新形勢下企業(yè)新員工培訓(xùn)的特征問題及優(yōu)化對策

□ 廣東佛山 徐明麗

近幾年，“95后”大學(xué)生逐漸步入社會，成為企業(yè)新員工的主要力量，“95后”人員價值取向、思想、行為都表現(xiàn)出新的特點，給企業(yè)的培訓(xùn)工作帶來了新的挑戰(zhàn)，企業(yè)對于這些新員工需要做到“因材施教”、“因?qū)W而教”、“因材擇學(xué)”等，實現(xiàn)與員工共同成長的目標(biāo)。

某交通發(fā)展有限公司是專注于交通基礎(chǔ)設(shè)施技術(shù)開發(fā)、交通投資建設(shè)項目組織協(xié)調(diào)的企業(yè)，雖然針對新員工培訓(xùn)也開展了一系列的活動，但最終所達(dá)到的效果并不明顯。為了能夠提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，需要將“95后”新員工職業(yè)價值觀的特點融入企業(yè)的培訓(xùn)中，建立一套符合“95后”新員工培訓(xùn)優(yōu)化體系，使得新員工培訓(xùn)更有針對性，有效提高員工技能，增加員工信心，從而有效降低公司人員流失，保證了企業(yè)能長久穩(wěn)定發(fā)展，并能為提升相關(guān)企業(yè)人力資源培訓(xùn)優(yōu)化體系建設(shè)提供實踐性的參考。

一、新員工培訓(xùn)的基本特征

科學(xué)合理地組織新員工培訓(xùn)，不僅能夠營造企業(yè)文化氛圍，還有以下幾個方面的基本特征。

1.突出以人為本的理念。相關(guān)資料顯示，新員工和企業(yè)之間的磨合周期一般是三到六個月，在這個期間，企業(yè)文化以及形象會對員工產(chǎn)生比較大的影響，這些不但會影響員工對企業(yè)的歸屬感以及認(rèn)同感，而且還會影響到員工對于未來職業(yè)生涯規(guī)劃。以新入職的95后員工來說，“95后”新員工比較重視工作與生活的平衡、關(guān)注個體的創(chuàng)造性與成就，通過科學(xué)合理的培訓(xùn)，可以讓員工以最快的速度適應(yīng)工作崗位，縮短了磨合周期，不僅能夠讓員工感受到關(guān)懷、接納，還能讓員工快速直接對企業(yè)文化以及形象有清晰的認(rèn)知，以更快的速度熟悉工作流程、盡快進(jìn)入到工作崗位中?？茖W(xué)合理的培訓(xùn)能夠緩解員工的工作疲勞感，激發(fā)員工保持工作熱情，從而提高工作效率。

2.實現(xiàn)新員工培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的融合?？茖W(xué)高效的新員工培訓(xùn)內(nèi)容與體系是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)導(dǎo)向的，通過設(shè)置科學(xué)高效的培訓(xùn)體系，能夠促進(jìn)公司內(nèi)部資源配置的優(yōu)化，提高企業(yè)在市場上的同類競爭警惕性。企業(yè)對新員工培訓(xùn)的過程也就是不斷進(jìn)行人力資源配置優(yōu)化的過程。企業(yè)在對“95后”新員工進(jìn)行培訓(xùn)時，特別注重人員的培訓(xùn)與開發(fā)、新入職技術(shù)人員導(dǎo)向、新員工個人發(fā)展幾大內(nèi)容，不僅能夠提高員工的專業(yè)能力，也有助于推動企業(yè)向新科技新領(lǐng)域進(jìn)行拓展。

3.注重拓展智力資本的渠道。新形勢下企業(yè)人力資本最具價值的是人才智力資本，智力資本一般為人員的創(chuàng)造能力、基本技能、管理能力等，這些資本的獲取需要不斷培訓(xùn)學(xué)習(xí)。而“95后”新員工經(jīng)歷了“全球一體化”的迅猛信息變革和深受共建“人類命運共同體”思潮的影響，對新鮮事物的接納能力很強(qiáng)。因此，通過新員工培訓(xùn)可以作為提升新員工智力資本為目的一種影響力訓(xùn)練，特別是與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃方向一致的培訓(xùn)，更具影響力。

二、企業(yè)新員工培訓(xùn)存在的問題分析

目前，某交通發(fā)展有限公司在人力資源戰(zhàn)略方面，缺乏長期、中期、短期戰(zhàn)略規(guī)范，不能及時跟進(jìn)企業(yè)不同時間節(jié)點進(jìn)行人力資源狀況需求分析，缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，一定程度上影響新員工的開拓性思維發(fā)散和制約了員工的創(chuàng)新意識，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

1.公司新員工培訓(xùn)難以與公司戰(zhàn)略配套。與目前我國大部分交通類企業(yè)一樣，某交通發(fā)展有限公司在企業(yè)定位上存在一定的偏差，且在人力資源開發(fā)理念及細(xì)化上不具備創(chuàng)新前沿意識。企業(yè)不但忽視了新員工的培訓(xùn)的重要性，而且在培訓(xùn)計劃制定時，不能結(jié)合“95后”新人員的特點進(jìn)行因材施教，培訓(xùn)目標(biāo)不明確，只是為了應(yīng)付式培訓(xùn)。目前隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模越來越大，新入職人員越來越多，相對應(yīng)，人力資源部門也遵循日常工作要求制定相關(guān)的新員工培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃按照企業(yè)內(nèi)部的實際情況以及整個交通發(fā)展市場情況進(jìn)行合理的調(diào)整，制定出符合企業(yè)特點的、高效的培訓(xùn)計劃，避免因為盲從或者應(yīng)付了事而加大企業(yè)成本的情況。

2.企業(yè)缺乏合理的新員工培訓(xùn)評估體系，員工積極性不高。雖然某交通發(fā)展有限公司也開展新員工的培訓(xùn)，但是卻忽略了培訓(xùn)結(jié)果的檢驗，甚至出現(xiàn)培訓(xùn)后沒有對培訓(xùn)進(jìn)行跟蹤評估，使培訓(xùn)流于形式，為了應(yīng)付完成培訓(xùn)課程。這種在培訓(xùn)前由于沒有建立完善培訓(xùn)評估體系，導(dǎo)致新員工的學(xué)習(xí)積極性并不高，也存在著應(yīng)付培訓(xùn)的心理。培訓(xùn)體系的不完善導(dǎo)致產(chǎn)生一系列的連鎖反應(yīng)，如員工工作積極性低，工作比較被動，工作上有得過且過的想法，而有些新人員一直在物色新工作，隨時都由可能離職，這種情況致使人員流動性比較大。

3.激勵機(jī)制不完善，新員工培訓(xùn)后流失現(xiàn)象時有發(fā)生。馬斯洛需求層次理論把需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現(xiàn)五部分所組成，只有在滿足最基礎(chǔ)的生理需求之后，才有可能去追求高層次的需求。當(dāng)前，某交通發(fā)展有限公司對于滿足員工的生存需求比較重視，但是卻忽視了員工在精神方面的需求，“95后”面對的職業(yè)要求也比以往更高，對自己的生活和工作有獨到的見解，結(jié)合這個特征，為了降低培訓(xùn)后“95后”新員工的流失率，企業(yè)在制定物質(zhì)激勵的同時，要設(shè)置一定的精神激勵措施，加強(qiáng)和員工之間的溝通，結(jié)合員工所反饋的問題，及時進(jìn)行解決，在工作中適當(dāng)?shù)丶顔T工，增強(qiáng)員工的歸屬感以及對企業(yè)的認(rèn)同感，提高人才的留存率。

三、企業(yè)新員工培訓(xùn)優(yōu)化建議

結(jié)合以上對某交通發(fā)展有限公司新員工培訓(xùn)存在的問題分析，優(yōu)化公司新人員培訓(xùn)建設(shè)迫在眉睫。以下就如何優(yōu)化某交通發(fā)展有限公司新員工培訓(xùn)對策提出幾點建議。

1.轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)理念，開展分層次的靈活培訓(xùn)方式。為了能夠提高新員工的培訓(xùn)效果，某交通發(fā)展有限公司需要結(jié)合工作實際建設(shè)創(chuàng)建有企業(yè)特點的培訓(xùn)機(jī)制，通過分層次、分對象，并以具體工作崗位為依托，有針對性開展與員工個人發(fā)展、目前面臨問題和行業(yè)特點典型案例相結(jié)合的培訓(xùn)工作，以更加靈活和豐富的培訓(xùn)內(nèi)容去轉(zhuǎn)變新員工培養(yǎng)的理念，營造員工重視學(xué)習(xí)，愿意接受培訓(xùn)的良好氛圍，讓新員工感受到培訓(xùn)是一種精神福利，將培訓(xùn)轉(zhuǎn)為生產(chǎn)力。如可結(jié)合公司的交通行業(yè)的性質(zhì)，在“95”后新員工的培訓(xùn)上可采用邀請行業(yè)專家企業(yè)開展相關(guān)培訓(xùn)、講座、集中學(xué)習(xí)和研討以及員工自學(xué)多種方式相結(jié)合，培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)可鼓勵新人員宣傳分析培訓(xùn)所學(xué)，并有效應(yīng)用于日常工作中。

2.做好培訓(xùn)需求分析，構(gòu)建完善多元化培訓(xùn)課程體系。結(jié)合某交通發(fā)展有限公司實際情況，主要在三個層次上完成“95”后新員工培訓(xùn)需求分析：組織、任務(wù)以及個人層次，使得培訓(xùn)需求分析更全面科學(xué)。①組織層次上的培訓(xùn)需求分析。在組織層面進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，是隨著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和轉(zhuǎn)型規(guī)劃調(diào)整而調(diào)整的。結(jié)合公司發(fā)展改革創(chuàng)新需求，執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和轉(zhuǎn)型條件，從而在組織的范圍內(nèi)明確和細(xì)化培訓(xùn)需求。如結(jié)合交通建設(shè)行業(yè)對安全要求的特點，公司在新員工培訓(xùn)上需要推動完善網(wǎng)格化管理機(jī)制方面的培訓(xùn)，建立安全生產(chǎn)網(wǎng)格化管理實施手冊，將有關(guān)網(wǎng)格化管理細(xì)項以及各類日常性安全管理工作及階段性安全工作進(jìn)行分解、量化和明確。認(rèn)真做好對各層級相關(guān)崗位員工的網(wǎng)格化管理工作實施目的、實施目標(biāo)、實施要求、實施標(biāo)準(zhǔn)、工作職責(zé)、表格填寫等方面的實施動員和實操培訓(xùn)，確保新員工受培訓(xùn)率達(dá)100%。②任務(wù)層次上的培訓(xùn)需求分析。任務(wù)層次需求分析主要是偏向崗位職責(zé)分析。在對新員工在進(jìn)行任務(wù)分析時，首先要對崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)以及任務(wù)進(jìn)行明確，其次要確保新員工滿足崗位標(biāo)準(zhǔn)要求，能夠充分掌握完成崗位任務(wù)應(yīng)具備的專業(yè)技能，然后按照不同的標(biāo)準(zhǔn)對這些技能水平進(jìn)行劃分，這樣可以為企業(yè)梯隊建設(shè)打好基礎(chǔ)。③個人層次上的培訓(xùn)需求分析。結(jié)合某交通發(fā)展有限公司的新人員培訓(xùn)實際情況，通過分析界定目標(biāo)人員的勝任角色的標(biāo)準(zhǔn)條件，結(jié)合這些人員當(dāng)前的工作狀況和個人績效完成情況是否符合和企業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn)，如個人績效與標(biāo)準(zhǔn)績效存在較大差距，則需要從個人層次上進(jìn)行針對性培訓(xùn)需求分析，以實現(xiàn)這種差距的縮小，這樣才能夠高效達(dá)成培訓(xùn)目標(biāo)。在進(jìn)行個人層次分析時，要把組織層次與任務(wù)層次相結(jié)合，共同進(jìn)行分析，以《員工崗位職責(zé)說明書》為基礎(chǔ)，然后把培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容設(shè)定與當(dāng)前實際工作情況聯(lián)系起來，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)個人能力素質(zhì)和企業(yè)發(fā)展壯大雙重目標(biāo)。

3.做好培訓(xùn)效果評估，及時改進(jìn)培訓(xùn)方法。在新員工培訓(xùn)評估時，要使用科學(xué)合理的評估方法，用實事求是的態(tài)度進(jìn)行評估，以便得到真實有效的評估效果。在進(jìn)行結(jié)果評估時，評估人員要排除一切人為的、主觀性的因素，客觀真實地反映出培訓(xùn)效果。

某交通發(fā)展有限公司可以從反應(yīng)層面的評估、學(xué)習(xí)層面的評估、行為層面的評估、結(jié)果層面的評估上進(jìn)行對培訓(xùn)效果評估的優(yōu)化。如反應(yīng)層面的評估除了問卷調(diào)查為主的滿意度這種范圍相對單一的評估工作，還需要融合公司的實際情況，科學(xué)拓展對培訓(xùn)形式、教材、內(nèi)容上的評價。同時培訓(xùn)組織者還可以組織新員工進(jìn)行訪談，通過面對面直觀交流獲取新員工對培訓(xùn)活動的反饋和建議。

四、總結(jié)

本文通過對某交通發(fā)展有限公司新員工培訓(xùn)存在問題的分析，在分析企業(yè)新員工需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)系統(tǒng)培訓(xùn)體系模型構(gòu)建了符合企業(yè)新員工培訓(xùn)特點的培訓(xùn)體系。希望通過以上各方面的分析，對企業(yè)新員工相關(guān)培訓(xùn)工作具有一定的理論和實踐參考價值。