評價中心技術在企業(yè)人力資源管理中的應用研究

陳艷麗 殷曉彥（煙臺理工學院經濟管理學院）

引言

企業(yè)人力資源管理活動圍繞著對人才的“選用育留”問題展開。對員工的素質進行測評貫穿人力資源管理的全過程。著名管理學大師彼得·德魯克認為，沒有什么決策比人事決策更難作出，后果會持續(xù)作用這么久。新形勢下，企業(yè)對員工素質的需求呈多元化發(fā)展趨勢。麥克利蘭將人的素質分為基準性素質和鑒別性素質。對員工績效起決定性作用的是鑒別性素質，這一點不容易被觀察，也不容易培訓。如何有效鑒別對工作績效起決定性作用的素質，是擺在人力資源管理者面前的難題。

一、評價中心技術的含義

評價中心技術是現代企業(yè)管理過程中甄選有才能的管理者的有效工具。它是指將被測評者置于虛擬的、逼真的工作環(huán)境中，采用多種測評技術和方法，觀察被測評者在工作情境壓力下的心理、行為、表現以及工作績效，以測評被測評者管理技術、管理能力和潛能等素質的一個綜合、全面的測評系統。由此可見，創(chuàng)設逼真的工作環(huán)境是評價中心技術實施的前提；情境模擬是評價中心技術的核心；被測評者的心理素質是評價中心的主要關注點。

二、評價中心技術的方法

評價中心技術不是單一的測評方法，它是多種測評工具組成的綜合測評系統。其方法主要有：公文筐測驗、無領導小組討論、角色扮演、演講、案例分析等。各種方法的操作及觀測指標不一。

（一）公文筐測驗

公文筐測驗是評價中心最常用的技術之一。它是指設置一定的情景，模擬一個組織所發(fā)生的實際業(yè)務、管理環(huán)境，給被測試者提供十幾份甚至更多的材料，要求被測試者在規(guī)定的時間內完成。文件的類型多種多樣，如郵件、錄音、短信、備忘錄等。它適用于對管理人員、行政人員的招聘或選拔，要求被測評者善于處理文件，保持對文件的高度敏感性。

（二）無領導小組討論

運用松散群體討論的方法，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析及人際比較來判斷被評價者素質特征。參與討論的被測評者地位是相等的，并不指定領導者。具體開展過程按照“觀點梳理—個人陳述—正式討論—總結”的程序進行。題目的類型主要有資源爭奪型、兩難型、意見求同型等。

（三）角色扮演

在模擬的人際關系情境中，設計出一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被測試者扮演其中一種角色并進入情境去處理情境中的矛盾和問題。比如要求求職者扮演職能部門的經理角色，進行分工協作，共同致力于作出某項具體的管理決策。主要考查應聘者的實際工作能力、創(chuàng)造性、發(fā)散思維能力等。

（四）演講

演講是應試者按照給定的材料組織并表達自己的觀點和理由的過程。一般賦予候選人一定管理角色，提出演說任務，以此來評價其決策、溝通技能和說服能力。

三、評價中心技術解決的企業(yè)人力資源管理問題

（一）解決能崗匹配的問題

人力資源管理要求以“人”為中心，通過配置、激勵等方式使得人力資源進入最佳的工作狀態(tài)。而人力資源得以最大限度發(fā)揮的前提是能崗匹配。分工致使每一個崗位對任職者均有最基本的素質要求，即“任職閾限”，而許多待遇優(yōu)厚的崗位又會面臨著眾多的求職者申請。如何在滿足最基本的素質要求基礎上選拔配置最為合適的任職者，需要進行科學的素質測評。

（二）解決由員工素質引起的績效不如預期問題

引發(fā)員工工作績效不如預期的原因有很多，如員工工作積極性下降、績效考核方式不科學等，員工素質問題是其重要因素之一。當企業(yè)人力資源管理中出現問題時，可以從素質測評的角度診斷、查找原因。評價中心技術則是測評的有效手段。

（三）解決培訓與開發(fā)方向性問題

企業(yè)的培訓與開發(fā)需要從組織、崗位、員工三方出發(fā)，明確培訓與開發(fā)的方向，有針對性地提出解決方案以提升培訓與開發(fā)效率。員工的差異性決定了企業(yè)中存在不同的人力資源形態(tài)，需要對其采取不同的培訓和開發(fā)策略，以最大限度發(fā)揮員工的作用。需從員工實際情況出發(fā)，進行科學的測評，明確人力資源形態(tài)，為培訓與開發(fā)提供科學性與可行性的依據。

四、評價中心在企業(yè)人力資源管理中的操作

人才是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，是企業(yè)打造核心競爭力中不可或缺的因素。企業(yè)要高度重視人才測評工作，從崗位出發(fā)，構建勝任素質模型，選擇合適的測評工作，以提升人才測評的效率。

（一）管理者要高度重視人才的選拔工作

習近平總書記指出，“要樹立強烈的人才意識，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現人才如獲至寶，舉薦人才不拘一格，使用人才各盡其能。”人才對于企業(yè)來說亦是如此，管理者要高度重視人才的選拔工作。從需求出發(fā)，選擇適宜的甄選工具，實現人盡其才、人盡其用。

（二）從崗位出發(fā)構建勝任素質模型

用什么人、用在什么崗位上，一定要從工作需要出發(fā)，以事擇人。事有差異，人亦有差異，將合適的人放在合適的崗位上是人力資源管理的第一定律。人才選拔的依據需要從崗位出發(fā)，明確工作職責和任職資格，構建勝任素質模型。勝任素質模型圍繞“德”“才”兩個方面展開。才是德之資，德是才之帥，將道德品質作為人才選拔的首要條件，然后根據工作崗位要求，設定必要的知識、技能、能力、個性心理特征等方面的要求。

（三）明確測評指標

勝任素質模型是從思想品德、知識、技能、能力、個性心理特征等宏觀方面對崗位任職者進行限定。測評指標的確定需從崗位實際情況出發(fā)，結合勝任素質模型。按照“測評目的—測評的內容—測評指標—測評標記—測評標度”的思路逐步具體化，如下圖所示。在測評過程中，需要根據測評的目的，將勝任素質模型的每一個模塊轉化為具體的、可操作的、可衡量的測評指標，并詳細定義測評指標，附加測評標度、標記，形成詳細的、能夠使用的測評指標體系。

（四）選擇適宜的評價中心技術

評價中心技術是與筆試、面試、心理測試等選拔方式并行的，是一系列方法技術綜合起來的系統。每一種具體方法有不同的觀測點，如上表所示。在使用評價中心技術進行人才測評的過程中需要根據測評指標選擇適宜的方法。如選拔中高層的管理者時適合采用公文筐測驗檢測其管理能力、計劃能力、組織能力、決策能力等。若某一崗位需要與客戶進行溝通交流，處理突發(fā)狀況，則設置情境，角色扮演比較合適。

（五）實施測評

按照“崗位分析—構建勝任素質模型—測評指標體系的完善—測評方法的選擇”等思路做好正式測評前的準備工作之后,將進入具體的實施測評環(huán)節(jié)。在測評過程中，需對參與測評的人員進行系統培訓，準備好過程性材料如評分表、試題等，并需要對測評過程中的一手資料進行匯總歸檔。

結束語

企業(yè)人力資源管理中需堅持慎重選拔人才、尋覓“德才兼?zhèn)洹?、多種測評方式相結合的測評思想，充分發(fā)揮評價中心技術的重要作用，樹立正確的人才觀，從崗位需求出發(fā)構建勝任素質模型，選用適宜的方法選拔合適的人才，做到能崗匹配，各司其職，人盡其用。