柔性護(hù)理管理對(duì)婦科護(hù)理人員自我效能感及工作積極性的影響

周冬梅，華艷梅，呂義美

山東省棗莊市立醫(yī)院婦科，山東 棗莊 277100

目前護(hù)理人員編制不足超負(fù)荷勞動(dòng)，職業(yè)高風(fēng)險(xiǎn)，患者高要求給婦科護(hù)理人員帶來(lái)巨大的身心壓力。已有研究表明，臨床護(hù)理中存在的諸多負(fù)性因素直接影響護(hù)士的心理狀態(tài)，護(hù)士獲的從業(yè)自信和自我效能感對(duì)護(hù)士工作的積極性和主動(dòng)性有著極大的影響。如何激勵(lì)護(hù)士工作積極性，提高自我效能感和工作成就感，是護(hù)理管理者面臨的課題。在護(hù)理人力資源不足的情況下,通過(guò)實(shí)施柔性管理可實(shí)現(xiàn)高效的人力資源管理,更好地提高臨床護(hù)理質(zhì)量[1]；并且研究顯示，婦科護(hù)理管理中柔性管理的運(yùn)用提高護(hù)理人員的留職意向,減少職業(yè)倦怠感,對(duì)提高護(hù)理質(zhì)量有著積極的促進(jìn)作用[2]。本研究選取2020年1月—2021年12月山東省棗莊市立醫(yī)院婦科護(hù)士45名為研究對(duì)象，就護(hù)理管理模式展開(kāi)探討,現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選擇本院婦科護(hù)士45名為研究對(duì)象，均為女性；年齡21～45歲，平均（32.51±4.32）歲；副主任護(hù)師6名，主管護(hù)師19名，護(hù)師11名，護(hù)士9名；學(xué)歷：本科18名，?？?7名；合同制護(hù)士30名，正式在編護(hù)士15名；認(rèn)知、理解、溝通能力正常；管理過(guò)程中無(wú)離職或崗位調(diào)整。

2020年1—12 月采用常規(guī)護(hù)理管理，作為對(duì)照組，2021年1—12月采用柔性護(hù)理管理，作為觀察組。

1.2 納入與排除標(biāo)準(zhǔn)

納入標(biāo)準(zhǔn):取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書(shū)，在婦科從事護(hù)理工作滿1年以上；自愿參加本研究。

排除標(biāo)準(zhǔn):研究期間休假、輪轉(zhuǎn)和進(jìn)修的護(hù)士。

1.3 方法

1.3.1 對(duì)照組 給予常規(guī)護(hù)理管理，嚴(yán)格執(zhí)行護(hù)理部制訂的各項(xiàng)規(guī)章制度和行為規(guī)范，實(shí)施各項(xiàng)護(hù)理活動(dòng)并監(jiān)督執(zhí)行，實(shí)施全院綜合培訓(xùn)，每周至少進(jìn)行1次工作總結(jié)，每天進(jìn)行1次例會(huì)，設(shè)置階段性考試，并根據(jù)考試結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)懲制度。

1.3.2 觀察組 采取柔性護(hù)理管理模式，措施如下：①人文關(guān)懷。護(hù)士長(zhǎng)在管理中充分展現(xiàn)“以人為本”管理理念，加強(qiáng)人文關(guān)懷，掌握每位護(hù)士的性格和工作特點(diǎn)實(shí)施個(gè)性化管理，相互理解支持、互相尊重，為護(hù)理人員營(yíng)造一個(gè)和諧的工作氛圍，從而提高工作熱情和積極性；在對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行管理中要了解每位護(hù)理人員的心理狀態(tài)，避免出現(xiàn)管理過(guò)激的方式；當(dāng)護(hù)理人員在護(hù)理工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，避免在患者及其他護(hù)理人員面前對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)厲批評(píng)，而應(yīng)該選擇合適的場(chǎng)合對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，護(hù)士長(zhǎng)需特別關(guān)注護(hù)理人員的工作和生活，多幫助鼓勵(lì)她們，和其建立情感，耐心傾聽(tīng)訴求，盡可能幫助護(hù)理人員解決工作和生活中遇到的各種困難。②優(yōu)化護(hù)理人員配置。護(hù)士長(zhǎng)在安排任務(wù)過(guò)程中，要確保公平公正合理，實(shí)施彈性排班制，優(yōu)化人力資源配置，保證工作量完成的同時(shí)減少護(hù)理人員的工作負(fù)擔(dān)，以此來(lái)避免其長(zhǎng)期處于高負(fù)荷、高強(qiáng)度工作狀態(tài)。因此，護(hù)理管理者應(yīng)根據(jù)護(hù)士的職稱、護(hù)齡、學(xué)歷、家庭、身體情況及實(shí)際臨床工作能力給其設(shè)置不同的崗位，做到人崗匹配；特殊情況，盡力解決其困難，滿足其需求。③激勵(lì)。根據(jù)護(hù)理人員業(yè)務(wù)能力給予一定的自主權(quán)，適當(dāng)?shù)貐⑴c決策與管理，既能激發(fā)護(hù)理人員工作積極性，增強(qiáng)其責(zé)任感，也能充分發(fā)揮每位護(hù)理人員的自我價(jià)值，感到自己是醫(yī)院的一員，心里的滿足感和成就感得到極大提高；護(hù)士長(zhǎng)鼓勵(lì)護(hù)士積極參加各種學(xué)習(xí)進(jìn)修，最大限度地提高其工作積極性。④榜樣作用。護(hù)士長(zhǎng)要嚴(yán)格要求自己，為其他護(hù)理人員樹(shù)立榜樣，積極發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)帶頭作用，遇到問(wèn)題主動(dòng)承擔(dān)，更好地凝聚團(tuán)隊(duì)力量；同時(shí)資深護(hù)士也要充分發(fā)揮榜樣力量，讓年輕護(hù)士擁有一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍和和諧的工作環(huán)境。⑤績(jī)效考核及報(bào)酬。在護(hù)理管理中，充分給予按要求高質(zhì)量完成任務(wù)的護(hù)理人員經(jīng)濟(jì)和物資獎(jiǎng)勵(lì)，提高工資和獎(jiǎng)金，張榜公布其事跡，讓護(hù)士感到自己被尊重，同時(shí)考核成績(jī)作為下次崗位聘任的基礎(chǔ)；對(duì)因責(zé)任心差和工作失職造成不良后果的護(hù)理人員，按績(jī)效考核要求扣罰相應(yīng)的工資獎(jiǎng)金。⑥分層規(guī)范化培訓(xùn)。分層規(guī)范化培訓(xùn)對(duì)醫(yī)院護(hù)士?jī)r(jià)值和能力有重要的影響[3]。護(hù)士長(zhǎng)定期地組織科室護(hù)理人員進(jìn)行各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并實(shí)施分層化培訓(xùn)，基本理論、技能培訓(xùn)，重點(diǎn)針對(duì)新進(jìn)護(hù)士[4-5]，制訂和實(shí)施不同形式和內(nèi)容的培訓(xùn)模式，提升培訓(xùn)工作的個(gè)性化和針對(duì)性[6]，積極地帶領(lǐng)護(hù)理人員學(xué)習(xí)先進(jìn)的前沿知識(shí)，不斷豐富其理論知識(shí)、操作技能，比如新業(yè)務(wù)、新型治療儀器的掌握，有效地傳遞新技術(shù)和新方法，并聘請(qǐng)教授傳授經(jīng)驗(yàn)，不斷更新知識(shí)，提升業(yè)務(wù)水平。

1.4 觀察指標(biāo)

①綜合素質(zhì)評(píng)分：采用本院研究組制訂的量表進(jìn)行評(píng)估，分別對(duì)解決問(wèn)題能力、技術(shù)操作、安全意識(shí)、責(zé)任心、病區(qū)管理5個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估，各項(xiàng)為0～10分，分?jǐn)?shù)越高表示能力越好。②護(hù)士工作積極性：評(píng)價(jià)指標(biāo)由護(hù)理人員工作狀態(tài)、對(duì)工作無(wú)懈怠感、對(duì)工作投入較高的熱情和精力構(gòu)成,滿分為10分,分?jǐn)?shù)高表示積極性高。③自我效能感：采用一般自我效能感量表(General Self Efficacy Scale，GSES)[7]進(jìn)行評(píng)價(jià),包括解決問(wèn)題、主動(dòng)付出努力、找到方法、達(dá)成目標(biāo)、堅(jiān)持理想、面對(duì)質(zhì)疑等10項(xiàng)內(nèi)容，每項(xiàng)采用0～4分的5級(jí)評(píng)分法進(jìn)行評(píng)價(jià)，總分40分，總分越高表示被測(cè)試者的自我效能感越高。Cronbach α系數(shù)介于0.75～0.9之間。

1.5 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 20.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)的錄入與分析。符合正態(tài)分布的計(jì)量資料以（±s）表示，組間差異比較進(jìn)行t檢驗(yàn)，P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組綜合素質(zhì)評(píng)分比較

觀察組護(hù)理人員的解決問(wèn)題能力、技術(shù)操作、安全意識(shí)、責(zé)任心、病區(qū)管理評(píng)分明顯高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)，見(jiàn)表1。

表1 兩組護(hù)理人員綜合素質(zhì)評(píng)分比較[（±s），分]

表1 兩組護(hù)理人員綜合素質(zhì)評(píng)分比較[（±s），分]

組別解決問(wèn)題能力技術(shù)操作安全意識(shí)責(zé)任心 病區(qū)管理對(duì)照組（n=45）觀察組（n=45）t值P值6.78±2.46 8.24±1.15 3.607 0.001 5.57±2.18 9.16±0.32 10.930＜0.001 6.28±1.32 9.37±0.12 15.639＜0.001 6.18±2.52 9.21±0.73 7.747＜0.001 6.21±1.67 9.83±0.12 14.504＜0.001

2.2 兩組工作積極性和自我效能感評(píng)分比較

觀察組工作積極性和自我效能評(píng)分明顯高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0.05)，見(jiàn)表2。

表2 兩組護(hù)理人員工作積極性和自我效能感評(píng)分比較[（±s），分]

表2 兩組護(hù)理人員工作積極性和自我效能感評(píng)分比較[（±s），分]

組別工作積極性 自我效能對(duì)照組（n=45）觀察組（n=45）t值P值7.51±1.40 8.64±1.31 5.179＜0.05 25.4±3.3 33.5±5.2 8.823＜0.05

3 討論

目前本院護(hù)理人員存在工資過(guò)低、社會(huì)地位低、輪班工作及晉升發(fā)展機(jī)會(huì)少，時(shí)常應(yīng)對(duì)突發(fā)事件且日常工作強(qiáng)度較高、瑣事繁多等實(shí)際問(wèn)題，從而降低護(hù)士對(duì)自己職業(yè)地位的認(rèn)同感，自我效能感和工作積極性低，對(duì)婦科患者的整體護(hù)理質(zhì)量具有直接影響。因此，為提高醫(yī)院整體醫(yī)療質(zhì)量，調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的主動(dòng)性和積極性，為患者提供高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)，需要選取合適、科學(xué)的護(hù)理管理方法[8-9]。由于管理模式的不斷改變，柔性護(hù)理管理模式逐漸地應(yīng)用到臨床工作中，對(duì)婦產(chǎn)科護(hù)士給予柔性管理能夠提高護(hù)理工作質(zhì)量[10-11]。柔性護(hù)理管理模式是現(xiàn)代臨床中一種比較新穎的管理模式，它是指在研究護(hù)士的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上采用非強(qiáng)制管理方式，在護(hù)士的心目中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，使其主動(dòng)改變自身行為，在充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高其對(duì)工作的認(rèn)同感和歸屬感。研究顯示，婦產(chǎn)科護(hù)理管理工作中應(yīng)用柔性管理可提高護(hù)理工作質(zhì)量、患者滿意度，且護(hù)理差錯(cuò)率和護(hù)理投訴率低[12-13]。

傳統(tǒng)的“以制度為中心”的剛性管理模式強(qiáng)調(diào)約束監(jiān)督的方法，弊端在于缺乏激勵(lì)作用，無(wú)法真正調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作和學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，已經(jīng)不適應(yīng)目前護(hù)士身心發(fā)展的需要，要采用以人為本的思想，實(shí)行柔性化管理方法，采用非強(qiáng)制性管理，以激發(fā)和引導(dǎo)的方式增強(qiáng)護(hù)理人員的護(hù)理主動(dòng)性。本研究柔性管理是對(duì)既往剛性護(hù)理管理的升華，在整個(gè)護(hù)理管理過(guò)程中貫穿以人為本的管理理念，注重提高護(hù)理人員的學(xué)習(xí)和工作積極性；管理者從護(hù)理隊(duì)伍的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)不同層次和不同崗位需求采取不同的培訓(xùn)方法，使每位護(hù)理人員都能熟練掌握婦科專業(yè)知識(shí)、相關(guān)法律法規(guī)、規(guī)范制度、院感相關(guān)知識(shí)及護(hù)理應(yīng)急預(yù)案，并落實(shí)到護(hù)理工作中去，從而提高醫(yī)院整體護(hù)理質(zhì)量，最大程度地滿足各級(jí)各類護(hù)理專業(yè)培訓(xùn)需求，為其提供更多外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，有利于扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)被動(dòng)培訓(xùn)的現(xiàn)狀，能更好地激發(fā)護(hù)理人員學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，使其在不斷的培訓(xùn)中獲取所需的專業(yè)知識(shí)，進(jìn)而提升自己綜合護(hù)理能力。本研究顯示，觀察組護(hù)理人員護(hù)理綜合素質(zhì)評(píng)分高于對(duì)照組(P＜0.05)，與廖秀芳[14]的研究相一致。

自我效能感表示人們對(duì)于特定領(lǐng)域行為實(shí)現(xiàn)作為目標(biāo)所需能力的信念或者信心[15]。高自我效能感的護(hù)士勇于去嘗試挑戰(zhàn)性的護(hù)理工作，學(xué)習(xí)新的護(hù)理技能，并且能夠長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，促進(jìn)護(hù)理工作業(yè)績(jī)的提高，反之低自我效能感導(dǎo)致情緒疲潰感、工作冷漠感和工作無(wú)成就感。傳統(tǒng)的管理中護(hù)士長(zhǎng)注重完成工作任務(wù)，而對(duì)護(hù)理人員的心理狀態(tài)關(guān)注不夠。本研究管理者結(jié)合臨床婦科護(hù)理及本院的特點(diǎn),轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理制度，把心理學(xué)理論引入護(hù)理管理中，落實(shí)柔性管理，管理者更人性化，深入了解護(hù)理人員的需求，試著從人文關(guān)懷、分層規(guī)范化培訓(xùn)、激勵(lì)、健全護(hù)理工作評(píng)價(jià)和薪酬分配體制及合理護(hù)理資源分配的改變?nèi)胧?，把護(hù)士的培養(yǎng)細(xì)化，利于她們心身健康成長(zhǎng)；分層規(guī)范化培訓(xùn)提高護(hù)士綜合護(hù)理能力及技術(shù)技能；人性化的人力資源配置和獎(jiǎng)勵(lì)制度，避免超負(fù)荷工作，對(duì)優(yōu)秀護(hù)理人員給予肯定，提高了其職業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感，護(hù)士工作積極性和熱情，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，可充分發(fā)揮各護(hù)理人員才能與智慧，體現(xiàn)其自我價(jià)值，促使護(hù)理人員的自我效能感不斷提升。研究結(jié)果顯示，觀察組護(hù)理人員工作積極性和自我效能感評(píng)分高于對(duì)照組(P＜0.05)，與王瑞梅[16]、孫志芳[17]研究結(jié)果一致。

綜上所述，在婦科護(hù)理管理中實(shí)施柔性護(hù)理管理能夠充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性,提高其工作和學(xué)習(xí)積極性,從而達(dá)到改善護(hù)理綜合素質(zhì)和精神面貌,提高自我效能感，從而提高護(hù)理工作質(zhì)量的目的。