高層管理者“剛健有為”思想量表設(shè)計及其對企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新的作用機(jī)制研究

陳 巖，杜慧林，高 程

(山東理工大學(xué) 管理學(xué)院,山東 淄博 255049)

0 引言

在當(dāng)前新冠病毒全球肆虐、自由貿(mào)易體制面臨挑戰(zhàn)背景下，我國企業(yè)面臨需求收縮，勞動力、能源及融資成本上升，預(yù)期轉(zhuǎn)弱等困境，競爭環(huán)境越來越嚴(yán)峻。環(huán)境不穩(wěn)定、不確定已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營常態(tài)，能否適應(yīng)惡劣多變的環(huán)境很大程度上決定著企業(yè)生存和發(fā)展。戰(zhàn)略作為企業(yè)應(yīng)對環(huán)境變化的經(jīng)營指導(dǎo)方針，能夠決定企業(yè)前途與命運(yùn)。企業(yè)基于環(huán)境變化適時調(diào)整戰(zhàn)略內(nèi)容，實施戰(zhàn)略創(chuàng)新，對在復(fù)雜殘酷的市場環(huán)境中獲得競爭優(yōu)勢，進(jìn)而實現(xiàn)生存發(fā)展尤為重要[1]。由此，探究企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新的重要驅(qū)動因素并揭示其作用機(jī)制，對于惡劣生存環(huán)境下，企業(yè)通過驅(qū)動戰(zhàn)略創(chuàng)新實現(xiàn)生存和發(fā)展具有重要現(xiàn)實意義。

戰(zhàn)略創(chuàng)新研究領(lǐng)域的普遍共識是高層管理者在企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新決策制定方面扮演核心角色[2-3]。隨著中國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，中國本土文化對企業(yè)管理影響研究的重要性日趨凸顯[4-5]。部分學(xué)者以企業(yè)高層管理者作為研究對象，探究高層管理者本土文化特征，如中庸思維、陰陽思維及“和為貴”的集體主義思想等對戰(zhàn)略決策的影響。例如，鄧少軍和芮明杰[6]研究發(fā)現(xiàn)，高層管理者的中庸思維能夠影響企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；武亞軍[7]認(rèn)為，高層管理者的陰陽思維能夠促使企業(yè)提升戰(zhàn)略簡練性；閃爍和蘆慧(2007)研究發(fā)現(xiàn)，“和為貴”的集體主義思想會弱化高層管理者決策意愿。綜上所述，現(xiàn)有研究較少關(guān)注高層管理者文化信念對其戰(zhàn)略選擇的影響。制度變遷理論認(rèn)為，在一個國家中，作為制度維度下非正式約束的文化主導(dǎo)信念是企業(yè)高層管理者戰(zhàn)略選擇的重要影響變量，對企業(yè)成敗具有重要作用[8]。張岱年和程宜山[9]認(rèn)為，在中國文化基本精神要素中，“剛健有為”思想是最具能動性和積極性的要素，也是中國文化的核心精神和主導(dǎo)信念。本文認(rèn)為，中國企業(yè)高層管理者“剛健有為”思想對企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新具有重要影響，是企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新的重要驅(qū)動因素。然而，高層管理者“剛健有為”思想如何測量？如何對企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新產(chǎn)生影響？二者間作用機(jī)制如何？上述問題亟需探索。

因此，本文致力于解決以下3個問題：第一，開發(fā)中國文化主導(dǎo)信念“剛健有為”思想測量量表，為基于高層管理者“剛健有為”思想的實證研究提供有效測量工具；第二，基于制度變遷理論，探究中國企業(yè)高層管理者“剛健有為”思想對企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新的作用機(jī)制，并通過量化研究對作用機(jī)制進(jìn)行實證檢驗，以揭開高層管理者文化主導(dǎo)信念與企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新關(guān)系研究的“黑箱”，豐富中國本土文化與戰(zhàn)略創(chuàng)新研究；第三，提出管理建議和啟示，幫助企業(yè)在復(fù)雜惡劣的環(huán)境中通過有效戰(zhàn)略創(chuàng)新實現(xiàn)生存與發(fā)展。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 高層管理者文化主導(dǎo)信念“剛健有為”思想與企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新

張岱年和程宜山[9]認(rèn)為，中國文化的基本思想是包括諸多要素的統(tǒng)一體系，這一體系要素主要有：①剛健有為；②和與中；③崇德利用；④天人協(xié)調(diào)。其中，“剛健有為”思想是處理各種關(guān)系的人生總原則。四者以“剛健有為”思想為綱，形成中國文化基本思想體系。張岱年和程宜山[9]認(rèn)為，“剛健有為”思想是文化體系中起主導(dǎo)作用的中心思想，是中國文化的核心思想和主導(dǎo)信念?！皠偨∮袨椤彼枷胱钤缫娪凇吨芤状髠鳌?，由于《周易大傳》一直被視為孔子所作，因而“剛健有為”思想源于孔子。 “剛健有為”思想主要包括以下3個方面的含義：自強(qiáng)不息、厚德載物、剛健中正。

《象傳》說：“天行健,君子以自強(qiáng)不息。”健含有主動性、能動性以及剛強(qiáng)不屈之義。君子法天，故應(yīng)“自強(qiáng)不息”。“自強(qiáng)不息”除具有發(fā)揮主動性、能動性，保持危機(jī)意識，努力向上，絕不停止的意思外，還有 “立不易方”之義，也就是孟子所說“富貴不能淫，貧賤不能移，威武不能屈”的獨(dú)立人格。一方面努力向上，剛強(qiáng)不屈，另一方面心專一不放逸，行為皆遵循道德原則?！跺鑲鳌氛f：“地勢坤，君子以厚德載物?！薄袄ぁ奔错?，“地勢”是順?！拜d物”就是包容許多物類。厚德載物有兩個方面的含義：一方面是指君子應(yīng)效法大地的胸懷，包容各種各樣的人，努力學(xué)習(xí)各方面知識和容納不同的觀點(diǎn)；另一方面滲透著對大地母親的情感，要求“生物為心”和“仁民愛物”，講究“天人合一”，體現(xiàn)與自然和諧相處、保護(hù)自然資源和生態(tài)環(huán)境的思想。在《周易大傳》中，“剛健有為”思想還包含“剛健中正”的意思，“剛健中正”包含“剛中”“及時”“通變”等涵義?！吨芤状髠鳌诽岢觯骸澳苤菇?，大正也?！睆?qiáng)健而不妄，不走極端，是大正，即最合乎中道的品德。這里的“中正”，即孔子所謂的“中庸”。《彖傳》又說：“剛中而應(yīng)，行險而順?！币詣偨《姓膽B(tài)度對待險惡，能吉利而無災(zāi)禍。所謂“及時”“與時偕行”就是自強(qiáng)不息，并與永恒變化的客觀世界保持一致，人的行動必須隨時間變化而調(diào)整，按當(dāng)時的情況確立標(biāo)準(zhǔn)?！吨芤状髠鳌氛J(rèn)為,天地革而四時成。人要與時偕行,必須“通變”“革命”，也就是“通則久”。

戰(zhàn)略創(chuàng)新是指企業(yè)為了獲得可持續(xù)性競爭優(yōu)勢，通過分析所處內(nèi)外部環(huán)境中已經(jīng)發(fā)生、將要發(fā)生或期望發(fā)生的變化，使組織各要素同步變化，進(jìn)而改變原有戰(zhàn)略內(nèi)容以支持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的系統(tǒng)創(chuàng)新過程[10]。企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新邏輯過程如下：洞察與獲取有效戰(zhàn)略機(jī)會—制定創(chuàng)新戰(zhàn)略決策—全方位協(xié)調(diào)利用可利用的戰(zhàn)略資源—執(zhí)行合適的戰(zhàn)略創(chuàng)新計劃—控制整個戰(zhàn)略創(chuàng)新過程—把握戰(zhàn)略創(chuàng)新[11]。

依據(jù)制度變遷理論，高層管理者文化信念對戰(zhàn)略決策具有重要影響[8]。在企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新過程中,“自強(qiáng)不息”思想促使高層管理者對環(huán)境保持高度的警覺性，能夠積極洞察和尋求機(jī)會并對其進(jìn)行分析判斷。企業(yè)在機(jī)會尋求、分析和獲得過程中，會避免選擇有道德和法律風(fēng)險的戰(zhàn)略決策，進(jìn)而獲得各方支持和尊重，最終取得戰(zhàn)略創(chuàng)新成功[12]?！昂竦螺d物”思想使高層管理者具有包容意識，能夠獲得更廣泛的社會網(wǎng)絡(luò)，全方位地協(xié)調(diào)可利用戰(zhàn)略資源[13]，在選擇戰(zhàn)略決策時更加注重環(huán)境保護(hù)，強(qiáng)化社會責(zé)任意識，有助于企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新決策順利實施。“剛健中正”思想能夠促使高層管理者在危機(jī)中選擇合理的戰(zhàn)略決策，在戰(zhàn)略決策出現(xiàn)問題時及時加以修正，從而對整個戰(zhàn)略創(chuàng)新過程加以控制。由此，本文提出如下假設(shè)：

H1：高層管理者“剛健有為”思想對企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新具有顯著正向影響。

1.2 高層管理者文化主導(dǎo)信念“剛健有為”思想與組織慣例更新

組織慣例更新是指企業(yè)為了適應(yīng)環(huán)境變化，主動、快速地搜尋和吸收新知識，通過知識重組完善舊的組織慣例并創(chuàng)造出新的組織慣例[14-15]。在組織慣例更新過程中，企業(yè)必須及時評估和選擇外部慣例，并將其與原有慣例進(jìn)行比較[14]。此時，組織通過自我揚(yáng)棄的試錯機(jī)制更新原有慣例，創(chuàng)造出與現(xiàn)有環(huán)境相適應(yīng)的組織慣例作為新的組織規(guī)范(魏龍等，2021)。因此，組織慣例更新一般分為兩個步驟：第一，引入外部慣例，組織成員通過組織學(xué)習(xí)進(jìn)行知識重組[16]；第二，組織成員將習(xí)得的外部慣例與原有知識進(jìn)行重組，達(dá)成共識，在企業(yè)管理實踐中沉淀固化，進(jìn)而形成新的慣例[17]。

制度變遷理論認(rèn)為，高層管理者的文化信念對企業(yè)內(nèi)外制度變更具有關(guān)鍵影響[8]。因此，本文認(rèn)為，高層管理者“剛健有為”思想對企業(yè)組織慣例更新具有重要影響：首先，“剛健有為”中的“自強(qiáng)不息”思想能夠促使高層管理者主動搜尋、評估外部慣例，持續(xù)進(jìn)行大量試錯行為；其次，高層管理者“厚德載物”思想使其在員工中享有較高的威望，能夠幫助其與員工達(dá)成共識[18-19]，并號召員工進(jìn)行知識重組，因而有助于新的組織慣例在管理實踐過程中沉淀固化；再次，“剛健中正”思想能夠促使高層管理者及時察覺不利于企業(yè)發(fā)展的組織慣例，進(jìn)而使用恰當(dāng)手段在內(nèi)部推行合理的組織慣例，并在新的組織慣例不利于企業(yè)發(fā)展時能夠及時得到修正。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2：高層管理者“剛健有為”思想對組織慣例更新具有顯著正向影響。

1.3 高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向與員工人力資本的聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)

基于制度變遷理論的學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，企業(yè)制度變遷過程受高層管理者和員工知識存量的共同影響[8]。高層管理者知識存量是指高層管理者對知識和經(jīng)驗的積累[20]，Baum等[21]將高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向定義為高層管理者對知識和經(jīng)驗進(jìn)行積累的行為方式，高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向越強(qiáng)，其知識存量越大。高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向包含具體經(jīng)驗、主動嘗試、抽象化概念和反思觀察4個維度，具體內(nèi)容如下：具體經(jīng)驗是指人在某一階段獲得的經(jīng)歷和體驗；主動嘗試是指通過主動學(xué)習(xí)和實驗獲得的知識與經(jīng)驗；抽象化概念則是運(yùn)用抽象思維對知識和經(jīng)驗進(jìn)行抽象概括；反思性觀察是指在這一階段對體驗和經(jīng)歷進(jìn)行回顧，重新進(jìn)行有意識的觀察和總結(jié)。員工人力資本是員工知識、技能和經(jīng)驗的總和[22]，代表員工知識存量[23]。

依據(jù)制度變遷理論，高層管理者“剛健有為”思想對組織慣例更新的影響受高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向和員工人力資本的影響。具體而言，首先，若企業(yè)高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向較強(qiáng)，同時員工具有豐富的人力資本，則表明高層管理者的具體經(jīng)驗較多，善于主動嘗試，抽象化概念和反思性觀察較多且員工知識存量較大。當(dāng)高層管理者的“自強(qiáng)不息”作用于組織慣例更新時，高層管理者的具體經(jīng)驗、主動嘗試、抽象化概念及反思性觀察能夠提升其判斷能力、預(yù)測能力和決策能力，員工豐富的知識存量可以為高層管理者提供更多實用想法[24]。由此，高層管理者能夠迅速、準(zhǔn)確地評估外部慣例，及時進(jìn)行組織慣例更新。當(dāng)高層管理者的“厚德載物”作用于組織慣例更新時，高層管理者較大的知識存量能夠強(qiáng)化其在員工心里的威望，有助于號召員工進(jìn)行知識重組并沉淀、固化新的組織慣例，而員工較大的知識存量有利于自身理解新的組織慣例并配合執(zhí)行；當(dāng)高層管理者的“剛健中正”作用于組織慣例更新時，高層管理者的具體經(jīng)驗、抽象化概念以及反思性觀察能夠幫助他們準(zhǔn)確判斷現(xiàn)有慣例與經(jīng)營環(huán)境的匹配度，員工豐富的知識存量能夠為高層管理者提供判斷依據(jù)，促使高層管理者更加充分地認(rèn)識外部動態(tài)環(huán)境對慣例變革的需求[25-26]。因此，高層管理者較強(qiáng)的學(xué)習(xí)導(dǎo)向和員工較高的人力資本能夠強(qiáng)化高層管理者“剛健有為”思想對組織慣例更新的作用。其次，當(dāng)員工人力資本缺乏時，即便高層管理者具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)導(dǎo)向，在“剛健有為”思想指引下作出有利于組織慣例更新的決策，也會因員工不理解、不配合而難以落實。再次，當(dāng)企業(yè)高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向較弱時，即使員工人力資本充足，高層管理者也難以制定適合企業(yè)發(fā)展的決策，即便員工能夠理解、支持并落實決策，組織慣例更新也會受到影響。最后，對于高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向較弱和員工人力資本較少的企業(yè)，高層管理者“剛健有為”思想難以促進(jìn)組織慣例更新。因此，與其它條件組相比，二者雙高更能夠強(qiáng)化高層管理者“剛健有為”思想對組織慣例更新的促進(jìn)作用。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H3：高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向和員工人力資本共同正向調(diào)節(jié)高層管理者“剛健有為”思想與組織慣例更新的關(guān)系。

1.4 組織慣例更新的中介作用

戈亞群等[27]認(rèn)為，組織慣例是企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新的障礙。演化經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，囿于組織慣例約束，在滿意性原則下，企業(yè)一般會根據(jù)現(xiàn)有組織慣例行事，當(dāng)外部環(huán)境對企業(yè)產(chǎn)生沖擊時，企業(yè)難以推動戰(zhàn)略創(chuàng)新目標(biāo)實現(xiàn)。當(dāng)現(xiàn)有組織慣例無法滿足組織發(fā)展需求時，企業(yè)只有通過反復(fù)和多次的“實驗”找到最佳結(jié)果[28]，逐漸形成新的組織慣例，才能取得戰(zhàn)略創(chuàng)新成功[29-30]。因此，戰(zhàn)略創(chuàng)新的重要影響因素是組織慣例更新，由此，演化經(jīng)濟(jì)學(xué)構(gòu)建組織慣例更新—戰(zhàn)略創(chuàng)新框架。因此，本文提出如下假設(shè)：

H4：組織慣例更新對企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新具有顯著正向影響。

由前文分析發(fā)現(xiàn)，高層管理者“剛健有為”思想能夠正向影響組織慣例更新，而組織慣例更新反作用于企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新。由此推測，組織慣例更新在高層管理者“剛健有為”思想與企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新間起中介作用?！皠偨∮袨椤彼枷胧歉邔庸芾碚哌M(jìn)行組織慣例更新的內(nèi)在動力，而慣例更新能夠幫助企業(yè)擺脫戰(zhàn)略創(chuàng)新過程中原有慣例約束[31]，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略創(chuàng)新。因此，本文提出如下假設(shè)：

H5：組織慣例更新在高層管理者“剛健有為”思想與企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新間起中介作用。

綜上所述，本文構(gòu)建研究框架如圖1所示。

2 實證研究

2.1 “剛健有為”思想量表開發(fā)

梳理已有研究，張岱年和程宜山[9]指出，“剛健有為”思想包括3個維度，即自強(qiáng)不息、厚德載物、剛健中正。本文按照上述框架開發(fā)對應(yīng)的量表。

2.1.1 測量指標(biāo)開發(fā)與確定

結(jié)合現(xiàn)有文獻(xiàn)，由團(tuán)隊專家制定訪談提綱，選擇10位企業(yè)總經(jīng)理進(jìn)行深度訪談。其中，6位來自江蘇，4位來自山東，制造行業(yè)和軟件行業(yè)各占一半。通過對訪談內(nèi)容進(jìn)行歸納和整理，形成“剛健有為”思想的原始題項池，包括18個題項。隨后，再次邀請被訪談?wù)哌x擇每個維度下最合適的題項。有16個題項被頻繁提及，其中，自強(qiáng)不息包括6個題項，厚德載物、剛健中正分別包括5個題項。

圖1 研究概念模型Fig.1 Conceptual model

2.1.2 測量指標(biāo)內(nèi)容效度分析

對“剛健有為”思想測量題項內(nèi)容效度進(jìn)行檢驗，本研究邀請3 位漢語言文學(xué)專業(yè)教授和兩位人力資源專業(yè)教授對所有測量題項進(jìn)行打分，1～3分別表示題項適合度很高、一般及很低。根據(jù)評分，從原始題項池中刪掉評分為3 分的題項。最終，題項由18個減至16個，形成初始量表。這16個題項與訪談對象頻繁提及的最合適題項完全一致，說明初始量表題項內(nèi)容效度較好。

2.1.3 預(yù)調(diào)研

在正式調(diào)研前，研究團(tuán)隊采用初始量表于2020年12月1日對山東地區(qū)企業(yè)進(jìn)行預(yù)調(diào)研，獲得有效問卷106份。根據(jù)開發(fā)的量表應(yīng)符合單維性和信效度要求，對預(yù)調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果表明，存在4個題項不符合要求，予以刪除。因此，正式問卷調(diào)研中的題項為12個。

2.1.4 數(shù)據(jù)收集

以各樣本企業(yè)中4～5名高層管理者作為調(diào)研對象,樣本企業(yè)所屬地區(qū)包含上海、江蘇、北京、山東等省市，主要集中于電子、制造、信息及軟件開發(fā)等行業(yè)。依靠研究團(tuán)隊社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以面對面或電子郵件形式將問卷發(fā)放給調(diào)研對象。2021年2月進(jìn)行第一次調(diào)研，2021年5月進(jìn)行第二次調(diào)研。最后，共計發(fā)放問卷412份，剔除無效問卷后，最終得到來自68家企業(yè)293份有效樣本問卷，有效問卷回收率為71.1%。本文使用 SPSS 26.0 軟件對樣本特征進(jìn)行分析，結(jié)果如表 1 所示。為確保數(shù)據(jù)的一致性，從中隨機(jī)抽取100 份進(jìn)行“剛健有為”思想量表的EFA檢驗，剩下193份數(shù)據(jù)用于量表CFA檢驗。

由表 1 可知，本文研究調(diào)查對象基本上涵蓋不同規(guī)模、所有制類型、成立時間的企業(yè)，具有代表性。

表1 研究樣本主要特征Tab.1 Main characteristics of research samples

2.1.5 量表維度單一性與信效度檢驗

(1) 探索性因子分析。本研究通過SPSS 26.0軟件對隨機(jī)抽取的100 份問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行EFA檢驗，確定題項因子結(jié)構(gòu)。Bartlett 球形檢驗值為2 096.521(P<0.001)，樣本KMO值為0.793，說明樣本適合作因子分析，結(jié)果如表2所示。由表2可知：共提取出3個特征值大于1的因子，共解釋75.742%的方差，可見因子提取效果較為理想。各題項因子載荷均大于0.6，各題項間的交叉載荷均小于0.4。因此，題項因子結(jié)構(gòu)與張岱年和程宜山[9]的研究結(jié)論一致，分別代表自強(qiáng)不息、厚德載物和剛健中正。

(2) 驗證性因子分析。對193個樣本進(jìn)行信度檢驗發(fā)現(xiàn)，自強(qiáng)不息的Cronbach's a=0.902,厚德載物的Cronbach's a=0.897,剛健中正的Cronbach's a=0.886,結(jié)果如表3所示。

為了檢驗因子及對應(yīng)題項間的關(guān)系是否與理論模型相同，采用MPLUS7.4進(jìn)行CFA檢驗。結(jié)果表明，模型χ2為99.969，DF為51，χ2/DF=1.960，比較適合度指標(biāo)CFI=0.951，塔克·劉易斯指數(shù)TLI=0.962，漸進(jìn)誤差均方根RMSEA=0.071，標(biāo)準(zhǔn)化殘差均方根SRMR=0.073。由此可見，數(shù)據(jù)與模型擬合度較高，模型較優(yōu)，具體配適指標(biāo)如表4所示。

綜上所述，3因子結(jié)構(gòu)量表通過檢驗，“剛健有為”思想量表維度可以劃分為自強(qiáng)不息、厚德載物和剛健中正。

表2 “剛健有為”思想探索性因子分析結(jié)果Tab.2 Results for exploratory factor analysis of "vigorous and promising"thought

2.2 變量測量

本研究涉及5個變量，即“剛健有為”思想、組織慣例更新、戰(zhàn)略創(chuàng)新、學(xué)習(xí)導(dǎo)向和人力資本，所有變量測量量表均采用李克特5級量表形式呈現(xiàn)。

(1)“剛健有為”思想(VAPT)測量量表采用本研究開發(fā)的12題項量表，包括自強(qiáng)不息、厚德載物、剛健中正3個維度。

(2)組織慣例更新(UOP)量表由王永偉等(2012)開發(fā)的研究量表改編而成，根據(jù)調(diào)研結(jié)果，沿用其中5個題項。

(3)戰(zhàn)略創(chuàng)新(SI)測量量表參考韓晨和高山行[1]、Markides[32]的研究成果，對內(nèi)容表述進(jìn)行調(diào)整，使其更加符合中國情境，包含 4 個測量題項。

(4)學(xué)習(xí)導(dǎo)向(LO)測量量表借鑒Baum等[21]的研究成果，具體包括具體經(jīng)驗、主動嘗試、抽象化概念和反思性觀察4個維度。根據(jù)專家意見，剔除相關(guān)度較高的題項，沿用其中的8個題項。

(5)人力資本(HC)測量量表由Reed等[33]開發(fā)的量表改編而成，根據(jù)中國員工用語習(xí)慣，征求專家意見后，沿用其中6個題項。

此外，基于現(xiàn)有研究成果，將企業(yè)規(guī)模(根據(jù)雇員人數(shù)測量，1表示“少于300人”(不含300人)；2表示“300～799人”；3表示“800～1 299人”；4表示“1 300～1 999人”；5表示“2 000人及以上、企業(yè)年齡(1表示“少于3年”；2表示“3～4年”；3表示“5～9年”；4表示“10年及以上”)”、企業(yè)性質(zhì)(1表示“國有及國有控股企業(yè)”；2表示“民營企業(yè)”；3表示“外資及合資企業(yè)”)設(shè)為控制變量[34]。

表3 “剛健有為”思想量表及信度檢驗結(jié)果Tab.3 Scale of "vigorous and promising" thought and test results for reliability

表4 模型擬合度評估結(jié)果Tab.4 Evaluation results for model fit degree

2.3 聚合分析

為了準(zhǔn)確測量企業(yè)層面的變量，需要對個體填報數(shù)據(jù)進(jìn)行聚合分析，以68家企業(yè)作為研究樣本，實證檢驗高層管理者“剛健有為”思想對企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新的作用機(jī)制。聚合前，采用組內(nèi)一致性系數(shù)Rwg和相關(guān)系數(shù)ICC1、ICC2作為數(shù)據(jù)聚合檢驗指標(biāo)。表5結(jié)果顯示，5個變量的Rwg值均大于0.7，ICC1>0.12,ICC2>0.5，說明數(shù)據(jù)在企業(yè)層面聚合是可行的。因此，可以采用各企業(yè)高層管理者調(diào)查結(jié)果的平均數(shù)作為各變量觀測量。

表5 聚合分析結(jié)果Tab.5 Results for aggregated analysis

2.4 共同方法偏差檢驗

本研究分兩個時點(diǎn)發(fā)放調(diào)查問卷，由于同一問卷由同一調(diào)查對象填寫，因而不能完全避免共同方法偏差問題。因此，通過采用 Harman單因素法對全部題項作未旋轉(zhuǎn)主成分分析，檢驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)，最大因子解釋37.362% 的方差，低于50%。因此，可以推測本研究不存在嚴(yán)重共同方法偏差問題。

2.5 信度與效度檢驗

本研究采用軟件SPSS26.0和MPLUS7.4進(jìn)行驗證性因子分析，以此檢驗全部量表信效度。首先，通過檢驗內(nèi)部一致性系數(shù)和組合信度(Cronbach's a 系數(shù)與CR值)考察量表信度，結(jié)果如表6所示。由表6可知，各變量Cronbach's a 系數(shù)和CR值均超過0.8，證明量表信度較好。其次，由表6可以看出，各變量的AVE均大于0.5，說明變量具有較好的聚合效度。此外，如表7所示，各變量的AVE平方根均大于其與其它變量的相關(guān)系數(shù)，證明量表具有良好的判別效度。

表6 信效度檢驗結(jié)果Tab.6 Test results for reliability and validity

2.6 各主要變量相關(guān)分析

由表7可知， 高層管理者“剛健有為”思想、組織慣例更新與戰(zhàn)略創(chuàng)新顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.543和0.808。同時，高層管理者“剛健有為”思想、高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向、員工人力資本與組織慣例更新顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.669、0.768和0.698，初步證明本文研究模型具有合理性。

表7 主要連續(xù)變量描述性統(tǒng)計結(jié)果、相關(guān)系數(shù)及AVE平方根Tab.7 Descriptive statistics, correlation coefficients and AVE square among the main continuous variables

2.7 假設(shè)檢驗分析

(1)主效應(yīng)與中介作用分析。本研究采用層級回歸檢驗H1、H2、H4和H5，結(jié)果如表8所示。由表8可知，模型1～2以組織慣例更新為因變量，模型3～6以戰(zhàn)略創(chuàng)新為因變量。其中，模型1、模型3為只納入控制變量的基準(zhǔn)模型。此外，各回歸模型變量的 VIF 最高值小于10，說明方程多重共線性問題并不顯著。模型4顯示，高層管理者“剛健有為”思想對戰(zhàn)略創(chuàng)新的正向影響顯著(β= 0.440 , p<0.001)。由此，H1得到驗證。在模型2中，高層管理者“剛健有為”思想對組織慣例更新的正向影響顯著(β= 0.562, p<0.001)。由此，H2得到驗證。模型5中，組織慣例更新對戰(zhàn)略創(chuàng)新的正向影響顯著(β= 0.779, p<0.001)。由此，H4得到驗證。

為了檢驗組織慣例更新的中介作用，將組織慣例更新作為中介變量納入高層管理者“剛健有為”思想與戰(zhàn)略創(chuàng)新關(guān)系模型(模型6)，結(jié)果顯示，F(xiàn)值為24.843，R2為0.667，調(diào)整后的R2為0.640，解釋變異量提升了64.0%，說明高層管理者“剛健有為”思想對戰(zhàn)略創(chuàng)新的影響不再顯著(β= 0.003, p>0.05),組織慣例更新對戰(zhàn)略創(chuàng)新仍具有顯著正向影響(β= 0.777, p<0.001),即組織慣例更新在高層管理者“剛健有為”思想和戰(zhàn)略創(chuàng)新間發(fā)揮完全中介作用。因此。H5得到驗證。

表8 主效應(yīng)檢驗結(jié)果Tab.8 Test results for the main effect

(2)調(diào)節(jié)效應(yīng)。由表9模型2可知，高層管理者“剛健有為”思想正向影響組織慣例更新(β= 0.562, p<0.001)。模型5中，F(xiàn)值為16.360，R2為0.724，調(diào)整后的R2為0.685，解釋變異量提升了68.5%，說明高層管理者“剛健有為”思想、高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向、員工人力資本間存在顯著三重交互作用(β= 0.107, p<0.05)。因此，高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向、員工人力資本共同正向調(diào)節(jié)高層管理者“剛健有為”思想與組織慣例更新的關(guān)系，H3得到驗證。

為了更加直觀地觀察三重交互效用，本研究借鑒Aiken & West[35]的研究建議，繪制調(diào)節(jié)作用圖。如圖2所示，在高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向較強(qiáng)和員工人力資本較充足的情況下，高層管理者“剛健有為”思想對組織慣例更新的正向影響最顯著，H3得到進(jìn)一步支持。

表9 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果Tab.9 Test results for the moderating effect

圖2 學(xué)習(xí)導(dǎo)向與人力資本的共同調(diào)節(jié)效應(yīng)Fig.2 Joint moderating effects of learning orientation and human capital

3 結(jié)語

3.1 結(jié)論

本研究對高層管理者文化主導(dǎo)信念“剛健有為”思想進(jìn)行深入探討，開發(fā)“剛健有為”思想測量量表，并基于制度變遷理論，構(gòu)建高層管理者“剛健有為”思想與企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新關(guān)系模型，進(jìn)一步揭示高層管理者“剛健有為”思想對企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新的作用機(jī)制。以國內(nèi)68家企業(yè)293位高層管理者作為研究對象，得到以下主要結(jié)論：

(1)“剛健有為”思想量表包含自強(qiáng)不息、厚德載物、剛健中正3個維度。

(2)高層管理者“剛健有為”思想對企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新具有顯著促進(jìn)作用。

(3)高層管理者“剛健有為”思想能夠推動組織慣例更新。

(4)高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向與員工人力資本共同正向調(diào)節(jié)高層管理者“剛健有為”思想和組織慣例更新的關(guān)系。

(5)組織慣例更新對企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新具有顯著促進(jìn)作用，并在高層管理者“剛健有為”思想與企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新的關(guān)系中起完全中介作用。

3.2 理論意義

(1)本文對高層管理者“剛健有為”思想進(jìn)行量表開發(fā)，可為未來實證研究提供有效的測量工具。以往研究將高層管理者文化特征作為企業(yè)戰(zhàn)略決策影響因素，大多聚焦于中庸思維、陰陽思維等，缺少對高層管理者文化信念的關(guān)注。本研究基于制度變遷理論，將“剛健有為”思想這一重要變量引入戰(zhàn)略創(chuàng)新研究領(lǐng)域，發(fā)現(xiàn)“剛健有為”思想是企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新的重要影響因素，是對本土文化特征研究和戰(zhàn)略管理研究的有益拓展。

(2)本研究基于制度變遷理論，構(gòu)建高層管理者“剛健有為”思想—組織慣例更新—戰(zhàn)略創(chuàng)新作用路徑?！皠偨∮袨椤彼枷胱鳛楦邔庸芾碚呔駥用娴膭恿?，能夠推動高層管理者及時進(jìn)行慣例更新，進(jìn)而擺脫舊慣例束縛。結(jié)論不僅有利于揭開高層管理者文化主導(dǎo)信念與企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新研究的“黑箱”，而且拓展了制度變遷理論應(yīng)用范圍。

(3)本研究證實高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向、員工人力資本對高層管理者“剛健有為”思想和組織慣例更新關(guān)系具有聯(lián)合調(diào)節(jié)作用?，F(xiàn)有文獻(xiàn)主要探討外部環(huán)境因素在組織慣例更新前因機(jī)制中的調(diào)節(jié)作用，本研究從企業(yè)內(nèi)部因素知識存量角度出發(fā)，發(fā)現(xiàn)高層管理者學(xué)習(xí)導(dǎo)向能為其帶來知識存量增長，員工人力資本則表示企業(yè)員工知識存量，當(dāng)高層管理者和員工同時具有較大知識存量時，高層管理者“剛健有為”思想對組織慣例更新的影響更加顯著，豐富了組織慣例更新前因機(jī)制邊界條件的研究。

3.3 管理啟示

(1)高層管理者應(yīng)增強(qiáng)文化自信，積極發(fā)揚(yáng)"剛健有為"精神。首先，高層管理者應(yīng)積極進(jìn)取、永不懈怠，不斷為企業(yè)設(shè)定更高目標(biāo)，同時自覺遵守法律和道德規(guī)范，做到"自強(qiáng)不息"。其次，提倡包容精神，與員工、上下游企業(yè)、同行企業(yè)建立友好關(guān)系，自覺承擔(dān)社會責(zé)任，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時，注重環(huán)境保護(hù)，不斷提高資源利用效率，走綠色環(huán)保、節(jié)能減排的可持續(xù)發(fā)展之路，做到"厚德載物"。最后，敏銳感知環(huán)境變化，搜尋并評估動蕩環(huán)境中的潛在機(jī)會，順應(yīng)變化、及時變通，通過更加合理的資源配置降低風(fēng)險，并提升環(huán)境對企業(yè)發(fā)展的正向作用，以"剛健中正"作為協(xié)調(diào)各種關(guān)系的準(zhǔn)則。

(2)企業(yè)要重視組織慣例更新在自身發(fā)展過程中的作用。首先，在企業(yè)通過轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略內(nèi)容進(jìn)行戰(zhàn)略創(chuàng)新時，應(yīng)審視現(xiàn)有內(nèi)部運(yùn)行規(guī)范與經(jīng)營環(huán)境的匹配度，明確外部環(huán)境對慣例更新的要求，推動企業(yè)規(guī)范變革與調(diào)整。其次，為企業(yè)注入新思維，為慣例更新的試錯環(huán)節(jié)作好要素準(zhǔn)備[36]，并經(jīng)辯證、客觀地選擇后，摒棄新嘗試中的低效率部分。最后，對慣例更新帶來的新想法進(jìn)行有效轉(zhuǎn)化，經(jīng)過選擇、吸收、提取后，將其用于企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新過程，提升自身環(huán)境適應(yīng)能力以獲得持續(xù)發(fā)展。

(3)高層管理者要強(qiáng)化自身學(xué)習(xí)導(dǎo)向，不斷積累知識和經(jīng)驗。首先，全面樹立學(xué)習(xí)意識，提升對知識學(xué)習(xí)的積極性和主動性，培養(yǎng)鉆研精神，尤其要善于發(fā)現(xiàn)自身專業(yè)知識水平的不足之處，并有針對性地彌補(bǔ)，從而實現(xiàn)知識積累。其次，基于以往經(jīng)驗并結(jié)合當(dāng)前現(xiàn)狀對新想法進(jìn)行分析評估，在衡量可行性后，主動進(jìn)行嘗試，將所積累的知識用于實踐，并對此過程中的體驗和經(jīng)歷進(jìn)行回顧與反思。最后，總結(jié)經(jīng)驗，實現(xiàn)經(jīng)驗積累。

(4)企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理，提升員工人力資本。一方面，對于企業(yè)管理者而言，要注重科學(xué)選才，在選聘員工時，應(yīng)對應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗、教育程度有所要求，優(yōu)先選擇具有一定人力資本儲備的員工；鼓勵員工之間相互交流溝通，甚至跨部門交流，從而實現(xiàn)知識共享；針對不同員工能力特點(diǎn)，開展專業(yè)培訓(xùn)，重視員工心理需求，在招才育才的同時留住人才。另一方面，對于員工而言，應(yīng)主動參與專業(yè)培訓(xùn)，增加專業(yè)知識，提升技能水平，同時在團(tuán)隊合作過程中積極交流，在知識共享中擴(kuò)寬視野，增長經(jīng)驗。

3.4 局限與展望

本研究存在以下不足之處：首先，僅就高層管理者“剛健有為”思想對戰(zhàn)略創(chuàng)新的作用機(jī)制進(jìn)行實證研究，未來可繼續(xù)探索高層管理者“剛健有為”思想對其他高層管理者行為或管理問題的影響。其次，僅選擇華北地區(qū)與華東地區(qū)企業(yè)，且主要集中在電子、制造、信息及軟件開發(fā)行業(yè)，因而不能排除區(qū)域文化差異和行業(yè)因素對結(jié)論的影響。未來有必要進(jìn)一步提升樣本的廣泛性，從而提升結(jié)論普適性。最后，本文僅從制度變遷視角展開，未來可以從多個視角作進(jìn)一步探索。