網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代地市級(jí)報(bào)業(yè)集團(tuán)人力資源管理創(chuàng)新研究

王 研

(煙臺(tái)市福山區(qū)網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)中心，山東 煙臺(tái) 265500)

隨著互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和我國(guó)文化體制改革的深入，地市級(jí)黨報(bào)紛紛實(shí)施媒介融合戰(zhàn)略，由傳統(tǒng)事業(yè)單位搖身一變成為現(xiàn)代傳媒集團(tuán)。這不僅為傳統(tǒng)報(bào)業(yè)注入了新的發(fā)展活力，也對(duì)內(nèi)部人力資源管理提出了更高的要求和標(biāo)準(zhǔn)。本文結(jié)合我國(guó)部分地市級(jí)報(bào)業(yè)集團(tuán)人力資源管理改革的實(shí)踐，探討報(bào)業(yè)集團(tuán)建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系的新路徑。

1 網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代報(bào)業(yè)集團(tuán)人力資源管理創(chuàng)新的必要性

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以多樣化的方式進(jìn)入到各行各業(yè)當(dāng)中，為行業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供了更多的可能性，也使得各行各業(yè)進(jìn)入蛻變陣痛期，一旦行業(yè)沒(méi)有突破瓶頸便可能面臨消亡，傳統(tǒng)報(bào)業(yè)會(huì)受到巨大的沖擊。其一，受眾逐漸減少?！吨袊?guó)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展報(bào)告(2021)》數(shù)據(jù)顯示，截至2020年年底，我國(guó)的網(wǎng)民規(guī)模達(dá)9.89億人，特別是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)用戶總數(shù)超過(guò)16億，利用智能手機(jī)獲取信息的方便性、快捷性和全面性是報(bào)紙無(wú)法企及的，這極大地?cái)D占了報(bào)紙的受眾，使得報(bào)紙行業(yè)的發(fā)行量、訂閱量逐年減少。其二，廣告類(lèi)營(yíng)收減少。過(guò)去地市級(jí)黨報(bào)的營(yíng)收主要來(lái)自訂閱報(bào)刊和廣告營(yíng)收，隨著報(bào)紙受眾的減少，其廣告對(duì)于客戶的吸引力不斷下降，而報(bào)業(yè)集團(tuán)為了保持原有的營(yíng)收，會(huì)不斷提升廣告位的單價(jià)和擴(kuò)大報(bào)紙中的廣告面積，從而導(dǎo)致惡性循環(huán)。其三，都市類(lèi)報(bào)紙?？?。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，僅2020年，全國(guó)就有《遵義晚報(bào)》《東莞時(shí)報(bào)》等近30多家都市類(lèi)報(bào)紙宣布?？蛘{(diào)整出版周期，而導(dǎo)致都市類(lèi)報(bào)紙黯然退場(chǎng)的最主要原因正是借助互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展起來(lái)的新媒體平臺(tái)。

如果說(shuō)上述沖擊是顯性的，那么互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展給傳統(tǒng)報(bào)業(yè)發(fā)展帶來(lái)的人才流失，則是隱形的致命攻擊。一方面，搶先踏上互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)風(fēng)口的新媒體平臺(tái)和新媒體公司，憑借自身在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的主體性地位，盡享行業(yè)紅利，其所能提供的行業(yè)發(fā)展前景、優(yōu)厚的薪酬福利待遇、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，對(duì)于報(bào)業(yè)從業(yè)人員而言具有極強(qiáng)的吸引力；另一方面，傳統(tǒng)報(bào)業(yè)通過(guò)集團(tuán)化改造，原有的事業(yè)編制取消，其最大的吸引力消失。報(bào)業(yè)集團(tuán)要在新媒體發(fā)展浪潮中涅槃重生，就必須充分發(fā)揮人事管理機(jī)制“穩(wěn)定器”和“平衡閥”的作用，實(shí)施人力資源管理變革。如南方都市報(bào)順勢(shì)而為，通過(guò)體制改革、管理優(yōu)化、渠道拓展，利潤(rùn)連續(xù)3年大幅增長(zhǎng)，新媒體收入占比達(dá)到2/3，實(shí)現(xiàn)了由傳統(tǒng)報(bào)業(yè)向現(xiàn)代傳媒集團(tuán)的完美蛻變。

2 地市級(jí)報(bào)業(yè)集團(tuán)人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1 用人方面：體制結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化

地市級(jí)報(bào)業(yè)集團(tuán)為國(guó)有基礎(chǔ)之上的有限商業(yè)化運(yùn)作，其系統(tǒng)內(nèi)仍保留有一定事業(yè)單位人事管理的特征。其一，在管理體制上，實(shí)行集權(quán)制的媒介領(lǐng)導(dǎo)制，更側(cè)重對(duì)事務(wù)的管理，沒(méi)有突出人的主體地位，這種管理模式很難與追求時(shí)效性、快捷性和平等對(duì)話的新媒體發(fā)展方向相適應(yīng)。其二，在管理理念上，報(bào)業(yè)人才作為一種最重要的資源，沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。人力資源的開(kāi)發(fā)和利用是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，需要有系統(tǒng)性、整體性的規(guī)劃，這往往需要以十年為單位，才能見(jiàn)到成效，而集團(tuán)的管理者為了在短時(shí)間內(nèi)增大營(yíng)收、拓展渠道，往往忽視了人力資源的開(kāi)發(fā)。

報(bào)業(yè)集團(tuán)在建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)之初，由于缺乏人力資源管理理念，其弊端逐漸在人員結(jié)構(gòu)上有所呈現(xiàn)。其一，人才隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)單一。采編人員占到報(bào)業(yè)集團(tuán)人數(shù)的一半以上，大部分人員均“科班出身”，專(zhuān)業(yè)以新聞傳媒、漢語(yǔ)言文學(xué)為主，受到過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)教育，整體素質(zhì)較高，但群體中個(gè)體知識(shí)結(jié)構(gòu)的單一性和相似性，在當(dāng)前媒體融合的大背景下便成為人才隊(duì)伍建設(shè)的短板。其二，新媒體技術(shù)性人才不足。同樣是傳統(tǒng)媒體，同樣面對(duì)媒體融合大趨勢(shì)，地市級(jí)報(bào)業(yè)集團(tuán)與電視媒體集團(tuán)相比，在短視頻剪輯、社交媒體平臺(tái)運(yùn)營(yíng)等方面有明顯差距。人工智能、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、大數(shù)據(jù)等專(zhuān)業(yè)人才更是屈指可數(shù)。其三，綜合管理型人才不足。由于報(bào)業(yè)集團(tuán)是以事業(yè)單位為框架轉(zhuǎn)型而來(lái)，因而其市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)的能力相對(duì)不足，“重采編輕經(jīng)營(yíng)”的觀念短時(shí)間內(nèi)難以轉(zhuǎn)變，直接阻礙了報(bào)業(yè)集團(tuán)引進(jìn)先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理理念。

2.2 引人方面：人才引進(jìn)難、留人難

在報(bào)業(yè)的黃金年代，新聞從業(yè)者被認(rèn)為是“金飯碗”，發(fā)揮著“議程設(shè)置者”“輿論監(jiān)督者”的作用，而當(dāng)前新聞從業(yè)者則常常自嘲為“新聞民工”“知識(shí)勞工”，職業(yè)認(rèn)同感的下降使得報(bào)業(yè)集團(tuán)陷入人才引進(jìn)難且流失快的困境，長(zhǎng)期處于“失血”狀態(tài)。其一，高端人才難以引進(jìn)。在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，新媒體的膨脹式發(fā)展嚴(yán)重壓縮了報(bào)業(yè)的生存空間，其社會(huì)影響力和認(rèn)可度逐漸降低。一方面報(bào)業(yè)集團(tuán)全面取消了編制，其穩(wěn)定性和社會(huì)地位下降；另一方面報(bào)業(yè)集團(tuán)的薪酬待遇與新媒體平臺(tái)差距甚遠(yuǎn)，社會(huì)各界對(duì)其普遍唱衰，對(duì)于高端人才吸引力較低。其二，骨干力量流失。新媒體的強(qiáng)勢(shì)挖角、傳統(tǒng)媒體精英的個(gè)體突圍、傳媒人的集體焦慮，使得報(bào)業(yè)集團(tuán)在人才爭(zhēng)奪上顯得有些底氣不足，不僅在人才招引上處于劣勢(shì)地位，其自身的骨干力量也正在逐漸流失。尤其是骨干力量多是家庭支柱，而報(bào)業(yè)集團(tuán)近年來(lái)薪酬待遇漲幅不大，與飛漲的物價(jià)形成鮮明對(duì)比，新媒體平臺(tái)優(yōu)渥的薪酬、寬松的職場(chǎng)環(huán)境、更好的發(fā)展空間，對(duì)報(bào)業(yè)骨干力量具有很強(qiáng)的吸引力。

2.3 留人方面：績(jī)效考核激勵(lì)作用不強(qiáng)

績(jī)效考核是人力資源管理鏈條上的關(guān)鍵一環(huán)，其直接影響到員工的薪酬待遇。為了應(yīng)對(duì)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，地市級(jí)報(bào)業(yè)集團(tuán)紛紛對(duì)其考核機(jī)制進(jìn)行改革，但也凸顯出一些問(wèn)題：一是考核制度滯后，地市級(jí)報(bào)業(yè)集團(tuán)已經(jīng)從原來(lái)單一運(yùn)營(yíng)報(bào)紙發(fā)展到涉足教育、會(huì)展、文化、購(gòu)物等多個(gè)方向，部分副業(yè)的收入甚至已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)主業(yè)收入。然而其內(nèi)部的考核體制卻沒(méi)有大的變化，多是在傳統(tǒng)事業(yè)單位考核制度的基礎(chǔ)上生搬硬套了一些現(xiàn)代企業(yè)管理制度，與集團(tuán)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的效果；二是考核目標(biāo)不明確，考核的根本目的是充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，為集團(tuán)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)效益，部分地市級(jí)報(bào)業(yè)集團(tuán)考核由于缺乏科學(xué)性和整體性，在制定考核細(xì)則時(shí)過(guò)分注重細(xì)節(jié)而忽視結(jié)果，影響了員工的創(chuàng)造性和積極性；三是考核指標(biāo)選取不當(dāng)，這是目前大部分地市級(jí)報(bào)業(yè)集團(tuán)普遍存在的問(wèn)題，包括指標(biāo)不夠全面、可衡量性差等，容易引起員工的群體性不滿，使得考核不僅沒(méi)有起到激勵(lì)作用，反而產(chǎn)生反向效果。

薪酬是企業(yè)留人的關(guān)鍵所在，而現(xiàn)階段地市級(jí)報(bào)業(yè)集團(tuán)的薪酬激勵(lì)功能未能完全發(fā)揮，往往呈現(xiàn)出過(guò)于保守和過(guò)于激進(jìn)兩種類(lèi)型。保守派沿用傳統(tǒng)薪資體系，其采用的薪酬結(jié)構(gòu)、分配制度、薪酬類(lèi)型無(wú)法適應(yīng)地市級(jí)黨報(bào)的互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展戰(zhàn)略。激進(jìn)派則是完全以績(jī)效為導(dǎo)向，這種薪酬體系確實(shí)可以在短時(shí)間內(nèi)激發(fā)員工的積極性，隨著記者年齡的增長(zhǎng)，稿件數(shù)量下降致使薪資不增反降，影響其工作積極性，且這種考核體系下難以孕育新聞精品。

2.4 人員培育：晉升培育機(jī)制不暢通

“晉升渠道有限，發(fā)展空間不足”是當(dāng)前地市級(jí)報(bào)業(yè)集團(tuán)工作人員離職的重要原因。在傳統(tǒng)報(bào)業(yè)中，員工類(lèi)型主要有采編人員、管理人員兩種，職工晉升的渠道也是兩種，走行政管理路線，進(jìn)入行政管理層，或走采編通道，成為首編首記。而隨著傳統(tǒng)報(bào)業(yè)的集團(tuán)化發(fā)展，集團(tuán)內(nèi)涌現(xiàn)出新媒體運(yùn)營(yíng)人員、新媒體技術(shù)人員、視頻主播等多種類(lèi)型的員工，原有的兩種晉升渠道明顯無(wú)法滿足職工晉升的需要，這也就導(dǎo)致許多報(bào)業(yè)集團(tuán)的新媒體從業(yè)者選擇跳槽，報(bào)業(yè)集團(tuán)淪為新媒體平臺(tái)的實(shí)習(xí)生培養(yǎng)工廠。

當(dāng)前地市級(jí)報(bào)業(yè)集團(tuán)人才“青黃不接”的原因除了人才的流失，還有人才培養(yǎng)機(jī)制不健全。集團(tuán)方面：對(duì)人才培養(yǎng)的重視度不足，沒(méi)有投入相應(yīng)的資金、人力和物力，舉辦的培訓(xùn)多是流于表面，無(wú)法滿足員工的成長(zhǎng)需求；員工方面：在巨大的業(yè)績(jī)壓力下，很難有時(shí)間和精力投入培訓(xùn)，疲于應(yīng)付。

3 地市級(jí)報(bào)業(yè)集團(tuán)人力資源管理創(chuàng)新路徑

面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大趨勢(shì)，地市級(jí)報(bào)業(yè)集團(tuán)要從觀念制度、人才招引、績(jī)效考核、用人機(jī)制四個(gè)方面進(jìn)行系統(tǒng)的改革創(chuàng)新。

3.1 觀念制度創(chuàng)新：樹(shù)立現(xiàn)代化管理理念

人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境和自身發(fā)展?fàn)顩r對(duì)人員開(kāi)發(fā)結(jié)構(gòu)的綜合部署，在企業(yè)人力資源管理中有著重要的作用。一是樹(shù)立市場(chǎng)化的人力資源管理觀念，這種觀念的樹(shù)立需要由上而下進(jìn)行革新，管理層要真正意識(shí)到人力資源管理對(duì)于報(bào)業(yè)集團(tuán)長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展的重要意義，跳出事業(yè)單位傳統(tǒng)管理體制的框架束縛，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的基本原則進(jìn)行深化改革，實(shí)現(xiàn)采編、經(jīng)營(yíng)和技術(shù)三大子系統(tǒng)人力資源的協(xié)同配合；二是對(duì)集團(tuán)人力資源發(fā)展進(jìn)行中長(zhǎng)期規(guī)劃，結(jié)合集團(tuán)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，為未來(lái)人力資源的削減、招引留出足夠的空間，將集團(tuán)的發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展有效融合，尊重員工的個(gè)人發(fā)展需求，增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度；三是形成平等互動(dòng)的企業(yè)氛圍，實(shí)施扁平化的組織運(yùn)作結(jié)構(gòu)，由內(nèi)而外改變報(bào)業(yè)集團(tuán)慣有的“精英化、權(quán)威化、說(shuō)教化”的企業(yè)文化，形成開(kāi)放、包容、平等的企業(yè)氛圍，適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的文化基因和發(fā)展趨勢(shì)。

3.2 人才招引創(chuàng)新：形成跨界多元的人才結(jié)構(gòu)

根據(jù)木桶原理，決定木桶容量的是最短的木板。地市級(jí)報(bào)業(yè)集團(tuán)要在利用好大量精英式采編人才的基礎(chǔ)上，加快招引人才，打造數(shù)據(jù)、采編、設(shè)計(jì)、運(yùn)營(yíng)相互合作的復(fù)合型團(tuán)隊(duì)。一是創(chuàng)新人才引進(jìn)模式，當(dāng)前市場(chǎng)上的新媒體人才十分緊缺，要充分借鑒市場(chǎng)化的人才引進(jìn)機(jī)制，采取“一崗一薪”，提升崗位吸引力。對(duì)于部分緊缺人才，可以通過(guò)業(yè)務(wù)外包、團(tuán)隊(duì)聘用、短期租用、股權(quán)合作等方式引進(jìn)人才；二是暢通招聘渠道，由集團(tuán)統(tǒng)一對(duì)招聘渠道進(jìn)行整合共享，對(duì)于需要集團(tuán)統(tǒng)一招聘的定期報(bào)送人才需求計(jì)劃，對(duì)于個(gè)別特殊崗位，通過(guò)內(nèi)推、引薦的方式，由下屬單位自行招聘；三是重視校園招聘。通過(guò)與本地高校合作共建的模式，定向培養(yǎng)所需新媒體技術(shù)人才，通過(guò)合作培養(yǎng)、提前簽約的方式，以較低成本招聘滿足集團(tuán)發(fā)展需要的人才。

3.3 績(jī)效考核創(chuàng)新：探索長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬績(jī)效體系

傳統(tǒng)績(jī)效考核的目的是根據(jù)工作業(yè)績(jī)確定職工薪酬，現(xiàn)代績(jī)效考核體系則是在這一基礎(chǔ)上，不斷提高員工的能力，推動(dòng)績(jī)效持續(xù)改進(jìn)。一是建立全媒體績(jī)效考核體系，制定與互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的考核機(jī)制，完善并細(xì)化新媒體崗位的考核激勵(lì)辦法，建立基于平衡計(jì)分卡的全媒體績(jī)效考核體系；二是對(duì)標(biāo)外部市場(chǎng)改革薪酬，提升員工的整體薪資待遇，堅(jiān)持員工薪酬與貢獻(xiàn)相匹配，在各個(gè)事業(yè)部、子公司之間，可以根據(jù)營(yíng)收情況，采取差異化的薪酬機(jī)制，探索制定個(gè)性化的激勵(lì)辦法；三是探索長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，借鑒互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于集團(tuán)內(nèi)的新增業(yè)務(wù)，借鑒試行員工持股、共享分紅等方式，引入股權(quán)激勵(lì)；鼓勵(lì)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，以團(tuán)隊(duì)為單位共創(chuàng)項(xiàng)目，經(jīng)過(guò)集團(tuán)評(píng)比、審批，給予一定的資金和政策扶持；善用軟性激勵(lì)，充分利用集團(tuán)優(yōu)勢(shì)，向政府爭(zhēng)取國(guó)家“千人計(jì)劃”、省市勞模等人才優(yōu)惠政策和榮譽(yù)，在硬性報(bào)酬之外為員工提供榮譽(yù)、社會(huì)認(rèn)同感、良好的工作氛圍。

3.4 用人機(jī)制創(chuàng)新：充分激發(fā)現(xiàn)有人才效能

遠(yuǎn)水難解近渴，地市級(jí)報(bào)業(yè)集團(tuán)要盡快在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)中實(shí)現(xiàn)突圍，就必須最大限度地激發(fā)現(xiàn)有人才效能。其一，完善集團(tuán)內(nèi)部晉升渠道。通過(guò)整體人力資源發(fā)展規(guī)劃將集團(tuán)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展結(jié)合起來(lái)，增設(shè)營(yíng)銷(xiāo)、技術(shù)等多種類(lèi)別的渠道，變“雙晉升渠道”為“多晉升渠道”，尤其是注意將下屬單位的員工晉升渠道納入集團(tuán)大盤(pán)子里，給予充分的重視。其二，全員競(jìng)聘上崗。凡是集團(tuán)內(nèi)中層以上職位，都實(shí)施競(jìng)聘計(jì)劃，鼓勵(lì)中青年積極競(jìng)聘，增強(qiáng)管理層的壓力和活力。有計(jì)劃地在集團(tuán)內(nèi)部開(kāi)展崗位輪換、部門(mén)交流，多方爭(zhēng)取選派集團(tuán)內(nèi)優(yōu)秀員工到外掛職鍛煉，為集團(tuán)發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)秀后備干部。其三，建立多級(jí)培訓(xùn)體系。所處的子公司、部門(mén)、年齡階段、崗位不同，必然導(dǎo)致集團(tuán)內(nèi)部員工培訓(xùn)需求也不同，除統(tǒng)一的崗前培訓(xùn)外，采用團(tuán)隊(duì)式、小范圍、分批次的培訓(xùn)方式，根據(jù)員工需求設(shè)置培訓(xùn)主題、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式不同的專(zhuān)題培訓(xùn)，讓員工真正學(xué)到技能的同時(shí)，感受到自己被集團(tuán)重視。其四，形成培育梯隊(duì)。以“老帶新、干中學(xué)”的方式，在集團(tuán)內(nèi)部開(kāi)展“一對(duì)一”傳幫帶式的“青藍(lán)培訓(xùn)計(jì)劃”，讓有豐富經(jīng)驗(yàn)的導(dǎo)師和具有活躍思維的后備人才相互碰撞，提升培訓(xùn)水平和實(shí)操能力，讓雙方都得到快速提升。

4 結(jié)語(yǔ)

人力資源是企業(yè)最核心、最有價(jià)值的資源。地市級(jí)報(bào)業(yè)集團(tuán)要在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的浪潮中求得更好的生存和發(fā)展，就必須要勇于改革與創(chuàng)新人力資源管理模式，促進(jìn)報(bào)業(yè)人力資源在知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)能力、商業(yè)運(yùn)營(yíng)上的提升，充分激發(fā)報(bào)業(yè)人力資源的活力，在媒體融合大趨勢(shì)下探索出一條轉(zhuǎn)型之路。