績(jī)效管理在腫瘤科護(hù)理管理中的應(yīng)用效果

王秋紅

咸寧市中心醫(yī)院（湖北科技學(xué)院附屬第一醫(yī)院），湖北咸寧 437100

近年來(lái)，腫瘤科收治患者數(shù)量增加，其本身存在的患者病情復(fù)雜、心理狀態(tài)較差、治療難度大等特點(diǎn)，導(dǎo)致了護(hù)理人員工作開(kāi)展難度大[1]。而護(hù)理人員所提供的服務(wù)，將會(huì)直接影響到患者的生理和心理狀況[2]。近年來(lái)，人文理念在護(hù)理中的滲透力度加大，各種新護(hù)理方案層出不窮。但護(hù)理服務(wù)落實(shí)和護(hù)理期望仍舊存在差距?；诖耍R床提出以績(jī)效管理的方式來(lái)對(duì)護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行約束，取得了較好效果。該次研究選擇2019年1月—2021年2月該院腫瘤科的60名護(hù)理人員作為研究對(duì)象，探討績(jī)效管理的效果?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

以該院腫瘤科護(hù)理管理中，開(kāi)展績(jī)效管理前（傳統(tǒng)管理方案，2019年1月—2020年1月）作為對(duì)照組；開(kāi)展績(jī)效管理后（2020年2月—2021年2月）作為觀察組，管理前后護(hù)理人員無(wú)變化，共60名。

護(hù)理人員中，主管護(hù)師4名、護(hù)師20名、護(hù)士36名，共60名；年齡23～52歲，平均（31.23±3.71）歲；本科23名、職高及?？?7名；工作年限1～20年，平均（9.32±1.23）年。

該次研究取得了患者、患者家屬、護(hù)理人員等多個(gè)方面的配合；研究經(jīng)過(guò)該院倫理委員會(huì)許可。

1.2 方法

對(duì)照組未實(shí)施績(jī)效管理，即沿用傳統(tǒng)管理方案。結(jié)合腫瘤科的護(hù)理管理制度，對(duì)護(hù)理人員的專業(yè)技能、理論知識(shí)掌握狀況進(jìn)行考核，通過(guò)定期的護(hù)理文書(shū)查詢、護(hù)士長(zhǎng)意見(jiàn)、患者意見(jiàn)等形式，來(lái)確定其工作狀況，并提出對(duì)應(yīng)的意見(jiàn)即可。

觀察組采取績(jī)效管理來(lái)進(jìn)行護(hù)理管理，其內(nèi)容如下。

①結(jié)合腫瘤科的既往工作狀況，來(lái)對(duì)護(hù)理人員的狀態(tài)與患者的主要意見(jiàn)進(jìn)行分析，并且制定績(jī)效管理制度。在績(jī)效管理制度中，需要明確績(jī)效考核的表格以及管理標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)主要內(nèi)容。其中，管理標(biāo)準(zhǔn)化要結(jié)合臨床標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定以及腫瘤科的實(shí)際狀況，制訂針對(duì)性的工作考核標(biāo)準(zhǔn)，其以服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量評(píng)定、消毒隔離、勞動(dòng)狀況等來(lái)進(jìn)行，每項(xiàng)都具有嚴(yán)格的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分細(xì)則。而績(jī)效考核表格則需要結(jié)合管理標(biāo)準(zhǔn)，將其進(jìn)行羅列和整理。

②在績(jī)效管理開(kāi)展之前，需要對(duì)參與人員進(jìn)行績(jī)效考核相關(guān)能力加以培訓(xùn)。讓護(hù)理人員對(duì)管理制度有全面的了解。且在考核表格制訂完成后，要讓護(hù)理人員加以熟悉，并且在固定的時(shí)間進(jìn)行登記，以確定其了解績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則，有助于開(kāi)展。

③考核工作的開(kāi)展需要由護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行，其根據(jù)科室護(hù)理工作的具體內(nèi)容、崗位職責(zé)、護(hù)理工作的勞動(dòng)量、護(hù)理人員的個(gè)人素養(yǎng)等來(lái)進(jìn)行。績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，是以百分制計(jì)算的。其中，護(hù)理工作的內(nèi)容有30分，其包含了疾病類(lèi)型、護(hù)理級(jí)別、護(hù)理操作技術(shù)的強(qiáng)度與潛在風(fēng)險(xiǎn)等諸多內(nèi)容；護(hù)理人員的勞動(dòng)量為30分，其根據(jù)單位時(shí)間內(nèi)的工作量來(lái)進(jìn)行計(jì)算；護(hù)理工作強(qiáng)度有20分，其要根據(jù)患者周轉(zhuǎn)率、危重患者的護(hù)理質(zhì)量和夜班次數(shù)來(lái)進(jìn)行劃分；護(hù)理素質(zhì)20分，其要根據(jù)護(hù)理人員的學(xué)歷、職稱、論文數(shù)量質(zhì)量等進(jìn)行。該項(xiàng)考核于每個(gè)月月初進(jìn)行，評(píng)估上個(gè)月的工作。

④在績(jī)效考核完成后需要將其上交到績(jī)效工資考核辦事處，其結(jié)合護(hù)理部的意見(jiàn)與臨床規(guī)定，來(lái)對(duì)工資水平進(jìn)行調(diào)整。

1.3 觀察指標(biāo)

①采用院內(nèi)自制的護(hù)理質(zhì)量評(píng)估量表，從基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、醫(yī)院感染與病房管理4個(gè)方面來(lái)進(jìn)行評(píng)估，每項(xiàng)100分。其中，基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、病房管理分值越高，狀況越好。醫(yī)院感染則分值越高，狀況越差。

②以院內(nèi)自制的護(hù)理人員滿意度評(píng)估量表，其以評(píng)分的方式進(jìn)行，根據(jù)分值區(qū)間來(lái)確定其滿意程度。0～69分為不滿意；70～89分為基本滿意；90～100為十分滿意。護(hù)理滿意度=（十分滿意例數(shù)+基本滿意例數(shù)）/總例數(shù)×100.00%。

③統(tǒng)計(jì)不同管理方案下護(hù)理人員不良事件發(fā)生情況，其包含了護(hù)患糾紛、護(hù)理差錯(cuò)兩項(xiàng)。在管理方案下，有1例與之出現(xiàn)糾紛，即可認(rèn)為護(hù)患糾紛存在；有1例出現(xiàn)護(hù)理差錯(cuò)，可認(rèn)為護(hù)理差錯(cuò)存在。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 18.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)，計(jì)量資料符合正態(tài)分布，以（±s）表示，組間差異比較采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以頻數(shù)和百分率（%）表示，組間差異比較采用χ2檢驗(yàn)。P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量比較

觀察組基礎(chǔ)護(hù)理、整體護(hù)理、醫(yī)院感染、病房管理等護(hù)理質(zhì)量評(píng)分高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表1。

表1 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量比較[（±s），分]

表1 兩組護(hù)理人員護(hù)理質(zhì)量比較[（±s），分]

組別基礎(chǔ)護(hù)理整體護(hù)理醫(yī)院感染 病房管理觀察組（n=60）對(duì)照組（n=60）t值P值98.42±3.42 88.51±3.67 15.302＜0.001 95.31±5.12 88.61±4.16 7.867＜0.001 41.28±1.62 78.42±3.45 75.480＜0.001 93.47±5.61 84.58±4.17 9.851＜0.001

2.2 兩組護(hù)理人員滿意度比較

觀察組護(hù)理人員對(duì)管理滿意度相較于對(duì)照組偏高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表2。

表2 兩組護(hù)理人員對(duì)管理方案滿意度比較[n（%）]

2.3 兩組護(hù)理人員不良事件發(fā)生率比較

觀察組的不良事件發(fā)生率低于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。見(jiàn)表3。

表3 兩組護(hù)理人員不良事件發(fā)生狀況比較[n（%）]

3 討論

3.1 護(hù)理管理現(xiàn)狀

隨著我國(guó)社會(huì)環(huán)境不斷優(yōu)化，人們對(duì)于醫(yī)療服務(wù)的要求也有所提高，這就對(duì)醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)素養(yǎng)要求較高。但護(hù)理行業(yè)本身是服務(wù)業(yè)，服務(wù)態(tài)度會(huì)對(duì)醫(yī)療質(zhì)量產(chǎn)生較大的影響，自然其對(duì)于個(gè)體的主觀能動(dòng)性也有較大的要求。傳統(tǒng)的醫(yī)療服務(wù)相對(duì)呆板，以科室的制度為落實(shí)前提，沒(méi)有對(duì)患者的需求進(jìn)行全方位滿足，自然患者滿意度較差，護(hù)理質(zhì)量存在缺失[3]。在這種狀況下，臨床對(duì)于護(hù)理人員的護(hù)理管理力度有所加強(qiáng)。薪資作為影響個(gè)體工作積極性的主要因素，在以往科室的薪資為基本工資+獎(jiǎng)金+各種補(bǔ)貼。而獎(jiǎng)金作為一個(gè)波動(dòng)性較強(qiáng)的項(xiàng)目，多是科室領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作人員的職務(wù)、職稱系數(shù)來(lái)進(jìn)行平均分配，可以說(shuō)，在職稱既定的狀況下，同職稱的工作人員其工作是否積極、工作質(zhì)量是否良好，所得獎(jiǎng)金基本一致，自然其很容易導(dǎo)致一些人消極怠工、或渾水摸魚(yú)[4]?？梢哉f(shuō)，在我國(guó)當(dāng)前的護(hù)理行業(yè)中，出現(xiàn)的人員浪費(fèi)、崗位職責(zé)混亂、護(hù)理人員流失等現(xiàn)象，與薪資結(jié)構(gòu)不合理存在極大的關(guān)聯(lián)。自然，如果在日常工作中，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的服務(wù)積極性，成為臨床護(hù)理管理的重中之重。績(jī)效管理是一種基于績(jī)效工資所提出的管理方案?？?jī)效工資于我國(guó)2009年開(kāi)始落實(shí)于醫(yī)療事業(yè)。其將護(hù)理部、績(jī)效工資考核辦等多個(gè)部門(mén)聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)合理的工作考察標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行評(píng)估，并以評(píng)估結(jié)果作為獎(jiǎng)金的決定因素[5]。這種管理方案可在一定程度上，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的主觀能動(dòng)性，優(yōu)化其工作質(zhì)量。

3.2 腫瘤科護(hù)理管理方案比較

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，環(huán)境污染也逐漸嚴(yán)重化，這就使得腫瘤患者數(shù)量逐年上升[6]。對(duì)腫瘤患者來(lái)說(shuō)，一旦確診，無(wú)論是采取何種治療方案，都會(huì)對(duì)其生理和心理產(chǎn)生較大的影響，且治療時(shí)間較長(zhǎng)，其對(duì)于臨床護(hù)理工作的要求也會(huì)增加。尤其是在經(jīng)濟(jì)環(huán)境優(yōu)化的現(xiàn)下，人們對(duì)于生存質(zhì)量的要求增加，護(hù)理工作的效果以及患者滿意度成為了各個(gè)科室乃至整個(gè)醫(yī)院關(guān)注的重點(diǎn)[7]。以往受到培訓(xùn)效果欠佳、資源分配不均等因素的影響，腫瘤科護(hù)理人員在進(jìn)入工作崗位后，容易出現(xiàn)缺乏責(zé)任心、溝通效果欠佳、操作不當(dāng)?shù)痊F(xiàn)象，加大了護(hù)理中各種差錯(cuò)、職業(yè)損害等事件的發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)，既影響著醫(yī)療水平的優(yōu)化，又可能引起醫(yī)療糾紛[8]。在這種狀況下，臨床需要結(jié)合腫瘤科護(hù)理管理的現(xiàn)狀，來(lái)分析問(wèn)題產(chǎn)生的根源，并且加以優(yōu)化。在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致護(hù)理效果較差的原因較多，以薪資結(jié)構(gòu)不合理為主。傳統(tǒng)的薪資結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼，而獎(jiǎng)金具有一定的既定屬性，沒(méi)有達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)、鼓勵(lì)的目的。在這種狀況下，以往積極工作的護(hù)理人員，也會(huì)逐漸失望，進(jìn)而影響護(hù)理質(zhì)量。因此臨床提出以績(jī)效管理進(jìn)行改善，績(jī)效管理是一種以績(jī)效考核制度為核心的管理方案，主要是通過(guò)對(duì)護(hù)理人員的崗位職責(zé)的實(shí)行狀況以及工作效率來(lái)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行薪資發(fā)放，從而激發(fā)護(hù)理人員的積極性和創(chuàng)新性[9]。該種管理方案可以改變以往護(hù)理人員的拖沓工作觀念，使之更敬崗愛(ài)業(yè)和擁有更多的奉獻(xiàn)精神，進(jìn)而達(dá)到提高護(hù)理質(zhì)量的效果，無(wú)形中也會(huì)增加醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。在當(dāng)前，醫(yī)院之間的相互競(jìng)爭(zhēng)不再是單純的某個(gè)科室競(jìng)爭(zhēng)，更是人力資源和硬件設(shè)施的綜合競(jìng)爭(zhēng)[10]。在硬件設(shè)施差異較小的狀況下，提高人力資源是醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)的主要途徑。而績(jī)效管理就可以在一定程度上，強(qiáng)化醫(yī)院的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力。其主要表現(xiàn)如下：①績(jī)效考核能夠?yàn)樽o(hù)理人員制訂明確、合理的奮斗目標(biāo)，提升其工作的積極性和主動(dòng)性，優(yōu)化護(hù)理人員的服務(wù)質(zhì)量。②日常護(hù)理工作較為繁瑣，護(hù)理人員在長(zhǎng)期的工作中，會(huì)因?yàn)槿狈ι鳘?dú)修養(yǎng)，而出現(xiàn)護(hù)理質(zhì)量不佳的現(xiàn)象?？?jī)效考核可以在一定程度上，對(duì)護(hù)士的工作進(jìn)行肯定，進(jìn)而強(qiáng)化其自信心，有利于在崗位上發(fā)揮更大的作用[11]。③績(jī)效管理的開(kāi)展，能夠?qū)崿F(xiàn)護(hù)理人員之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，使之從被動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)，增加護(hù)士的責(zé)任感與互助力，為醫(yī)院的發(fā)展提供了助力。當(dāng)然，績(jī)效管理在運(yùn)用于腫瘤科護(hù)理管理時(shí)，不僅存在優(yōu)勢(shì)，也存在一些問(wèn)題，具體有：①績(jī)效考核的工作量較大，且程序繁瑣，會(huì)在一定程度上，加大醫(yī)院的管理人員工作難度[12]；②績(jī)效考核的表格設(shè)計(jì)，在目前仍舊存在一定的不足，且不同醫(yī)院、不同科室之間的設(shè)計(jì)都會(huì)存在差異，這就導(dǎo)致表格無(wú)法套用，需要進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整，難度較大；③績(jī)效考核機(jī)制全面推行的過(guò)程中，遇到了執(zhí)行障礙，這就使得很多管理人員認(rèn)為績(jī)效考核工作屬于紙上談兵，過(guò)于形式化，效果欠佳[12]。在將其運(yùn)用于腫瘤科護(hù)理管理時(shí)，可以從細(xì)則和內(nèi)容的制訂上，來(lái)對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行考察與培訓(xùn)，使之對(duì)績(jī)效考核有充分的了解，并且保證其具備一定的業(yè)務(wù)能力[13]。從而，落實(shí)后的護(hù)理質(zhì)量可從整體上得以優(yōu)化。該次研究中，觀察組護(hù)理質(zhì)量的各項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分優(yōu)于對(duì)照組（P＜0.05）。在觀察中發(fā)現(xiàn)，腫瘤科管理落實(shí)后，放化療不良反應(yīng)、防護(hù)效果等一般因素都會(huì)得到積極的控制，使之效果得到優(yōu)化，這是護(hù)理質(zhì)量得以強(qiáng)化的根本原因[14]。而在管理落實(shí)后，觀察組護(hù)理人員對(duì)管理方案的滿意度優(yōu)于對(duì)照組（P＜0.05），論證了不同的管理方案，能夠?qū)ψo(hù)理人員的積極性和配合度進(jìn)行改善，從而使得其在整個(gè)工作的開(kāi)展中主觀能動(dòng)性得以優(yōu)化。

綜上所述，在腫瘤科護(hù)理管理中，實(shí)施績(jī)效管理，可有效地優(yōu)化護(hù)理質(zhì)量，降低不良事件的發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)，提高護(hù)理人員對(duì)管理方案的滿意度與配合度。