加強人力資源管理助推企業(yè)轉(zhuǎn)制發(fā)展

2022-08-06 07:52:06寧曉東

中國水運 2022年7期

寧曉東

（長江航道工程局有限責任公司，湖北武漢 430014）

2016年4月，交通運輸部黨組作出深化長江航運行政體制改革的重大決策部署，其中長江航道局實行政事企分開，組建長江航道工程局有限責任公司，建立現(xiàn)代企業(yè)制度。2018年9月，長江航道工程局有限責任公司正式注冊成立。

近4年來，公司領(lǐng)導班子牢固樹立“四個意識”，強化政治責任和使命擔當，堅定不移抓改革、重點深化企業(yè)的人才培養(yǎng)和勞動用工制度、薪酬分配制度、經(jīng)營管理模式、項目管理模式、考核評價制度、核心資源管理以及企業(yè)創(chuàng)新體系等七大方面的重點改革，初步建立了企業(yè)運行管理的總體框架，而這些改革的重中之重就是人力資源管理的改革。

長江航道工程局有限責任公司是一家以港口航道工程為主業(yè)的建筑施工企業(yè)，下屬長江南京、武漢、宜昌、重慶4 個航道工程局，武漢長江航道救助打撈局、長江重慶航運勘察設(shè)計院、上海長通疏浚工程有限公司、武漢長通航道工程有限公司、武漢海通恒人力資源服務有限公司以及華東、華中、西南、湖南、云南等多個分公司，過去這十多家工程單位實行事業(yè)單位企業(yè)化管理，人力資源管理主要執(zhí)行事業(yè)單位人事管理政策制度，存在觀念落后、體制不順、機制不活、效率不高等弊端，企業(yè)發(fā)展面臨人才總量不足、結(jié)構(gòu)不合理，核心人才流失，激勵導向效果不佳等諸多瓶頸和短板問題。

在交通運輸部黨組確定長江航道工程單位轉(zhuǎn)制改企后，我們充分認識到，人力資源作為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵，必須借改革的東風解決人力資源管理中存在的瓶頸和短板問題，使企業(yè)的發(fā)展保持源源不斷的動力和旺盛的生命力。

為此，筆者認為要從以下五個方面下功夫，全面加強企業(yè)人力資源管理工作，助推長江航道工程局有限責任公司轉(zhuǎn)企改制成功和實現(xiàn)可持續(xù)高質(zhì)量的發(fā)展。

1 創(chuàng)新人力資源管理理念

首先，牢固樹立“人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素，是企業(yè)轉(zhuǎn)型之要”“人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源、是企業(yè)生產(chǎn)之本”“人才是企業(yè)發(fā)展的第一推動力，是企業(yè)活力之源”的理念。按照“數(shù)量充足、專業(yè)匹配、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理”的要求，建設(shè)一支高素質(zhì)的企業(yè)人才隊伍，堅持人才優(yōu)先、以用為本的原則，培養(yǎng)引進并重，正激勵與負激勵并舉，完善人才的引進退出、使用培養(yǎng)、考核評價機制，形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的良好局面。其次，要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念，轉(zhuǎn)企后要打破事業(yè)單位人力資源管理的老框框，按照企業(yè)的思維和方法，從單純的人事、薪酬、職稱、培訓等人事管理向人力資源管理與開發(fā)相結(jié)合，加強人力資源的開發(fā)與應用。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，引進急需人才、加強員工培訓；提供成長舞臺，培養(yǎng)復合型人才；突出業(yè)績導向、打通晉升渠道；加強績效考核，建立退出機制。讓優(yōu)秀的人才能夠引得進、留得住、用得好，讓不適應崗位的庸人能夠退得出；讓人的潛能和積極性得到充分發(fā)揮，形成人的全面發(fā)展與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展同步，真正使人力資源管理與開發(fā)成為推動企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新持續(xù)成長的源動力。

2 建立健全人力資源管理制度

積極適應企業(yè)發(fā)展對人力資源管理的新要求，加快構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理制度體系。完善公司《勞動用工管理辦法》《薪酬管理指導意見》《教育培訓管理辦法》《績效考核管理辦法》等已出臺的人力資源管理制度，制定《企業(yè)高級管理人員管理辦法》《企業(yè)員工管理手冊》《崗位評估管理辦法》《員工獎懲管理辦法》等制度，推進公司人力資源管理工作科學化、制度化、規(guī)范化。完善人力資源開發(fā)機制并確保其高效、有序地運作。初步建立起涵蓋人才開發(fā)培養(yǎng)、選拔使用、考核評價、交流輪崗、激勵約束等人才資源開發(fā)管理各個環(huán)節(jié)的制度體系，不斷創(chuàng)新選人、進人、用人舉措，加大開發(fā)投入，處理好短期人才開發(fā)與長期人才儲備的關(guān)系；在開發(fā)內(nèi)容上，實施智力因素和非智力因素的雙重開發(fā)；在開發(fā)環(huán)節(jié)，完善科學的評價標準，給予人才科學、客觀的評價，根據(jù)崗位條件和工作目標用好人才，充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，從而促進企業(yè)的快速發(fā)展。

3 加強人力資源的整體規(guī)劃

根據(jù)長江航道工程局的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，編制長江航道工程局有限責任公司人力資源發(fā)展規(guī)劃。

總體目標是：以市場經(jīng)營、項目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)、操作技能、黨群管理等各層次人才為重點，建成一支規(guī)模適度、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、能力突出的人才隊伍，形成科學合理的人力資源管理與開發(fā)機制，提升企業(yè)人力資源的整體實力，增強企業(yè)核心競爭力，滿足公司發(fā)展對人力資源的要求。

主要任務是：以提高治企能力、盈利能力為重點，加快建設(shè)職業(yè)化、市場化、專業(yè)化的經(jīng)營管理人才隊伍；以提高技術(shù)革新能力、發(fā)揮專業(yè)技術(shù)帶頭人作用，培養(yǎng)和引進高級專業(yè)技術(shù)人才和緊缺人才為重點，打造一支能夠提高技術(shù)管理水平、夯實安全生產(chǎn)、推進科技進步、增強企業(yè)核心競爭力的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才隊伍；以提升員工職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能為導向，以培養(yǎng)和引進特殊崗位高級技能操作人才為重點，加快培養(yǎng)一支類別相對齊全、技藝精湛的高技能人才隊伍。

具體目標是：按照“控制總量，盤活存量，優(yōu)化增量”的工作思路，到2025年，公司基本形成“員工總數(shù)保持平穩(wěn)、高端人才比例上升、隊伍結(jié)構(gòu)逐步改善、人員素質(zhì)穩(wěn)步提升”的人才隊伍發(fā)展態(tài)勢。

4 構(gòu)建科學高效的人力資源管理機制

一是構(gòu)建與市場接軌的人才擇人用人機制，在落實《公司勞動用工管理辦法》的基礎(chǔ)上，優(yōu)化招聘條件和流程、拓寬方法和渠道，推動公司及下屬子公司形成組織嚴密、分工明確、協(xié)調(diào)到位的分層分類招聘體系，提升公司的人才招聘效能?！皳裉煜掠⒉哦弥?，建立滿足企業(yè)需要的人才選拔任用標準，嚴把“入口關(guān)”，降低錄用風險，同時建立符合企業(yè)特點的市場化人員退出機制。

二是構(gòu)建以價值創(chuàng)造為導向的績效考核機制。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立健全以崗位職責為基礎(chǔ)，以目標管理為重點，定量考核和定性評價相結(jié)合的績效考評體系。通過考評，明確員工的培養(yǎng)使用方向，制定相應激勵措施，將績效考核與人才的選拔任用、崗位調(diào)整、薪酬分配和職業(yè)發(fā)展有機結(jié)合，不斷提高人才培養(yǎng)和激勵的實效性。

三是構(gòu)建適配崗位特點和績效貢獻的薪酬分配機制。根據(jù)“以崗定薪、按績?nèi)〕?、崗變薪變、動態(tài)調(diào)整”的原則，推進薪酬制度改革。切實執(zhí)行《公司薪酬管理指導意見》規(guī)定的分配原則和指導標準，按照企業(yè)經(jīng)濟效益、不同崗位的責任和風險以及個人業(yè)績，合理確定薪酬水平。建立薪酬晉升機制，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)，加大對優(yōu)秀關(guān)鍵人才的薪酬激勵力度，吸引和留住人才；適當提高關(guān)鍵崗位、艱苦崗位、一線員工和高素質(zhì)人才的薪酬水平；適當降低勞動力市場供應充裕的通用崗位、輔助崗位的薪酬水平，形成收入差距合理、分配關(guān)系和諧的分配格局，充分發(fā)揮薪酬、獎勵的正向激勵作用。

四是構(gòu)建以提升能力素質(zhì)為目標的人才培養(yǎng)機制。健全員工培訓開發(fā)制度，根據(jù)《公司教育培訓管理辦法》建立公司、子公司、員工三級培訓體系，堅持分級負責、突出重點和全面覆蓋的原則，以滿足企業(yè)人才發(fā)展需求、提升全員能力素質(zhì)為目標，努力培養(yǎng)高層次經(jīng)營管理人才、高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才和高水平技能操作人才，為企業(yè)發(fā)展提供堅強人才保障。創(chuàng)新教育方式、豐富培訓內(nèi)容，充分利用內(nèi)部辦班、送外培訓、網(wǎng)絡(luò)教育等多種方式，廣泛開展崗位培訓、繼續(xù)教育培訓和學歷學位教育，做好對培訓效果的考核評估，不斷提高培訓質(zhì)量。加強內(nèi)部培訓師的選拔培養(yǎng)，充分利用社會資源推進聯(lián)合辦學，全面提高員工綜合素質(zhì)。

五是構(gòu)建以提升人力資源管理效能為目的的信息化管理機制。以人力資源信息化建設(shè)為手段，圍繞人才招聘、培訓開發(fā)、績效管理、薪酬管理等專業(yè)模塊，打造統(tǒng)一、規(guī)范的公司人才工作平臺，建立信息資源協(xié)同共享機制。通過人力資源管理信息化系統(tǒng)建設(shè)，完善公司人才信息數(shù)據(jù)庫，通過系統(tǒng)全面、及時的掌握人員情況，促進工作效率和管理水平的提高，為領(lǐng)導科學決策提供可靠依據(jù)。

六是構(gòu)建科學高效的人才激勵機制。一是加強對員工的精神激勵，通過關(guān)心激勵、參與激勵、認同激勵等方式調(diào)動員工積極性。在目前市場競爭激烈、企業(yè)利潤不高的情況下，激勵方式的重點應放到體現(xiàn)員工自我價值上，建立以提高員工成就感、目標為導向的激勵機制。二是借鑒華為等先進企業(yè)的激勵模式，建立長期激勵機制。如推行各級公司領(lǐng)導班子成員任期激勵制度，項目經(jīng)理和項目管理人員推行結(jié)余績效獎勵力度等等，今后還可以隨著企業(yè)發(fā)展，可探索員工持股等股權(quán)激勵機制。鼓勵想干事、能干事、干成事、有貢獻的員工創(chuàng)業(yè)創(chuàng)造，提高薪酬待遇，實現(xiàn)個人價值，提升企業(yè)凝聚力，減少離職率，從而穩(wěn)定人才隊伍。

5 加強企業(yè)文化建設(shè)

隨著員工文化層次的提高，員工除希望滿足物質(zhì)需求外，還追求在企業(yè)中的認同感和歸屬感，希望實現(xiàn)自我價值。企業(yè)文化建設(shè)對于企業(yè)的發(fā)展和核心競爭力的形成起著決定性的作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化會產(chǎn)生一個尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，形成一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，營造一種激勵環(huán)境和激勵機制，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情。企業(yè)文化建設(shè)以人為本，提倡在滿足必要物質(zhì)基礎(chǔ)上盡量滿足人的精神需要，立足于教育人、鼓舞人、激勵人、塑造人的文化理念，大力開展健康有益的文化活動和深入細致的員工思想政治工作，適應員工需要層次的不斷提高。