電力企業(yè)事業(yè)部制領導班子績效管理機制研究

程 明 王顥鈞 丁筱筠 康改霞 柯 菁

（國網甘肅省電力公司）

0 引言

為積極適應國家電力體制改革政策要求，落實國網公司“去機關化”“去行政化”要求，公司黨委堅持“37814”工作思路，聚焦主業(yè)主責，立足實際，主動變革，在國網公司系統(tǒng)率先開展事業(yè)部制改革，組建具有職能管理與業(yè)務實施雙重職責的新型職能型事業(yè)部，以機構優(yōu)化助推企業(yè)高質量發(fā)展。改革進程中，公司逐步發(fā)現良好開展各事業(yè)部領導班子考核管理，是當下面臨的一項難題，如何激發(fā)各事業(yè)部領導班子活力、強化領導班子管理，是公司亟需關注的重點難點。

1 理念思路

為充分發(fā)揮各事業(yè)部領導班子作用，調動各方積極性，凝聚發(fā)展合力，強化新時代電網企業(yè)的使命與擔當。公司圍繞績效管理組織機構、事業(yè)部負責人考核機制、考核流程、考核表單等進行事業(yè)部制領導班子績效管理機制構建，確保事業(yè)部目標層層落實，結構簡明清晰，體系層次分明，管控重點突出，約束客觀有力。

2 主要做法

為建立“重業(yè)績、強激勵、比貢獻、硬約束”的管理體系，樹立獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的鮮明考核導向，充分調動工作積極性，提升團隊合力和競爭力，公司為各事業(yè)部構建領導班子績效考核機制，層層傳導壓力，促進事業(yè)部目標實現。

2.1 形成管理組織，明確職責分工

2.1.1 績效管理委員會職責

公司設立事業(yè)部領導班子績效管理委員會，委員會下設績效管理辦公室，掛靠公司黨委組織部，落實績效管理相應工作?？冃Ч芾砦瘑T會主任由公司總經理、黨委書記擔任，副主任由績效工作分管負責人擔任，委員由其他公司領導、總經理助理、副總師組成。

由委員會負責建立事業(yè)部領導班子績效管理常態(tài)工作機制，確定績效管理制度，分解事業(yè)部戰(zhàn)略目標，確定考核重點，并組織開展績效評價等工作。工作職責一是建立績效管理委員會常態(tài)工作機制，定期組織召開會議，研究落實公司績效管理制度，審定事業(yè)部績效管理制度，決策績效管理重大事項；二是負責分解落實事業(yè)部戰(zhàn)略目標和確定業(yè)績考核重點，審議業(yè)績考核方案、指標體系和目標值，審定考核結果和負責人績效核定方案；三是指導事業(yè)部績效管理工作，并組織開展工作評價。

2.1.2 績效管理辦公室職責

績效管理委員會下設績效管理辦公室，掛靠黨委組織部?？冃Ч芾磙k公室主任由績效工作分管領導擔任，副主任由人力資源部主任擔任，成員由部門負責人組成。

由績效管理辦公室負責事業(yè)部領導班子績效管理日常事務、績效管理制度修訂、業(yè)績指標監(jiān)控管理、綜合評價考核等工作。同時，負責受理績效申訴、績效管理知識培訓與業(yè)務指導等工作。

2.1.3 績效管理辦公室成員職責

公司人力資源部負責事業(yè)部績效管理日常事務，負責牽頭開展各事業(yè)部績效管理制度修訂；負責企業(yè)負責人業(yè)績指標的監(jiān)控管理；負責組織與各事業(yè)部簽訂年度績效合約；負責牽頭開展各事業(yè)部年度綜合評價考核；負責組織開展各事業(yè)部年／月度績效考核并發(fā)布考核結果；負責對各事業(yè)部全員績效管理工作督導檢查并開展績效管理工作成效及績效經理人履職評價；負責受理組織、員工績效申訴；負責績效管理知識培訓與業(yè)務指導；完成績效管理辦公室交辦的其他工作任務。

行政辦公室負責各事業(yè)部重點工作的管理與考核工作。具體包括工作任務評價標準的修訂更新，公司年度重點工作任務的分解，負責各單位（部門）月度和年度工作任務審定及完成情況的督辦、考核、匯總、分析，完成績效管理辦公室交辦的其他工作任務。

黨委黨建部負責牽頭完成黨建對標考核管理，負責完成績效管理辦公室交辦的其他工作任務。

事業(yè)部領導班子績效管理組織如下圖所示。

圖 事業(yè)部領導班子績效管理組織

2.2 制定管理辦法，確定考核方式

為各事業(yè)部實行績效經理人制度?？冃Ы浝砣耸菍嵤┛冃Ч芾淼呢熑沃黧w，單位正職是副職的績效經理人，各級組織主要負責人是員工的績效經理人，負責與員工確定績效目標、簽訂績效合約、實施績效評價、進行溝通反饋、制定改進計劃等。各級組織配置專、兼職績效管理員，協(xié)助績效經理人開展績效管理日常工作。

2.2.1 確定考核模式

各事業(yè)部負責人業(yè)績考核采用“關鍵業(yè)績制”考核模式，年度考核結構包括關鍵績效指標、工作任務、對標考核、安全工作、綜合評價五部分。

各事業(yè)部負責人副職績效考核均按照“目標任務制”進行，目標任務以公司下達的年度業(yè)績考核責任書中分管專業(yè)考核項為準，考核時直接應用事業(yè)部負責人業(yè)績考核結果，根據分管專業(yè)考核情況進行加扣分考核，年度績效考核表示例如下表所示。

表 事業(yè)部負責人副職績效考核表示例

（續(xù)）

2.2.2 確定計算方式

事業(yè)部負責人考核得分＝年度關鍵績效指標得分＋年度關鍵任務得分＋年度對標考核加分＋年度綜合評價得分。

事業(yè)部負責人副職考核得分＝100＋事業(yè)部負責人業(yè)績考核的分管專業(yè)加扣分均值。

2.2.3 確定考核等級

一是當事業(yè)部負責人考核結果為A、B級，則副職考核結果為A、B級。當事業(yè)部負責人副職得分＞所有事業(yè)部負責人副職得分平均分時，該事業(yè)部負責人副職績效考核等級為A級；當事業(yè)部負責人副職得分≤所有事業(yè)部負責人副職得分平均分時，該事業(yè)部負責人副職績效考核等級為B級。

二是當事業(yè)部負責人績效考核結果為C／D級時，根據事業(yè)部負責人副職得分高低強制劃分為A、B、C、D四個等級，原則上A級占比不超過20%，C、D級占比不低于15%。當發(fā)生安全工作扣分導致事業(yè)部負責人考核結果為C／D級，分管工作的事業(yè)部負責人副職考核結果對應直接評為C／D級。確因發(fā)生重大工作失誤給公司造成惡劣影響的視情況考核為D級。

2.3 確定評定方式，區(qū)分評價對象

公司分別從結果評定、評價對象兩方面，為各事業(yè)部確定領導班子績效評價方式。

2.3.1 結果評定

月度績效考核結果以考核得分為主，考核結果難以量化或差距較小的，也可劃分A級、B級、C級、D級四個等級。月度觸發(fā)C／D級條件的，當月直接評為C級或D級。

年度績效考核結果，劃分為A級、B級、C級、D級四個等級，A級占比原則上不超過20%，C級和D級占比由各單位結合實際自主確定，原則上占比不低于5%。符合C、D級認定標準的，直接評定為C級或D級。

年度等級系數：A級、B級、C級、D級分別對應的績效等級系數為1.25、1.1、1、0.8。

2.3.2 評價對象

月度績效考核結果，原則上為班子成員本人的考核得分，考核結果難以量化或差距較小的，也可劃分A級、B級、C級、D級四個等級。月度觸發(fā)C／D級條件的，當月直接評為C級或D級。

年度績效考核結果，按班子成員管理層級或崗位層級劃分為A級、B級、C級、D級四個等級。A級占比原則上不超過20%，C級和D級占比由各事業(yè)部結合實際自主確定，與組織績效聯(lián)動，原則上各事業(yè)部整體控制比例不低于5%。符合C、D級認定標準的，直接評定為C級或D級。

柔性團隊、掛職鍛煉、人才幫扶、人員借用等長期派出成員，月度考核一般由派駐單位進行考核，按月向派出單位反饋；年度績效等級由工作時間超過6個月的組織評定，評級比例占評定績效結果的組織比例，由派出單位負責應用。

崗位調整人員，年度績效等級由工作時間超過6個月的組織評定，評級比例占評定績效結果的組織比例，由現事業(yè)部負責應用。

2.3.3 直接評定事項

有下列情形之一的，績效結果直接評為C級或D級。

一是發(fā)生有直接責任的違反黨紀黨規(guī)和黨風廉政建設相關要求的問題，視情況輕重評為C級或D級。

二是發(fā)生有直接責任的違反國家法律法規(guī)，被司法機關或上級管理部門直接查處的，視情況輕重評為C級或D級。

三是發(fā)生有直接責任導致的工程、營銷、招投標、物資管理、資產和損益等方面違紀違規(guī)事件，視情況輕重評為C級或D級。

四是發(fā)生有直接責任的五級及以上安全質量事件（事故）或六級以上信息網絡事件，發(fā)生失泄密或保密工作違規(guī)重大事件被上級考核的，視情況輕重評為C級或D級。

五是發(fā)生有直接責任的行風建設和優(yōu)質服務事件，視情況輕重評為C級或D級。

六是月度發(fā)生安全工作考核扣分情況，單位月度績效直接進入C級；扣分超過5分，當月績效直接進入D級。

七是月度績效考核得分≤85分，當月考核結果為C級；月度績效考核得分≤80分，當月考核結果為D級；年度考核總得分≤85分，當年考核結果為C級；年度考核總得分≤80分，當年考核結果為D級。

八是其他經公司績效管理委員會認定的情形。

2.4 明確考核規(guī)則，深化結果應用

2.4.1 月度績效考核結果應用

事業(yè)部各級單位（部門）月度績效工資總額根據組織月度考核結果確定，由績效經理人根據內設機構、月度績效考核結果進行二次分配，考核分配保持一致。同層級月度績效工資最高不低于平均數的1.15倍，最低不高于平均數的0.9倍。

2.4.2 年度績效考核結果應用

一是各級單位、內設機構、柔性團隊年度績效考核結果C級及以下的，不得推薦參加綜合性先進評選。

二是員工年度績效考核結果與薪酬分配、崗位晉升、員工退出、人才選拔、評優(yōu)評先、培訓開發(fā)、福利保障、員工關愛等掛鉤?？儍?yōu)人員（崗位晉升、人才選拔近3年績效積分5.5分及以上，評優(yōu)評先上年度績效為A級）結果應用優(yōu)先率超過60%。

三是評優(yōu)評先方面。員工上年度績效考核結果未達到B級的，不得推薦參加綜合性先進評選；員工上年度績效考核結果為A級的，優(yōu)先推薦參加各類先進評選。

3 結束語

公司通過結合專業(yè)和業(yè)務管理，逐級分解各事業(yè)部戰(zhàn)略目標和領導班子年度重點工作任務，將績效管理貫穿于專業(yè)管理和業(yè)務流程全過程，促使各事業(yè)部領導班子高效運轉，確保事業(yè)部戰(zhàn)略目標有效落實。