在活力。事業(yè)單位可以借鑒微軟公司的員工分級制，促使不同層級的員工都可以參與到單位運行活動和管理工作中。比如，事業(yè)單位可以創(chuàng)建合伙人組織、實施平行化管理等，以此實現(xiàn)員工自我經營、自我管理的目標。另外，事業(yè)單位也可以轉變人力資源管理的工作重心，將員工變?yōu)榉盏闹苯迂撠熑撕腕w驗者，以此提升員工的體驗感。

3.4 完善人才激勵機制、約束制度

在互聯(lián)網(wǎng)時代，員工榮譽感和使命感是人才力量發(fā)揮的關鍵，也是提升員工對組織信任度和認可度的前提。對此，事業(yè)單位需要完善人才激勵機制，將實現(xiàn)員工個人價值、員工晉升、員工建議采納、多樣化激勵平臺創(chuàng)建作為激勵機制的重點，為員工提供自我發(fā)展的平臺。同時，明確員工約束機制等內容，如職稱評聘、個人晉升等細節(jié)內容，以此確保人力資源管理工作有效。此外，事業(yè)單位也可以利用信息技術綜合分析員工個人工作動態(tài)和工作績效，并對員工的個人需求和問題進行分析。信息收集人員針對現(xiàn)有晉升制度、職稱評聘標準等的反饋意見，根據(jù)分析結果和反饋意見不斷調整和優(yōu)化人力資源管理制度和機制。另外，事業(yè)單位還需要完善約束制度，確保激勵機制有效實施。比如，事業(yè)單位需要根據(jù)綜合分析結果對業(yè)務能力差、工作積極性不高、專業(yè)知識不全的人員給予一定的懲罰和教育，以此促進員工全面發(fā)展。

3.5 解讀人力資源管理內涵，形成網(wǎng)絡化管理結構

在新時代，社會對事業(yè)單位人力資源管理工作提出了新的要求，越來越多的優(yōu)秀人才和全能人才進入事業(yè)單位，促使傳統(tǒng)的人力資源管理工作內涵發(fā)生較大的變化。對此，事業(yè)單位需要重新解讀人力資源管理內涵，更新事業(yè)單位內部管理工作內容和要求，明確互聯(lián)網(wǎng)在人力資源管理中的優(yōu)越性，積極利用互聯(lián)網(wǎng)和計算機技術對人力資源進行立體化、動態(tài)化的管理，以此確保人員工作積極性、事業(yè)單位工作效益的提升，最終促使事業(yè)單位綜合效益、市場競爭力的提升。比如，事業(yè)單位可以通過人力資源管理軟件對人力資源管理工作進行動態(tài)化管理，通過數(shù)據(jù)分析和處理，保證管理質量和效果。另外，事業(yè)單位也需要根據(jù)時代發(fā)展形勢，改變傳統(tǒng)只注重職能分工和部門層級劃分的落后管理模式，立足于互聯(lián)網(wǎng)時代要求和人力資源管理發(fā)展要求，創(chuàng)新管理模式，構建網(wǎng)絡化管理結構，如扁平化管理、人性化管理、柔性化管理、規(guī)范化管理等。事業(yè)單位要通過多樣化的管理模式有效解決傳統(tǒng)管理模式下層次復雜、人員冗余、組織結構運行效率低下、流程復雜等問題。此外，可利用互聯(lián)網(wǎng)平臺和信息軟件優(yōu)化管理流程，提高管理標準和問題處理效率，加強管控，以此推動人力資源管理信息化、數(shù)字化發(fā)展。

3.6 樹立大數(shù)據(jù)思維，完善薪酬制度和獎懲機制

在大數(shù)據(jù)時代，事業(yè)單位需要與時俱進，樹立大數(shù)據(jù)思維，將大數(shù)據(jù)理念和技術融入人力資源工作的細節(jié)，尤其是在人員招聘和選拔、人員崗位安排、人員績效評估中，以此更好地提高員工的思想水平和工作能力。比如，在進行員工崗位調動的過程中，事業(yè)單位可以利用大數(shù)據(jù)技術搜集和分析各種信息數(shù)據(jù)，以此明確員工理論水平、學歷、經驗、優(yōu)缺點、執(zhí)行能力、業(yè)務能力以及溝通能力等，以便對員工進行精細化的崗位匹配。業(yè)務崗位需要選擇溝通能力和業(yè)務能力強的人員；管理崗位需要選擇管理能力、全局思維能力強的人員；一線崗位需要選擇素質高、品德高的人員，通過科學合理的人才分配對人力資源進行有效利用。另外，事業(yè)單位在制定薪酬管理制度和獎懲機制的過程中，需要先利用大數(shù)據(jù)技術分析員工工作績效、項目成果、情感態(tài)度、工作需求、精神和發(fā)展需求、業(yè)務能力等，以此全面把握員工滿意程度，不斷調整制度和機制，最終提高員工的工作幸福感。

4 結語

在新時代，事業(yè)單位人力資源管理需要根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)整體趨勢作出調整和改變，通過理念的創(chuàng)新，推動人力資源管理向著開放化、互動性、先進性方向轉變。此外，事業(yè)單位需要把握互聯(lián)網(wǎng)時代事業(yè)單位人力資源管理的變化趨勢，通過管理方式人性化、決策數(shù)據(jù)化、建立員工互動機制和人才激勵機制來推動人力資源管理轉型升級。