基于共享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的創(chuàng)新路徑探索

法麗萍

山東省膠州市中云街道辦事處

如今共享經(jīng)濟(jì)已經(jīng)體現(xiàn)在我們生活的方方面面，并深刻的影響著我們的生活，其中被我們所熟知的共享經(jīng)濟(jì)主要有“共享單車”、“滴滴出行”、“外賣配送”等。共享經(jīng)濟(jì)時代下，社會上的閑置資源得到了高效利用和優(yōu)化配置。而在共享經(jīng)濟(jì)時代下的人力資源管理作為一種新型管理模式，它的到來必將會對傳統(tǒng)的人力資源管理模式造成一定沖擊。因此，企業(yè)要敢于改變陳舊的管理模式，嘗試新型的管理模式，勇于探索新型人力資源的管理途徑，這樣不但會使企業(yè)會充滿活力和朝氣，而且會讓企業(yè)有足夠的能力來應(yīng)對復(fù)雜的市場環(huán)境中所存在的潛在威脅，獲得更高的效益。除此之外，人力資源的管理在新舊的時代背景下都會涉及到整個企業(yè)的日常經(jīng)營，對企業(yè)的前途和命運(yùn)會產(chǎn)生深刻影響，不容忽視。

一、共享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的創(chuàng)新路徑探索的意義

共享經(jīng)濟(jì)也稱作分享經(jīng)濟(jì)，是指將閑置資源的使用權(quán)有償?shù)睾退斯蚕?，為雙方同時創(chuàng)造價值，提高對資源的利用效率，其主要通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)搭建平臺，將各種資源集中進(jìn)行分享，為不同的客戶提供各種資源。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，人們的生活、工作等多方面都有了很大的變化，人們的生活水平也不斷地得到了提升，人們手中的閑置資源也越來越多?；ヂ?lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，讓人們手中的閑置資源也得到了極大的流轉(zhuǎn)。

如今共享經(jīng)濟(jì)已涉及到各個領(lǐng)域，正逐漸成為人們生活中不可或缺的一部分。而共享經(jīng)濟(jì)時代的人力資源管理，無非是將共享的資源變成人，當(dāng)企業(yè)在短時間內(nèi)需要招攬具有一定能力的人時，便可以通過新型的合作關(guān)系，找到合適的人才。如果企業(yè)要采用傳統(tǒng)的雇傭流程，就需要經(jīng)過發(fā)布招聘信息、篩選人員簡歷、組織面試、確定錄用結(jié)果、進(jìn)行新員工培訓(xùn)再上崗等一系列流程，這樣既浪費(fèi)了時間，又浪費(fèi)了人力物力。而這種新型的合作關(guān)系并不是傳統(tǒng)意義上的死板雇傭關(guān)系，其更具有靈活性，可以有效地提高企業(yè)的工作效率和市場競爭力，幫助企業(yè)更加高效地對需求人才進(jìn)行甄選，降低人力資源的管理成本，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。對這些人力資源來說，共享經(jīng)濟(jì)更是為他們提供了新的收入來源，可以有效地改善其生活質(zhì)量。共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，給企業(yè)和個人都提供了新的機(jī)遇，產(chǎn)生了深刻的影響。所以共享經(jīng)濟(jì)時代對人力資源管理的創(chuàng)新路徑探索具有十分重要的意義。

二、當(dāng)前人力資源管理工作存在的問題

(一)制度缺陷

在共享經(jīng)濟(jì)時代下，人力資源管理工作主要問題在于管理制度問題。在新經(jīng)濟(jì)時代下，市場的制度、國家經(jīng)濟(jì)管理辦法均有了變化。社會在變化，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)跟隨發(fā)展進(jìn)步。傳統(tǒng)的制度已然無法滿足企業(yè)的發(fā)展需求，并影響了各項管理工作的推進(jìn)。另外，目前企業(yè)人力資源管理工作還存在著很多問題。例如，員工并沒有相應(yīng)的知情權(quán)，對外招聘也有很多問題，嚴(yán)重影響了人力資源管理的工作有效性，限制了人力資源管理的發(fā)展。

(二)工作能力不足

企業(yè)的長期健康發(fā)展離不開人力資源管理工作人員的參與，共享經(jīng)濟(jì)時代對人力資源管理工作人員的工作能力要求還是比較高的。在傳統(tǒng)工作的理念和方式下，大多數(shù)管理人員的管理意識較淺薄。當(dāng)然，這也和企業(yè)沒有定期開展對應(yīng)的培訓(xùn)教育息息相關(guān)。此外，人力資源管理團(tuán)隊隊伍力量不足，存在員工老齡化、工作水平良莠不齊等現(xiàn)象。

(三)員工意識薄弱

在企業(yè)內(nèi)部，大多數(shù)員工對人力資源管理部門的印象，只是一個內(nèi)勤部門，自己和人事部門也沒有關(guān)聯(lián)。在員工缺乏正確的理念下，人力資源管理部門在開展事務(wù)時，往往達(dá)不到預(yù)期的效果，也得不到的內(nèi)部員工的支持，創(chuàng)新改革也無法進(jìn)行。另外，由于員工對人力資源管理部門缺乏正確的理念，直接影響了管理體系的構(gòu)建，人力資源管理部門也無法站在足夠的高度對企業(yè)和員工進(jìn)行優(yōu)化。

三、共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理的主要挑戰(zhàn)

(一)員工流動性過大

在共享經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)與員工大多是在互聯(lián)網(wǎng)平臺進(jìn)行溝通的，不用面對面進(jìn)行交流，只要在網(wǎng)上交流即可。這將會造成員工對企業(yè)的歸屬感沒有那么強(qiáng)，缺失集體榮譽(yù)感，更容易從自身利益出發(fā)。當(dāng)企業(yè)利益與個人利益發(fā)生沖突時，員工往往會選擇離開企業(yè)。而如今互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)和求職者在網(wǎng)上就可以招工和面試，極大的減小了員工的跳槽成本，這也會加大員工的流失率。

(二)管理范圍的擴(kuò)大

傳統(tǒng)的人力資源管理部門只需面向企業(yè)內(nèi)部員工即可，而在共享經(jīng)濟(jì)時代下，人力資源管理需要對共享平臺的所有使用者進(jìn)行監(jiān)控，避免發(fā)生利益沖突。加入共享平臺的人數(shù)越多，人力資源管理的難度也會更大。傳統(tǒng)的管理模式已無法適用，加強(qiáng)人力資源部門的改革創(chuàng)新工作迫在眉睫。

(三)職能范圍的縮小

一般來說，資源的共享都是在第三方平臺進(jìn)行的，供、需雙方在共享平臺上均是自愿的，不受其他人的約束。通過第三方平臺的招聘和培訓(xùn)功能也在不斷地弱化，人力資源管理部門的職能范圍有在縮小。當(dāng)供、需雙方存在交易合作關(guān)系時，雙方才會進(jìn)行談判。

四、共享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的創(chuàng)新策略分析

(一)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化

新時代是信息技術(shù)的時代，共享經(jīng)濟(jì)便是在此背景下發(fā)展繁榮起來的，企業(yè)若想在這個新時代下占據(jù)市場的有利地位，就必須學(xué)會利用起網(wǎng)絡(luò)的碎片化資源，在世界各地建立起可以相互聯(lián)系的平臺，以此來滿足企業(yè)的不同需求。這就要求企業(yè)的管理者具有敏銳的觀察能力，能夠及時地觀察到市場動向，把握市場機(jī)遇，并對企業(yè)的人力資源管理方式進(jìn)行改革創(chuàng)新。而實現(xiàn)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化是企業(yè)進(jìn)行改革創(chuàng)新的重要內(nèi)容，所以企業(yè)可以從實現(xiàn)招聘、簡歷篩選、組織面試、簽署協(xié)議、培訓(xùn)等方面的網(wǎng)絡(luò)化入手對人力資源管理方式進(jìn)行改革。首先，企業(yè)若進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘，就需要嘗試摒棄傳統(tǒng)紙質(zhì)簡歷的投遞方式，利用信息網(wǎng)絡(luò)發(fā)布企業(yè)的招聘要求，招攬人才，而應(yīng)聘者也可以在軟件內(nèi)制作電子簡歷，通過電子郵件等方式發(fā)送給企業(yè)。其次在進(jìn)行簡歷篩選時，企業(yè)可以通過在人力資源管理軟件平臺上設(shè)置招聘要求，對簡歷進(jìn)行初步篩選和評估，并將結(jié)果及時發(fā)送給應(yīng)聘者，實現(xiàn)簡歷篩選的網(wǎng)絡(luò)化，這可以在一定程度上節(jié)約企業(yè)的人力資本，快捷又方便。此外在完成簡歷初選之后，企業(yè)要為通過初試的人員組織面試，對于一些崗位，企業(yè)可以根據(jù)實際情況選擇采用線上或者線下面試的方式，。通過面試的人員會與企業(yè)的進(jìn)行溝通，最后簽署入職協(xié)議和勞務(wù)合同。最后在員工入職之前，部分企業(yè)會組織培訓(xùn)，加強(qiáng)其對崗位的了解，提升知識技能。由于傳統(tǒng)的培訓(xùn)需要花費(fèi)大量的精力和資源，企業(yè)不愿在培訓(xùn)上投入過多，導(dǎo)致一些新員工的專業(yè)能力較薄弱，而實現(xiàn)培訓(xùn)的網(wǎng)絡(luò)化可以在一定程度上解決這些問題，企業(yè)可以通過組織線上培訓(xùn)，向員工傳授專業(yè)知識，提高其專業(yè)素養(yǎng)，同時也減少了培訓(xùn)支出，會對企業(yè)產(chǎn)生積極的影響。

(二)提高人力資源管理人員專業(yè)水平

我國部分企業(yè)中人力資源管理人員管理意識薄弱，管理水平較低，管理模式也相對落后，而這種現(xiàn)象的出現(xiàn)很大程度上是由于企業(yè)中的績效評估機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制不完善造成的。若企業(yè)想要在共享經(jīng)濟(jì)時代下，進(jìn)行人力資源管理途徑的創(chuàng)新，就要從根本抓起，提高人力資源管理人員的水平。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷改革，企業(yè)之間的競爭由傳統(tǒng)的競爭模式正逐步向人才競爭模式轉(zhuǎn)變，所以企業(yè)需要通過完善管理機(jī)制、優(yōu)化資源、加強(qiáng)管理和監(jiān)督、增強(qiáng)人力資源管理人員的專業(yè)能力，招攬更多創(chuàng)新型人才，使企業(yè)人才競爭中占據(jù)有利地位，并且人才優(yōu)勢的確會為企業(yè)帶來更大的收益，所以提高人力資源管理人員的水平，會為企業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。對此，企業(yè)需要定期對人力資源管理部門的管理人員開展定期培訓(xùn)，加強(qiáng)考核制度，對于考核失敗的員工，企業(yè)會為其組織補(bǔ)考，若補(bǔ)考仍未通過，企業(yè)要考慮對補(bǔ)考不合格的員工進(jìn)行調(diào)崗處理，這樣既可以培養(yǎng)人力資源管理人員積極工作的態(tài)度，又可以提高其專業(yè)水平，強(qiáng)化企業(yè)整體能力。

優(yōu)先發(fā)展人力資本，形成完善的人才樞紐供應(yīng)鏈。隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，共享經(jīng)濟(jì)隨之形成。一個優(yōu)秀的管理人才對企業(yè)十分重要。在創(chuàng)造價值過程中，應(yīng)以人才為主要導(dǎo)向。首先，對一家企業(yè)來說，人才是創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)和資本；其次，企業(yè)對人才的投資回報遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于貨幣的資本投資，也更能參與是企業(yè)所有者權(quán)益分配中。最后，企業(yè)想要取得更大的發(fā)展成就，就更應(yīng)該打造人才梯隊，成立人才儲備庫，建立人才崗位職級配置模型，從而搭建標(biāo)準(zhǔn)化管理員工模式，并不斷地完善該系統(tǒng)。

(三)設(shè)計新型薪資模式

傳統(tǒng)企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)是根據(jù)企業(yè)的績效考核體制核算員工的工資，而共享經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)應(yīng)是空閑資源的供應(yīng)者，承擔(dān)分享資源的平臺不需要設(shè)立考核和績效發(fā)放的功能，只要搭建客戶評價體系，供給方完成需求方的任務(wù)后，需求方對供給方進(jìn)行評價，平臺自動根據(jù)評價進(jìn)行結(jié)算并支付薪酬。且需求方對供給方的評價將會影響到其今后的交易業(yè)務(wù)，有點(diǎn)類似網(wǎng)上購物的評價。這也是為了保證需求方付出對價而應(yīng)獲得的服務(wù)機(jī)制。通過平臺自動結(jié)算的體系，讓供、需雙方的聯(lián)系更緊密，也能更有利于管理平臺。

薪資福利機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，所以處理好企業(yè)內(nèi)部薪酬關(guān)系尤為重要。共享經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)薪酬設(shè)計要考慮到一般員工與高管員工的收入差距這一問題，要謹(jǐn)慎設(shè)置企業(yè)內(nèi)部員工最大收入差距，維護(hù)其內(nèi)部關(guān)系的和諧與穩(wěn)定。除此之外，企業(yè)人力資源管理部門要完善績效考核制度，明確薪資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及獎勵和懲罰制度，為具有突出表現(xiàn)的員工發(fā)放獎勵，為企業(yè)營造積極向上的工作氛圍。另外，共享經(jīng)濟(jì)下的薪酬設(shè)計要以人力資源管理計劃為指導(dǎo)，以社會價值觀為核心，根據(jù)國家相關(guān)法律規(guī)定，進(jìn)行多方面綜合考慮。除此之外，設(shè)計新型薪資模式，要從企業(yè)實際出發(fā)，對企業(yè)自身的人力資源價值進(jìn)行評估，逐步實現(xiàn)薪資模式合理化，不可照抄照搬其他企業(yè)的薪酬制度，以免對企業(yè)造成不利影響。在共享經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)設(shè)計新型薪資模式，會提高企業(yè)整體的工作效率，增強(qiáng)企業(yè)實力。

(四)加強(qiáng)員工思想教育，增強(qiáng)專業(yè)素養(yǎng)

共享經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的創(chuàng)新策略除了要考慮對外招聘途徑的創(chuàng)新，更要考慮到企業(yè)內(nèi)人力資源管理機(jī)制的改革。共享經(jīng)濟(jì)下企業(yè)應(yīng)當(dāng)本著“以人為本”的發(fā)展原則，通過加強(qiáng)對員工的思想教育，提升專業(yè)知識儲備來實現(xiàn)其內(nèi)部管理機(jī)制的改革，這種機(jī)制改革會為人力資源管理的創(chuàng)新提供思想基礎(chǔ)。傳統(tǒng)的管理機(jī)制一般通過指定規(guī)則來約束員工行為，不符合當(dāng)代以人為本的理念和發(fā)展要求，還會導(dǎo)致員工對工作產(chǎn)生厭煩心理。所以企業(yè)人力資源管理部門要注重對進(jìn)行員工的思想教育，盡量避免用硬性規(guī)定限制員工，要幫助員工樹立正確的工作態(tài)度。除此之外，企業(yè)可以通過采用調(diào)查問卷等方式，積極了解員工在工作時所遇到的問題，集中處理，對于一些能力有所欠缺的員工，企業(yè)可以對他們進(jìn)行定期培訓(xùn)，以此來增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力，提升員工的專業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)加大企業(yè)的內(nèi)部創(chuàng)新宣傳工作，致力于提升員工的創(chuàng)新力，為人力資源管理工作發(fā)展創(chuàng)新打基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)秉持以人為本的核心理念，尊重員工，培養(yǎng)員工的忠誠度，保障企業(yè)的長期發(fā)展。

在共享經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)鼓勵員工對企業(yè)的價值奉獻(xiàn)，傳統(tǒng)的月薪和年薪至發(fā)放已然不能滿足員工的真正需求。企業(yè)隨時對員工工作進(jìn)行關(guān)注，并給予對應(yīng)的勞務(wù)報酬，從根本上激勵員工的工作喲積極性，為企業(yè)、為自身作出業(yè)績。

(五)摒棄落后人力資源管理理念

在共享經(jīng)濟(jì)逐漸興起的時代下，傳統(tǒng)的人力資源管理理念中存在許多落后的思想，早已跟不上市場前進(jìn)的速度，如果企業(yè)不積極適應(yīng)新型管理理念，就很可能在市場中處于劣勢地位，最終被市場淘汰，所以企業(yè)要與時俱進(jìn)，摒棄落后的人力資源管理理念。在共享經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人力與市場結(jié)合起來，不能僅僅把它作為單獨(dú)的管理目標(biāo)。需要站在宏觀角度、從企業(yè)層面出發(fā)對人才管理進(jìn)行升級和優(yōu)化。如今，技術(shù)是社會競爭的核心，但技術(shù)的根本是人才，誰擁有高端人才誰就擁有先進(jìn)技術(shù)，誰就在社會市場中競爭力強(qiáng)。企業(yè)管理層需明確目標(biāo)，根據(jù)市場的變化進(jìn)行隨時調(diào)整和升級，將企業(yè)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)和人才管理相結(jié)合，為兩者創(chuàng)建良好的共享平臺。人力資源管理部門不但要解決企業(yè)內(nèi)部的管理問題，還要加強(qiáng)外部的鏈接管理，這關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。構(gòu)建一個以價值為核心的價值鏈，鏈接于員工和客戶之間的關(guān)系、企業(yè)與員工的關(guān)系、員工與員工之間的關(guān)系。

在如今的市場中，人力資源已不是單純的包括與企業(yè)簽訂協(xié)議的員工，其還包括在市場中能為企業(yè)提供幫助的個人，而這些人可能為同時為多個企業(yè)同時提供服務(wù)，并將這種有償?shù)姆?wù)作為自己的副業(yè)，不一定與企業(yè)之間存在從屬關(guān)系。在這種新型的人力資源共享模式下，當(dāng)企業(yè)有所需求時，就會很快得到滿足，待任務(wù)完成后，雙方可以隨時可以結(jié)束合作關(guān)系，這會在很大程度上會減少糾紛，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。人才并不是只能被一家企業(yè)所擁有的，而是可以服務(wù)于兩家甚至多家企業(yè)。一個人能夠被多家企業(yè)所雇傭，說明該人才的知識水平很高，能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

五、結(jié)束語

綜上所述，隨著當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)市場的形勢也在不斷變化,若企業(yè)想在共享經(jīng)濟(jì)的時代下適應(yīng)社會的發(fā)展，不被市場所淘汰，就需要對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理模式。一個優(yōu)秀的企業(yè)只有對現(xiàn)有的人力資源管理不斷進(jìn)行創(chuàng)新、優(yōu)化，才能讓員工更好地施展才華，從而進(jìn)一步提高企業(yè)市場競爭力，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。所以，企業(yè)必須選擇一支優(yōu)秀的人力資源管理隊伍，這樣才能有助于企業(yè)不斷涌入新鮮血液并形成良好循環(huán)。企業(yè)務(wù)必需要對人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，并采取靈活可變的管理制度，堅持以人為本，打造創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)的管理層也應(yīng)當(dāng)對人力資源管理模式現(xiàn)狀進(jìn)行深入的分析并正對要點(diǎn)進(jìn)行改造，加入共享經(jīng)濟(jì)的思維，整體提升人力資源管理部門團(tuán)隊的力量。此外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立、健全員工的個人發(fā)展培養(yǎng)體系，留住優(yōu)秀人才，借助人才的共享資源，讓員工能夠更好地成長，發(fā)光發(fā)熱，燃燒自己，為企業(yè)不斷地創(chuàng)造價值。在新時代下，人力資源共享是大勢所趨，除了上文給出的策略外，對于如何更進(jìn)一步地提高人力資源管理的質(zhì)量，仍是企業(yè)需要深入思考的。