中國式干部管理，緣何獨樹一幟

文/賈孟鶴

在中國經(jīng)濟和企業(yè)持續(xù)發(fā)展的過程中，西方管理學(xué)無疑是功不可沒的。由于近代高等教育體系建設(shè)的相對滯后，我國對于管理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)科建設(shè)集中于改革開放后的四十余年，而被譽為“西方管理學(xué)之父”的弗里德里克?泰勒早在1911 年就已出版了《科學(xué)管理原理》一書。隨著改革開放的不斷深入，短短四十余年的時間，中國管理學(xué)完成了從學(xué)科空白到緊跟全球?qū)W術(shù)界前沿步伐的跨越。如今的中國，關(guān)于管理學(xué)的探討與研究可謂是遍地開花，幾乎每一所大學(xué)都擁有自己的管理院系。

毋庸諱言，當(dāng)今中國的管理學(xué)研究大多仍停留在對西方管理學(xué)理論的詮釋上，在認識論與方法論的研究上亦步亦趨，熱衷于去做一些西方管理學(xué)理論在中國商業(yè)情境下的描述與分析，鮮有理論創(chuàng)新。甚至曾有學(xué)者激進地指出：“我們在運用西方發(fā)明的理論，研究西方感興趣的問題，使用西方的語言，寫出符合西方標(biāo)準(zhǔn)的論文?！边@樣的評價雖略顯夸張，但也不無道理。然而，不論是對西方國家的經(jīng)濟趕超還是中西方文化、政體的客觀差異，似乎都在預(yù)示著—僅依靠西方的管理學(xué)理論已無法完全解釋奇跡般的“中國崛起”現(xiàn)象。

彼得?德魯克曾如此論述：“管理涉及人們在共同事業(yè)中的資源整合問題，因此它被深深植根于文化之中?！蹦敲丛谖覈棋臍v史與文化長河中，究竟是哪些內(nèi)容構(gòu)建了極具東方色彩的中國特色管理文化，指引我們走到了今天？換句話說，我們的管理優(yōu)勢來自何處？

“集中力量辦大事”

無數(shù)的公共管理實踐早已證明了我國在世界范圍內(nèi)具備著超乎尋常的組織能力。不論是2008 年舉世矚目的北京夏季奧運會和2022 年北京冬季奧運會開幕式及各項保障、2011 年利比亞撤僑行動，抑或是近年來已經(jīng)被聯(lián)合國視為公共衛(wèi)生治理“神話”的中國式抗疫，無不彰顯著我國政府強大的號召力和人民高度的凝聚力，這也恰是中國奇跡不斷上演的絕對根基。

關(guān)于這種力量的來源，主流學(xué)術(shù)界的邏輯鏈條如下：

從古至今的歐洲聚集了多個國家，盡管每個國家的歷史與管理制度演變相互交錯、彼此甚至可能互為源流，存在著一定的相似性，但其分權(quán)思想與地方自治傳統(tǒng)早已形成一種對歷史的路徑依賴。截至今天，作為西方政治起源地的英國仍舊保持著國家的內(nèi)部政體分裂、外部獨立于歐洲的整體傾向。

再看大洋彼岸的美國，其文化脫胎于歐洲，歷史較為短暫且基本未曾經(jīng)受外部力量侵擾，可國力的強大仍然難以掩蓋其內(nèi)部州與州、州與聯(lián)邦政府之間的離心力，政府往往在管理方面難以對各州進行有效約束。

反觀我國悠長的歷史進程，自秦代就已完成對廣袤國土的統(tǒng)一，此后雖經(jīng)歷了分分合合，但“統(tǒng)一”始終是歷史主線，維護團結(jié)、反對分裂也早已成為中華民族千年歷史傳統(tǒng)的基調(diào)。

不難發(fā)現(xiàn)，不論是歐洲還是美國，其管理傳統(tǒng)都傾向于將“局部”“政黨”“個人利益”置于最高位置，也正是這樣的傳統(tǒng)衍生出了普選、分權(quán)、私有制等資本主義制度；而我國自古便強調(diào)統(tǒng)一，始終將“全局”“國家”“集體”置于最高位置。

上述差異導(dǎo)致中西方在管理方式上也走向了兩條截然不同的道路。在資本主義的框架下，西方管理“以物為本”，作為勞動生產(chǎn)者，“人”負責(zé)把生產(chǎn)對象轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品和服務(wù)；“組織”—不論是國家還是國家之下的企業(yè)，追求的都是以最小投入獲得最大產(chǎn)出和效益，人在這一過程中僅僅被看作企業(yè)投入的一種資源。在這種管理模式之下，管理手段的核心不可避免地被局限于各種資源的“交換”之中，組織整體價值觀為“個人利益驅(qū)動”，集體使命與責(zé)任感缺失，組織內(nèi)成員習(xí)慣于各自為戰(zhàn)。在這樣的解釋下，也就不難理解為何西方世界在造就了物質(zhì)的極盡繁榮之后卻往往無力集中資源去應(yīng)對組織內(nèi)外部所面臨的種種危機。

而在我國，組織、集體更像是家族的延伸，古代的賓主之間就已是類家族關(guān)系，長期朝夕共處，有情有義、相互信賴、彼此扶持，這樣的觀念造就了我國“以人為本”的管理文化。也正是從此出發(fā)，社會也同樣成為家的延伸，貫穿始終的愛國情懷使我們能真正做到當(dāng)組織與集體面臨危機時，所有成員團結(jié)一心、矛頭一致對外。

林德布洛姆在《政治與市場》中列出了三種社會與組織的控制方法—交換（市場）、權(quán)威（強制）與說服（動員），如果說西方管理學(xué)傾向于基于市場制度的“交換”方式，那么我國則已將群眾動員式的治理模式發(fā)揮到了極致，也恰恰只有“動員”的方式才可以使每一名組織成員在執(zhí)行過程中同時具備客觀條件與主觀意愿，使組織真正具備“集中力量辦大事”的能力。

可見，制度的成型來自歷史的選擇，獨有的集體至上管理文化鑄就了我國人民難以被任何國家復(fù)制的高凝聚力，成就了一種深入人心的、依托于集體價值觀的管理模式。而中西方國家之間的上述差異并不僅表現(xiàn)在政治制度和意識形態(tài)之上，更已深刻滲入進了民眾的思維模式和行為習(xí)慣之中，在我國范圍內(nèi)的任何形式的組織都應(yīng)考慮此項社會特性，恰當(dāng)、充分地發(fā)揮我們特有的組織能力優(yōu)勢。

高效率組織的建構(gòu)核心與糾偏利器

以人為本的管理模式是否意味著萬無一失？事實上，沒有任何一種管理模式是完美的。西方管理文化下的組織結(jié)構(gòu)雖然更加松散，組織能力相對低下，但是其權(quán)力的分散可以有效規(guī)避因權(quán)力集中而產(chǎn)生重大負面影響。而我國管理文化中權(quán)力相對集中的特點無疑為組織內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)干部群體提出了更高的要求，干部群體真正成為集體使命、責(zé)任和價值觀的掌舵人，也正因如此，為了確保干部隊伍的純潔不變質(zhì)，充分、完整的干部管理體系成為發(fā)揮中國式管理優(yōu)勢的最關(guān)鍵一環(huán)。

其實，嚴格的干部管理制度在我國古代就早已存在，“為政之要，惟在得人”“育才造士，為國之本”等吏治思想一直被延續(xù)至今。在《禮記?月令》中就已有“勉諸侯，聘名士，禮賢者”一說，但這最早只是一種隨機的、不規(guī)范的用人方式；隨后涌現(xiàn)出的察舉制、九品中正制、科舉制等以考試選拔為核心的干部任用制度成為我國干部管理體系中被沿用千年的歷史主線；在科舉制被廢止后，以孫中山為代表的資產(chǎn)階級革命派把推行文官考試錄用制度作為一項政綱提了出來；在新中國成立之初，選舉和委任這兩種干部管理機制并行；1982 年，正式提出了“干部考試錄用”機制；到了1994 年，《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》發(fā)布，標(biāo)志著我國黨政機關(guān)“逢進必考”的錄用原則被正式確立。

此外，中西方現(xiàn)行公務(wù)員制度的差異也進一步驗證了我國對干部管理體系建設(shè)的重視程度。西方公務(wù)員是中立于政治的，他們僅僅是雇員身份，受雇于政府；而我國除了公務(wù)員錄用考試制度，還始終堅持著“黨管干部”原則，堅持以黨來把握干部工作的方向，制定干部工作路線、方針、政策，統(tǒng)籌每一個時期干部工作的中心任務(wù)，來確定干部工作的管理體制和管理權(quán)限。因此，“黨管干部”的絕對核心準(zhǔn)則不僅在最大限度上實現(xiàn)了干部群體的選拔、任用、培養(yǎng)、監(jiān)管等流程的閉環(huán)，還成功地將中華民族整體的使命和信念注入了管理團隊，確保了干部群體可以永葆純潔、良性循環(huán)。

以史為鑒，鼎盛時期的清王朝在國土面積上曾稱雄亞洲，是歷史上著名的宗主國，盡管其承襲了我國千年的干部管理傳統(tǒng)，推行著以御史臺和都察院為主導(dǎo)的日常監(jiān)察機制以及年終考核和三年考核兩種具體的考核機制，但其最終的衰敗仍來自領(lǐng)導(dǎo)干部群體的內(nèi)部瓦解—不論是御史臺、都察院，還是吏部（考核委員會），其焦點都指向中層管理者，而其對高層領(lǐng)導(dǎo)者的監(jiān)察機制幾乎難以被查證。最終腐敗叢生的領(lǐng)導(dǎo)團隊失去了使命感與奮斗的信念，滿足于現(xiàn)狀、推行了孤立主義的一系列政策，這也成了壓倒清政府的最后一根稻草。

綜上所述，在我國長期積淀的管理文化背景之下，作為組織前進方向的掌舵人，干部群體—不論是基層、中層還是高層管理人員，都應(yīng)被給予特別的關(guān)注。只有保證了干部團隊的使命純潔、制度清晰、梯隊完整，中國式管理文化的優(yōu)勢才有可能被最大限度地發(fā)揮。

三維度建設(shè)干部管理體系

德銳咨詢經(jīng)過大量管理實踐經(jīng)驗的積累，建議從干部管理的頂層設(shè)計、機制建設(shè)以及組織保障三個維度展開：

核心思路如下：

●核心思路一：明晰干部管理理念

干部作為組織內(nèi)部的“關(guān)鍵少數(shù)”，是組織使命的直接承接者，首先要回答組織的干部管理的理念和原則是什么，明確干部的使命和責(zé)任，以此作為干部管理的指導(dǎo)性思想。

●核心思路二：完善干部選擇體系

干部管理的核心在選拔，干部選拔要旗幟鮮明地向員工傳遞出公司用人的業(yè)績導(dǎo)向、能力導(dǎo)向、文化價值導(dǎo)向。

●核心思路三：構(gòu)建干部任用機制

立足崗位需要，注重工作能力，強化實績導(dǎo)向，以素質(zhì)論人才，重實績用干部，競爭擇優(yōu)，讓想干事的人有機會、能干事的人有平臺。

●核心思路四：打造面向未來的干部培養(yǎng)機制

通過系統(tǒng)的、完善的培訓(xùn)體系建設(shè)，從內(nèi)部發(fā)掘、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略落地打下良好基礎(chǔ)。

●核心思路五：建立全面干部監(jiān)察控制體系

基于體系的正常運作，能夠有效識別、評估、應(yīng)對干部風(fēng)險，并有重大風(fēng)險事項的應(yīng)急預(yù)案，以及時、穩(wěn)妥的方式方法應(yīng)對重大風(fēng)險。一套完整、連貫、充分的干部管理體系在中國特色的本土化組織環(huán)境中是勢在必行的，這也正是西方管理學(xué)世界所難以想象的、獨屬于我們的“東方管理學(xué)優(yōu)勢”。