績(jī)效與管理壓力轉(zhuǎn)化為員工創(chuàng)新動(dòng)力的關(guān)鍵調(diào)節(jié)因素分析

強(qiáng) 文

（紫金農(nóng)商銀行，江蘇 鎮(zhèn)江 212000）

壓力是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)與社會(huì)高速運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境下，普遍存在于大眾中的感知，對(duì)于大部分工作者而言，壓力是常態(tài)化的感知，能夠成為員工行為的約束力，積極地尋求自我發(fā)展成長(zhǎng)、積極創(chuàng)新工作方式、積極遵守制度規(guī)范，因此，企業(yè)對(duì)員工施加一定壓力，更有助于保障其崗位責(zé)任落實(shí)，并推動(dòng)內(nèi)部創(chuàng)新。但壓力過(guò)高必然會(huì)導(dǎo)致工作者的心理失衡、情緒崩潰，這種情況下，壓力就會(huì)起到負(fù)面的調(diào)節(jié)作用，這既不利于員工自身發(fā)展，也不利于企業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)要正確認(rèn)識(shí)和調(diào)節(jié)員工壓力，并運(yùn)用合理的管理方法，有效地將壓力轉(zhuǎn)化為員工的發(fā)展和創(chuàng)新動(dòng)力。

一、壓力源推動(dòng)員工創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)與實(shí)際表現(xiàn)

（一）理論基礎(chǔ)

目前，國(guó)內(nèi)外人力資源管理領(lǐng)域，對(duì)企業(yè)員工壓力的研究普遍認(rèn)為，壓力具有一定的正面激勵(lì)和約束作用，在缺乏外部壓力時(shí)，企業(yè)員工更傾向于被動(dòng)地完成工作任務(wù)，不樂(lè)于積極提高自身能力以改進(jìn)工作效率，無(wú)論在工作表現(xiàn)，還是在自我發(fā)展和創(chuàng)新嘗試方面都不夠理想。但在企業(yè)引入績(jī)效考核、規(guī)范化管理、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等機(jī)制后，員工感受到這些機(jī)制對(duì)個(gè)人收入、職業(yè)發(fā)展等的顯著影響，會(huì)更積極地履行崗位職責(zé)，也會(huì)更主動(dòng)地進(jìn)行學(xué)習(xí)并嘗試創(chuàng)新，以此提高崗位工作效率和質(zhì)量，從而在績(jī)效評(píng)價(jià)等機(jī)制中獲得更理想的回報(bào)。由此來(lái)看，壓力對(duì)員工創(chuàng)新有一定的促進(jìn)作用，這種壓力不來(lái)自于創(chuàng)新本身，其本質(zhì)是以績(jī)效考核機(jī)制為中介的物質(zhì)收入與職業(yè)發(fā)展的壓力。但Cavanaugh（2000）在研究中發(fā)現(xiàn)，并非所有的壓力都會(huì)起到對(duì)員工有效的激勵(lì)作用，在某些情況下，企業(yè)在績(jī)效考核中，增加了過(guò)多與員工崗位技能不匹配的評(píng)價(jià)內(nèi)容，在管理規(guī)范中增加了限制員工創(chuàng)造力的條款，此時(shí)，這種壓力就會(huì)導(dǎo)致員工的情緒耗竭，在自我判斷無(wú)法達(dá)成相應(yīng)目標(biāo)時(shí)，就會(huì)主動(dòng)放棄自主發(fā)展、成長(zhǎng)和創(chuàng)新，他將這種壓力稱之為阻斷性壓力源。而符合員工能力條件、與其崗位工作特征匹配的績(jī)效考核或管理壓力更容易發(fā)揮激勵(lì)作用，他將這種壓力稱之為挑戰(zhàn)性壓力源，這一理論即雙元壓力理論。由此可見，來(lái)自創(chuàng)新本身的挑戰(zhàn)性壓力源不會(huì)對(duì)員工創(chuàng)新動(dòng)力、積極性等造成負(fù)面影響，但阻斷性壓力源可能會(huì)讓員工情緒耗竭，導(dǎo)致員工在有較高創(chuàng)新成功率前提下放棄創(chuàng)新，所以，為推動(dòng)創(chuàng)新而施加的壓力應(yīng)當(dāng)適度。

（二）實(shí)際表現(xiàn)

壓力是推動(dòng)員工創(chuàng)新的根本動(dòng)力之一，但在壓力水平不合理、壓力源設(shè)置不科學(xué)時(shí)，可能會(huì)起到反作用。從企業(yè)管理實(shí)踐的角度來(lái)看，許多企業(yè)崇尚內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和壓力化管理，這類制度實(shí)行的初期，企業(yè)內(nèi)部發(fā)展效果較好，但通常在一段時(shí)間后，就會(huì)出現(xiàn)組織內(nèi)部環(huán)境惡化，或因過(guò)度低效化競(jìng)爭(zhēng)與人力資本貶值導(dǎo)致人才流失，或出現(xiàn)群體性的消極現(xiàn)象，而即便企業(yè)下調(diào)了內(nèi)部壓力，這種現(xiàn)象也很難徹底被扭轉(zhuǎn)。這提示了兩點(diǎn)信息：一是員工壓力管理應(yīng)強(qiáng)調(diào)均衡、適度和合理，構(gòu)建有效的挑戰(zhàn)性壓力源，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工創(chuàng)新的長(zhǎng)效推動(dòng)，這種壓力源能夠有效轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，在壓力適度時(shí)，員工面對(duì)壓力，會(huì)呈現(xiàn)出更強(qiáng)的韌性、斗志和創(chuàng)新意愿，從而激發(fā)并維持員工活力，提高組織內(nèi)部的發(fā)展動(dòng)力；二是員工壓力管理可能需要其他中介機(jī)制的輔助，這樣才能更好地將壓力轉(zhuǎn)化為員工的創(chuàng)新動(dòng)力，單純的壓力累積，必然會(huì)導(dǎo)致員工的負(fù)面感受持續(xù)增加，員工在承受壓力的同時(shí)，往往期待承擔(dān)壓力之后的各類正面反饋，例如更高的物質(zhì)回報(bào)、基于管理制度獲得的成就感和認(rèn)可感、壓力帶來(lái)的個(gè)人效率提升等，如果缺少這類正面反饋，員工則更可能隨著壓力的增長(zhǎng)，累積負(fù)面情緒，反而會(huì)阻礙員工創(chuàng)新。隨著管理水平的不斷提升，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)能夠重視員工壓力問(wèn)題，會(huì)積極緩解員工壓力，避免高壓工作產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)，但對(duì)于一般條件下的壓力作用挖掘不甚理想，不利于員工創(chuàng)新動(dòng)力發(fā)展。

二、壓力推動(dòng)員工創(chuàng)新的中介因素與實(shí)證

（一）中介因素

結(jié)合上述情況來(lái)看，企業(yè)在員工壓力管理中，比較突出的問(wèn)題是未能充分將可（被員工）接受的壓力轉(zhuǎn)化為員工創(chuàng)新動(dòng)力，其根本問(wèn)題是企業(yè)管理者未能正確識(shí)別壓力向員工創(chuàng)新動(dòng)力轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵性中介因素，因此，也未能有效發(fā)揮壓力的激勵(lì)和推動(dòng)作用。

從人力資源管理實(shí)踐中來(lái)看，企業(yè)員工感受到壓力并由此愿意主動(dòng)發(fā)展、奮斗和創(chuàng)新的原因并不單一，績(jī)效考核和規(guī)范化管理只能從薪酬福利、晉升機(jī)會(huì)等方面影響員工的積極性。但從需求層次的理論來(lái)看，這類影響是人最低層次的需求，實(shí)際上，大多數(shù)無(wú)生活壓力的員工更希望獲得的是精神層次的認(rèn)可、自我價(jià)值被認(rèn)知的滿足。而在績(jī)效考核和規(guī)范化管理?xiàng)l件下，有許多員工產(chǎn)生了這一層次的需求，但當(dāng)其未被滿足時(shí)，就容易喪失動(dòng)力，此時(shí)，壓力向創(chuàng)新動(dòng)力轉(zhuǎn)化的路徑自然受阻。目前人力資源管理研究領(lǐng)域有兩類理論，可以解釋這一現(xiàn)象。

一是上級(jí)發(fā)展性反饋理論（Supervisor developmental feedback），該理論認(rèn)為，在壓力環(huán)境下，員工首先感受到的是工作回報(bào)方面的壓力，然后感受到的是工作認(rèn)可方面的壓力，在績(jī)效考核和規(guī)范化管理中，如果員工能夠能夠達(dá)到“及格”標(biāo)準(zhǔn)，其進(jìn)一步自我發(fā)展、創(chuàng)新的目標(biāo)通常是為了獲得認(rèn)可，這需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提供清晰、完整的反饋，否則其進(jìn)一步發(fā)展的積極性會(huì)有所下降。而績(jī)效考核和管理壓力影響下，員工的創(chuàng)新行為通常屬于個(gè)人工作效能超出“及格”水平后才會(huì)考慮的，所以說(shuō)，上級(jí)給予其發(fā)展性反饋是否明確、完整，更容易影響員工創(chuàng)新的積極性。

二是自我效能（self-efficacy）與創(chuàng)造力自我效能理論（creative self-efficacy）。自我效能是班杜拉社會(huì)科學(xué)理論體系中的概念，是人對(duì)自身完成某個(gè)行為能力的判斷，積極的判斷能夠提高人的自信，提高其行動(dòng)的成功率。具體到創(chuàng)新活動(dòng)中，有學(xué)者提出了創(chuàng)造力自我效能理論，創(chuàng)造力自我效能，即對(duì)自己是否能夠通過(guò)探索和改革等創(chuàng)新性行為，解決挑戰(zhàn)性問(wèn)題的能力，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新管理中，組織向員工安排稍超出其自身基本能力的任務(wù)、向員工提供肯定性評(píng)價(jià)等，都能夠有效提高其創(chuàng)造力自我效能評(píng)價(jià)。顯然，通過(guò)創(chuàng)造壓力并讓邁過(guò)壓力門檻時(shí)，員工能夠更清晰地感知?jiǎng)?chuàng)造力自我效能，并對(duì)此形成正面的自我評(píng)價(jià)，使員工對(duì)于自身承受壓力的能力、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新突破的能力形成正確的自我評(píng)價(jià)，這有助于提高員工自信，使其更樂(lè)于主動(dòng)創(chuàng)新。

（二）假設(shè)與實(shí)證

針對(duì)上述分析可以提出兩個(gè)假設(shè)：

H1：上級(jí)發(fā)展性反饋有助于改善挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工創(chuàng)造力發(fā)展的促進(jìn)作用；

H2：創(chuàng)造力效能感有助于改善挑戰(zhàn)性壓力對(duì)員工創(chuàng)造力發(fā)展的促進(jìn)作用。

基于上述兩類假設(shè)，筆者在我國(guó)某著名外賣平臺(tái)軟件開發(fā)和服務(wù)企業(yè)內(nèi)部開展了調(diào)查，對(duì)該公司北京總部以及上海、天津、河南、武漢等四地分公司共隨機(jī)抽取400名員工（均為開發(fā)部門和市場(chǎng)業(yè)務(wù)部門工作人員）進(jìn)行調(diào)查，實(shí)際回收有效問(wèn)卷384份，有效回收率96%。問(wèn)卷中挑戰(zhàn)性壓力源相關(guān)問(wèn)題依據(jù)Cavanaugh的測(cè)試量表3-4方案進(jìn)行設(shè)計(jì)，共6個(gè)題項(xiàng)；員工創(chuàng)造力采用常見的考夫曼創(chuàng)造力自陳量表設(shè)計(jì)，共三個(gè)題項(xiàng)；上級(jí)發(fā)展性反饋采用Zhou研究中提供的量表5-6進(jìn)行設(shè)計(jì)，共3個(gè)題項(xiàng)；創(chuàng)造力自我效能感知水平采用Tierney研究中，提供的測(cè)試量表7-9方案進(jìn)行設(shè)計(jì)，共3個(gè)題項(xiàng)。四類問(wèn)題調(diào)查結(jié)果經(jīng)克朗巴哈監(jiān)測(cè)結(jié)果系數(shù)值均大于0.8，符合信度要求。

基于交互項(xiàng)直接進(jìn)行回歸分析得出表1結(jié)果。從調(diào)查結(jié)果來(lái)看：挑戰(zhàn)性壓力確實(shí)能夠促進(jìn)員工創(chuàng)造力發(fā)展；上級(jí)發(fā)展性反饋有明顯的調(diào)節(jié)作用，R為0.291，可以證明其增強(qiáng)了挑戰(zhàn)性壓力源對(duì)員工創(chuàng)造力的解釋力度；創(chuàng)新動(dòng)力自我效能感知水平也有相似效果。

表1 回歸分析結(jié)果（N=384）

三、有效推動(dòng)績(jī)效與管理壓力轉(zhuǎn)化為員工創(chuàng)新動(dòng)力的管理策略

基于上述結(jié)論，建議企業(yè)在通過(guò)績(jī)效考核管理等向員工施加壓力時(shí)，要注意運(yùn)用以下三種方法來(lái)促進(jìn)員工創(chuàng)新動(dòng)力發(fā)展。

第一，提供有效的挑戰(zhàn)性壓力源。有效的挑戰(zhàn)性壓力源能夠推動(dòng)員工創(chuàng)新動(dòng)力發(fā)展，有效的壓力源是指與員工專業(yè)能力、崗位工作匹配的壓力源。例如，科技企業(yè)對(duì)研發(fā)類員工的開發(fā)和創(chuàng)新能力進(jìn)行考核，并提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，就能夠施加有效的挑戰(zhàn)性壓力源，如果提出業(yè)務(wù)發(fā)展、服務(wù)等與其崗位職能不相匹配的考核指標(biāo)，就會(huì)形成阻斷性壓力源，難以發(fā)揮其對(duì)員工創(chuàng)新動(dòng)力發(fā)展的促進(jìn)作用。有效的挑戰(zhàn)性壓力源，應(yīng)當(dāng)能夠充分利用員工的專業(yè)知識(shí)與技能，使員工能夠運(yùn)用這類能力來(lái)對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、發(fā)展方式或策略進(jìn)行創(chuàng)新，且這類創(chuàng)新結(jié)果的感知途徑應(yīng)是不依賴績(jī)效考核的，即員工能夠自主地感知?jiǎng)?chuàng)新結(jié)果，并以此提高自我效能感。當(dāng)然，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)避免向員工施加過(guò)大壓力，在挑戰(zhàn)目標(biāo)難以被實(shí)現(xiàn)時(shí)，員工壓力過(guò)大，反而會(huì)適得其反。例如，目前金融行業(yè)普遍都在進(jìn)行業(yè)務(wù)和產(chǎn)品的創(chuàng)新，以期增強(qiáng)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，但如果定的目標(biāo)太高太難，要么員工喪失信心徹底放棄，要么會(huì)喪失創(chuàng)新激情，這都不是企業(yè)期望的結(jié)果。

第二，提供正面的認(rèn)可反饋。在給予員工壓力的同時(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)也要對(duì)其發(fā)展、成長(zhǎng)、創(chuàng)新能力進(jìn)步給予認(rèn)可，這可以更有效滿足員工對(duì)外部認(rèn)可的需求，能夠緩釋、消解員工在自我發(fā)展、創(chuàng)新過(guò)程中前期多次投入但回報(bào)較低時(shí)的挫敗感及其他不良情緒，進(jìn)而維持其創(chuàng)新積極性。給予的外部認(rèn)可主要有物質(zhì)回報(bào)、精神回報(bào)、職位回報(bào)等，物質(zhì)回報(bào)如直接的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)，甚至是產(chǎn)品創(chuàng)新所帶來(lái)的利潤(rùn)分成；精神回報(bào)如證書嘉獎(jiǎng)、通報(bào)嘉獎(jiǎng)、大會(huì)公開嘉獎(jiǎng)等，提高其榮譽(yù)感；職位回報(bào)則是直接升職或提高各項(xiàng)待遇，為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展等方面的優(yōu)先支持，同時(shí)需要注意，這種職位的提升必須使員工獲得與之匹配的物質(zhì)回報(bào)水平提升、員工發(fā)揮個(gè)人能力的環(huán)境改善等結(jié)果，否則也難以通過(guò)這種“表面化”的認(rèn)可，將員工壓力轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新動(dòng)力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)關(guān)注員工在創(chuàng)新實(shí)踐早期的失敗問(wèn)題，這類創(chuàng)新活動(dòng)無(wú)法直接創(chuàng)造價(jià)值，甚至員工本身沒有直觀的進(jìn)步，一般的認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)方式無(wú)法實(shí)施，這種情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)結(jié)合員工的知識(shí)水平和專業(yè)水平等給予員工情緒關(guān)懷與鼓勵(lì)，激勵(lì)其繼續(xù)努力創(chuàng)新，增強(qiáng)其信息，并強(qiáng)化其不為挫折氣餒的精神品質(zhì)，這有助于提高人才創(chuàng)新能力。當(dāng)然，人力資源部門也需要定期對(duì)員工創(chuàng)新能力進(jìn)行評(píng)估，應(yīng)當(dāng)將不適合創(chuàng)新工作的人才轉(zhuǎn)移到其他崗位，以此保證創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的整體活力。

第三，引導(dǎo)員工發(fā)現(xiàn)自身的創(chuàng)造力效能。在給予員工壓力的同時(shí)，要通過(guò)科學(xué)評(píng)價(jià)和適當(dāng)激勵(lì)，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)和感知自身的創(chuàng)造力。企業(yè)人力資源管理部門、各職能部門內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)員工的創(chuàng)新嘗試、階段性創(chuàng)新成果做出肯定性評(píng)價(jià)，在條件允許時(shí)，可對(duì)其構(gòu)思、方法、方向進(jìn)行評(píng)價(jià)，使其得到認(rèn)可性評(píng)價(jià)后，獲得更強(qiáng)的自信，而不是有些企業(yè)所崇尚的“只要結(jié)果，不要過(guò)程”。換言之，企業(yè)應(yīng)當(dāng)承認(rèn)并接受創(chuàng)新本身的失敗風(fēng)險(xiǎn)，在平衡成本的前提下，應(yīng)允許創(chuàng)新失敗的情況，也使員工在創(chuàng)新嘗試過(guò)程中積累經(jīng)驗(yàn)，提高創(chuàng)新成功率，同時(shí)也能幫助企業(yè)評(píng)估員工能力，識(shí)別特色人才，并組建科學(xué)的創(chuàng)新型隊(duì)伍，這樣才能有效維持全體員工的創(chuàng)新動(dòng)力與積極性。