績(jī)效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

盛亞娟

北京建工土木工程有限公司

績(jī)效管理作為人力資源管理中的方式，在當(dāng)前社會(huì)發(fā)展背景中得到了各行業(yè)、企業(yè)的廣泛應(yīng)用，雖然在員工招聘與培訓(xùn)、薪酬科學(xué)設(shè)計(jì)、晉升與調(diào)配等方面具有重要的數(shù)據(jù)支持作用，不過建筑企業(yè)在實(shí)際工作開展中，有著未分清績(jī)效管理與績(jī)效考核的概念、績(jī)效管理工作重考核輕溝通和人力資源中績(jī)效管理制度未完善等問題，不利于發(fā)揮績(jī)效管理的真正價(jià)值，影響著建筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。因此有必要分析績(jī)效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用措施，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理制度體系的有效建設(shè)。

一、人力資源績(jī)效管理的概述

對(duì)于建筑企業(yè)的人力資源績(jī)效管理而言，其方法主要有魚骨分析法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和目標(biāo)管理法，下面進(jìn)行具體分析：

第一，魚骨分析法。具體指將結(jié)果和成因當(dāng)做元素的分析方式，可以借助人力資源要素的分析，了解元素間的聯(lián)系，進(jìn)而成功繪制魚骨圖，結(jié)合魚骨圖中的重點(diǎn)元素、關(guān)鍵問題，完成對(duì)重點(diǎn)問題的研究與解決方案制定，可以顯著提高人力資源管理的水平。

第二，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。例如建筑行業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，具體以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，利用目標(biāo)管控的形式，對(duì)目標(biāo)中的重要指標(biāo)進(jìn)行明確，再以關(guān)鍵指標(biāo)為基礎(chǔ)對(duì)員工的行為進(jìn)行考核分析，有著較高的目的性且存在一定的彈性空間。

第三，目標(biāo)管理法。具體以企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，然后細(xì)化分解到各個(gè)部門項(xiàng)目中，最后確定個(gè)人的工作目標(biāo)，以個(gè)人工作的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，通過考核工作提高員工的積極性，在發(fā)揮績(jī)效管理的價(jià)值下，滿足建筑企業(yè)的發(fā)展需要。目前建筑企業(yè)項(xiàng)目績(jī)效管理中除了傳統(tǒng)的關(guān)鍵指標(biāo)管理措施，項(xiàng)目成本包干管理的方式也是目標(biāo)管理在建筑行業(yè)中的應(yīng)用。

二、績(jī)效管理在建筑企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值

(一)促進(jìn)招聘、培訓(xùn)工作的開展

在建筑企業(yè)人力資源管理部門進(jìn)行人員的培訓(xùn)和招聘時(shí)，為了確保招聘與培訓(xùn)的合理性，需要積極通過績(jī)效管理工作的開展，為招聘與培訓(xùn)提供數(shù)據(jù)支持。結(jié)合人力資源管理部門的培訓(xùn)工作而言，重點(diǎn)要對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)人員進(jìn)行有效設(shè)置，在借助績(jī)效管理的考核工作下，不僅可以明確員工在工作能力上的缺失，也能明確員工在工作態(tài)度上的不足，進(jìn)而可以對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行補(bǔ)充完善，同時(shí)對(duì)需要培訓(xùn)的人員名單進(jìn)行確定，有著重要價(jià)值。

(二)增強(qiáng)員工晉升、調(diào)配的合理性

在建筑企業(yè)進(jìn)行員工崗位調(diào)整、職位晉升等工作中，不僅需要對(duì)員工的工作能力進(jìn)行調(diào)查，也需要對(duì)員工的工作態(tài)度、素養(yǎng)等方面進(jìn)行評(píng)估，確保崗位的調(diào)動(dòng)和職位的晉升具有合理性。通過績(jī)效管理中的考核工作，可以對(duì)員工日常中的工作質(zhì)量、效率進(jìn)行考核并記錄，可以借助考核數(shù)據(jù)作為員工調(diào)動(dòng)中的參考依據(jù)，在發(fā)揮績(jī)效管理的價(jià)值下，也能體現(xiàn)員工晉升、轉(zhuǎn)崗的公平性、合理性，不斷增強(qiáng)建筑企業(yè)的凝聚力與向心力，實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展。

(三)加強(qiáng)薪酬的科學(xué)設(shè)計(jì)

通過績(jī)效管理工作的合理開展，可以借助績(jī)效跟員工的薪酬進(jìn)行掛鉤，進(jìn)而幫助企業(yè)人力資源管理部門了解不同部門中崗位薪資的特點(diǎn)，結(jié)合員工薪酬具體指企業(yè)工作中所獲得的獎(jiǎng)金、資金和參與決策的權(quán)利等方面，積極開展績(jī)效管理工作，則可以為薪酬的設(shè)計(jì)提供數(shù)據(jù)支持。另一方面，員工薪酬作為企業(yè)的激勵(lì)措施，在績(jī)效管理充當(dāng)激勵(lì)結(jié)果與薪酬之間的變量下，可以借助績(jī)效管理，提高員工薪酬的合理性，使其更加積極地對(duì)待本職工作。

三、建筑企業(yè)人力資源績(jī)效管理的問題

(一)未分清績(jī)效管理與績(jī)效考核的概念

部分建筑企業(yè)在人力資源管理中進(jìn)行績(jī)效管理工作時(shí)，不能對(duì)績(jī)效管理的概念進(jìn)行了解，在人力資源管理人員混淆績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念后，無法有效發(fā)揮績(jī)效管理的價(jià)值。具體而言，存在著建筑企業(yè)將績(jī)效考核當(dāng)做績(jī)效管理或者將績(jī)效管理降低到績(jī)效考核層面，結(jié)合績(jī)效管理本質(zhì)上是一種管理原則，而績(jī)效考核本質(zhì)上是一種管理手段，在無法有效區(qū)分兩者的概念下，不能做好績(jī)效考核工作。另外，建筑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也缺乏對(duì)績(jī)效管理的重視，在缺乏人力資源績(jī)效管理相關(guān)的宣傳、制度完善、人員培養(yǎng)等工作下，不能更好的發(fā)揮績(jī)效管理在人力資源管理中的價(jià)值。

(二)績(jī)效管理工作重考核、輕溝通

在目前部分建筑企業(yè)的人力資源管理中，當(dāng)應(yīng)用績(jī)效管理增強(qiáng)人力資源管理的效果時(shí)，存在著盲目追求工作考核，忽略考核后的溝通工作，同時(shí)在績(jī)效考核前也不能借助良好的溝通，了解到員工在績(jī)效管理、日常工作、自身發(fā)展上的需求和問題，進(jìn)而不能提高績(jī)效考核工作的效率和效果，制約了建筑企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量。針對(duì)考核前的溝通工作分析，在人力資源管理人員和基層員工缺乏有關(guān)績(jī)效管理的溝通下，會(huì)無法有效解決員工的考核異議和問題，在盲目的考核管理中，不僅會(huì)降低基層員工對(duì)績(jī)效考核工作配合的積極性，也會(huì)在考核結(jié)果差異大、考核工作不透明、考核評(píng)析結(jié)果不溝通下，無法在企業(yè)中形成良好的績(jī)效管理氛圍，不利于促進(jìn)建筑企業(yè)的發(fā)展。

(三)人力資源中績(jī)效管理制度未完善

在建筑企業(yè)的發(fā)展中，需要借助企業(yè)制度為相關(guān)的工作提供引導(dǎo)和支持，同時(shí)借助制度對(duì)各工作崗位上的工作職責(zé)與義務(wù)進(jìn)行明確，確保在制度的規(guī)范和限制下，促進(jìn)整體工作質(zhì)量和效率的提高。不過在企業(yè)人力資源管理中，績(jī)效管理制度存在一定地未完善問題，在制度缺失、制度落實(shí)形式化和制度不合理的問題下，無法對(duì)績(jī)效工作的開展提供支持。首先，在制度缺失方面，結(jié)合上述分析的溝通效果差、概念混淆等方面影響，績(jī)效管理制度不能結(jié)合實(shí)際的管理工作進(jìn)行完善。其次，在制度的落實(shí)形式化中，在建筑企業(yè)存在績(jī)效管理不重視，考核工作不透明下，無法提高基層員工對(duì)績(jī)效管理制度落實(shí)的積極性。最后，在績(jī)效管理制度不合理問題下，當(dāng)企業(yè)在制度制定盲目照搬其他企業(yè)的績(jī)效管理制度下，容易出現(xiàn)制度不合理的問題。

(四)績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配

在建筑企業(yè)人力資源管理中落實(shí)績(jī)效管理工作時(shí)，存在著績(jī)效管理目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配的問題，制約了企業(yè)的發(fā)展。具體而言，在建筑企業(yè)重視績(jī)效管理工作落實(shí)中，各部門和項(xiàng)目部雖然積極響應(yīng)績(jī)效管理工作，不過在具體的部門、項(xiàng)目績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)定上，只考慮了部門和項(xiàng)目的自身的工作特點(diǎn)和發(fā)展需要，并未結(jié)合企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行績(jī)效管理工作的開展。因此，在各部門和項(xiàng)目工作特點(diǎn)、性質(zhì)不同下，無法使各部門項(xiàng)目的績(jī)效管理目標(biāo)滿足企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，會(huì)出現(xiàn)績(jī)效管理在人力資源工作中無法發(fā)揮真正的價(jià)值，制約建筑企業(yè)的發(fā)展。

(五)績(jī)效管理中考核指標(biāo)設(shè)置不合理

在企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作中，通過績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定，可以提高績(jī)效管理工作的質(zhì)量和效率，作為績(jī)效管理中的基礎(chǔ)，指標(biāo)的設(shè)定具有不可替代的價(jià)值?；诮ㄖ髽I(yè)績(jī)效指標(biāo)是基于數(shù)據(jù)分析、程序運(yùn)行上的工作，在建筑企業(yè)缺乏數(shù)據(jù)分析和程序?qū)嵺`下，容易出現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理的問題。具體而言，很多建筑企業(yè)在績(jī)效管理的指標(biāo)設(shè)定中，存在著憑借經(jīng)驗(yàn)、憑借感覺、憑借想象進(jìn)行制定，處于粗放的績(jī)效管理模式，并不能在數(shù)據(jù)支持下，滿足于績(jī)效管理的需要。且在績(jī)效考核指標(biāo)存在較大的偏差下，不僅無法確保績(jī)效指標(biāo)的落實(shí)具有預(yù)期的效果，也可能存在相反的作用，阻礙基層人員工作積極性的提高。

四、建筑企業(yè)人力資源中績(jī)效管理的應(yīng)用策略

(一)提高企業(yè)的績(jī)效管理意識(shí)

在建筑企業(yè)發(fā)展中，為了提高人力資源的管理效果，需要在落實(shí)績(jī)效管理中積極提高企業(yè)人員的績(jī)效管理意識(shí)，具體需要做好以下幾點(diǎn)：

第一，需要通過宣傳，提高員工對(duì)績(jī)效管理的了解，在有效區(qū)別績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念后，能更好的借助績(jī)效管理，提高日常的獎(jiǎng)懲、工資結(jié)算、人員調(diào)動(dòng)等工作。

第二，建筑企業(yè)需要在績(jī)效管理中，及時(shí)將管理與企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，同時(shí)對(duì)日常中員工進(jìn)行的績(jī)效管理方面的能力提高，可以借助培訓(xùn)的方式，提升企業(yè)員工的績(jī)效管理意識(shí)和專業(yè)能力。需要注意的是，培訓(xùn)要明確好培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。

第三，結(jié)合建筑企業(yè)中對(duì)績(jī)效管理意識(shí)增長(zhǎng)的需要，通過部分人才的積極落實(shí)和應(yīng)用，可以起到以點(diǎn)到面的作用，人力資源管理中形成良好的績(jī)效管理意識(shí)后，發(fā)揮績(jī)效管理的價(jià)值，因此需要通過招聘工作，提高企業(yè)中的人才比例，滿足企業(yè)中人員績(jī)效管理意識(shí)增強(qiáng)的需要，抓好管理層面績(jī)效意識(shí)尤為重要、通過總部、分公司、項(xiàng)目班子成員宣貫推行績(jī)效管理理念，逐漸樹立對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知和管理意識(shí)。

(二)重視人力資源管理中與員工的溝通

對(duì)于建筑企業(yè)的人力資源管理而言，在落實(shí)績(jī)效管理工作時(shí)，為了快速使人員適應(yīng)績(jī)效管理的內(nèi)容和方式，需要引導(dǎo)員工參與到績(jī)效管理中，通過溝通，在及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決問題下，發(fā)揮績(jī)效管理的價(jià)值。具體需要做好以下幾點(diǎn)：

第一，需要對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行制定，需要在方案的落實(shí)中通過與員工的溝通，了解基層員工對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)和內(nèi)心對(duì)企業(yè)發(fā)展、項(xiàng)目建設(shè)及管理、自身發(fā)展的認(rèn)知，同時(shí)對(duì)應(yīng)的管理人員也要了解員工在工作中、落實(shí)績(jī)效管理要求中存在的問題，在充分參考員工的績(jī)效管理工作意見下，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

第二，需要在績(jī)效考核評(píng)價(jià)中，使用公開、公平、合理的方式進(jìn)行，結(jié)合時(shí)代的發(fā)展，近年來書面報(bào)告、對(duì)面談話、微信、網(wǎng)站等形式，有著廣泛的應(yīng)用，不過要提高考核評(píng)價(jià)的透明度，提高員工對(duì)績(jī)效管理的信任度?？梢試L試選出部分員工參與到績(jī)效考核中，在將員工的意見作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一后，還可以提高員工的工作積極性，體現(xiàn)績(jī)效管理在人力資源中的價(jià)值。

第三，需要在溝通中做好對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的告知，且要結(jié)合不同員工的考核結(jié)果，進(jìn)行一定的考核分析和績(jī)效面談，幫助員工更好的了解自身的優(yōu)勢(shì)和缺陷，進(jìn)而可以結(jié)合建筑企業(yè)的發(fā)展需要，發(fā)揮自身工作崗位的價(jià)值。

(三)積極建立并完善人力資源績(jī)效管理制度

制度對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言有著重要的價(jià)值，結(jié)合建筑企業(yè)中的人力資源績(jī)效管理制度而言，為了提高制度的完整性、有效性，需要做好以下方面的工作：

第一，需要結(jié)合建筑企業(yè)中人力資源管理的實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，同時(shí)也要參考實(shí)際中出現(xiàn)的績(jī)效管理問題，對(duì)制度進(jìn)行補(bǔ)充完善，避免盲目照搬其他企業(yè)的制度。同時(shí)，制度的制定與完善也需要參考員工的意見進(jìn)行，只有深入基層，才可以使制度更具有合理性。

第二，在制度完善中，需要對(duì)績(jī)效管理考核工作制度進(jìn)行完善，要求具有較高的透明度，并借助監(jiān)督制度對(duì)考核工作的真實(shí)性、有效性進(jìn)行監(jiān)督，在提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感后，發(fā)揮績(jī)效管理制度的價(jià)值。

第三，受到當(dāng)前制度落實(shí)形式化的問題，不僅受到員工積極性的影響，也受員工綜合能力及素養(yǎng)的影響，為了發(fā)揮人力資源中績(jī)效管理制度的價(jià)值，可以積極通過“組織思想指導(dǎo)會(huì)”等形式，對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行表揚(yáng)或者批評(píng)，并落實(shí)一些獎(jiǎng)懲措施，此外還要進(jìn)行一定的績(jī)效考核制度的宣講，提高員工對(duì)制度的認(rèn)同和了解，促進(jìn)人力資源管理工作可以滿足建筑企業(yè)的發(fā)展需要。

(四)績(jī)效考核方案需要量身定制

為了滿足管理工作的落實(shí)符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展需要，需要積極對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行制定，具體需要做好以下幾方面：

第一，需要在績(jī)效考核方案制定中，在基于建筑企業(yè)整體員工在技術(shù)水平、學(xué)歷、工作差異等方面因素上，對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行制定，要求考核方案適用于企業(yè)的絕大部分員工，且在應(yīng)用中出現(xiàn)考核工作問題時(shí)，積極對(duì)考核方案進(jìn)行改進(jìn)。

第二，績(jī)效考核方案也需要參考不同部門在企業(yè)發(fā)展中的作用價(jià)值和性質(zhì)特點(diǎn)，進(jìn)而確保考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具有較高的科學(xué)性、合理性，滿足人力資源中的績(jī)效管理需要。結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)部門和企業(yè)架構(gòu)建立多序列的績(jī)效考核指標(biāo)，例如制定結(jié)算、清欠、經(jīng)營(yíng)、項(xiàng)目?jī)冬F(xiàn)、安全施工獎(jiǎng)勵(lì)等多序列的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)舉措。同時(shí)，要將績(jī)效考核方案與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、目標(biāo)進(jìn)行聯(lián)系，確保績(jī)效管理工作的落實(shí)可以促進(jìn)建筑企業(yè)的發(fā)展。

(五)制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)

在建筑企業(yè)的人力資源績(jī)效管理中，積極做好績(jī)效考核指標(biāo)的明確，可以為績(jī)效管理工作奠定良好的基礎(chǔ)，具體需要做好以下幾點(diǎn)：

第一，需要人力資源管理部門在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)的制定中，充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，確?？?jī)效考核指標(biāo)的制定，可以服務(wù)于企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第二，績(jī)效考核指標(biāo)制定中，需要對(duì)手段性指標(biāo)、目標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行了解，并對(duì)其權(quán)重進(jìn)行合理區(qū)分，同時(shí)也要了解指標(biāo)自身所具有的變化規(guī)律，使不同的指標(biāo)具有較高的適應(yīng)強(qiáng)度。

第三，當(dāng)前很多建筑企業(yè)的管理模式為三級(jí)管理，在人力資源管理部門進(jìn)行績(jī)效管理工作落實(shí)中，需要結(jié)合三級(jí)管理模式對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解，確保不同層面、崗位員工都可以承擔(dān)起自身需要承擔(dān)的企業(yè)發(fā)展任務(wù)、責(zé)任，結(jié)合建筑行業(yè)特點(diǎn)結(jié)合項(xiàng)目施工進(jìn)度、產(chǎn)值、項(xiàng)目盈利情況等綜合項(xiàng)進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定。

五、結(jié)語

綜上所述，績(jī)效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中具有重要價(jià)值，不僅是人力資源管理制度體系中的關(guān)鍵組成部分，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段，積極做好績(jī)效管理工作，對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言具有重要價(jià)值。不過當(dāng)前在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力大、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革和企業(yè)發(fā)展理念落后等方面影響下，部分建筑企業(yè)不能做好績(jī)效管理工作，需要結(jié)合實(shí)際的問題提高企業(yè)的績(jī)效管理意識(shí)，同時(shí)也要重視人力資源管理中與員工的溝通、建立并完善人力資源績(jī)效管理制度合理制定績(jī)效考核方案，最后在優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)后，提高人力資源管理的質(zhì)量，使建筑企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。