工作不安全感對建言行為的作用機制研究：組織自尊與建設(shè)性變革責(zé)任感的中介作用*

□ 馮星宇

作為對組織外部環(huán)境的直接感知者，員工對環(huán)境變化形成了自己的看法，其關(guān)鍵價值已經(jīng)從單純提供勞動到不斷給企業(yè)帶來新的想法和創(chuàng)意。大量研究表明，員工建言行為對企業(yè)的生存與發(fā)展有著重要作用，有助于提高組織的創(chuàng)新水平和績效表現(xiàn)。然而，現(xiàn)實情況中，員工建言卻鮮有發(fā)生。過去的十幾年，外部經(jīng)濟環(huán)境變得越發(fā)動蕩，失業(yè)率逐年攀升，對于組織內(nèi)員工也造成了影響：員工更害怕失去工作，心理狀態(tài)也變得不穩(wěn)定。同時，不安的情緒讓他們對工作懷有更多不滿，減少對組織有益的行為。從另一方面來說，許多學(xué)者發(fā)現(xiàn)員工在表達建議時害怕受到權(quán)威的挑釁或同事排擠，這一現(xiàn)象在“領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)先”和重視“人際關(guān)系和諧”為主要思想的中國企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)更為明顯。研究證實，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換、員工權(quán)力距離、工作壓力、同事關(guān)系等諸多組織變量對員工建言行為均有顯著影響，有關(guān)工作不安全感與建言行為關(guān)系的研究也較為豐富，但現(xiàn)有研究結(jié)論存在較多不一致的地方。

本研究基于社會交換理論和資源保存理論，引入組織自尊和建設(shè)性變革責(zé)任感作為中介變量，進一步探究工作不安全感對建言行為影響的內(nèi)在機制。本文的理論意義在于，通過深入挖掘工作不安全感對建言行為的影響，在一定程度上解決以往工作不安全感影響建言行為研究存在的矛盾，并進一步構(gòu)建工作不安全感影響建言行為的中介機制，同時豐富工作不安全感與組織自尊和建設(shè)性變革責(zé)任感的研究。實踐意義在于通過深入研究工作不安全感對建言行為的影響，并取得相應(yīng)的研究成果，這些成果對企業(yè)管理員工建言行為具有啟示意義。

一、文獻回顧與假設(shè)提出

（一）工作不安全感與員工建言行為

工作不安全感是員工對維持工作所希望的持續(xù)性的一種無力感。[1]根據(jù)具體不安的內(nèi)容，可以分為數(shù)量工作不安全感（quantity job insecurity，QTJI），表示對工作本身的擔(dān)憂（工作的喪失）；質(zhì)量工作不安全感（quality job insecurity，QLJI），是對雇傭關(guān)系受損的威脅的感知（工作自主性、薪資的減少）。先前研究認(rèn)為，工作不安全感也是潛在的壓力源，根據(jù)壓力的認(rèn)知交互理論，個體對壓力源的屬性評價和自身應(yīng)對資源的比較是產(chǎn)生不同壓力結(jié)果的原因。米特爾（Mitle）等[2]和張莉等[3]指出，壓力源會降低個體對自身資源控制的評價，員工會選擇心理上退出工作，包括減少工作投入、組織承諾、滿意感等。這一觀點也符合資源保護理論及社會契約理論等用以解釋組織情景變化對員工工作結(jié)果的相關(guān)學(xué)說[4-5]。

員工建言是指員工針對工作中相關(guān)問題,自由地溝通自己的想法、觀點和疑慮,以改善組織或單位運作。梁建（Liang）等[6]認(rèn)為建言行為可以根據(jù)其內(nèi)容不同劃分為促進性建言（promotive voice,PMV）和抑制性建言（prohibitive voice,PHV）。前者是指員工提出有助于改進組織效能和促進組織發(fā)展的建議；后者是指員工對妨礙組織效能和組織發(fā)展的問題表達想法。在建言之前，員工會根據(jù)與組織的互惠關(guān)系及資源損耗進行判斷和權(quán)衡建言的利弊，當(dāng)認(rèn)為其建言的利大于弊時，員工將進行建言行為。[6]

關(guān)于兩種工作不安全感與工作結(jié)果之間的聯(lián)系，目前學(xué)術(shù)界主要有三種主流觀點：一是認(rèn)為工作失去比工作重要特征損失更嚴(yán)重；二是從心理契約破損的視角來看，兩種不安全感均損害組織與員工的互惠關(guān)系，因此具有同樣后果；三是認(rèn)為具體的影響應(yīng)與因變量有關(guān)。張莉等[3]認(rèn)為，“無邊界職業(yè)生涯”降低員工對工作存續(xù)性的重視程度。但是，員工需要不斷在組織中提高自己的能力，而這些是重要工作特征才能提供（如賦予更高的決策自主權(quán)，提供更多培訓(xùn)的機會等）。因此，質(zhì)量工作不安全感帶來的危害要高于數(shù)量工作不安全感。[3]

結(jié)合壓力的認(rèn)知交互理論和資源保護理論，個體認(rèn)為壓力源是可控、有益的時候，他們會選擇投入資源（或采取主動應(yīng)對的策略）。但當(dāng)壓力源超過了個體的應(yīng)對能力時，會選擇保護現(xiàn)有資源。[4]基于這一觀點，隨著工作不安全感的上升，員工感覺到工作這種重要資源將可能失去，將努力采取措施避免。然而，由于建言行為存在較多的不確定性，不但未必能獲得領(lǐng)導(dǎo)賞識，更可能招致同事妒忌和排擠，此時的壓力源并不是完全可以掌控的。[7]實際上，有關(guān)壓力領(lǐng)域的研究實證表明，不確定性（包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的不確定性、挑戰(zhàn)性工作需求不持續(xù)等）更容易導(dǎo)致員工資源“內(nèi)耗”，是導(dǎo)致更糟工作結(jié)果的主要原因。[8]另外，根據(jù)社會交換理論的互惠原則，組織和員工的心理契約關(guān)系逐漸破裂，員工為追求社會交換關(guān)系的平衡將減少對組織有利的行為（即建言行為）。因此提出假設(shè)：

以“禪茶養(yǎng)生”為主題，緊扣廬山西海與廬山的佛教文化和茶文化起源進行微電影的拍攝。內(nèi)容可以以云居山真如寺的發(fā)展歷程為題材，講述一位在寺中常年修行的高僧為了增強自己的修行閱歷進行茶葉的種植、采摘、烘烤制作以及和寺外來的讀書人在品茗中講經(jīng)說道的過程，以體現(xiàn)禪茶的悠久歷史和它的深遠影響。

H1：數(shù)量工作不安全感對促進性建言（H1a）和抑制性建言（H1b）有負向作用;

情境化教學(xué)的課堂不再是單向傳遞的場所，教師的作用不是傳授，而是促進學(xué)生對于具體情境所發(fā)生的對話與提問，以學(xué)生的困惑、差異，認(rèn)知沖突為契機引出他人的應(yīng)答，倡導(dǎo)學(xué)生的“深度學(xué)習(xí)”，讓學(xué)生從已有知識出發(fā)，理解、掌握新知識、發(fā)展高階思維。

H2：質(zhì)量工作不安全感對促進性建言（H2a）和抑制性建言（H2b）有負向作用。

（二）組織自尊、建設(shè)性變革責(zé)任感的中介作用

組織自尊（organization-based self-esteem，OBSE）是指員工相信自己在多大程度上能履行職責(zé)，自身需求被滿足的程度，代表了在組織中的價值性和重要性。[9]工作不安全感使員工感到自己在組織中的控制感下降，降低在組織中價值的感知。赫珀（Hepper）等[10]認(rèn)為高組織自尊的員工具有較高的自我強化動機，從而會表現(xiàn)出更積極的行為；而低組織自尊的員工具有較高的自我保護動機，從而會避免有可能損害組織自尊的行為，表現(xiàn)得更加消極。一致性理論認(rèn)為，個體會采取與自我觀念相一致的行為方式。當(dāng)員工認(rèn)為自己對組織有較高價值，會采取行動與這種觀念保持一致，即以積極的方式進行工作。另外，高組織自尊員工認(rèn)為自己是在組織中具有更多價值、更高地位，一方面會使員工更加積極主動地表現(xiàn)自己，另一方面會使得員工具有更多的機會和資源進行建言。

通常提到化學(xué)，高中生的第一反應(yīng)就是西方各類實驗，但其實我國也有很多著名的化學(xué)家。教師通過講解化學(xué)史的方法，讓學(xué)生產(chǎn)生自豪感，進而努力學(xué)習(xí)提高自身化學(xué)水平。讓學(xué)生明白中國也有化學(xué)萌芽，現(xiàn)代社會大部分發(fā)明創(chuàng)造都建立在古代我國發(fā)明創(chuàng)造的基礎(chǔ)上，我們應(yīng)該做好傳承與創(chuàng)新。

H7：組織自尊在數(shù)量工作不安全感與促進性建言（H7a）和抑制性建言（H7b）間起中介作用，在質(zhì)量工作不安全感與促進性建言（H7c）和抑制性建言（H7d）間起中介作用；

建設(shè)性變革責(zé)任感（felt obligation for constructive change,FOCC）是員工在多大程度上想為組織的改善和發(fā)展投入努力的愿望。[11]工作不安全感會損害員工的資源，使員工的心理契約破裂，損害員工對組織的情感進而損害建設(shè)性變革責(zé)任感。建設(shè)性變革責(zé)任感的中介作用：哈克曼（Hackman）等[15]的工作特征理論認(rèn)為，責(zé)任感是個體認(rèn)為需要多大程度為其工作結(jié)果負責(zé)的重要心理狀態(tài)。[12]當(dāng)個體感到需要為其工作結(jié)果負更多責(zé)任時，個體會產(chǎn)生更強的內(nèi)在工作動機和更大的工作滿意度并更關(guān)心其工作的質(zhì)量?；谏鐣粨Q理論的互惠原理，當(dāng)員工認(rèn)為組織提供了更多獲得資源的機會，員工的責(zé)任感知會更為強烈，故有更高的工作自主性，建設(shè)性變革責(zé)任感也越高，越能感受到組織的恩惠。

牟澤雄：從近20年來的書法創(chuàng)作來看，經(jīng)歷了中原書風(fēng)、民間書風(fēng)、流行書風(fēng)、小草、大草熱之后，目前又回到以“二王”帖派體系為代表的所謂“新帖學(xué)”創(chuàng)作熱中來。在各類書法展中，隨處可見將經(jīng)典法帖尋章摘字的仿摹、排列組合，再加上現(xiàn)代水墨技法的所謂“新帖學(xué)”的創(chuàng)作模式。表面看上去確實非常精美，點畫線條的質(zhì)量很高，章法結(jié)構(gòu)的布局也很精巧，但如果我們把這些作品放在一起，就會發(fā)現(xiàn)驚人的趨同現(xiàn)象，就像是一個人寫出來的。作為各級展覽的評委和參展者，你是如何看待當(dāng)前書法創(chuàng)作中這種“新帖學(xué)”傾向的？

基于以上，可以提出假設(shè)：

H3：數(shù)量工作不安全感會負向影響組織自尊（H3a）和建設(shè)性變革責(zé)任感（H3b）；

H4：質(zhì)量工作不安全感會負向影響組織自尊（H4a）和建設(shè)性變革責(zé)任感（H4b）；

參考溫忠麟等[13]推薦的新中介檢驗流程，采用AMOS 檢驗?zāi)Ｐ秃蚉rocess3.0 中的偏差校正百分位Bootstrap 法，重復(fù)抽樣5 000 次中介效應(yīng)顯著性，此方法可以減少犯第一類錯誤的概率，也能提升模型檢驗力。

H6：建設(shè)性變革責(zé)任感會正向影響促進性建言（H6a）和抑制性建言（H6b）；

研究采用Harman 單因子的方法檢驗共同方法偏差（common method variance），在因子分析時指定所有題項只能提取一個因子，發(fā)現(xiàn)該因子解釋了22%的變異量，并未出現(xiàn)單個因子能解釋多數(shù)方差的現(xiàn)象，可以認(rèn)為該方法偏差并不嚴(yán)重。

177 3D 打印輔助微創(chuàng)接骨板內(nèi)固定術(shù)（MIPO）改善脛骨旋轉(zhuǎn)不良的前瞻性隨機對照研究 張 磊，房 雷，陳 曉，史 萌，周 琳，徐盛明，蘇佳燦

首先，從直接效應(yīng)檢驗結(jié)果可知，數(shù)量和質(zhì)量工作不安全感對兩種建言行為的回歸系數(shù)均顯著，中介效應(yīng)均成立。在AMOS 軟件中檢驗全模型，可知：

二、研究設(shè)計與假設(shè)檢驗

（一）樣本情況

研究利用廈門、深圳等地高新園區(qū)內(nèi)企業(yè)聚集的優(yōu)勢，采用“線上+線下”的方式征集被試，總共收回483 份問卷，可用404 份問卷，問卷有效率為83.6%。本研究的樣本中，男女比例接近（男性55.45%，女性44.55%）；主要是25～40 歲這一年齡段（41.09%）；本科學(xué)歷的被調(diào)查者占77.48%，普通員工為主（占43.32%），在總工作年限方面，3～5年的比例最高，占34.9%。

（二）測量工具

研究采用的是國內(nèi)外研究均已證實具有較好信效度的量表。其中采用赫爾格倫（Hellgren）等[5]編制的工作不安全感問卷、梁（Liang）等[6]結(jié)合我國實際情況開發(fā)的重新修正過的建言量表、皮爾斯（Pierce）等[12]編制的組織自尊測量量表、梁（Liang）等[6]重新改編過的建設(shè)性變革責(zé)任感量表。除特別說明外，均采用5 點里克特量表計分方式。

根據(jù)水務(wù)公司智慧水務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃與建設(shè)計劃，水務(wù)公司從物聯(lián)數(shù)據(jù)采集、水廠生產(chǎn)、管網(wǎng)調(diào)度與維護、客戶服務(wù)與營銷、工程管理、協(xié)同辦公、企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新等多方面全面落實推進智慧水務(wù)建設(shè)?；谖锫?lián)網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)、移動應(yīng)用、云計算、大數(shù)據(jù)等信息化手段改變傳統(tǒng)自來水公司的運營管理模式及經(jīng)營模式，通過構(gòu)建全面深入的數(shù)據(jù)在線、管理在線、員工在線、客戶在線來全面提升水務(wù)企業(yè)各業(yè)務(wù)板塊的智慧水務(wù)水平，實現(xiàn)智慧客服、智慧生產(chǎn)、智慧管網(wǎng)、智慧工程，以及高效無紙化協(xié)同辦公的智慧水務(wù)總體建設(shè)目標(biāo)。進而提升企業(yè)全流程節(jié)能降耗水平，提升城鄉(xiāng)供水各環(huán)節(jié)水質(zhì)安全，全面提升用戶用水滿意度，打造安全、優(yōu)質(zhì)、高效、低碳、環(huán)保的供水新模式。

（三）相關(guān)性分析

直接效應(yīng)檢驗結(jié)果表3所示。數(shù)量工作不安全感對促進性檢驗的回歸系數(shù)顯著（β=-0.188，p＜0.05），對抑制性建言的回歸系數(shù)顯著（β=-0.151，p＜0.05），表明負向影響關(guān)系成立，假設(shè)H1 成立；質(zhì)量工作不安全感對促進性檢驗的回歸系數(shù)顯著（β=-0.253，p＜0.05），對抑制性建言的回歸系數(shù)顯著（β=-0.251，p＜0.05），表明負向關(guān)系成立，假設(shè)H2 成立。同時，研究發(fā)現(xiàn)質(zhì)量不安全感對建言行為的影響系數(shù)始終要大于數(shù)量不安全感的系數(shù)，證實了張莉等[3]提出的猜想，員工對工作重要特征的重視程度的確比工作本身更高。另外，第3 列和第6 列也證實了組織自尊、建設(shè)性變革責(zé)任感對建言行為均有顯著正向影響，研究假設(shè)H5 和H6 由此得證。從控制變量來看，年齡越大、受教育程度越高越可能采取建言行為，而職務(wù)高低及工作年限與建言無顯著聯(lián)系。

表1 變量間相關(guān)性

（四）問卷信效度檢驗

在直接假設(shè)檢驗和模型分析前，研究先進行信效度檢驗。如2 表所示，CR 值均大于0.7，AVE 均大于0.5，量表的克倫巴赫值均在0.7 以上，可見量表的信效度均較好。同時，CFA 檢驗適配性指標(biāo)也表明模型適配性良好（CMIN/DF=1.876，RMSEA=0.056，GFI=0.921，AGFI=0.916，NFI=0.933，IFI=0.966，TLI=0.962，CFI=0.966），可以進行后續(xù)分析。

表2 信效度檢驗結(jié)果匯總

（五）共同方法偏差檢驗

2．堅持德藝相守以成大作。在文藝界，德藝雙馨被奉為圭臬。但對極大部分人而言，往往有些高不可及。而德藝雙守，可作為普遍追求和踐行的一個目標(biāo)。相守的契合點在于，德是藝的靈魂，決定著藝的發(fā)展方向；藝為德提供支撐，是德發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。進一步說，有德而少藝，對受眾就形不成藝術(shù)感召力、影響力，德就難以彰顯；有藝而缺德，在群眾中沒有良好的形象和口碑，藝術(shù)就會顯得脫節(jié)，為人所疑。因此，一時做不到“雙馨”，但可追求“相守”，相互守望，德藝并肩，用作品說話，用人品說話，孜孜以求新作力作和大作，不懈追求新作為新影響新品牌，做精神富有者，并成為“精神富有”的貢獻者。

（六）直接效應(yīng)檢驗

核心變量的相關(guān)性矩陣如下所示。

表3 直接效應(yīng)檢驗

（七）中介效應(yīng)檢驗

H5：組織自尊會正向影響促進性建言（H5a）和抑制性建言（H5b）；

H8：建設(shè)性變革責(zé)任感在數(shù)量工作不安全感與促進性建言（H8a）和抑制性建言（H8b）間起中介作用，在質(zhì)量工作不安全感與促進性建言（H8c）和抑制性建言（H8d）間起中介作用。

2.從分行業(yè)來看，2000—2015年絕大多數(shù)工業(yè)行業(yè)的低碳全要素生產(chǎn)率是增長的，且低碳TFP的增速具有較為明顯的行業(yè)異質(zhì)性：技術(shù)密集型、清潔型工業(yè)的增速明顯高于其他行業(yè)，污染密集型工業(yè)的增速最為緩慢［34-36］。

第一，數(shù)量工作不安全感對組織自尊的Bootstrap 的95%置信區(qū)間為[-0.154,-0.043]不包含0；數(shù)量工作不安全感對建設(shè)性變革責(zé)任感的Bootstrap 的95% 置信區(qū)間為[-0.101,-0.016 ]也不包含0，說明間接效應(yīng)顯著。組織自尊、建設(shè)性變革責(zé)任感在數(shù)量工作不安全感與抑制性建言之間起部分中介作用，效應(yīng)量分別為43.5%和46.0%。同理，數(shù)量工作不安全感對促進性建言的Bootstrap 的95%置信區(qū)間檢驗結(jié)果分別為[-0.078 ,-0.170 ]和[-0.081,-0.021]，間接效應(yīng)成立，說明組織自尊、建設(shè)性變革責(zé)任感也在數(shù)量工作不安全感與促進性建言之間起部分中介作用，效應(yīng)量分別為55.2%和45.4%。

第二，質(zhì)量工作不安全感對抑制性建言Bootstrap 的95%置信區(qū)間為[-0.104,-0.013]不包含0；質(zhì)量工作不安全感對建設(shè)性變革責(zé)任感的Bootstrap的95%置信區(qū)間為[-0.143,-0.026 ]也不包含0，說明間接效應(yīng)顯著。組織自尊、建設(shè)性變革責(zé)任感在質(zhì)量工作不安全感與抑制性建言之間起部分中介作用，效應(yīng)量分別為53.9%和36.1%。同理，質(zhì)量工作不安全感對促進性建言的Bootstrap 的95%置信區(qū)間檢驗結(jié)果分別為[-0.057 ,-0.014]和[-0.011,-0.003]，間接效應(yīng)成立，說明組織自尊、建設(shè)性變革責(zé)任感也在質(zhì)量工作不安全感與促進性建言之間起部分中介作用，效應(yīng)量分別為67.7% 和36.4%。由此，研究假設(shè)H3、H4、H7 和H8 得證。

三、研究討論和未來研究展望

（一）理論貢獻和創(chuàng)新點

本研究最大的創(chuàng)新點在于，基于社會交換理論、資源保存理論，整合形成多維度工作不安全感、建言行為的理論框架，打開二者關(guān)系的“黑箱”。關(guān)于工作不安全感、建言行為，以往研究存在較多不一致的地方，這有可能是未對工作不安全感和建言行為的內(nèi)涵做進一步區(qū)分造成的。本研究在一定程度上彌補了先前研究的欠缺。另外，有關(guān)建言行為的研究大多以領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系為出發(fā)點，考慮組織變量的研究較少。同時，國內(nèi)關(guān)于組織自尊、建設(shè)性變革責(zé)任感的研究起步較晚，目前考慮二者對建言行為的作用的研究也較少。本研究不但為建言領(lǐng)域注入了有關(guān)組織自尊和建設(shè)性變革責(zé)任感的新觀點，也為未來工作不安全感的研究提供了新思路。

（二）實踐意義

本研究結(jié)論也具有一定的實踐意義：

第一，企業(yè)應(yīng)想辦法提高員工的組織自尊和建設(shè)性變革責(zé)任感。給員工分配具有挑戰(zhàn)性的工作、提供培訓(xùn)機會、向員工適當(dāng)放權(quán)等措施將有利于提高組織自尊。對于提高員工的建設(shè)性變革責(zé)任感，企業(yè)需要采取措施讓員工感受到企業(yè)恩惠。不過每個員工的需求還是存在一定差異，要是企業(yè)能更準(zhǔn)確地滿足不同員工的需求，將會能夠顯著提高員工的建設(shè)性變革責(zé)任感。比如，企業(yè)可以采取組合套餐的方式，讓員工自行選擇其福利。第二，領(lǐng)導(dǎo)者減少工作中 “不升則退”“競爭上崗”的制度安排，適當(dāng)?shù)靥峁┬睦磔o導(dǎo)、職業(yè)規(guī)劃咨詢以減少員工過高的數(shù)量工作不安全感；另外，為員工提供更多的培訓(xùn)機會、清晰的上升路徑和充足的上升空間，以降低員工的質(zhì)量工作不安全感。

（三）研究局限與展望

本研究盡可能地遵循了科學(xué)的研究步驟，但出于自身能力及客觀因素的制約，仍在如下方面需要改進。

第一是樣本的代表性問題。研究采用的是截面調(diào)研問卷的方法，難以說明變量之間的因果關(guān)系，也可能難以捕捉個體真實的不安全感。[14]對此，建議未來的研究采用縱向跟蹤或?qū)嶒炑芯康确椒ā?/p>

第二是研究視角的問題。有學(xué)者建議可以考慮領(lǐng)導(dǎo)者、組織氛圍等來自其他層級的作用機制。[15]

桐廬縣氣象臺7月26日11時發(fā)布《氣象信息快報》(2018年第42期)指出:7月27日晴到多云,午后局部有陣雨或雷雨。“桐廬氣象”微信公眾號、“桐廬發(fā)布”微信公眾號也在26日相繼推送消息,提醒廣大公眾注意防范近期局地強對流天氣。

本研究證實了組織自尊、建設(shè)性變革責(zé)任感的部分中介效應(yīng)，但均為部分中介作用，未來的研究可考慮檢驗其他的中介變量。壓力的認(rèn)知交互理論指出，個體與組織因素的交互對壓力結(jié)果產(chǎn)生影響，故未來的研究也可考慮人格特質(zhì)、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)成員交換等變量帶來的影響。