農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究

張文莉 劉陽

【摘? 要】隨著鄉(xiāng)村振興的建設(shè)和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展，農(nóng)業(yè)企業(yè)的重要性日益凸顯，企業(yè)間的競爭愈發(fā)激烈。人力資源管理是影響農(nóng)業(yè)企業(yè)綜合競爭力的一項(xiàng)重要因素，有效的人力資源管理體系能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，并且提升農(nóng)業(yè)企業(yè)的實(shí)力。論文通過分析農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問題，探討適合農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展的人力資源管理對策，提出適合我國農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展情況的人力資源管理優(yōu)化路徑，為農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理提供有益參考，以促進(jìn)農(nóng)業(yè)企業(yè)蓬勃發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】農(nóng)業(yè)企業(yè);人力資源;管理

【中圖分類號】F272.92;F324? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）08-0083-03

1 引言

農(nóng)業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，自改革開放以來，我國出臺了一系列政策促進(jìn)“三農(nóng)”發(fā)展，農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化程度得到顯著提升，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不斷提高。2017年，在黨的十九大報(bào)告中提出的鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略更是為我國“三農(nóng)”事業(yè)的發(fā)展打開了嶄新局面，越來越多的企業(yè)在政策的扶持和推動(dòng)下在農(nóng)業(yè)領(lǐng)域深耕，投入國家農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)，農(nóng)業(yè)企業(yè)的規(guī)模和數(shù)量不斷擴(kuò)大。為保證鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的實(shí)施和農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展對人才的需求，改善農(nóng)業(yè)人才結(jié)構(gòu)和布局，促進(jìn)農(nóng)業(yè)行穩(wěn)致遠(yuǎn)發(fā)展，結(jié)合農(nóng)業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，各部門相繼出臺了《農(nóng)業(yè)農(nóng)村部2020年人才工作要點(diǎn)》《關(guān)于加快推進(jìn)鄉(xiāng)村人才振興的意見》和《“十四五”農(nóng)業(yè)農(nóng)村人才隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展規(guī)劃》等一系列人才培養(yǎng)和輸送政策，破解農(nóng)業(yè)發(fā)展過程中“用人難”的困境。但是由于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方式的特殊性，當(dāng)前仍然存在農(nóng)業(yè)人才供給與需求不適配問題[1]，人才下鄉(xiāng)、返鄉(xiāng)、興鄉(xiāng)力度不足[2]。從農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源角度來說，企業(yè)仍然缺乏研發(fā)型、創(chuàng)新型、技術(shù)型人才[3]，企業(yè)中花費(fèi)較高用人成本引進(jìn)的農(nóng)業(yè)人才因?yàn)檗r(nóng)業(yè)發(fā)展周期長、人力資源管理不善等流失率較高[4]，企業(yè)管理者對人力資源重視程度不足，人力資源沒有發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值，制約了農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展壯大?，F(xiàn)代農(nóng)業(yè)企業(yè)要得到長足發(fā)展，提高企業(yè)競爭力，就必須加強(qiáng)對人力資源的管理，使企業(yè)人力資源價(jià)值最大化[5]。本文對農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行分析，并提出優(yōu)化建議。

2 農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題

在落實(shí)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的過程中，越來越多的農(nóng)業(yè)企業(yè)認(rèn)識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，開始逐步引入現(xiàn)代化管理理念，加強(qiáng)對企業(yè)人力資源的管理。農(nóng)業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營場地通常設(shè)在農(nóng)村地區(qū)，一線工作人員多數(shù)來自農(nóng)村，因此，農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出獨(dú)有的特征。人力資源職能部門在農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)中的參與程度，對企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)目標(biāo)具有重要影響，雖然我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理正逐漸向標(biāo)準(zhǔn)化方向發(fā)展，但是部分中小農(nóng)業(yè)企業(yè)的管理者受到傳統(tǒng)思想的影響，傾向于采用以親緣關(guān)系或人情關(guān)系為主導(dǎo)的人力資源管理模式，對現(xiàn)代化的管理理念理解不透徹，無法實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理模式的在地化運(yùn)營，發(fā)展現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)化水平存在一定差距，缺乏科學(xué)的人力資源體系，問題主要體現(xiàn)在人員招聘、人員培訓(xùn)、薪酬績效方面。

2.1 農(nóng)業(yè)復(fù)合型人才缺位，缺乏科學(xué)的人才選拔機(jī)制

自鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略提出以來，我國農(nóng)業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化、科學(xué)化程度越來越高，行業(yè)內(nèi)各領(lǐng)域逐漸向縱深發(fā)展，各類型農(nóng)業(yè)企業(yè)因?yàn)樯a(chǎn)經(jīng)營需要，對實(shí)用技能型人才、復(fù)合型人才的需求越來越大。然而，此類被農(nóng)業(yè)企業(yè)所需的綜合型高端人才很少下沉到人才招聘市場。究其原因，一方面，懂農(nóng)業(yè)技術(shù)、懂經(jīng)營管理的復(fù)合型人才在完成學(xué)業(yè)后普遍進(jìn)入大型的農(nóng)業(yè)平臺或者農(nóng)業(yè)科研院所工作，而不會選擇在條件和平臺較小的中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)就業(yè);另一方面，用于農(nóng)業(yè)企業(yè)的生產(chǎn)特性，相對其他類型企業(yè)來說，農(nóng)業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營場地的選址多數(shù)選在農(nóng)村地區(qū)，地理位置較為偏僻，工作環(huán)境比較艱苦。在人力資源管理方面，部分農(nóng)業(yè)企業(yè)的管理理念較為落后，沒有形成現(xiàn)代化的管理模式，難以吸引復(fù)合型人才。

從業(yè)人員的選拔與招聘機(jī)制是農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展需要制定契合企業(yè)未來用人計(jì)劃和用人程序的選拔機(jī)制，并利用能力素質(zhì)模型等考核評價(jià)工具科學(xué)合理地選拔從業(yè)人員。當(dāng)前，多數(shù)農(nóng)業(yè)企業(yè)在選人用人上處于“現(xiàn)用現(xiàn)招”的被動(dòng)局面[6]，缺少階段性的人力資源規(guī)劃，忽視了后備人才的儲備，不僅提高了用工成本，還難以選拔到合適的人才。除此之外，企業(yè)的人才選拔方式較為單一，選拔過程中信息化程度較低，宣傳力度不足，缺少與人才培養(yǎng)單位的聯(lián)動(dòng)。選拔手段較為落后，現(xiàn)代化的招聘機(jī)制包含收集簡歷、資格審查、筆試面試、背景調(diào)查、情景模擬等多重環(huán)節(jié)[7]，多數(shù)農(nóng)業(yè)企業(yè)簡化了招聘程序，無法科學(xué)評價(jià)應(yīng)聘者的綜合能力。

2.2 一線從業(yè)人員來自農(nóng)村，缺乏健全的人才培訓(xùn)機(jī)制

隨著農(nóng)業(yè)的發(fā)展以及農(nóng)業(yè)企業(yè)的壯大，農(nóng)業(yè)企業(yè)對人力資源的需求在不斷發(fā)生變化，對研發(fā)型、創(chuàng)新型、技術(shù)型人才的需求量增大。中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)因?yàn)楣疽?guī)模、經(jīng)營范圍有限，綜合實(shí)力一般，難以吸引學(xué)歷層次較高的大學(xué)生以及復(fù)合型人才，其員工來源相對單一且固定，普遍通過社會招聘在生產(chǎn)地招聘一線從業(yè)人員。大型農(nóng)業(yè)企業(yè)憑借企業(yè)影響力可以吸引高層次人才，這類有經(jīng)驗(yàn)、有能力的人才通常在企業(yè)內(nèi)部擔(dān)任管理職務(wù)，其他一線從業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平相對較低。第三次全國農(nóng)業(yè)普查主要數(shù)據(jù)顯示，在農(nóng)業(yè)經(jīng)營單位的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營人員中，多數(shù)為小學(xué)、初中學(xué)歷（見表1）。這類一線員工多數(shù)來自農(nóng)村地區(qū)，文化程度較低，擁有一定的生產(chǎn)技能，但是技能水平有限。同時(shí)，由于文化水平的限制，對新事物、新知識、新技能的接受能力低，無法有效地將現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際生產(chǎn)當(dāng)中。除此之外，由于一線員工多為農(nóng)民或農(nóng)戶，受到農(nóng)業(yè)生產(chǎn)周期性影響，存在較強(qiáng)的流動(dòng)性，且契約意識淡薄，為企業(yè)發(fā)展帶來較大影響。

企業(yè)員工的知識、技能水平是影響企業(yè)核心競爭力的重要因素，而多數(shù)農(nóng)業(yè)企業(yè)的一線從業(yè)人員來自農(nóng)村，自身文化程度較低，雖通過實(shí)踐掌握了一定的專業(yè)技能，但是缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，知識、技能水平不能滿足農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的需要。目前，農(nóng)業(yè)人才培訓(xùn)服務(wù)的主要提供者和組織者多為政府部門、科研院所，這類公益性的農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣服務(wù)覆蓋面大、受眾廣泛，但是缺乏針對性，與農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要以及市場銜接性較差[8]。農(nóng)業(yè)企業(yè)，尤其是農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)除了組織一線員工參加公益性培訓(xùn)外，還需整合自身的資源優(yōu)勢，在生產(chǎn)的關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)，通過集中授課、現(xiàn)場指導(dǎo)、提供資料等方式開展教育培訓(xùn)，促進(jìn)農(nóng)業(yè)技術(shù)成果的落地，同時(shí)，提升一線從業(yè)人員的素養(yǎng)，進(jìn)一步提升產(chǎn)品品質(zhì)。但是許多農(nóng)業(yè)企業(yè)的管理者考慮到培訓(xùn)成本、人員流動(dòng)性等問題，忽視了人才培訓(xùn)機(jī)制的建設(shè)。

2.3 傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理模式存在弊端，缺乏合理的薪酬制度

當(dāng)前，我國部分農(nóng)業(yè)企業(yè)雖引入了先進(jìn)的人力資源管理理念來改善管理狀況，但是總體來說，企業(yè)管理者對人力資源管理的重視程度依舊不足，仍然采取傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理模式，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人事結(jié)構(gòu)、薪酬體系混亂，人力資源部門難以融入企業(yè)組織體系，人力資源從業(yè)者也感受不到工作的重要性，企業(yè)發(fā)展緩慢。人力資源管理的缺位進(jìn)一步造成員工缺乏晉升平臺，看不到發(fā)展前景，導(dǎo)致企業(yè)人才流失，嚴(yán)重制約了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。對于人力資源管理制度來說，當(dāng)前多數(shù)農(nóng)業(yè)企業(yè)缺乏科學(xué)完善的管理制度，未對人才招聘計(jì)劃、選拔方式、績效管理、薪酬體系等人力資源管理制度進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)，缺乏現(xiàn)代的經(jīng)營管理理念。部分規(guī)模較小的農(nóng)業(yè)企業(yè)，仍然選用管理人員的親屬作為企業(yè)職工，在實(shí)施企業(yè)績效管理時(shí)，通常采用人情關(guān)系、親緣關(guān)系作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，背離了績效考核的真正意義，人力資源管理制度難以在企業(yè)內(nèi)部公平公正地運(yùn)行。

企業(yè)人力資源管理水平的高低在很大程度上取決于薪酬制度的制定是否合理，因?yàn)閱T工流動(dòng)性、管理人員素質(zhì)等，當(dāng)前農(nóng)業(yè)企業(yè)的薪酬管理制度仍存在很多問題。在績效考核方面，大多數(shù)農(nóng)業(yè)企業(yè)的績效考核目的在于發(fā)放薪資，缺少績效計(jì)劃、改進(jìn)和反饋等必要內(nèi)容，既忽略了對員工的長期激勵(lì)，也忽視了員工的職業(yè)發(fā)展需要[9]。在績效考核過程中，農(nóng)業(yè)企業(yè)的員工受到親緣關(guān)系、人情鄉(xiāng)情等非績效因素的影響，極易出現(xiàn)不公平也不公正的考核結(jié)果。在薪酬體系方面，農(nóng)業(yè)企業(yè)管理者未能充分意識到薪酬激勵(lì)的重要性，過于重視企業(yè)的短期收益，單一地采用績效獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)方式，忽略了非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬以及員工不同層次的需求，缺乏應(yīng)有的人文關(guān)懷和精神激勵(lì)。薪酬的發(fā)放也多根據(jù)管理者的經(jīng)驗(yàn)決定，企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)同一崗位薪酬不同的情況，缺乏公平性，影響員工工作的積極性和凝聚力，容易造成人才流失。

3 農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化路徑

根據(jù)農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變管理思路，從長期發(fā)展的角度優(yōu)化人力資源管理策略。

3.1 完善人事招聘制度，做好人力資源規(guī)劃

首先，農(nóng)業(yè)企業(yè)管理者應(yīng)樹立正確的人才觀，建立和完善人事招聘制度，完善招聘流程，依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，合理制定學(xué)歷、專業(yè)、技能等應(yīng)聘要求，有針對性且科學(xué)地選拔人才，并根據(jù)人員的專業(yè)、能力水平，合理安排工作崗位，做到人盡其才。在招聘渠道上，需進(jìn)一步強(qiáng)化網(wǎng)絡(luò)招聘，拓寬選人渠道，充分利用互聯(lián)網(wǎng)平臺，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，利用信息化手段將企業(yè)職位推送給更多的求職群體，同時(shí)，可以篩選更多符合條件的人才，提高人事招聘的效率。在招聘手段上，需運(yùn)用能力素質(zhì)模型等科學(xué)的評價(jià)方法，完善資格審查、面試、情景模擬等招聘環(huán)節(jié)，綜合評價(jià)應(yīng)聘者的能力素質(zhì)。其次，要從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度做好企業(yè)人力資源規(guī)劃，制定階段性的人力資源計(jì)劃，完善晉升機(jī)制，做好企業(yè)人才的選、育、用、留等各項(xiàng)工作。積極與高等院校等人才培養(yǎng)單位建立聯(lián)系，加強(qiáng)校企合作，建立實(shí)踐教學(xué)基地，吸引農(nóng)業(yè)類專業(yè)大學(xué)生來企業(yè)實(shí)習(xí)，以儲備后備人才，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供充足的人力資源保障。最后，需優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，緩解從業(yè)人員兩極分化局面。在合理人事選聘制度和充足人才儲備的基礎(chǔ)上，農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理人員需進(jìn)一步提升工作技能，完善人才引進(jìn)辦法，建立保障機(jī)制，健全企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，形成高中低科學(xué)的人力資源架構(gòu)。

3.2 加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)

農(nóng)業(yè)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展需進(jìn)一步樹立以人為本的理念，加大對企業(yè)員工培訓(xùn)的支持力度，建立和完善企業(yè)員工培訓(xùn)體系，在生產(chǎn)經(jīng)營管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)對員工輸送先進(jìn)的技術(shù)知識和理念。首先，應(yīng)當(dāng)抓好重點(diǎn)人群的培訓(xùn)，企業(yè)高層管理人員和技術(shù)骨干成員的創(chuàng)新能力以及職業(yè)素養(yǎng)對企業(yè)發(fā)展具有決定性作用，應(yīng)充分重視這一重點(diǎn)人群的價(jià)值，有針對性地開展職業(yè)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念，打破傳統(tǒng)僵化的思想，避免企業(yè)主要管理人員受到家族式管理理念的束縛，提升整體管理水平。其次，農(nóng)業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極與政府部門、科研院所開展合作教育培訓(xùn)?！捌髽I(yè)+農(nóng)戶”“企業(yè)+合作社+農(nóng)戶”等聯(lián)農(nóng)帶農(nóng)機(jī)制因其本身的優(yōu)勢已經(jīng)成為眾多農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展模式，因此，多數(shù)農(nóng)業(yè)企業(yè)的一線工作者是基層農(nóng)戶，加強(qiáng)對農(nóng)戶的培訓(xùn)能夠提升農(nóng)民的整體素質(zhì)，也有利于企業(yè)農(nóng)產(chǎn)品的質(zhì)量管理。當(dāng)前，政府部門開展的公益性農(nóng)民培訓(xùn)雖然欠缺一定的針對性，但是這類教育培訓(xùn)在培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)、硬件設(shè)施和知名度上具有優(yōu)勢，因此，農(nóng)業(yè)企業(yè)除選送一線從業(yè)人員參與政府部門組織的培訓(xùn)外，還可以與機(jī)構(gòu)共同開展合作教育，形成優(yōu)勢互補(bǔ)的合作機(jī)制。

3.3 優(yōu)化考核機(jī)制，完善薪酬體系

科學(xué)的績效考核機(jī)制能夠有效連結(jié)企業(yè)和員工之間的利益，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。因此，農(nóng)業(yè)企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的績效考核制度，制定標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核程序，考核過程遵循客觀、公正、公開的原則，減少人情、親緣等人為因素的影響，以事實(shí)為依據(jù)，提升績效考核的公平性和精準(zhǔn)度。加強(qiáng)績效考核結(jié)果與員工薪酬、晉升、培訓(xùn)的聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)績效考核結(jié)果的重要性，將績效管理覆蓋到企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)，形成良性循環(huán)。在薪酬體系方面，注重經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)和非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)相結(jié)合、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，正視員工在發(fā)展過程中產(chǎn)生的各種層次的需求，包括滿足員工參與公司決策、學(xué)習(xí)進(jìn)修的需求，關(guān)注員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。同時(shí)，需進(jìn)一步保證薪酬制度的公平性，避免出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，將薪酬分配的信息公開準(zhǔn)確地傳達(dá)給企業(yè)員工。此外，創(chuàng)新企業(yè)員工福利類型，在控制成本的前提下設(shè)計(jì)多元化的福利項(xiàng)目，最大限度地提升福利在人力資源管理中的效用，實(shí)現(xiàn)薪酬體系的激勵(lì)功能，增強(qiáng)員工的保障心理?？冃Э己藱C(jī)制和薪酬體系的優(yōu)化能夠降低農(nóng)業(yè)企業(yè)員工的流失率，激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)內(nèi)部的競爭性，促進(jìn)農(nóng)業(yè)企業(yè)形成良性循環(huán)發(fā)展的局面。

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【基金項(xiàng)目】廣東省決策咨詢研究基地：仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院粵港澳大灣區(qū)農(nóng)產(chǎn)品流通研究中心（粵社科聯(lián)函[2022]5號）;第六輪（2021-2023年）廣州市人文社會科學(xué)重點(diǎn)研究基地，粵港澳大灣區(qū)農(nóng)產(chǎn)品流通研究中心（穗社規(guī)辦[2020]13號）;廣東省普通高校創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目，廣東省優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品對外貿(mào)易創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，編號：2020WCXTD013。

【作者簡介】張文莉（1977-），女，廣東梅州人，高級經(jīng)濟(jì)師，從事人力資源管理研究。