人性化護(hù)理能力和職業(yè)尊重感在護(hù)士體面勞動(dòng)感與責(zé)任知覺(jué)間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)

劉慎梅，劉沛君

隨著“健康中國(guó)”戰(zhàn)略的提出，人們對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求不斷提高，對(duì)護(hù)理提出了新挑戰(zhàn)、新要求、新任務(wù)。高水平的責(zé)任知覺(jué)[1]促使護(hù)士將個(gè)人價(jià)值與組織發(fā)展相融合，最終積極主動(dòng)地改善組織運(yùn)作[2-3]。體面勞動(dòng)感[4]可使個(gè)體獲得更多的工作認(rèn)可、尊嚴(yán)和能力，進(jìn)而激發(fā)其知恩圖報(bào)的意愿，使個(gè)體在支持性組織環(huán)境中表現(xiàn)出較高水平的責(zé)任知覺(jué)[2，5]。人性化護(hù)理能力是護(hù)士的核心能力之一，能力越高者具有相對(duì)更高的專業(yè)綜合素質(zhì)及較強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，使其投身于提升護(hù)理質(zhì)量與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)中，并對(duì)自己的工作結(jié)果主動(dòng)負(fù)責(zé)，進(jìn)而增強(qiáng)責(zé)任知覺(jué)[1，5-7]。職業(yè)尊重感是關(guān)于個(gè)人從自身、組織、社會(huì)的整體立場(chǎng)對(duì)與自己職業(yè)相關(guān)的社會(huì)價(jià)值和權(quán)威的分析與評(píng)價(jià)[8-9]。當(dāng)護(hù)士感到自豪和被尊重時(shí)，會(huì)使其為組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展考慮，由此具備較強(qiáng)的責(zé)任感[2，10]。據(jù)報(bào)道，人性化護(hù)理能力越高的護(hù)士，更能在護(hù)理過(guò)程中感知到自己的職業(yè)地位和作用及社會(huì)、組織對(duì)其信任與尊重、認(rèn)可[6，10-11]，從而使護(hù)士在支持性組織環(huán)境中具備較強(qiáng)的責(zé)任感。上述研究提示，人性化護(hù)理能力與職業(yè)尊重感在護(hù)士體面勞動(dòng)感和責(zé)任知覺(jué)間可能起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。本研究探索人性化護(hù)理能力和職業(yè)尊重感在體面勞動(dòng)感對(duì)護(hù)士責(zé)任知覺(jué)影響中所起的中介效應(yīng)，旨在為提高護(hù)士責(zé)任知覺(jué)水平提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1對(duì)象 2021年11月至2022年1月，采用便利取樣法，選取常德市第一人民醫(yī)院、津市市人民醫(yī)院、津市中醫(yī)院的臨床護(hù)士為調(diào)查對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：工作1年以上；注冊(cè)護(hù)士；知情，同意參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)查期間不在崗；規(guī)培、進(jìn)修、輪轉(zhuǎn)護(hù)士和實(shí)習(xí)護(hù)生。本研究有效調(diào)查護(hù)士582人，男26人，女556人；年齡21～58(31.07±8.48)歲?；橐鰻顩r為未婚207人，已婚356人，離異或喪偶19人；最高學(xué)歷為大專及以下192人，本科386人，碩士及以上4人；用工性質(zhì)為正式編制303人，非編制279人。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具

1.2.1.1一般資料調(diào)查問(wèn)卷 自行編制，包括性別、年齡、婚姻狀況、最高學(xué)歷、工作醫(yī)院性質(zhì)、工作醫(yī)院級(jí)別、工作年限、職稱、用工性質(zhì)、是否擔(dān)任管理者職務(wù)、是否參與過(guò)醫(yī)院開(kāi)展的人性化護(hù)理培訓(xùn)(如護(hù)患溝通技巧、護(hù)士禮儀等)、是否遭受過(guò)工作場(chǎng)所暴力(如辱罵、威脅、襲擊等)。

1.2.1.2責(zé)任知覺(jué)量表 采用田曉明等[1]翻譯修訂的中文版量表，量表Cronbach′s α系數(shù)為0.900。為單維度5個(gè)條目，采用6級(jí)評(píng)分法，從“完全不同意”到“完全同意”分別計(jì)1～6分，總分5～30分，得分越高表示個(gè)體責(zé)任知覺(jué)水平越高。本研究量表Cronbach′s α系數(shù)為0.936。

1.2.1.3職業(yè)尊重感量表 采用史曉普等[8]漢化的量表。量表Cronbach′s α系數(shù)為0.942。量表包括職業(yè)自我認(rèn)識(shí)(4個(gè)條目)、職業(yè)能力感(10個(gè)條目)、社會(huì)信任與尊重(3個(gè)條目)、組織的尊重和認(rèn)可(4個(gè)條目)、職業(yè)權(quán)威與未來(lái)價(jià)值(4個(gè)條目)5個(gè)維度共25個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)評(píng)分，從“完全不符合”到“完全符合”分別計(jì)1～5分，總分25～125分，得分越高表示職業(yè)尊重感越強(qiáng)。本研究量表Cronbach′s α系數(shù)為0.962。

1.2.1.4人性化護(hù)理能力量表 采用李康源等[6]漢化的量表。量表總Cronbach′s α系數(shù)為0.851。該量表包括樂(lè)觀性格(3個(gè)條目)、社會(huì)交往(3個(gè)條目)、情感理解(3個(gè)條目)、自我效能(5個(gè)條目)、工作影響(5個(gè)條目)5個(gè)維度共19個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“從不”到“總是”分別計(jì)1～5分，總分19～95分，得分越高表示護(hù)士人性化護(hù)理能力越強(qiáng)(0～73分較差，74～81分中等，82～95分良好)。本研究中量表Cronbach′s α系數(shù)為0.906。

1.2.1.5體面勞動(dòng)感量表 由毛冠鳳等[11]編制。量表Cronbach′s α系數(shù)為0.745。該量表包括工作回報(bào)(4個(gè)條目)、工作崗位(3個(gè)條目)、職業(yè)發(fā)展(3個(gè)條目)、職業(yè)認(rèn)可(3個(gè)條目)和工作氛圍(3個(gè)條目)5個(gè)維度共16個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，從“完全不認(rèn)同”到“完全認(rèn)同”分別計(jì)1～5分，總分16～80分，得分越高表示護(hù)士體面勞動(dòng)感越強(qiáng)。本研究中量表Cronbach′s α系數(shù)為0.897。

1.2.2調(diào)查方法 研究者聯(lián)絡(luò)各醫(yī)院護(hù)理管理者，說(shuō)明本次調(diào)查的目的，征得其同意后，由各醫(yī)院護(hù)理管理者將問(wèn)卷星電子問(wèn)卷鏈接轉(zhuǎn)發(fā)至各科護(hù)理工作群。護(hù)士知情同意后匿名填寫問(wèn)卷。問(wèn)卷設(shè)置了所有項(xiàng)目均為必答項(xiàng)、禁止重復(fù)作答，并將各項(xiàng)均選相同序號(hào)答案的問(wèn)卷視為無(wú)效問(wèn)卷。共收集問(wèn)卷614份，其中有效問(wèn)卷582份，有效回收率為94.79%。

1.2.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS23.0軟件進(jìn)行描述性分析、Pearson相關(guān)性分析、t檢驗(yàn)、單因素方差分析及多元線性分層回歸分析，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05。

2 結(jié)果

2.1護(hù)士責(zé)任知覺(jué)、職業(yè)尊重感、人性化護(hù)理能力、體面勞動(dòng)感得分 見(jiàn)表1。

表1 護(hù)士責(zé)任知覺(jué)、職業(yè)尊重感、人性化護(hù)理能力、體面勞動(dòng)感得分(n=582) 分，

2.2不同特征護(hù)士責(zé)任知覺(jué)得分比較 單因素分析結(jié)果顯示，不同性別、年齡、婚姻狀況、最高學(xué)歷、用工性質(zhì)的護(hù)士責(zé)任知覺(jué)總分差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(均P>0.05)，有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的項(xiàng)目見(jiàn)表2。

表2 不同特征護(hù)士責(zé)任知覺(jué)得分比較

2.3護(hù)士責(zé)任知覺(jué)、職業(yè)尊重感、人性化護(hù)理能力、體面勞動(dòng)感的相關(guān)性 Pearson相關(guān)性分析結(jié)果顯示，責(zé)任知覺(jué)與職業(yè)尊重感總分相關(guān)系數(shù)r=0.686，與各維度得分相關(guān)系數(shù)r=0.526～0.604，均P<0.05。責(zé)任知覺(jué)與人性化護(hù)理能力總分相關(guān)系數(shù)r=0.680，與各維度得分相關(guān)系數(shù)r=0.424～0.695，均P<0.05。責(zé)任知覺(jué)與體面勞動(dòng)感得分相關(guān)系數(shù)r=0.597，與各維度得分相關(guān)系數(shù)r=0.485～0.593，均P<0.05。

2.4人性化護(hù)理能力、職業(yè)尊重感在護(hù)士體面勞動(dòng)感與責(zé)任知覺(jué)間的鏈?zhǔn)街薪榉治?/p>

2.4.1共同方法偏差檢驗(yàn) 根據(jù)Harman單因子檢驗(yàn)法對(duì)共同方法偏差問(wèn)題進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果表明特征根大于1的因子共有11個(gè)，第1個(gè)因子解釋的變異量為27.89%，<40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

2.4.2鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ图捌涠嘣€性分層回歸分析 以責(zé)任知覺(jué)為因變量，護(hù)士體面勞動(dòng)感為自變量，人性化護(hù)理能力與職業(yè)尊重感為中介變量，將表2有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的6個(gè)變量作為協(xié)變量，將所有連續(xù)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。采用Process組件中的模型6分別考察人性化護(hù)理能力和職業(yè)尊重感在體面勞動(dòng)感與責(zé)任知覺(jué)間的中介作用，多元線性分層回歸分析結(jié)果見(jiàn)表3，關(guān)系模型圖見(jiàn)圖1。

表3 人性化護(hù)理能力、職業(yè)尊重感在護(hù)士體面勞動(dòng)感與責(zé)任知覺(jué)間的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ偷亩嘣€性分層回歸分析(n=582)

圖1 人性化護(hù)理能力與職業(yè)尊重感在體面勞動(dòng)感與

2.4.3鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn) 采用Bootstrap法重復(fù)抽取5 000次分別計(jì)算95%CI。人性化護(hù)理能力和職業(yè)尊重感在護(hù)士體面勞動(dòng)感與責(zé)任知覺(jué)間的中介效應(yīng)分析見(jiàn)表4。

表4 人性化護(hù)理能力和職業(yè)尊重感在護(hù)士體面勞動(dòng)感與責(zé)任知覺(jué)間的中介效應(yīng)分析

3 討論

3.1護(hù)士責(zé)任知覺(jué)、職業(yè)尊重、體面勞動(dòng)感、人性化護(hù)理能力水平分析 本組護(hù)士責(zé)任知覺(jué)處于中上水平，與張斯清等[3]對(duì)三甲醫(yī)院護(hù)士的研究結(jié)果相似?？赡芤?yàn)楸窘M76.98%的護(hù)士參與過(guò)醫(yī)院開(kāi)展的人性化護(hù)理培訓(xùn)。研究指出，經(jīng)過(guò)人文關(guān)懷培訓(xùn)的護(hù)士工作熱情不斷提高，更能進(jìn)行獨(dú)立思考、主動(dòng)學(xué)習(xí)以及根據(jù)臨床實(shí)際情況，針對(duì)性解決問(wèn)題，進(jìn)而其專業(yè)性、責(zé)任意識(shí)也會(huì)更強(qiáng)[12]，有利于護(hù)士責(zé)任知覺(jué)水平的提高。

本組護(hù)士職業(yè)尊重感處于中上水平，略高于史曉普等[10]對(duì)三甲醫(yī)院護(hù)士的研究結(jié)果，可能與研究對(duì)象的工作醫(yī)院不同有關(guān)。本組52.06%的護(hù)士工作性質(zhì)為正式在編，69.93%的護(hù)士的職稱為護(hù)師及以上者，事業(yè)編制身份增強(qiáng)了護(hù)士職業(yè)歸屬感[13]，并且職稱越高的護(hù)士臨床經(jīng)驗(yàn)越豐富，在領(lǐng)導(dǎo)、管理及臨床業(yè)務(wù)方面發(fā)揮榜樣作用，自己的勞動(dòng)行為及結(jié)果也會(huì)受到組織成員的重視，使得護(hù)士對(duì)職業(yè)價(jià)值和職業(yè)作用的認(rèn)知更積極，以及其感受到的職業(yè)尊重程度也會(huì)得到提高，進(jìn)而提高了護(hù)士的職業(yè)尊重感水平[10，14]。

本組護(hù)士人性化護(hù)理能力總均分為69.05分，處于較差水平，可能因?yàn)楸窘M42.96%的護(hù)士遭受過(guò)工作場(chǎng)所暴力。有研究表示，護(hù)患關(guān)系是護(hù)士開(kāi)展護(hù)理工作的基礎(chǔ)，是影響護(hù)士實(shí)施人文關(guān)懷的關(guān)鍵，辱罵、威脅、襲擊等工作場(chǎng)所暴力對(duì)護(hù)士安全構(gòu)成威脅，使護(hù)士工作情緒受挫，工作熱情降低，增加情感衰竭[10]，不利于營(yíng)造良好護(hù)患關(guān)系及臨床氛圍，進(jìn)而限制護(hù)士通過(guò)臨床實(shí)踐培養(yǎng)發(fā)展其人文關(guān)懷品質(zhì)、意識(shí)、能力等[15]，由此降低其人性化護(hù)理能力。值得注意的是，本研究雖然有76.98%的護(hù)士參與過(guò)醫(yī)院開(kāi)展的人性化護(hù)理培訓(xùn)，但結(jié)果顯示護(hù)士整體人性化護(hù)理能力偏低，提示護(hù)理管理者應(yīng)了解護(hù)士訴求，并根據(jù)護(hù)士人性化護(hù)理能力的水平不同，有針對(duì)性地進(jìn)行人性化護(hù)理培訓(xùn)，重視理論與實(shí)踐融合。

本組護(hù)士體面勞動(dòng)感處于中上水平，略高于安曉紅等[13]對(duì)兒科護(hù)士的研究結(jié)果，可能與研究對(duì)象遭受工作場(chǎng)所暴力情況不同有關(guān)。安曉紅等[13]報(bào)道，82.80%的兒科護(hù)士遭受過(guò)工作場(chǎng)所暴力，發(fā)生率遠(yuǎn)高于本研究結(jié)果。遭受過(guò)工作場(chǎng)所暴力的護(hù)士易存在負(fù)性情緒和行為，工作成就感下降，進(jìn)而直接降低其體面勞動(dòng)感。本研究37.63%的護(hù)士職稱是主管護(hù)師及其以上，15.98%的護(hù)士擔(dān)任管理者職務(wù)，52.06%的護(hù)士用工性質(zhì)為正式編制，占比均高于安曉紅等[13]研究結(jié)果。據(jù)報(bào)道，職稱越高、擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的護(hù)士能夠參與或直接管理科室事務(wù)，受到同事對(duì)自己勞動(dòng)行為及結(jié)果的重視，同時(shí)事業(yè)編制身份能夠保證護(hù)士工作的穩(wěn)定性，消除其失業(yè)憂慮，使其具有職業(yè)歸屬感，進(jìn)而產(chǎn)生較強(qiáng)的體面勞動(dòng)感[13，16]。

3.2變量間鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)分析

3.2.1人性化護(hù)理能力在護(hù)士體面勞動(dòng)感與責(zé)任知覺(jué)間的中介作用 本研究發(fā)現(xiàn)，人性化護(hù)理能力在護(hù)士體面勞動(dòng)感與責(zé)任知覺(jué)間中介效應(yīng)值為0.161。較強(qiáng)的體面勞動(dòng)感有助于護(hù)士更好感知工作環(huán)境中的人文關(guān)懷氛圍，促使其將人文關(guān)懷理念融入護(hù)理實(shí)踐，從而進(jìn)一步發(fā)展出人文關(guān)懷品質(zhì)、意識(shí)、能力等專業(yè)特征，提高其人性化護(hù)理能力[4，15，17]。且人性化護(hù)理能力高的護(hù)士會(huì)具有更高水平的專業(yè)綜合素質(zhì)，以及表現(xiàn)出較強(qiáng)的自我效能感[1，6]，進(jìn)而提高其與所屬組織的契合度，促使其為實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)付出實(shí)際努力，引導(dǎo)其對(duì)自己的工作結(jié)果持以主動(dòng)負(fù)責(zé)的積極態(tài)度[3，18]，由此激發(fā)護(hù)士責(zé)任知覺(jué)。建議護(hù)理管理者重視培養(yǎng)護(hù)士的體面勞動(dòng)感，加強(qiáng)人文關(guān)懷管理，對(duì)護(hù)理工作提供支持，如健全護(hù)士安全保障制度、實(shí)施激勵(lì)措施、建立公平的晉升體系等，使護(hù)士在開(kāi)展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中增加工作投入行為，提升其人性化護(hù)理能力，從而提高個(gè)人的責(zé)任知覺(jué)水平。

3.2.2職業(yè)尊重感在護(hù)士體面勞動(dòng)感與責(zé)任知覺(jué)間的中介作用 本研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)尊重感在護(hù)士體面勞動(dòng)感與責(zé)任知覺(jué)間中介效應(yīng)值為0.065。體面勞動(dòng)感強(qiáng)的護(hù)士對(duì)自己的職業(yè)價(jià)值、地位和專業(yè)性等方面持以正向認(rèn)知，進(jìn)而激發(fā)出強(qiáng)烈的成就感和自豪感，使護(hù)士職業(yè)尊重感提升[4，10]。史曉普等[10]發(fā)現(xiàn)，職業(yè)尊重感賦予了護(hù)士個(gè)人內(nèi)在力量與價(jià)值感，增加其對(duì)組織的忠誠(chéng)度，產(chǎn)生積極的工作態(tài)度。個(gè)體在這種積極狀態(tài)的驅(qū)使下，可更好完成好本職工作，同時(shí)進(jìn)一步主動(dòng)思考組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展并付出行動(dòng)，因此具備較高水平的責(zé)任知覺(jué)[2，19]。建議護(hù)理管理者關(guān)心護(hù)士工作狀態(tài)，重視護(hù)士工作付出與回報(bào)的平衡性，構(gòu)建互尊互愛(ài)的工作氛圍，增加護(hù)理工作支持性資源的供給，以提升護(hù)士體面勞動(dòng)感與職業(yè)尊重感、使命感，提高其責(zé)任知覺(jué)水平。

3.2.3人性化護(hù)理能力和職業(yè)尊重感在護(hù)士體面勞動(dòng)感與責(zé)任知覺(jué)間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?本研究發(fā)現(xiàn)，人性化護(hù)理能力和職業(yè)尊重感在護(hù)士體面勞動(dòng)感與責(zé)任知覺(jué)間中介效應(yīng)值為0.069。較強(qiáng)的體面勞動(dòng)感促使護(hù)士通過(guò)護(hù)理實(shí)踐提高個(gè)體的人性化護(hù)理能力水平[4，16，20]，有助于護(hù)士在適應(yīng)醫(yī)療環(huán)境的變化中不斷提升工作能力，增強(qiáng)對(duì)自己工作業(yè)務(wù)的勝任感，提高職業(yè)能力感，同時(shí)感知其職業(yè)在醫(yī)院組織內(nèi)的地位和作用，進(jìn)而提升護(hù)士的職業(yè)價(jià)值感、職業(yè)自我認(rèn)識(shí)以及感知社會(huì)和組織對(duì)自己的認(rèn)可與尊重，由此促使其擁有較高水平的職業(yè)尊重感。職業(yè)尊重感作為職業(yè)前進(jìn)的動(dòng)力，護(hù)士在其影響下會(huì)提升個(gè)人組織忠誠(chéng)度以及產(chǎn)生積極的工作態(tài)度，最終激發(fā)護(hù)士以組織發(fā)展為己任的責(zé)任感知，提高責(zé)任知覺(jué)水平。建議護(hù)理管理者帶頭引領(lǐng)貫徹人性化護(hù)理理念，合理分配護(hù)士工作任務(wù)，組織有關(guān)護(hù)理職業(yè)認(rèn)知的教育活動(dòng)，加強(qiáng)護(hù)士體面勞動(dòng)感，提升護(hù)士人性化護(hù)理能力，增強(qiáng)職業(yè)尊重感，從而提高護(hù)士責(zé)任知覺(jué)水平。

本組護(hù)士人性化護(hù)理能力和職業(yè)尊重感在體面勞動(dòng)感與責(zé)任知覺(jué)間的鏈?zhǔn)街薪樽饔谜伎傞g接效應(yīng)的23.39%，其中，盡管人性化護(hù)理能力和職業(yè)尊重感分別在體面勞動(dòng)感與責(zé)任知覺(jué)間的特定中介均成立，但人性化護(hù)理能力的特定中介效應(yīng)占總間接效應(yīng)的54.58%，職業(yè)尊重感的特定中介效應(yīng)占總間接效應(yīng)的22.03%，說(shuō)明護(hù)士體面勞動(dòng)感通過(guò)人性化護(hù)理能力對(duì)責(zé)任知覺(jué)的作用更加顯著，提示護(hù)理管理者在加強(qiáng)護(hù)士體面勞動(dòng)感以提高其責(zé)任知覺(jué)水平時(shí)，相較于增強(qiáng)護(hù)士職業(yè)尊重感，應(yīng)重視提升護(hù)士人性化護(hù)理能力。本研究結(jié)果顯示，護(hù)士的人性化護(hù)理能力有待加強(qiáng)，未來(lái)有必要結(jié)合多種研究方法以深入分析護(hù)士人性化護(hù)理能力的影響因素，并制訂針對(duì)性干預(yù)性措施提升護(hù)士人性化護(hù)理能力。

綜上所述，護(hù)士責(zé)任知覺(jué)得分處于中上水平，人性化護(hù)理能力與職業(yè)尊重感在體面勞動(dòng)感對(duì)護(hù)士責(zé)任知覺(jué)影響機(jī)制中的多重中介效應(yīng)成立。提示護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注體面勞動(dòng)感弱的護(hù)士，營(yíng)造公平公正的工作、成長(zhǎng)環(huán)境，加強(qiáng)其人性化護(hù)理能力及職業(yè)尊重感的培養(yǎng)，以進(jìn)一步提高責(zé)任知覺(jué)水平。本研究樣本僅取自常德市，代表性不足，今后需擴(kuò)大調(diào)查范圍、增加樣本量，從多角度研究護(hù)士責(zé)任知覺(jué)。