創(chuàng)新人力資源管理提高國企競爭能力途徑

□ 湖南衡陽 何詩慧

在我國市場經(jīng)濟快速發(fā)展的背景下，各個行業(yè)的競爭日益加劇。國有企業(yè)是我國社會經(jīng)濟的重要支撐點，尤其在市場經(jīng)濟快速發(fā)展改革階段，這也對國有企業(yè)人力資源管理能力提出了更高的要求。國企在人力資源方面的管理水平與企業(yè)能否在競爭激烈的市場中獲得一席之地有著重要的聯(lián)系，這就需要國企的人力資源管理部門要對企業(yè)人力進行科學合理安排，從而充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，促進國有企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

一、國企開展人力資源管理內(nèi)涵和特點分析

從內(nèi)涵上來看，伴隨著整體社會經(jīng)濟體制的改革，國有企業(yè)的經(jīng)營管理模式得到更好的升級優(yōu)化，而人力資源作為國有企業(yè)健康發(fā)展中的重要組成部分，需要對其進行有針對性地創(chuàng)新發(fā)展。傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)難以適應當下的管理需求，但是在開展人力資源管理的創(chuàng)新活動中依然面臨著許多問題和困難，并制約著國有企業(yè)的長久健康發(fā)展。因此可知，國有企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要對應的人力資源管理內(nèi)容和方式，只有匹配與國有企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源管理才能有效提升國有企業(yè)的整體競爭力。國有企業(yè)在人力資源方面的管理特點主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

1.開展科學有效的人資管理能夠有效調(diào)動員工在工作中的積極主動性。人才是國有企業(yè)發(fā)展中的原動力，企業(yè)員工的工作狀態(tài)與企業(yè)的經(jīng)濟效益直接有著緊密的聯(lián)系。只有充分調(diào)動員工的工作積極性，才能實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的良性循環(huán)。通過科學有效的人資管理制度，加強對員工的思想政治教育，從根本上激發(fā)員工的主人翁意識并充分發(fā)揮員工在企業(yè)發(fā)展中的價值和作用。

2.科學合理的人資管理能夠促進國有企業(yè)的精神文明建設。國企開展人資管理的重要目標之一是將思想政治教育作為基本內(nèi)容，通過創(chuàng)建多樣化的精神文明活動，如解讀黨中央的政治思想政策、企業(yè)文化宣傳等等。通過在國外內(nèi)部開展一系列精神文明活動，幫助企業(yè)員工樹立良好的人生價值觀，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的文化氛圍，進一步推動國有企業(yè)在精神文明方面的建設。

3.開展人力資源管理能夠有效促進企業(yè)內(nèi)部的文化建設。國有企業(yè)的經(jīng)營目標是實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值以及增值，因此經(jīng)濟效益是國有企業(yè)的重要發(fā)展目標。但是國有企業(yè)的發(fā)展要想獲得較大的經(jīng)濟效益，同樣需要重視企業(yè)的文化建設，只有兩手抓才能為國有企業(yè)獲得穩(wěn)定健康發(fā)展提供保證。尤其今年來國有企業(yè)的發(fā)展加快，對于國有企業(yè)而言市場競爭加大，良好的企業(yè)文化對其國有企業(yè)的整體建設有著重要的促進作用。然而國有企業(yè)的文化建設需要人力資源管理采用各種科學的方式方法來進行全面落實。現(xiàn)代化的企業(yè)文化建設是企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分，對于提升企業(yè)凝聚力，增強企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展能力，穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展等有著關鍵影響。

二、國企在人力資源管理中面臨的問題

1.國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象顯著。根據(jù)國有企業(yè)人力資源管理的相關調(diào)查可知，目前很多國有企業(yè)難以實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的主要原因是缺乏具有創(chuàng)新能力和較高專業(yè)能力的管理人員。并且在國企發(fā)展的過程中，具有良好管理水平的人員流失情況較多，導致國有企業(yè)在發(fā)展和人力資源管理創(chuàng)新工作中缺乏足夠的人才支持。國有企業(yè)中的人才流失現(xiàn)象是人力資管理中的難題之一。在社會經(jīng)濟制度下國企面臨改革，民企也處于快速擴展階段，尤其在全球經(jīng)濟一體化的市場環(huán)境下，外企的加入使得人才流失現(xiàn)象愈加明顯。因為國有企業(yè)與其他企業(yè)在經(jīng)營形式上有所不同，民營企業(yè)和外企在人才管理以及技術要求方面更加看重，并且在薪酬待遇方面相較于國有企業(yè)更有吸引力，但是同樣國有企業(yè)也有自身的優(yōu)勢，這就需要國有企業(yè)要制定突出國有企業(yè)優(yōu)勢的人力資源管理制度，從而減少優(yōu)秀人才的流失現(xiàn)象，吸引更多具有創(chuàng)新能力的人才加入到國有企業(yè)發(fā)展中。

2.用人機制有待完善。目前很多國有企業(yè)還要沿用傳統(tǒng)的用人機制，然而傳統(tǒng)的用人機制已經(jīng)難以適應當下社會發(fā)展環(huán)境，導致國有企業(yè)中用人問題更加明顯。例如：國有企業(yè)依然只將員工工齡作為職位晉升的主要參考內(nèi)容，先來后到、按資排輩的方式已經(jīng)不適合當下社會經(jīng)濟發(fā)展模式，難以調(diào)動員工的積極主動性，從而難以發(fā)揮員工在企業(yè)發(fā)展中的價值和作用。另外，國有企業(yè)因為沒有在人力資源管理方面建立更為長期的規(guī)劃，導致人力資源管理落后于企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，使得人力資源的管理缺乏正確的方向。

3.地區(qū)性人力資源缺乏。在我國經(jīng)濟快速發(fā)展的階段，很多企業(yè)得到了快速發(fā)展，但是因為我國自身人才資源存量不足，導致難以滿足當?shù)貒衅髽I(yè)的人才需求。另外，在我國城市化進程加快的過程中，人才趨向于更為繁華的地區(qū)生活就業(yè)，尤其是擁有較高水平的科技型人才。這就導致處于繁榮地區(qū)的國有企業(yè)擁有更多人力資源，但是處于經(jīng)濟相對較為落后的國有企業(yè)則面臨著人才資源稀缺的問題?？梢娙肆Y源的地區(qū)性分布不均，對于企業(yè)能夠合理利用人力資源有著重要的聯(lián)系。

4.人力資源中的人才獎勵機制不合理。企業(yè)中員工的文化教育差異，以及業(yè)務能力和專業(yè)素養(yǎng)等之間都有著較大的差異性，不同的崗位為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益同樣也有著較大差別。因此，人力資源管理部門需要就這一問題從物質(zhì)、精神等方面設置差異性激勵制度。但是目前國有企業(yè)的實際現(xiàn)狀是，采用一刀切式的獎勵機制，無論能力強弱，為企業(yè)發(fā)展帶來的經(jīng)濟效益大小等都使用統(tǒng)一的獎勵機制。這種方式不利于發(fā)揮人才的價值和作用，削弱了人才在工作中的主動積極性。

5.人力資源管理的信息化程度不夠。隨著科學技術的快速發(fā)展，尤其網(wǎng)絡信息技術的廣泛應用，促使各行各業(yè)得到了快速發(fā)展。但是部分國有企業(yè)在人力資源管理方面依然保持傳統(tǒng)的管理模式，不注重科技信息的應用。傳統(tǒng)的人力資源管理中，從管理內(nèi)容和形式上看需要占用大量的人力和物力，并且其管理效率較低。例如：傳統(tǒng)的培訓模式需要占用很多會議室，還需要協(xié)調(diào)多個部門的培訓時間。這個過程中需要大量的人員進行配合。并且在培訓結(jié)束之后員工不能進行重復聽講，難以有效消化培訓內(nèi)容。一般傳統(tǒng)模式下培訓講師與員工之間的交流較少，不利于員工對培訓內(nèi)容的深度了解和掌握，尤其是一些國家政策方面的內(nèi)容，需要相關人員進行深入解讀才能在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮正確的指導作用。

三、國有企業(yè)進行人力資源管理創(chuàng)新的有效途徑

1.改善國有企業(yè)的工作環(huán)境。國有企業(yè)要想獲得更多優(yōu)秀人才，就需要充分發(fā)揮國有企業(yè)的優(yōu)勢，為企業(yè)員工提供更多更好的發(fā)展機會和工作環(huán)境。這就需要發(fā)揮國有企業(yè)中人才聘用以及選拔培養(yǎng)等制度優(yōu)勢，為員工制定人性化的職業(yè)規(guī)劃路線。例如：針對具有高技術水平的人員，為其提供技術創(chuàng)新和研發(fā)平臺及機會。還可以通過為其提供良好的工作和生活環(huán)境，幫助員工解決工作以外的顧慮，如子女上學、住房或者是醫(yī)療等問題，從而減少人才的流失。相較于民營企業(yè)和外企，國有企業(yè)在人力資源管理中的制度相對完善，但是需要提升執(zhí)行效率，讓員工能夠在企業(yè)工作期間得到更好的關懷，使得員工堅定信心和決心服務于企業(yè)發(fā)展。

2.創(chuàng)新管理機制，增強人力資源的配置效益。國企在進行管理機制創(chuàng)新中首先需要對人力資源管理部門的觀念進行更新。只有與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀相適應的人力資源管理制度才能夠發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的積極作用，從而為提升國有企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭力打下基礎。因此可見，國有企業(yè)的人力資源管理是一個長期且動態(tài)的變化過程。人力資源管理部門通過對企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行分析總結(jié)，結(jié)合人力資源管理內(nèi)容和形式，制定適合并能夠有效推動企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式。在對人力資源管理機制進行創(chuàng)新工作，能夠為企業(yè)的崗位設置以及人才培養(yǎng)和引進提供正確的指導，從而為國有企業(yè)的發(fā)展提供強有力的人才支撐，為國有企業(yè)提升競爭力提供堅實的基礎。其次國有企業(yè)在創(chuàng)新人力資源方面的管理機制的時候，要將各個專業(yè)領域人才的市場現(xiàn)狀進行考量。通過制定循序漸進的人才引進計劃，不斷完善國有企業(yè)在人力配置方面的實力，提升人力資源管理的質(zhì)量和效果。再其次要積極開展多元化的人力管理機制創(chuàng)新。如針對新入職的人才，要進行專業(yè)的理論和技能以及政治思想考核，以充分掌握新入職人員的綜合水平。針對企業(yè)中的老員工要定期開展業(yè)務能力和技能以及思想政治教育培訓，并將其教育培訓結(jié)果進行評定且納入個人能力檔案中，以促進企業(yè)員工能夠保持持續(xù)化的學習并提升其綜合素養(yǎng)，為企業(yè)提升競爭力提供有利可靠的人力支撐。對于在工作中消極怠工的員工要幫助其端正工作態(tài)度，同時針對消極怠工給企業(yè)帶來的影響大小給予相應處罰，以保證人力資源管理的有效性。

3.完善科技人才的引進制度?？萍既瞬攀菄衅髽I(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展以及增強技術等競爭力的重要支撐。但是因為科技人才對于工作生活環(huán)境的要求更高，尤其對薪酬分配的要求相對于普通員工更高，同時科技人才希望能獲得付出與收入成正比的薪酬體系。為了平衡不同地區(qū)的人力資源可以通過優(yōu)化薪酬體系來吸引更多具有較高科技水平人才到國有企業(yè)中任職發(fā)展。例如：國有企業(yè)結(jié)合科技人才的崗位制定人性化薪酬制度體系。對其給予更多的生活和工作支持。為此，國家相關部門也要出臺各種人才政策，促進不同地區(qū)之間的人才流動。可以制定不同地區(qū)的人才引進政策，用人才綠卡等為其提供更優(yōu)質(zhì)的服務，助力人才在地區(qū)落戶置業(yè)。作為國有企業(yè)的人力資源管理部門要積極應用當?shù)厝瞬乓M優(yōu)勢，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀制定完善的人才薪酬制度，激發(fā)高科技人才為企業(yè)服務的決心和毅力。

4.完善企業(yè)的激勵機制。在國有企業(yè)中開展績效考核制度，結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和人力資源管理方面的需求制定詳細而全面的員工考核機制，從多層面多角度對員工的專業(yè)素養(yǎng)以及綜合能力等進行考核。通過制定科學合理的績效考核制度能夠幫助企業(yè)提高人力資源管理方面的作用。首先，根據(jù)崗位職能和工作內(nèi)容等的不同制定具有差異性的績效考核制度，并且嚴格落實績效考核制度，避免使其流于形式。其次，將績效管理和企業(yè)文化進行融合，充分發(fā)揮薪酬和績效考核在企業(yè)發(fā)展中的最大價值和作用?；?qū)⑵髽I(yè)的薪酬制度和績效考核制度進行結(jié)合，制定詳細的績效考核和薪酬標準，還要明確薪酬績效制度的內(nèi)容和形式。在開展薪酬績效考核辦法的過程中要嚴格落實多勞多得原則。結(jié)合國有企業(yè)的發(fā)展階段細化薪酬績效考核內(nèi)容，制定崗位最低業(yè)務標準，開展分段式的獎勵機制，針對超出業(yè)務標準的員工給予更高的薪酬獎勵。同時要將員工的績效考核結(jié)果納入到個人檔案管理中，并將其作為職位晉升的考核依據(jù)。

5.積極應用信息技術，提升人力資源管理效率。在信息化社會發(fā)展背景下，國有企業(yè)的人力資源管理模式急需創(chuàng)新。傳統(tǒng)人力資源管理中的滯后性以及局限性限制著國有企業(yè)的發(fā)展和競爭能力的提升。所以，創(chuàng)新人力資源管理模式是國有企業(yè)的發(fā)展所需，同時也是時代發(fā)展的必然趨勢。

在信息化社會背景下，人力資源部門員工要不斷加強對信息技術的掌握及應用能力，提升工作效率和質(zhì)量。同時也要不斷優(yōu)化企業(yè)管理模式，通過增強員工之間的協(xié)調(diào)性，加強工作銜接度，更好地創(chuàng)建穩(wěn)定健康的循環(huán)管理體系。在人力資源管理活動中積極應用大數(shù)據(jù)技術，幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。例如：建立安全可靠的信息數(shù)據(jù)庫，對企業(yè)員工和客戶信息進行安全有效的管理，避免企業(yè)相關信息的丟失，加強對信息的管理和保護水平，減少信息泄露給企業(yè)帶來的安全隱患。

另外，搭建遠程業(yè)務培訓平臺。在以往的人員培訓中，主要采用的是面對面授課方式，因為受到時間和空間因素的限制，導致很多員工不能及時參與到培訓中。那么通過建立遠程培訓平臺，就可以實現(xiàn)線上教育，員工可以隨時隨地參與培訓，增強自身的綜合素養(yǎng)為企業(yè)的競爭力提升做好準備。所以國有企業(yè)在創(chuàng)新人力資源管理模式的過程中要重視對信息化技術的應用，為其提供資金和人力支持，將現(xiàn)代化的網(wǎng)絡信息技術與員工培訓進行結(jié)合，提高培訓的效率和質(zhì)量，促進員工整體能力的提升。培訓講師還可以將培訓內(nèi)容上傳到培訓平臺中，以便于相關人員能夠及時進行溫習了解，同時還可以通過線上功能實現(xiàn)講師與員工之間的探討交流，幫助員工解決培訓以及實際工作中遇到的問題。由此可見，利用信息化技術能夠幫助人力資源管理部門實現(xiàn)快捷有效的人員培訓工作，減少人力物力方面的投入，對于減少企業(yè)運營成本增強員工綜合素質(zhì)有著重要的作用。

四、結(jié)束語

國有企業(yè)是我國發(fā)展的經(jīng)濟支柱，面對日益激烈的市場競爭，需要國有企業(yè)創(chuàng)新人力資源方面的管理制度，提高人才核心競爭力。通過改善工作環(huán)境，從多方面多角度完善人力資源管理機制，積極推動人力資源信息化工作模式，重視高科技人才的引進工作，增強國有企業(yè)的綜合實力，使其能夠在激烈的市場競爭中獲得穩(wěn)定持續(xù)化發(fā)展。