護士創(chuàng)新自我效能感在組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)

《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》中提出要推動醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域健康科技創(chuàng)新， 護士作為醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的重要組成部分， 其創(chuàng)新行為對醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的發(fā)展至關(guān)重要

。 創(chuàng)新行為是指發(fā)現(xiàn)臨床問題，通過尋求各種支持，不斷探索解決方法，最終解決臨床問題的過程

。 組織創(chuàng)新氛圍是指組織成員對組織內(nèi)部創(chuàng)新特性的一致性感知

。 創(chuàng)新自我效能感是指護士從事特定創(chuàng)新活動的能動性，是克服困難與挑戰(zhàn)，創(chuàng)造性的完成任務(wù)與目標的信念感

。 勒溫

的場動力理論認為個體的行為取決于其內(nèi)部動力與外部刺激的相互作用。 有研究發(fā)現(xiàn)，在教師、企業(yè)員工和大學生領(lǐng)域， 創(chuàng)新自我效能感可以作為中介變量影響其組織創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新行為的關(guān)系

，但尚未有研究探索在護理領(lǐng)域中三者之間的關(guān)系。因此，本研究旨在探索護士創(chuàng)新自我效能感、組織創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新行為三者間的關(guān)系及作用機制， 以期為提高護士創(chuàng)新行為提供一定的參考和依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用便利抽樣法，2021 年4—5 月選取我國15 家三級甲等綜合性醫(yī)院[北京醫(yī)院、中日友好醫(yī)院、首都醫(yī)科大學附屬朝陽醫(yī)院、北京中醫(yī)藥大學東直門醫(yī)院通州院區(qū)、江蘇蘇北人民醫(yī)院、山西省晉中市第一人民醫(yī)院、唐山市工人醫(yī)院、佳木斯大學附屬第一醫(yī)院、上海交通大學附屬仁濟醫(yī)院、山東大學齊魯醫(yī)院（青島）、長春中醫(yī)藥大學第一附屬醫(yī)院、重慶市大坪醫(yī)院等]；4 家三級綜合性醫(yī)院（北京大學首鋼醫(yī)院、首都醫(yī)學大學附屬潞河醫(yī)院、北京市順義區(qū)醫(yī)院、 陜西省榆林市第四醫(yī)院）；7 家二級甲等綜合性醫(yī)院（北京市朝陽區(qū)雙橋醫(yī)院、北京市普仁醫(yī)院、河北友愛醫(yī)院、安徽省阜陽市界首市人民醫(yī)院、新疆石河子人民醫(yī)院、吉林省延邊朝醫(yī)醫(yī)院等）、2 家一級醫(yī)院的護士作為研究對象。 納入標準：（1）獲得護士職業(yè)資格；（2） 從事臨床工作＞1 年；（3）知情同意且自愿參加。 排除標準：調(diào)查期間處于轉(zhuǎn)崗、休假、外出學習的護士。

根據(jù)橫斷面調(diào)查樣本量計算公式n=（μασ/δ）

，根據(jù)包玲等

的研究，護士創(chuàng)新行為的標準差為6.59，取容許誤差δ=0.05，α=0.05，得出有效樣本量為667,考慮20%的問卷不合格率， 最后確定樣本量至少為834 例

。 本研究實際納入960 名護士。

1.2 研究工具

1.2.1 一般情況問卷 自行編制，包括性別、年齡、居住地區(qū)、工作年限、專科護士資質(zhì)、醫(yī)院級別、編制、科室、職務(wù)、職稱、最高學歷、婚姻狀況、子女數(shù)、家庭人均月收入、參加科研培訓(xùn)經(jīng)歷、各級護理學會或院里科研學術(shù)活動組織工作經(jīng)歷、 核心期刊發(fā)表文章經(jīng)歷、專利申請經(jīng)歷、課題申請經(jīng)歷。

取1號試樣混勻，按照GB/T5509－2008方法依次進行測定儀分離和分離板分離，準確稱取回收的金屬物為0.0048g。用同樣的方法，2號試樣回收的金屬物為0.0032g，3號試樣回收的金屬物為0.0035g。

從總體上看，1080線（548-592點）激電測深剖面，位于地下200～500 m之間，發(fā)現(xiàn)一條理想的低阻高極化激電異常，呈層狀展布，在580—592點之間異常厚度增大。推測該激電異常形成可能與火山通道有關(guān)，為深部金屬硫化物引起的。

政治參與理論下，參與政治生活的形式極其多樣豐富，不僅有集體參與形式，也有個體參與形式，同時，也有間接參與形式和非間接參與方式，暴力參與政治以及和平參與形式，不管是哪種政治參與的形式，我們都可以將之分成兩大類，便是合法參與以及不合法參與。

1.2.2 護士組織創(chuàng)新氛圍量表（Nurse Organizational Innovation Climate，NOIC） 由錢艷

于2015 年編制， 用于評估我國醫(yī)院文化背景下護士組織創(chuàng)新氛圍，量表內(nèi)容效度為0.941，總Cronbach α 系數(shù)為0.938，2 周后重測信度為0.775。 該量表包括組織創(chuàng)新激勵（7 個條目）、資源供應(yīng)（6 個條目）、管理實踐（8 個條目），共3 個維度21 個條目。均采用Likert 5級計分法， 從非常不同意至非常同意依次賦值1～5分。 總分為21～105 分，得分越高，表明護士感知到的組織創(chuàng)新氛圍越好。 本研究中該量表Cronbach α系數(shù)為0.962。

1.3 資料收集方法與質(zhì)量控制 采用問卷星編制電子問卷（https://www.wjx.cn/wjx/design/previewmobile.aspx?activity=112519711&s=1），由2 名經(jīng)過科研培訓(xùn)的研究者將電子問卷鏈接及二維碼發(fā)送給各省市和自治區(qū)醫(yī)院護理管理者， 由其將問卷逐級下發(fā)給符合標準的護士。 電子問卷采用統(tǒng)一指導(dǎo)語向受試對象說明本研究的目的、意義、資料的保密性、填寫注意事項，受試對象知情同意后獨立填寫問卷。每個條目均設(shè)置為必答題，若答題有缺漏項時，系統(tǒng)會自動提醒答題者補充完整，且每個IP 地址只能填寫1 次。 共回收電子問卷975 份， 其中有效問卷960份，有效回收率98.5%。

1.2.3 創(chuàng)新自我效能感問卷 由顧遠東等

于2010編制，最初用于評估企業(yè)人群，Cronbach α 系數(shù)為0.901。 鞠永霞等

將其用在護士人群中，Cronbach α 系數(shù)為0.932。該問卷為單維度，共8 個條目，采用Likert 5 級評分法，從非常不同意至非常同意依次賦值1～5 分。 總分8～40 分，得分越高表明受試對象的創(chuàng)新自我效能感越強。 本研究中該問卷Cronbach α系數(shù)為0.930。

人就是這樣，你越忸怩磨不開，他越上臉，你勇敢地迎上去，他倒先怯了。她這樣大方地一說，加上巴克夏在中間神乎其神地一宣傳，“猴子們”一陣交頭接耳后，不敢放肆了，都規(guī)規(guī)矩矩坐了下來。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 960 名護士，其中男性30 名（3.1%），女性930 名（96.9%）；年齡21～67（33.21±7.20）歲；工作年限1～40（11.33±7.77）年；居住地區(qū)：東部496（51.7%）、中部299（31.1%）、西部165（17.2%）名；389名（40.5%）為?？谱o士；醫(yī)院級別多為三級醫(yī)院，833名（86.8%）；編制性質(zhì)：在編359 名（37.4%），合同制517 名（55.8%），其他84 名（8.8%）；科室：內(nèi)科406 名（42.3%），外科320 名（33.3%），門急診科及其他234名（24.4%）；職務(wù)以臨床護士居多，671 名（69.8%）；職稱：初級522 名（54.4%），中級363 名（37.8%），副高級及以上75 名（7.8%）；最高學歷多為本科，712 名（74.2%）；以已婚居多，676 名（70.4%）；子女數(shù)量：無351 名（36.6%），1 個425 名（44.3%），2 個及以上子女184 名（19.2%）；家庭人均月收入：＜5 000 元209 名（21.8%），5 000～10 000 元480 名（50.0%），＞10 000元及以上241 名（28.2%）；440 名（45.8%）有科研課程培訓(xùn)經(jīng)歷；273 名（28.4%）有各級護理學會或院里科研學術(shù)活動組織經(jīng)歷；244 名（25.4%）有核心期刊發(fā)表文章經(jīng)歷；174 名（18.1%）有專利申請經(jīng)歷；295名（30.7%）有課題申請經(jīng)歷。

2.2 本組護士組織創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新行為、創(chuàng)新自我效能感得分情況 本組護士組織創(chuàng)新氛圍總分為（75.39±13.40）分；創(chuàng)新行為總分為（32.00±6.42）分；創(chuàng)新自我效能感總分為（27.41±5.00）分。各維度得分見表1。

2.3 本組護士組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為、創(chuàng)新自我效能感的相關(guān)性分析 Pearson 相關(guān)分析結(jié)果顯示，護士組織創(chuàng)新氛圍總分與創(chuàng)新行為總分呈正相關(guān)（r=0.514，P＜0.05）， 組織創(chuàng)新氛圍總分與創(chuàng)新自我效能感總分呈正相關(guān)（r=0.503，P＜0.05），創(chuàng)新行為與創(chuàng)新自我效能感總分呈正相關(guān)（r=0.512，P＜0.05）。見表2。

3.1 本組護士組織創(chuàng)新氛圍處于中等偏上水平，創(chuàng)新行為和創(chuàng)新自我效能感總分均處于中等水平 本研究結(jié)果顯示，本組護士組織創(chuàng)新氛圍總分為（75.39±13.40）分，與量表總分中間值63.00 分比較，處于中等偏上水平，高于張麗敏

、趙新娜

的調(diào)查結(jié)果?？赡苁潜狙芯恐姓{(diào)查對象來自三級綜合醫(yī)院的護士有833 名（86.8%），工作年限在11～20 年的有381 名（39.7%），本科及以上學歷人員有779 名（81.2%），中級及以上技術(shù)職稱的有438 名（45.6%），?？谱o士有389 名（40.5%）。 在臨床中，工作年限長、學歷高和技術(shù)職稱高的護士大多是科室的業(yè)務(wù)骨干或已經(jīng)處于護理管理崗位，因此她們臨床思辨能力較強，善于發(fā)現(xiàn)臨床問題，且在尋求資金支持、推行新政策方面具有一定話語權(quán)，可以帶動科室護士開展創(chuàng)新活動，提升科室整體創(chuàng)新氛圍水平；與Hanson

的研究結(jié)果一致。 同時本組研究對象她們大部分來自三級綜合醫(yī)院，擁有較多機會和途徑獲取創(chuàng)新資源，這也有利于提升科室創(chuàng)新氛圍水平。

采用AMOS 24.0 以組織創(chuàng)新氛圍為自變量，創(chuàng)新行為為因變量，創(chuàng)新自我效能為中介變量，建立結(jié)構(gòu)方程模型。 運用最大似然比法進行數(shù)據(jù)擬合和模型修正，最終結(jié)果顯示，卡方自由度比（χ

/df）=3.297，適配度指數(shù)（coodness of fit index, GFI）=0.978，調(diào)整后適配度指數(shù)(adjusted goodness of fit index, AGFI)=0.950，基準化適配度指數(shù)(normed fit index, NFI)=0.982，非基準化適配度指數(shù)(tucker lewis index, TLI))=0.973，比較適配度指數(shù)(comparative fit index, CFI)=0.985，增值適配度指數(shù)(incremental fit index, IFI)=0.985，漸進殘差均方和平方根(root mean square error of approximation, RMSEA)=0.074，各參數(shù)均在可接受范圍內(nèi)

，可接受該模型，見圖1。 模型顯示，組織創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新自我效能感有正向預(yù)測作用（β=0.529，P＜0.001）； 組織創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新行為有正向預(yù)測作用（β=0.164，P＜0.001)；創(chuàng)新自我效能感對創(chuàng)新行為有正向預(yù)測作用（β=0.126，P＜0.001）。 Bootstrap 法結(jié)果顯示， 組織創(chuàng)新氛圍到創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)均有統(tǒng)計學意義，且95%CI 均不包含0，表示部分中介效應(yīng)模型成立。 直接效應(yīng)和間接效應(yīng)的點估計值分別為0.164 和0.067，占總效應(yīng)的71.00%和29.00%。 見表3。

3 討論

2.4 本組護士組織創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新行為、創(chuàng)新自我效能的結(jié)構(gòu)方程模型 采用Harman 單因素檢驗對護士組織創(chuàng)新氛圍量表、 創(chuàng)新自我效能感問卷和護士創(chuàng)新行為量表的全部測量項目進行有無旋轉(zhuǎn)的探索性因素分析，結(jié)果顯示，共提取出6 個特征值＞1的公因子，第1 個公因子對總變量的解釋率為42.7%，不超過50%， 表明研究數(shù)據(jù)不存在明顯的共同方法偏差

。

本組護士創(chuàng)新行為總分為（32.00±6.42）分，與量表總分中間值30.00 分比較，處于中等水平，低于楊莉等

的調(diào)查結(jié)果，高于方紅等

的調(diào)查結(jié)果；可能與研究對象自身特征有關(guān)。 本研究中，440 名（45.8%）護士參加過科研課程培訓(xùn)，273 名（28.4%）有在各級護理學會或院里科研學術(shù)活動組織工作的經(jīng)歷，244名（25.4%）發(fā)表過核心期刊文章，174 名（18.1%）申報過專利，295 名（30.7%）申請過課題，說明本組護士在科研產(chǎn)出及創(chuàng)新轉(zhuǎn)化方面還存在一定不足。 隨著國家政策對護理科研教育水平的關(guān)注與提升，護士科研能力和信息素養(yǎng)也在不斷提升， 其在臨床工作中主動獲取信息能力較強， 促進護理知識向臨床實踐轉(zhuǎn)化，容易迸發(fā)創(chuàng)新想法和行為，但是本組護士在創(chuàng)新行為過程中， 實現(xiàn)想法這一維度得分最低（15.00±9.42）分，說明本組護士在將新方法和新技術(shù)引入和轉(zhuǎn)化到臨床過程中遇到一定阻礙與困難，限制其創(chuàng)新行為的最終實現(xiàn)，值得護理管理者的關(guān)注。

本組護士創(chuàng)新自我效能感總分為（27.41±5.00）分， 與量表總分中間值24.00 分比較， 處于中等水平，略低于文獻調(diào)查結(jié)果

。 可能與受調(diào)查對象的實現(xiàn)想法維度得分較低有關(guān)。 護理創(chuàng)新行為是一個多階段過程， 包括發(fā)現(xiàn)臨床問題、 提出相應(yīng)解決構(gòu)思、獲取領(lǐng)導(dǎo)者支持、擬定改進方案、實現(xiàn)創(chuàng)新等復(fù)雜過程，需要護士持續(xù)投入大量時間和精力

。 本組研究的護士在產(chǎn)生創(chuàng)新想法和行為的積極性較高，獲得領(lǐng)導(dǎo)支持力度較好，但在實現(xiàn)創(chuàng)新想法過程中容易受到工作時間、創(chuàng)新條件等因素的影響，阻礙創(chuàng)新措施的臨床落實，挫敗護士的創(chuàng)新積極性，最終影響護士的創(chuàng)新自我效能感。

1.2.4 護士創(chuàng)新行為量表（Nurse Innovative Behavior Scale，NIBS） 包玲

等于2012 年編制，用于評價護士的創(chuàng)新行為，量表的Cronbach α 系數(shù)為0.879，內(nèi)容效度為0.911。 該量表包括產(chǎn)生想法 （3 個條目）、取得支持（4 個條目）、實現(xiàn)想法（3 個條目），共3 個維度10 個條目。 均采用Likert 5 級評分法，按從不至很頻繁依次賦值1～5 分。 總分為10～50 分，得分越高表明護士的創(chuàng)新行為越好。 本研究中該量表的Cronbach α 系數(shù)為0.934。

朱炳仁的世界是一個充滿了技術(shù)和藝術(shù)表現(xiàn)方式的迷人世界。他的研究從他的古代文化開始，將其轉(zhuǎn)化為當代中國重生的一種新的表現(xiàn)形式。

3.2 本組護士創(chuàng)新行為與組織創(chuàng)新氛圍及創(chuàng)新自我效能感均呈正相關(guān)，組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新自我效能感呈正相關(guān) Pearson 相關(guān)分析結(jié)果顯示，本組護士創(chuàng)新行為總分與組織創(chuàng)新氛圍總分呈正相關(guān)（r=0.514，P＜0.05）， 即護士組織創(chuàng)新氛圍水平越高，其創(chuàng)新行為能力越強；與錢艷等

、Marian

的研究結(jié)果相似。創(chuàng)新氛圍水平高的護士在遇到臨床困難時，會主動采用科學、循證的態(tài)度分析問題，提出創(chuàng)新方法與舉措，努力爭取創(chuàng)新資源和團隊的支持，助力創(chuàng)新行為的實現(xiàn)。 本組護士創(chuàng)新行為總分與創(chuàng)新自我效能感總分呈正相關(guān)（r=0.512，P＜0.05），即創(chuàng)新自我效能感高的護士，其創(chuàng)新行為越好；與龍裕等

、但鑫等

、Jonsson 等

的研究結(jié)果相似。創(chuàng)新自我效能高的護士，擁有較高的自信心和明確的追求目標，愿意克服創(chuàng)新過程中的重重困難， 堅持不懈的在臨床工作中探索、學習和改進，竭力完成創(chuàng)新任務(wù)

。 本組護士組織創(chuàng)新氛圍總分與創(chuàng)新自我效能感總分呈正相關(guān)（r=0.503，P＜0.05），即護士組織創(chuàng)新氛圍水平越高，其創(chuàng)新自我效能越高；與鞠永霞等

、陳鸞

的研究結(jié)果相似。 組織創(chuàng)新氛圍水平高的護士，擁有較多的資源和機會參與創(chuàng)新活動，容易獲得領(lǐng)導(dǎo)的認可和同事的支持，利于提高其職業(yè)獲益感，使其更愿意主動投入大量的精力在創(chuàng)新活動中，提升個人創(chuàng)新自我效能感

。

3.3 創(chuàng)新自我效能感在組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為間起部分中介作用 本研究結(jié)果顯示， 護士創(chuàng)新自我效能感在組織創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新行為間起部分中介效應(yīng)，占總效應(yīng)的29.00%，提示護士組織創(chuàng)新氛圍可以直接影響其創(chuàng)新行為， 也可以通過創(chuàng)新自我效能感的中介作用間接影響創(chuàng)新行為。 究其原因：（1）組織創(chuàng)新氛圍是臨床護士對其所在工作環(huán)境創(chuàng)新支持度的一致性認同感， 它長期連續(xù)不斷影響著護士的創(chuàng)新行為，是護士開展創(chuàng)新工作的重要環(huán)境因素

。組織創(chuàng)新氛圍水平高的護士， 擁有更多的時間和機會思考并探索創(chuàng)新方法和策略， 容易取得領(lǐng)導(dǎo)的支持和同事的配合，可獲取創(chuàng)新激勵政策、創(chuàng)新資源上的保障以及再繼續(xù)教育機會， 因此創(chuàng)新行為較好。（2） 創(chuàng)新自我效能感是個人對于自己有創(chuàng)意地克服困難與挑戰(zhàn)、創(chuàng)造性地完成工作任務(wù)、取得成功的信心與評價，是誘發(fā)創(chuàng)新行為的重要因素

。 創(chuàng)新自我效能高的護士能夠積極嘗試適合自己能力水平且富有挑戰(zhàn)性的工作并努力追求成功

。 因此創(chuàng)新自我效能感水平高的護士， 會積極克服創(chuàng)新活動中的阻礙與困難，堅持不懈，最終促進創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

綜上所述，建議護理管理者，重點關(guān)注高學歷和高職稱護士以及護理骨干的創(chuàng)新需求， 重點向其給予創(chuàng)新經(jīng)費和工作環(huán)境的支持與保障， 提供護理科研繼續(xù)教育學習機會，同時鼓勵低職稱、學習愿望強的護士積極參與職稱晉升和護理科研知識學習，強化其創(chuàng)新意識，以此整體提高科室創(chuàng)新氛圍水平；護理管理者可以重點給予有創(chuàng)新愿望的護士在論文發(fā)表、 專利及課題申請方面提供針對性的科研培訓(xùn)課程，建立“一對一導(dǎo)師制”的培養(yǎng)模式，提高其科研產(chǎn)出,促進創(chuàng)新行為；同時護理管理者也應(yīng)關(guān)注護士在創(chuàng)新過程中的心理狀態(tài)，關(guān)心護士的職業(yè)發(fā)展狀態(tài)，給予更多的正性激勵和肯定， 同時建立護理創(chuàng)新獎勵機制，將創(chuàng)新納入到護理績效考核中，對于創(chuàng)新方面表現(xiàn)突出的護士給予經(jīng)濟獎勵， 提升其創(chuàng)新自我效能感，產(chǎn)生創(chuàng)新行為。

敏捷型的BIM團隊的構(gòu)建須領(lǐng)先其他項目資源、軟硬件環(huán)境。根據(jù)某一職能，只獲取最合適的定崗成員。隨后逐個激活團隊成員，將大量管理資源先行投射到成員的調(diào)集、招募和培訓(xùn)。必要的話，棄守傳統(tǒng)項目啟動流程，比如模型中心文件的建立。千萬不要陷入固有思維——但凡更復(fù)雜、更昂貴、算力更強的設(shè)備就是當期最有效率的資源。最大優(yōu)先級，先將團隊的運作調(diào)動起來，務(wù)必要在團隊基本凝成后再配置、補齊最合適的資源。

4 本研究的不足

本研究采用便利抽樣法， 研究對象多選自我國三級綜合醫(yī)院（86.8%），結(jié)論可能存在一定的偏倚。在今后的研究中，可進一步擴大樣本范圍，對不同層級醫(yī)院護士進行分層抽樣，增加樣本代表性。同時也可結(jié)合質(zhì)性訪談方法進行深入探討和分析護士創(chuàng)新自我效能感、組織創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新行為三者之間的關(guān)系及作用機制。

[]

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