高校青年教師“內(nèi)卷困境”的成因與應(yīng)對(duì)

朱曉文

近日，科技部等五部門聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于開展減輕青年科研人員負(fù)擔(dān)專項(xiàng)行動(dòng)的通知》，開啟減負(fù)行動(dòng)3.0。不同于前兩輪，這一次的減負(fù)行動(dòng)聚焦于青年科研人員，旨在破除制約他們成長(zhǎng)的“韁繩”，解決青年科研人員面臨的嶄露頭角機(jī)會(huì)少、成長(zhǎng)通道窄、評(píng)價(jià)考核頻繁、事務(wù)性負(fù)擔(dān)重等問題，保障青年科研人員將主要精力用于科研工作，充分激發(fā)青年創(chuàng)新潛能與活力。高校青年教師（“青椒”）是青年科技人才的重要組成部分，近年來(lái)該群體面臨的內(nèi)卷壓力和困境引起了社會(huì)關(guān)注。

內(nèi)卷或內(nèi)卷化（involution）是一個(gè)社會(huì)學(xué)概念，近兩年，這一學(xué)術(shù)用語(yǔ)成為我們?nèi)粘Ｉ钪械囊粋€(gè)高頻詞匯和網(wǎng)絡(luò)流行語(yǔ)。作為大眾用語(yǔ)的“內(nèi)卷”雖然延續(xù)了“自我重復(fù)而沒有增進(jìn)”的原本意涵，但更強(qiáng)調(diào)“過度競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)耗”。在大多數(shù)公眾眼中，高校教師一直是一個(gè)令人羨慕的職業(yè)，被認(rèn)為是社會(huì)精英和高知階層，社會(huì)聲望高、收入高、工作時(shí)間自由靈活，是多數(shù)青年人才的理想職業(yè)。但隨著我國(guó)高等教育改革的深化，高校教師特別是青年教師面臨著不小的內(nèi)卷壓力和困境，常用“學(xué)術(shù)臨時(shí)工”“工蜂”“青焦”等詞匯自嘲。

高校青年教師內(nèi)卷困境的社會(huì)性成因

第一，高學(xué)歷人才的供求失衡導(dǎo)致高校教師職業(yè)要求的水漲船高。自1999年我國(guó)高校擴(kuò)招以來(lái)，短短20多年，我國(guó)高等教育實(shí)現(xiàn)了從精英化到大眾化再到普及化的跨越式發(fā)展。在此期間，我國(guó)高學(xué)歷人才培養(yǎng)數(shù)量連年攀升，根據(jù)教育部數(shù)據(jù)，1999年，我國(guó)博士畢業(yè)生數(shù)量首次突破1萬(wàn)人；2008年，我國(guó)博士學(xué)位授予數(shù)為4.37萬(wàn)，成為世界上最大的博士學(xué)位授予國(guó)家；到了2018年，博士畢業(yè)人數(shù)首次突破6萬(wàn)；2020年，全國(guó)在校博士生有46. 65萬(wàn)人，新招收博士生為11.6萬(wàn)人，畢業(yè)博士生達(dá)到6.62萬(wàn)人。與此同時(shí)，近幾年海外博士歸國(guó)潮愈加澎湃，我國(guó)國(guó)力增強(qiáng)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展、國(guó)家出臺(tái)的引才政策以及年輕一代留學(xué)人才的愛國(guó)情愫和價(jià)值取向，是形成新一輪海外留學(xué)人才歸國(guó)潮的重要原因。

在此背景下，作為擁有最高學(xué)歷的專業(yè)人才，在某個(gè)領(lǐng)域經(jīng)過多年的知識(shí)儲(chǔ)備和研究經(jīng)驗(yàn)積累，多數(shù)博士生畢業(yè)后希望以學(xué)術(shù)為業(yè)，延續(xù)自己的科研理想和學(xué)術(shù)抱負(fù)，因此仍然把高校作為首選求職目標(biāo)。此外，企業(yè)能夠提供給博士畢業(yè)生施展學(xué)術(shù)才華的機(jī)會(huì)有限，從整體規(guī)模到研究氛圍都需要進(jìn)一步提升，種種現(xiàn)狀造成我國(guó)博士畢業(yè)生求職目標(biāo)的相對(duì)單一性——爭(zhēng)相競(jìng)爭(zhēng)高校有限的職位。高校教師需求與供給關(guān)系從“賣方市場(chǎng)”轉(zhuǎn)向“買方市場(chǎng)”。同時(shí)，隨著博士畢業(yè)生數(shù)量的增加，不僅高校的入職門檻提高很多，考核標(biāo)準(zhǔn)和晉升條件都隨之水漲船高，并且隨著高等教育改革的深化，高校引入了各種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，如收入和科研成果直接掛鉤的績(jī)效分配制度。這意味著那些從激烈的求職競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出的“青椒”們馬上又進(jìn)入了一個(gè)白熱化的學(xué)術(shù)競(jìng)技場(chǎng)。

第二，高職業(yè)期望和資源矛盾形成了“青椒”群體在優(yōu)勢(shì)高校的聚集效應(yīng)。值得注意的是，目前“青椒”群體的內(nèi)卷現(xiàn)象并非出現(xiàn)于所有高校，而是主要集中在“985”“211”“雙一流”等高校，競(jìng)爭(zhēng)越激烈、內(nèi)卷就越嚴(yán)重。究其原因，絕大多數(shù)博士人才普遍對(duì)自己的學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展有較高的期望，他們希望畢業(yè)后在學(xué)術(shù)平臺(tái)好的學(xué)校繼續(xù)自己的科研工作，因此會(huì)首選排名靠前的學(xué)校作為自己職業(yè)發(fā)展的起點(diǎn)。同時(shí)，為了追求學(xué)校整體科研成果的快速累積，某些優(yōu)勢(shì)高校每年以“師資博士后”“專職研究員”等非專職教師的身份招募大量“青椒”，在很大程度上為他們的流入敞開了大門。多數(shù)“青椒”為了獲取在好平臺(tái)發(fā)展的機(jī)會(huì)也自愿卷入和同輩的競(jìng)爭(zhēng)中，也就是說(shuō)，“青椒”群體對(duì)自己一直以來(lái)的高期望使得他們主動(dòng)參與到優(yōu)勢(shì)高校的內(nèi)卷中。

“青椒”群體在優(yōu)勢(shì)高校聚集的背后，是高校教育資源不均衡和發(fā)展不平衡問題：一邊是重點(diǎn)高校特別是發(fā)達(dá)地區(qū)的優(yōu)勢(shì)高校吸引了大量青年才俊，而另一邊是很多普通高校亟需補(bǔ)充大量?jī)?yōu)秀師資。一些普通高校為吸引優(yōu)秀人才進(jìn)校任職，紛紛開出甚至比“雙一流”高校更優(yōu)厚的待遇和條件，比如高薪、安家費(fèi)、住房補(bǔ)貼、科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)等，但引才效果仍然不佳。這也說(shuō)明“青椒”群體在薪酬待遇之外更看重學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。筆者2021年針對(duì)1600名高校青年教師開展問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“985”高校的青年教師對(duì)學(xué)校所提供的科研資源和教學(xué)資源的滿意度以及自身發(fā)展前景的樂觀程度均高于普通高校；在訪談中也進(jìn)一步了解到，如果沒有好的學(xué)術(shù)平臺(tái)，青年教師無(wú)論是論文的發(fā)表、還是科研課題的申請(qǐng)和人才計(jì)劃的獲取都處于劣勢(shì)地位，沒有平臺(tái)支撐很難快速成長(zhǎng)和發(fā)展。如果優(yōu)秀青年人才不分流到普通高校，長(zhǎng)期下去，必然會(huì)出現(xiàn)強(qiáng)校越強(qiáng)、弱校越弱的馬太效應(yīng)，這樣不僅不利于我國(guó)高等教育的均衡發(fā)展，也會(huì)使“青椒”的內(nèi)卷愈演愈烈。

第三，“非升即走”的聘任制度加劇了“青椒”群體的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。2019年我國(guó)高等教育的毛入學(xué)率超過了50%，進(jìn)入普及化發(fā)展新階段。為推動(dòng)高等教育內(nèi)涵式發(fā)展，建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科，各高校近年來(lái)全面深化改革各項(xiàng)制度，其中“雙一流”建設(shè)高校陸續(xù)實(shí)施的“非升即走”的預(yù)聘—長(zhǎng)聘制度，可以說(shuō)是我國(guó)高校人事制度改革中一項(xiàng)具有里程碑意義的舉措?！胺巧醋摺笔侵父咝＝o予新進(jìn)青年教師若干年試用期（普遍為6年），簽訂短期合同，試用期滿接受學(xué)?？己?，通過考核的教師獲得終身教職，反之必須離職。該競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制旨在鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、促進(jìn)流動(dòng)，保證最優(yōu)秀的師資力量。不可否認(rèn)這一制度的推行的確為高校招募了優(yōu)秀的師資隊(duì)伍，極大地促進(jìn)了高等教育的快速良性發(fā)展。但對(duì)該制度的評(píng)價(jià)也出現(xiàn)了許多不同看法和聲音，特別是近年來(lái)關(guān)于青年教師內(nèi)卷困境的討論越來(lái)越多，很多輿論把矛頭指向了“非升即走”制度的不完善。

首先，“非升即走”的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)比較單一。目前部分高校采取的考核評(píng)價(jià)體系表現(xiàn)出重科研而輕教學(xué)、唯量化指標(biāo)的特征，使得論文和課題成為學(xué)術(shù)職業(yè)場(chǎng)域的“硬通貨”。雖然國(guó)家出臺(tái)了“破五唯”政策，強(qiáng)調(diào)要健全完善科學(xué)的多元化分類評(píng)價(jià)體系，高校也在積極探索新的評(píng)價(jià)體系，但如何“立新標(biāo)”成為一個(gè)新的挑戰(zhàn)。在多元評(píng)價(jià)體系尚未建成之前，單一化的評(píng)價(jià)體系使得青年教師不得不被裹挾于科研產(chǎn)出的競(jìng)賽之中，面臨著“不發(fā)表就出局”的科研壓力。筆者所收集的調(diào)查數(shù)據(jù)和訪談資料均顯示，科研任務(wù)給青年教師帶來(lái)的壓力比較大，該壓力在那些處于“非升即走”聘任制下的“青椒”群體身上表現(xiàn)更為明顯。

其次，個(gè)別高校的考核制度從明確學(xué)術(shù)考核目標(biāo)的“達(dá)標(biāo)賽”異化成同輩群體的學(xué)術(shù)“錦標(biāo)賽”。有些高校為了在“雙一流”建設(shè)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，不以學(xué)科發(fā)展需求、優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)等長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)為導(dǎo)向招人，而是以較低門檻招聘大量青年博士作為專職科研人員，設(shè)定科研考核標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到快速提升學(xué)校整體科研產(chǎn)出的短期目標(biāo)，聘期滿后，在同期參加考核的青年教師競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)才有希望入編上崗。如果原本的一場(chǎng)“達(dá)標(biāo)賽”變成了“錦標(biāo)賽”，那么必然會(huì)導(dǎo)致“青椒”競(jìng)爭(zhēng)的白熱化。

最后，“非升即走”制度在實(shí)施過程中還存在“朝令夕改”的問題。雖然“非升即走”制度在我國(guó)高校已經(jīng)逐步推行了10多年，但仍處于試驗(yàn)階段，還沒有形成穩(wěn)定的體系，每個(gè)高校會(huì)根據(jù)實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題和新政策對(duì)該制度進(jìn)行調(diào)整。這就出現(xiàn)了一些“青椒”所反映的“快到考核期不按入職時(shí)所簽訂合同中的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核”“差一年入校的青年教師合同內(nèi)容和考核要求相差很大”等問題，使他們產(chǎn)生一種朝不保夕的焦慮感。因此，為了避免考核標(biāo)準(zhǔn)突然提高，青年教師要時(shí)刻以更高的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求自己。

第四，職業(yè)發(fā)展初期與生命重要階段交疊使“青椒”更容易陷入內(nèi)卷。職業(yè)生涯初期對(duì)青年教師來(lái)說(shuō)非常關(guān)鍵，與此同時(shí)，“青椒”還處于生命歷程中成家立業(yè)的關(guān)鍵時(shí)期，這兩個(gè)時(shí)期的交疊使“青椒”更容易陷入內(nèi)卷。對(duì)職業(yè)發(fā)展的追求和對(duì)家庭的責(zé)任感讓他們承擔(dān)著來(lái)自工作和家庭的雙重壓力，他們?cè)诼殘?chǎng)上不斷努力投入到工作競(jìng)爭(zhēng)之中，以獲取編制內(nèi)的教職、晉升高一級(jí)的職稱、爭(zhēng)取人才“帽子”等。

高校青年教師內(nèi)卷引發(fā)的功利化傾向

在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用下，內(nèi)卷在某種程度上的確讓高校篩選到不少優(yōu)秀青年師資，同時(shí)也提升了學(xué)校的科研產(chǎn)出，但內(nèi)卷帶給“青椒”的巨大壓力，不僅對(duì)他們的身心健康造成負(fù)面影響，而且使部分“青椒”的工作行為出現(xiàn)了功利化傾向，這非常不利于我國(guó)高等教育質(zhì)量的全面提升和高水平創(chuàng)新成果的產(chǎn)出。

工作行為的功利化傾向。學(xué)術(shù)工作者本應(yīng)是工作自主性高，重視知識(shí)創(chuàng)新和精神滿足的群體。然而，在當(dāng)下內(nèi)卷的職場(chǎng)環(huán)境中，部分高校青年教師的工作行為表現(xiàn)出遠(yuǎn)離內(nèi)在志趣而偏向績(jī)效主義的高度功利化特征。一些“青椒”工作的首要目的是在內(nèi)卷環(huán)境中求得生存與晉升，其次才是追求工作價(jià)值感與學(xué)術(shù)理想。具體而言，部分“青椒”重科研而輕教學(xué)，為了產(chǎn)出更多的科研成果而放棄對(duì)教學(xué)的過多投入，這樣勢(shì)必會(huì)影響高校的育人質(zhì)量。此外，實(shí)行“非升即走”的高校普遍采用“3+3”模式，也就是把6年分成了兩個(gè)聘期，進(jìn)入高校的第三年就要接受第一階段的考核，如果達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)就要離開。為了通過第一階段的考核，青年教師不得不追求短期成果，更愿意做容易出成果并可以快速發(fā)表的研究，而放棄那些難度大、耗時(shí)長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)高但意義重大的研究，無(wú)法靜下心來(lái)好好規(guī)劃自己的科研方向，很難產(chǎn)出高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果。長(zhǎng)此以往，可能會(huì)淪為失去學(xué)術(shù)自主性與創(chuàng)造性的“論文產(chǎn)出機(jī)器”。

學(xué)術(shù)工作的功利化傾向如果長(zhǎng)久存在，不僅會(huì)在高校這一科技創(chuàng)新重地形成追求快速成果而忽視過程嚴(yán)謹(jǐn)性的不良學(xué)術(shù)氛圍，還容易滋生學(xué)術(shù)不端行為。更甚，則會(huì)使科學(xué)領(lǐng)域中的無(wú)人區(qū)或者國(guó)家亟需解決的重大現(xiàn)實(shí)問題和“卡脖子”工程，鮮有“青椒”愿意投入大量時(shí)間精力去深耕，而那些不確定性低、容易產(chǎn)出的常規(guī)研究領(lǐng)域則會(huì)出現(xiàn)學(xué)者扎堆進(jìn)行重復(fù)勞動(dòng)的現(xiàn)象。這將造成科研活動(dòng)離知識(shí)分享、探索真理、解決重大現(xiàn)實(shí)問題的初衷越來(lái)越遠(yuǎn)，對(duì)我國(guó)的知識(shí)創(chuàng)新和科技進(jìn)步極為不利。這可能是“青椒”內(nèi)卷帶來(lái)的最大負(fù)效應(yīng)。

部分深陷內(nèi)卷困境的“青椒”呈現(xiàn)出身體與精神的雙重消耗。首先，高校青年教師的工作狀態(tài)呈現(xiàn)出超時(shí)和過勞的趨勢(shì)，令公眾羨慕的寒暑假對(duì)青年教師而言變成了一個(gè)能夠?qū)Ｗ⒖蒲挟a(chǎn)出成果的絕佳時(shí)間?！秶?guó)家治理》周刊2019年針對(duì)高校青年教師群體的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在3000余受訪者中，超半數(shù)（57.16%）青年教師認(rèn)為自己工作狀態(tài)基本達(dá)到“996”，12.22%的人表示工作狀態(tài)已不止“996”。筆者所收集的調(diào)查數(shù)據(jù)也顯示，大部分教師都存在超時(shí)勞動(dòng)現(xiàn)象，超半數(shù)“青椒”認(rèn)為自己的工作量十分繁重，使自己的整體健康水平下降了。另外，過度的內(nèi)卷和壓力會(huì)消耗“青椒”的學(xué)術(shù)熱情，使他們因工作價(jià)值感缺失而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

高校青年教師內(nèi)卷困境的緩解之道

青年教師的成長(zhǎng)和發(fā)展直接關(guān)系著新時(shí)代高等教育改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，關(guān)系著我國(guó)人才培養(yǎng)質(zhì)量和科技創(chuàng)新能力的提升。緩解當(dāng)前“青椒”的內(nèi)卷困境，提升其職業(yè)幸福感和獲得感，須協(xié)同國(guó)家、高校和青年教師等多方力量。對(duì)此，減負(fù)行動(dòng)3.0也提供了重要指導(dǎo)方向。

進(jìn)一步健全和完善“非升即走”的聘任制度。一是盡快探索出科學(xué)的多元化評(píng)價(jià)體系，替代單一化的重科研數(shù)量的評(píng)價(jià)指標(biāo)。比如，一本有影響力的教材、一門廣受好評(píng)的精品課程、一兩篇高質(zhì)量的代表作都可以成為多元評(píng)價(jià)體系中的指標(biāo)。對(duì)于那些研究方向是面向國(guó)家重大需求、致力于解決國(guó)家當(dāng)下的技術(shù)痛點(diǎn)的青年教師，不應(yīng)該以短期論文的發(fā)表量來(lái)評(píng)價(jià)其成果，而是應(yīng)該鼓勵(lì)和保護(hù)他們的科研熱情，讓他們心無(wú)旁騖地專注其中，根據(jù)實(shí)際研究進(jìn)展和問題解決程度及價(jià)值來(lái)考量。另外，基礎(chǔ)類和應(yīng)用類研究、人文社科和自然科學(xué)等學(xué)科可以制定更適合自身學(xué)科發(fā)展的有差異性的分類評(píng)價(jià)指標(biāo)。二是避免不夠明確的考核標(biāo)準(zhǔn)或者過于頻繁的變化給青年教師帶來(lái)的應(yīng)對(duì)壓力，使他們?cè)诜€(wěn)定的制度環(huán)境中有規(guī)劃地展開工作。三是堅(jiān)決制止高校利用“非升即走”制度大量招納青年學(xué)者的行為。鼓勵(lì)高校根據(jù)目前的學(xué)科結(jié)構(gòu)設(shè)定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)該目標(biāo)確定需要招聘的教師條件和人數(shù)。四是建議把目前普遍采用的“3+3”兩次考核改為6年一次考核。入職的前三年對(duì)青年教師來(lái)說(shuō)是一個(gè)適應(yīng)過渡期，在科研上是個(gè)爬坡積累的階段，這三年積累的成果可能到后面3年才能陸續(xù)顯現(xiàn)。

加大高校對(duì)青年教師的全方位支持。針對(duì)“青椒”的內(nèi)卷困境，高校應(yīng)發(fā)揮組織優(yōu)勢(shì)，盡可能多地為他們排憂解難。一是構(gòu)建青年教師職業(yè)發(fā)展共同體，增強(qiáng)學(xué)術(shù)交流，弱化學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽特征。比如可以搭建跨學(xué)校、跨學(xué)院、跨學(xué)科的學(xué)術(shù)共同體和交流平臺(tái)，促進(jìn)老中青教師之間的交流與合作，利用平臺(tái)和團(tuán)隊(duì)的力量來(lái)幫助“青椒”應(yīng)對(duì)內(nèi)卷困境。二是制定多層次多類型的青年教師支持計(jì)劃。充分調(diào)研，了解青年教師的實(shí)際訴求，盡可能滿足教師對(duì)于工作自主性、個(gè)人價(jià)值的發(fā)揮以及追求學(xué)術(shù)發(fā)展的內(nèi)在訴求。三是建立健全教師權(quán)益溝通渠道與職業(yè)退出機(jī)制。高校在重視教師工具性價(jià)值的同時(shí)，也要重視對(duì)他們的人文關(guān)懷，盡可能維護(hù)教師的正當(dāng)利益訴求，保障學(xué)術(shù)自由。

“青椒”要從學(xué)術(shù)興趣和優(yōu)勢(shì)出發(fā)合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。在如今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的現(xiàn)實(shí)情境下，高校青年教師應(yīng)該認(rèn)識(shí)到內(nèi)卷是無(wú)法避免的，但可以發(fā)揮能動(dòng)性以緩解壓力。首先，要清楚了解自己的學(xué)術(shù)興趣和優(yōu)勢(shì)，對(duì)職業(yè)發(fā)展有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，對(duì)研究?jī)?nèi)容保持熱情和信心，潛心投入其中，有明確的目標(biāo)和方向。其次，要根據(jù)具體情況適當(dāng)降低自己可能過高的職業(yè)期望。最后，“青椒”也要重視個(gè)人支持網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建，不僅要加強(qiáng)與校內(nèi)同事的情感聯(lián)結(jié)與學(xué)術(shù)討論，還應(yīng)嘗試拓寬學(xué)術(shù)交流范圍，與校外學(xué)者建立互動(dòng)關(guān)系，從而使“青椒”獲取更多有助于擺脫內(nèi)卷的支持資源。

促進(jìn)高校均衡發(fā)展，為青年人才搭建多元平臺(tái)?？紤]到內(nèi)卷困境主要集中在優(yōu)勢(shì)高校的青年教師群體上，應(yīng)該進(jìn)一步努力促進(jìn)我國(guó)高校的均衡化發(fā)展，通過政策傾斜給學(xué)科平臺(tái)建設(shè)較為薄弱的院校提供更多的支持資源，提升普通高校對(duì)青年人才的吸引力，讓更多“青椒”愿意支持普通高校的發(fā)展，促進(jìn)我國(guó)高等教育的良性運(yùn)行。此外，發(fā)揮企業(yè)的創(chuàng)新主體地位、激發(fā)創(chuàng)新活力，加大對(duì)原始創(chuàng)新和自主攻關(guān)的投入，吸引更多青年人才向企業(yè)流動(dòng)，讓企業(yè)和高校共同為實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供高水平的科技創(chuàng)新動(dòng)力。