淺談科研院所以價(jià)值為導(dǎo)向的績(jī)效管理問(wèn)題與對(duì)策研究

豐 潔

（廣西壯族自治區(qū)中醫(yī)藥研究院，廣西 南寧 530022）

績(jī)效管理理念起源于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，在20世紀(jì)90年代才進(jìn)入國(guó)內(nèi)，但迅速在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)得到廣泛運(yùn)用?？?jī)效管理引領(lǐng)的優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、多勞多得管理理念，在各行業(yè)盛行。如今，績(jī)效管理已被證實(shí)為是一項(xiàng)有效的管理工具，其能夠最直接地提升一個(gè)單位工作人員的工作積極性。國(guó)內(nèi)有學(xué)者將績(jī)效管理運(yùn)用至科研院所，并進(jìn)行了多方調(diào)整，讓績(jī)效管理符合科研院所的工作方向，使科研院所的運(yùn)作效能進(jìn)一步提升。但放眼整個(gè)行業(yè)，國(guó)內(nèi)科研院所在績(jī)效管理上仍處于探索階段，實(shí)際工作的開展仍舊面臨著諸多問(wèn)題，這些問(wèn)題制約著科研院所的發(fā)展與運(yùn)營(yíng)。其中最關(guān)鍵的一個(gè)問(wèn)題，就是科研院所的績(jī)效管理未能與自身發(fā)展價(jià)值觀相契合，導(dǎo)致績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)存在不足，最終引發(fā)績(jī)效管理問(wèn)題。本次研究，先闡述科研院所發(fā)展所應(yīng)具備的重要品質(zhì)，進(jìn)而探討科研院所的發(fā)展價(jià)值導(dǎo)向，并以此為原則提出科研院所績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方向及相關(guān)意見。文章最后，提出科研院所績(jī)效管理存在的典型問(wèn)題，并提出解決對(duì)策，為未來(lái)科研院所發(fā)展鋪平道路。

一、科研院所內(nèi)部職工開展工作應(yīng)具備的重要品質(zhì)

（一）以精誠(chéng)工作、較真精神，帶動(dòng)科研院所和諧發(fā)展

科研工作講究務(wù)實(shí)務(wù)真，科研院所的工作精神，就是要保持“較真”的良好品質(zhì)，要不畏苦難，精誠(chéng)工作。這份精神與價(jià)值觀的延續(xù)，不僅要體現(xiàn)在科研一線工作中，還需滲透至科研院所的內(nèi)部管理各個(gè)領(lǐng)域，尤其是績(jī)效考核這份嚴(yán)謹(jǐn)工作中。

（二）以同甘共苦、踏實(shí)肯干，帶動(dòng)科研院所和諧發(fā)展

科研工作是一項(xiàng)需要投入長(zhǎng)期精力的艱苦工作，為保障科研目的的達(dá)成，需要研究人員共同協(xié)作，秉持著踏實(shí)肯干、同甘共苦的精神，才能攻克科研難題，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與單位價(jià)值。

二、以價(jià)值為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原則

基于上述科研院所內(nèi)部職工開展工作應(yīng)具備的重要品質(zhì)，進(jìn)一步思考科研院所發(fā)展的價(jià)值導(dǎo)向，并以此探討科研院所績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)原則。

（一）為企業(yè)提升活力

科研院所績(jī)效管理與指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則之一，在于不斷激勵(lì)員工創(chuàng)造崗位價(jià)值，摒棄以往的“大鍋飯”思想，弘揚(yáng)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、多勞多得的理念。強(qiáng)調(diào)尋求、創(chuàng)造崗位價(jià)值，才能更好地追求個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，績(jī)效管理指標(biāo)的設(shè)計(jì)也要強(qiáng)調(diào)多勞多得、按勞分配的基本原則。

（二）強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的尊重

科研院所屬于高知型企業(yè)，尤其注重高層次人才?？蒲性核奈磥?lái)發(fā)展高度，在很大層面上依賴于內(nèi)部高層次人才梯隊(duì)的建設(shè)。因此，科研院所績(jī)效管理指標(biāo)也要突出人才屬性，強(qiáng)調(diào)以人為本、尊重知識(shí)型人才、尊重科研精神。

（三）體現(xiàn)政策的連續(xù)性

雖然科研院所對(duì)績(jī)效政策進(jìn)行連續(xù)優(yōu)化，但始終不變的是以績(jī)效管理推動(dòng)科研院所發(fā)展這一核心價(jià)值導(dǎo)向。要求科研院所內(nèi)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置要能夠激發(fā)員工熱情，體現(xiàn)長(zhǎng)期工作的連續(xù)性與穩(wěn)定性，滿足員工工作預(yù)期的同時(shí)，調(diào)動(dòng)其工作積 極性。

（四）進(jìn)一步追求和諧發(fā)展

科研院所內(nèi)部和諧發(fā)展，指工作效率與回報(bào)間處于平衡狀態(tài)。職工的工作情況與其績(jī)效結(jié)果相綁定，同時(shí)通過(guò)績(jī)效管理，進(jìn)一步確定科研院所的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。要求通過(guò)績(jī)效管理，能夠?qū)⒖蒲性核唐谀繕?biāo)相互串聯(lián)，最終促成長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，尋求科研院所的和諧發(fā)展。

三、科學(xué)構(gòu)建科研院所績(jī)效管理體系的意見

科研院所畢竟屬于服務(wù)性機(jī)構(gòu)，自身伴隨公益屬性，因此在指標(biāo)設(shè)計(jì)方面，要尋求財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡。不僅如此，還應(yīng)將“現(xiàn)金為王”的管理理念融合在財(cái)務(wù)指標(biāo)中。在員工薪資績(jī)效結(jié)構(gòu)方面，要進(jìn)行科學(xué)合理的設(shè)計(jì)；常見結(jié)構(gòu)為基本工資、績(jī)效工資、崗位工資、福利基金。保障科學(xué)合理的薪資績(jī)效構(gòu)成，有助于科研院所職工對(duì)單位產(chǎn)生滿意感；科學(xué)調(diào)配工資結(jié)構(gòu)各部分的所占比例，并科學(xué)規(guī)劃績(jī)效指標(biāo)，使員工的平均工資能夠達(dá)到同行業(yè)平均水平，有助于提升職工工作積極性，減少其職業(yè)倦怠。關(guān)于績(jī)效的分配，要保持績(jī)效管理的透明性，出臺(tái)詳細(xì)的績(jī)效分配標(biāo)準(zhǔn)，便于員工對(duì)自身工作情況進(jìn)行合理規(guī)劃。還應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)部門管理朝著提高人均產(chǎn)出的方向開展具體工作，將績(jī)效管理任務(wù)分配至各部門進(jìn)行。最后，要保障績(jī)效管理中物質(zhì)與精神激勵(lì)共用；物質(zhì)激勵(lì)也不應(yīng)僅局限于獎(jiǎng)金的發(fā)放，還可包括崗位晉升、教育名額 分配等。

四、科研院所績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）科研院所績(jī)效管理缺乏溝通反饋機(jī)制

科研院所的和諧發(fā)展途徑之一，就是要“構(gòu)建各部門間、上下級(jí)之間的和諧溝通關(guān)系”，以此為價(jià)值導(dǎo)向，助力科研院所更好地落實(shí)職能。但在實(shí)際的績(jī)效管理階段，科研院所具體工作的開展與上述價(jià)值導(dǎo)向背道而馳，具體表現(xiàn)為“科研院所績(jī)效管理缺乏溝通反饋機(jī)制”。首先，科研院所未能構(gòu)建績(jī)效管理者與被考評(píng)者二者間的溝通反饋機(jī)制，其次，二者也無(wú)意識(shí)就績(jī)效管理過(guò)程與結(jié)果進(jìn)行“復(fù)盤”，認(rèn)為績(jī)效管理僅是一件流程工作，導(dǎo)致二者間缺乏交流。這種現(xiàn)象的長(zhǎng)期存在，帶來(lái)的后果是：（1）被考評(píng)者對(duì)績(jī)效考評(píng)的意義模棱兩可，并始終難以識(shí)別自身具體工作的開展是否存在問(wèn)題，以致于工作難有提升，未來(lái)工作中一些問(wèn)題仍舊有復(fù)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)，影響本職工作的開展；當(dāng)這樣的例子變多，將會(huì)對(duì)科研院所的和諧發(fā)展造成重大打擊。（2）績(jī)效管理者不去就被考評(píng)者本次考評(píng)周期出現(xiàn)的問(wèn)題，與被考評(píng)者進(jìn)行充分的交流，就永遠(yuǎn)無(wú)從得知被考評(píng)者績(jī)效考核未達(dá)標(biāo)的內(nèi)在原因，進(jìn)而無(wú)從判斷問(wèn)題的出現(xiàn)究竟是人員問(wèn)題，還是制度問(wèn)題，這對(duì)科研院所內(nèi)部發(fā)展管理制度的優(yōu)化并無(wú)幫助，績(jī)效管理失去其本來(lái) 價(jià)值。

（二）科研院所績(jī)效管理人員認(rèn)識(shí)不足

人員認(rèn)識(shí)不足將嚴(yán)重制約科研院所內(nèi)部績(jī)效管理工作的開展，如在實(shí)際工作中，因人員認(rèn)識(shí)不足導(dǎo)致績(jī)效考核隨意，為與自己關(guān)系好的同事或領(lǐng)導(dǎo)干部“開后門”，破壞科研院所績(jī)效考核的公平公正性。該現(xiàn)象的長(zhǎng)期存在，是對(duì)科研院所工作價(jià)值觀中“求真務(wù)實(shí)”“較真精神”的一種違逆。另外，由于管理人員認(rèn)識(shí)不足，因此在建設(shè)科研院所績(jī)效考評(píng)管理體系時(shí)，套用其他單位的考評(píng)制度，未能夠?qū)?jī)效考評(píng)體系進(jìn)行優(yōu)化，使得績(jī)效考評(píng)管理體系與科研院所的實(shí)際職能產(chǎn)生不契合甚至矛盾沖突，這就使得科研院所績(jī)效考評(píng)管理體系的應(yīng)用存在較大局限性。這種套用手段嚴(yán)重違背了科研院所的精誠(chéng)工作與較真精神，將導(dǎo)致績(jī)效管理最終流于 形式。

（三）科研院所人事管理外包導(dǎo)致同工不同酬

科研院所為了解決自身人力資源管理不力的問(wèn)題，同時(shí)為了將更多精力投入至科研一線工作中，選擇將績(jī)效管理外包：（1）科研院所選擇半外包合作模式，即科研院所內(nèi)部原有人力資源繼續(xù)由科研院所自我管理，針對(duì)這部分職工的績(jī)效管理也照舊執(zhí)行；但其他缺失崗位則由外包機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)后續(xù)的人員聘任、人員績(jī)效管理。在這樣的管理機(jī)制下，科研院所內(nèi)部績(jī)效管理極易出現(xiàn)“同工不同酬”的情況；分析原因，是由于外包機(jī)構(gòu)為了更好地節(jié)約支出，縮小績(jī)效激勵(lì)水平所致。（2）科研院所選擇全外包合作模式，即外包機(jī)構(gòu)不僅負(fù)責(zé)缺失崗位的人才招聘，還負(fù)責(zé)對(duì)機(jī)構(gòu)內(nèi)所有人員的績(jī)效管理。同理，外包機(jī)構(gòu)屬于營(yíng)利性企業(yè)，為了縮控經(jīng)營(yíng)成本，在監(jiān)管機(jī)制缺失或不健全的情況下，極易出現(xiàn)績(jī)效管理水平“縮水”以及“同工不同酬”等情況。該問(wèn)題的出現(xiàn)與長(zhǎng)期存在，有違科研院所同甘共苦的科研精神，自毀內(nèi)部踏實(shí)肯干的價(jià)值導(dǎo)向，不利科研院所的和諧發(fā)展。

五、解決措施

（一）構(gòu)建績(jī)效管理溝通反饋機(jī)制

打造一個(gè)專門的溝通交流平臺(tái)，便于績(jī)效管理者與被考評(píng)者針對(duì)考核中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行交流。管理者詢問(wèn)被考評(píng)者本周期考評(píng)目標(biāo)未達(dá)成的原因，識(shí)別主要原因與次要原因，進(jìn)而幫助被考評(píng)者分析在下一階段，工作應(yīng)該努力的方向。在這樣的交流反饋下，領(lǐng)導(dǎo)層能夠識(shí)別管理問(wèn)題，進(jìn)而判斷管理制度、考核制度的合理性，并不斷進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)科研院所工作氛圍的優(yōu)化，有助于緩解人員的職業(yè)倦怠感。而被考評(píng)者通過(guò)這種溝通機(jī)制，能夠第一時(shí)間了解自身工作上存在的不足，便于其在未來(lái)更好地學(xué)習(xí)技能、開展業(yè)務(wù)，保障后續(xù)同類型問(wèn)題不再發(fā)展，推動(dòng)科研院所的和諧發(fā)展。

（二）加大培訓(xùn)，提高認(rèn)識(shí)

要加強(qiáng)對(duì)內(nèi)的職業(yè)培訓(xùn)與繼續(xù)教育，不斷提高人員工作認(rèn)識(shí)與業(yè)務(wù)開展能力。通過(guò)邀請(qǐng)外界專業(yè)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)、邀請(qǐng)兄弟單位專家學(xué)者蒞臨講座、為單位內(nèi)業(yè)務(wù)骨干爭(zhēng)取外派學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等方式，建立一個(gè)常態(tài)化的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制。通過(guò)繼續(xù)教育提升人員綜合職業(yè)素養(yǎng)，改善人員績(jī)效管理認(rèn)識(shí)。而對(duì)于科研院所領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)的提升，還需要有關(guān)部門加強(qiáng)政策引領(lǐng)，相關(guān)組織加強(qiáng)學(xué)術(shù)交流，不斷強(qiáng)調(diào)科研院所加強(qiáng)科學(xué)績(jī)效管理的重要性，保障領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識(shí)提升，以爭(zhēng)取相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)決策的合理性。通過(guò)技術(shù)培訓(xùn)，科研院所內(nèi)部負(fù)責(zé)績(jī)效管理崗位的工作人員綜合職業(yè)素養(yǎng)得到提升，其在后期優(yōu)化、健全績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，就需要將考核體系充分融入科研院所的戰(zhàn)略發(fā)展思想中，不斷優(yōu)化績(jī)效考評(píng)內(nèi)容，爭(zhēng)取讓績(jī)效考核指標(biāo)契合科研院所各崗位的實(shí)際工作情況，做到落實(shí)有度，真正發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)與工作引領(lǐng)價(jià)值，并在績(jī)效管理下，重新明確、建立科研院所的精誠(chéng)工作與較真精神。

（三）正確對(duì)待外包服務(wù)

科研院所在當(dāng)前時(shí)期選擇將自身的人事管理服務(wù)交由外包機(jī)構(gòu)，恰是出于對(duì)自身職能與現(xiàn)階段相關(guān)業(yè)務(wù)能力最佳的考量，是當(dāng)前科研院所一項(xiàng)基本正確的人力資源管理改革措施。但任何改革工作均有兩面性，科研院所對(duì)待內(nèi)部人力資源管理外包改革，若未能清醒地認(rèn)識(shí)到二者間的關(guān)系，將導(dǎo)致一些工作的開展有違本意?？蒲性核绾握_對(duì)待外包服務(wù)？這里本文作如下倡議：（1）在選擇合作伙伴上，建議科研院所采取競(jìng)標(biāo)的方式，選擇最佳合作對(duì)象，要在開展合作前就保障外包機(jī)構(gòu)的專業(yè)性，降低后期外包機(jī)構(gòu)為追求個(gè)人利益，侵害員工工作權(quán)益的情況發(fā)生。（2）要明確一個(gè)短期計(jì)劃與一個(gè)長(zhǎng)期計(jì)劃，短期計(jì)劃是“科研院所與外包機(jī)構(gòu)構(gòu)建和諧共處關(guān)系”，保障科研院所與外包機(jī)構(gòu)間達(dá)成良好的合作關(guān)系，互相保持溝通交流，從而令外包機(jī)構(gòu)能夠真正明確科研院所的用人需求與績(jī)效管理期望。為提升對(duì)外包機(jī)構(gòu)的約束力，可以選擇在合作前簽訂短期協(xié)議，同時(shí)表明一旦任何一方有違協(xié)議內(nèi)容，另一方保留脫離合作關(guān)系的權(quán)力。長(zhǎng)期計(jì)劃是“科研院所要逐漸脫離對(duì)外包機(jī)構(gòu)的依賴，再次將人資管理，尤其績(jī)效管理的責(zé)任重?cái)埣荷怼??？蒲性核氄J(rèn)識(shí)到，在現(xiàn)階段其與外包機(jī)構(gòu)間的合作，本質(zhì)上是科研院所為提升自身人事管理能力而采納的折中方案?？蒲性核鶡o(wú)執(zhí)法權(quán)，面對(duì)外包機(jī)構(gòu)的一些違規(guī)操作，其解決措施唯有解除合作關(guān)系，這就導(dǎo)致外包機(jī)構(gòu)的違規(guī)操作成本低，一定程度上助長(zhǎng)了外包機(jī)構(gòu)暗箱操作干涉科研院所績(jī)效管理的風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生。科研院所與其長(zhǎng)期承擔(dān)來(lái)自外包機(jī)構(gòu)的人事、績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)，不如：（1）我國(guó)進(jìn)一步加強(qiáng)相關(guān)立法，提升科研院所違規(guī)操作成本；（2）科研院所盡快實(shí)現(xiàn)自身人事管理的蛻變，盡早承攬人事管理工作，自己對(duì)自己 負(fù)責(zé)。

六、展望

為保障科研院所以價(jià)值為導(dǎo)向的績(jī)效管理工作能夠長(zhǎng)久開展下去，未來(lái)就要在以下幾個(gè)方面持續(xù)發(fā)力，提升科研院所績(jī)效管理工作價(jià)值：（1）重視績(jī)效管理高層次人才的引進(jìn)工作，可以通過(guò)優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)、適度放寬招聘條件、優(yōu)化本單位工作福利待遇等方式，吸引績(jī)效管理高層次人才的求職目光?；蛲ㄟ^(guò)招聘兼職的方式，吸引高層次績(jī)效管理人才的求職目光，降低科研院所以價(jià)值為導(dǎo)向的績(jī)效管理指標(biāo)頂層設(shè)計(jì)難度。（2）持續(xù)關(guān)注對(duì)內(nèi)部績(jī)效管理崗位的人員培訓(xùn)，對(duì)內(nèi)打造常態(tài)化、周期性的培訓(xùn)機(jī)制，與外界權(quán)威的績(jī)效管理培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)簽訂合約，以保障業(yè)務(wù)培訓(xùn)的有效性與高質(zhì)量。對(duì)外還需與其他兄弟單位達(dá)成合作，通過(guò)互相參觀的方式，派遣績(jī)效管理崗位業(yè)務(wù)骨干前往兄弟單位“取經(jīng)”接受繼續(xù)學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)對(duì)方先進(jìn)的管理理念與辦法，不斷提升自身績(jī)效管理水平。（3）未來(lái)科研院所以價(jià)值為導(dǎo)向的績(jī)效管理工作，必然將更加高頻率地開展。簡(jiǎn)言之，現(xiàn)階段科研院所績(jī)效管理仍舊是以月度、季度、年度為周期進(jìn)行定期考核，未來(lái)需要以時(shí)間為考核分界點(diǎn)，將績(jī)效考核細(xì)化到每日進(jìn)行，更好地發(fā)揮績(jī)效考核的工作約束與激勵(lì) 價(jià)值。

七、結(jié)束語(yǔ)

本次研究基于價(jià)值導(dǎo)向提出科研院所績(jī)效管理體系的發(fā)展方向，同時(shí)總結(jié)現(xiàn)階段科研院所績(jī)效管理存在的典型問(wèn)題，并提出對(duì)策。本文認(rèn)為，不斷基于發(fā)展價(jià)值導(dǎo)向去完善科研院所績(jī)效管理體系，將有助于推動(dòng)國(guó)內(nèi)科研事業(yè)的發(fā)展；這是一項(xiàng)常態(tài)化的工作，需要長(zhǎng)期投入精力。未來(lái)本人還將繼續(xù)關(guān)注科研院所績(jī)效管理新問(wèn)題，不斷思考解決對(duì)策，以饗 同道。