高校輔導員勝任力模型在招聘工作中探討

夏一穎

蘇州大學應用技術學院，江蘇 蘇州 215325

高等學校堅持以立德樹人為中心，以建設輔導員隊伍作為重要內(nèi)容。這不僅是因為黨和國家高度重視培養(yǎng)社會主義建設者和接班人，也是因為習近平總書記把立德樹人作為教育的根本任務，多次指出“學校是立德樹人的地方”，從而能夠大力穩(wěn)步推進高等教育改革。

一、理論概述

（一）勝任力模型的定義

1973年，美國哈佛大學的教授戴維· 麥克萊蘭提出“勝任力”一詞，“勝任力”指員工與工作或者績效直接掛鉤的個人素質(zhì)、知識結構、技能水平、工作動機、自我認知等可被量化考評的特征指標。麥克萊蘭認為以勝任力為中心的量化測評指標能夠幫助企業(yè)在普通員工中找出優(yōu)秀績效者，并區(qū)分優(yōu)秀績效者和普通員工之間存在的明顯差異特征。

在勝任力模型中冰山模型是最具有代表性的（見圖1），該模型將勝任力特征分為“顯露在冰山之上”以及“埋藏在冰山之下”兩部分。冰山以上的勝任力都是外在特征表現(xiàn)，例如知識、技能等，并且這些“冰山之上”的特征能夠通過持續(xù)學習、培訓等途徑來獲得和提升；而冰山以下的勝任力特征難以通過表面就可以測評出來，主要包含自我概念、特征、動機等。但是“冰山之下”的勝任力特征卻能夠對人的行為和冰山上層特征產(chǎn)生關鍵性的引導作用。而隨著知識經(jīng)濟時代和互聯(lián)網(wǎng)時代的來臨，再加上全球受教育水平逐年顯著提升，因此人與人之間的素質(zhì)差異在“冰山上層”越來越小，反而在“冰山之下”的素質(zhì)差異越來越大。所以現(xiàn)代招聘工作中，不僅測評人員掌握的知識和技能是否與工作崗位要求相匹配，更注重測評應聘者的內(nèi)在素質(zhì)，以此挑選出更加穩(wěn)定、綜合素質(zhì)更高的人才。

圖1 冰山模型

（二）高校輔導員工作職責

根據(jù)中華人民共和國教育部令第43號發(fā)布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》可知，輔導員主要工作職責有如下幾類：一是思想政治類，包括思想理論教育和價值引領、網(wǎng)絡思想政治教育；二是日常建設管理工作，包括學生日常事務管理、學風建設、黨團和班級建設；三是心理和危機事件，包括心理健康教育與咨詢工作、校園文件事件應對；四是職業(yè)規(guī)劃理論，包括職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導。

（三）高校輔導員勝任力模型

通過如上對于高校輔導員的工作職責和勝任力理論相結合進行分析，高校輔導員的勝任力模型應從職業(yè)道德、人文素養(yǎng)、人格魅力、知識儲備、專業(yè)技能、學習能力六個方面來構建。（見圖2）。

圖2 輔導員勝任力簡易模型

1．基本的職業(yè)道德

職業(yè)道德是指在職業(yè)活動中，從業(yè)人員應該遵守的基本準則。從事職業(yè)不同，所遵守職業(yè)道德亦不同。作為一名高校輔導員，要有良好的職業(yè)道德，以學生為工作中心和重心，真誠以待學生，成為學生心目中的良師益友。職業(yè)道德是隱形的勝任力特征，處于“輔導員勝任力簡易模型”的內(nèi)層特征。

2．專業(yè)的人文素養(yǎng)

素養(yǎng)是一種習慣，一種準備就緒的狀態(tài)，或一個特定行為方式的傾向。人文素養(yǎng)是人的文化素質(zhì)與修養(yǎng)，是社會個體在以“人”為中心的各種文化方面所表現(xiàn)出的素質(zhì)與修養(yǎng)。高校輔導員專業(yè)的人文素養(yǎng)，應該“以學生為對象、以學生為中心的精神”，其核心內(nèi)容是對學生和自身生存意義和價值的關懷，這就是“人文精神”。人文素養(yǎng)是隱形的勝任力特征，處于“輔導員勝任力簡易模型”的內(nèi)層特征。

3．獨特的人格魅力

人格是指個體的能力、氣質(zhì)、性格等特征總體體現(xiàn)。人格魅力是指個體在能力、氣質(zhì)、性格等品質(zhì)能夠吸引他人的力量。常言道“言傳不如身教”，高校輔導員是學生在校園生活中相處時間累計最長，接觸次數(shù)最頻繁的一位角色，最能夠讓學生在輔導員高尚品質(zhì)的潛移默化中受到熏陶，進而養(yǎng)成高尚的自我道德操守。作為一名高校輔導員，注意個人言行舉止，思考如何在工作中通過自身的人格魅力來影響學生。人格魅力是高校輔導員應該具備的基本條件，也屬于隱形的勝任力特征，處于“輔導員勝任力簡易模型”的內(nèi)層特征。

4．豐富的知識儲備

高校學生處于即將離開校園生活，迎接社會生活的特殊時期，可能面臨很多以前沒有遇到的事情或者內(nèi)心疑惑，如果相關輔導員并不具備豐富的知識儲備，將無法解決來求助的學生，這會導致學生產(chǎn)生更大的困惑甚至還可能演變成為事故。而且，輔導員作為學生和專業(yè)課老師之間聯(lián)系溝通的橋梁，相關的知識儲備將學生和專業(yè)課老師之間的溝通暢通無阻，并且還可能提高學生的專業(yè)課成績。讓學生感受到知識的力量，從而幫助他們從知識中受益。知識儲備屬于顯形的勝任力特征，處于“輔導員勝任力簡易模型”的外層特征。

5．全面的專業(yè)技能

高校輔導員與專任教師相比，不僅需要掌握豐富的理論知識，還需要具備一定的專業(yè)技能，例如心理咨詢和危機處理。每個學生是一個獨立的個體，或第一次離開熟悉的父母、家園，或第一次完全獨立生活，或第一次在社會上生活工作，情況錯綜復雜。若一旦出現(xiàn)突發(fā)事件，就需要輔導員理智分析并冷靜處理。知識技能屬于顯形的勝任力特征，處于“輔導員勝任力簡易模型”的外層特征。

6．持續(xù)的學習能力

當今社會，日新月異。知識的更新速度借助網(wǎng)絡的媒介，已經(jīng)遠遠超過以往的任何時期。每個時代，最先接觸新知識的總是年輕人，高校學生占據(jù)年輕一代比重超過一半，作為高校輔導員，努力接受新事物和新思想，學習能力至關重要。不僅學習社會的新知識，還包括行業(yè)的新理論和國家的新政策。一切關乎學生的，輔導員都應關心并學習。學習能力屬于顯形的勝任力特征，處于“輔導員勝任力簡易模型”的外層特征。

高校輔導員勝任力簡易模型六大特征，內(nèi)外兩層分布，其實相互之間存在彼此關聯(lián)的關系，甚至六大特征缺一不可，因此構成了勝任力模型特征交互圖（見圖3）。職業(yè)道德是輔導員選擇職業(yè)的心理動機，是知識儲備、專業(yè)技能、學習能力的行為動力；而知識儲備、專業(yè)技能、學習能力的變化影響人文素養(yǎng)的變化。因此，在輔導員勝任力模型實際時，一定要注意六大特征的全面綜合發(fā)展。

圖3 輔導員勝任力簡易模型特征交互圖

二、高校輔導員招聘工作問題分析

（一）招聘重視“冰山之上”測評，忽略隱形特質(zhì)

高校輔導員的能力素質(zhì)要求高，不僅需要全面綜合的知識和專業(yè)的能力，還需要堅持政治立場、理智冷靜的心理素質(zhì)、樂觀向上的人生觀和積極正面的世界觀等綜合素質(zhì)。但是，在大多數(shù)高等院校的輔導員招聘過程中，還是更加注重人員“顯性”的勝任力特征，例如知識水平、證書、技能、學歷等，并沒有過多關注那些“隱性”的勝任力特征，而這些隱性的特征才是對員工長遠工作起到真正影響作用的特征，但是在測評指標中很少看到。

（二）招聘考核方法單一，招聘結果無差異

很多高校輔導員招聘考核是采用筆試、結構化面試為主的考試流程。并且將應試成績作為招聘的主要衡量標準。但實際上，這種筆試加結構化面試的方式，很容易陷入機械、不自然。不利于更深入地了解面試者的思想和內(nèi)心活動。采用如上單一考核方法得出的招聘結果存在偶然性和主觀性。

（三）招聘信息傳播力有限，出現(xiàn)招聘渠道區(qū)域化

很多高校輔導員招聘發(fā)布在官方網(wǎng)站上或者微信公眾號上，這樣傳播力有限，甚至出現(xiàn)招聘渠道區(qū)域化現(xiàn)象。招聘信息的傳播力直接影響應聘人員，不妨合理利用網(wǎng)絡的傳播性，借助多個傳播平臺，多渠道發(fā)布。

（四）招聘體系缺少評價和追蹤環(huán)節(jié)，導致新進人員流失

高校往往關注新進輔導員的工作結果，并沒有將新進輔導員入職后對于工作的適應力作為評價與追蹤招聘質(zhì)量的指標。如果沒有及時追蹤新進輔導員，出現(xiàn)新進輔導員短時間適應不了新環(huán)境，或者遇到突發(fā)事件無人訴說等，都會導致新進人員流失，直接造成招聘成本。

三、基于勝任力理論下高校輔導員招聘工作的探討

（一）基于勝任力理論下高校輔導員招聘工作流程設計

招聘流程是招聘工作中主要邏輯結構和參考框架，基于勝任力理論的要求，招聘流程設計為五個步驟（見圖4），具體如下：

圖4 高校輔導員招聘流程步驟

1．確定招聘崗位的勝任力模型

基于勝任力理論，高校輔導員崗位勝任力的六大特征，根據(jù)內(nèi)外層可分為兩類，第一類屬于外層顯性特征，即知識儲備、專業(yè)技能、學習能力；第二類屬于內(nèi)層隱形特征，即職業(yè)道德、人文素養(yǎng)、人格魅力。學院需要立足長期戰(zhàn)略需求，結合本院實際情況，并引入專業(yè)學生群體性心理特征，明確六大特征的具體工作要求、相關考核方法和針對性追蹤環(huán)節(jié)，最終制定出科學而全面的所招聘崗位的勝任力模型。為了確保勝任力模型的實用性，可以進行試點運行、問卷調(diào)查和專家指導等多種方式。

2．根據(jù)招聘需求，采用針對性招聘渠道

在溝通招聘需求，明確崗位工作要求和內(nèi)容時，可以根據(jù)應往屆畢業(yè)生和工作經(jīng)驗豐富進行分類，以便在不同的招聘渠道發(fā)布有針對性的招聘信息，同時還能為后期招聘篩選環(huán)節(jié)減少成本。

3．制定考核方式和標準

基于勝任力理論，目前高校在招聘考核中，除了常規(guī)性的，例如筆試、面試等，還可以加入心理測試、無領導小組等多種考核方式，并結合測評工具和量表，以便提高招聘結果的信度和效度。

4．考核實施階段與錄用通知階段

招聘者直接決定考核的效果。因此需要對于招聘者進行培訓和監(jiān)督，以此增強考核的公平和提高考核的效果。

招聘錄用公告發(fā)布應公開公布，并增加公示期，以便提升招聘工作的公正性和透明度。

5．招聘結果追蹤與反饋

人力資源部管理的模塊之間環(huán)環(huán)相扣，相互影響。新進員工的適應性問題就屬于追蹤招聘結果階段。還可以邀請新進員工作為面試者一方，談談剛剛結束的招聘工作的反饋，多角度、多層次完善招聘系統(tǒng)。

（二）勝任力模型在高校輔導員招聘工作的價值

1．儲備優(yōu)秀輔導員隊伍，完善學院人才隊伍建設

基于勝任力模型，可以對于高校輔導員崗位全方位“畫像”，不僅包含知識、技能等易于測量的顯性特征，還可以包含道德、素養(yǎng)等隱形，不易直接測量的隱形特征。就此根據(jù)招聘需求，選拔出最符合崗位需求、最能給學院帶來長遠價值的人才。

2．減少招聘成本，提高招聘效度

勝任力模型在構建時，就已經(jīng)結合招聘需求有針對地開展綜合性設置，以便提高招聘結果的匹配度和勝任力，這能夠有效地幫助新進輔導員更好適應工作，從而開展工作，進而提高工作效率和績效。以上種種，都可以大大減少招聘成本。

3．優(yōu)化招聘流程和招聘方法

基于勝任力模型的招聘工作更具有針對性，對于學院而言，能夠立足學院文化背景；對于招聘工作者而言，能夠減少招聘工作中不必要的工作步驟；對于應聘者而言，能夠在招聘環(huán)節(jié)就知曉自身和崗位之間的匹配度。

4．完善招聘結果追蹤與反饋環(huán)節(jié)，提升招聘效果，改進招聘工作

招聘工作是人力資源部管理工作中至關重要的一環(huán)。同時，對于應聘者而言，更是重中之重的性質(zhì)。所以，招聘流程并不是確定錄用就結束了，還需要進行招聘結果追蹤與反饋，只有及時的追蹤與反饋，才能為本次招聘工作畫上句號，同時也為下一次招聘工作的開展做好準備。

綜上所述，通過探討高校輔導員勝任力模型在招聘工作中的設計，結合學院實際，根據(jù)招聘需求，優(yōu)化招聘工作步驟，改進招聘考核方法，完善追蹤和反饋環(huán)節(jié)，從而減少招聘成本，提高招聘質(zhì)量，進而為學院儲備優(yōu)秀的輔導員，為國家培養(yǎng)社會主義建設者和接班人提供人才動能。