00 后接棒職場，老一套的管理辦法還跟得上嗎？

劉振思

22年前，1771萬千禧寶寶響亮的啼哭向世界宣告：00后，來了！2022 年，高校畢業(yè)生首次突破1000 萬，千禧青年將步入社會。

和很多的80后、90后不同，00后大多生于物質(zhì)條件更加富裕的成長環(huán)境，他們不僅僅為了生存而工作，所以，這也意味著傳統(tǒng)的薪資福利待遇不再成為00 后這代職場人的最重要考慮因素，他們更多關(guān)注“自我認(rèn)同”和“價值的實現(xiàn)”。

00后初入職場：工作太簡單會辭職

00 后出生在一個物質(zhì)生活相對充裕的年代，他們是從小沒怎么“吃過苦”的一代人，也是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展成長起來的一代人。盡管沒有哪一代人愿意被輕易定義，但00后仍不可避免地被打上了“個性強烈”“思維活躍”“享受生活”等標(biāo)簽。如今，踏入職場的他們，又有何不同？

不久前，中青網(wǎng)的“求職話題”問卷調(diào)查結(jié)果表明，大學(xué)生就業(yè)選擇企業(yè)，高度重視公司的發(fā)展速度和個人的成長，重視職業(yè)挑戰(zhàn)；畢業(yè)生對薪水和升職的期望隨著年齡增長，對于個人發(fā)展速度的期望也呈現(xiàn)上升趨勢。

在00 后求職者看來，公司發(fā)展、個人成長、工作氛圍、彈性辦公都是他們非常看重的就業(yè)因素，他們更愿意跟著公司一起“坐火箭”。

薪水低不再是00 后辭職的唯一原因。工作太過簡單、不能實現(xiàn)自我價值，百分之六十以上的人也會選擇辭職。

在某些程度上來說，00 后和95 后的職場新人整體特點相似。對于初出茅廬的職場新人而言，他們對于成功的愿望和動機，更多受個人興趣影響，強調(diào)自我驅(qū)動，注重成長速度和價值實現(xiàn)。當(dāng)找不到興趣點時，會表現(xiàn)得很“佛系”，縱有外界的“雞湯”也很難激發(fā)他們的熱情。當(dāng)取得階段性成果時，他們需要獲得及時的反饋激勵，以滿足個人價值感的需要；他們在意工作與生活的邊界，注重私人時間，工作之余會充分享受生活，較反感工作與生活的重疊。

“如果單純是為了工作而工作，這樣會讓我覺得很無趣?！奔磳厴I(yè)的小琴自稱是一名非典型的00 后，在她看來，其實大眾沒有必要給他們“貼標(biāo)簽”，每個時代的年輕人都有屬于自己的方式而已，且各有不同?！肮ぷ鞴倘皇菫榱私?jīng)濟獨立，但在經(jīng)濟獨立的同時，選擇一份有認(rèn)同感的工作、志同道合的團隊，或許才會讓自己更滿意?！?/p>

工作不是單純的“飯碗”，自我成長才是永遠的命題。比起掙錢，他們更在意成長空間和價值體現(xiàn)。

忙碌于新一屆校招的Selena，最近正在和人資團隊重新規(guī)劃和優(yōu)化新人培訓(xùn)計劃。作為企業(yè)的HRPD（人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴），她明顯感受到，近年來的職場新人對于項目的參與度興趣在不斷提升，單純的崗位介紹，已經(jīng)很難吸引更優(yōu)質(zhì)的人才?！霸诠ぷ魅蝿?wù)上來說，他們對于手頭工作項目更加強調(diào)參與感；在無具體信息背景的情況下工作會感到反感，‘為什么做’‘有什么資源可以匹配’是他們更加關(guān)注的點；而且開會氛圍更加活躍，有自己的想法和發(fā)言?！?/p>

與其說是管理好95 后、00后，倒不如說，是要引導(dǎo)好這些職場新人。上班，他們更加強調(diào)個體體驗，包括視覺、聽覺、味覺和觸覺等，如公司的辦公環(huán)境、工作氛圍、協(xié)同效率、溝通方式和公司福利等。良好的氛圍環(huán)境，在一定程度上可以激發(fā)新人的歸屬感和認(rèn)同感，促使他們增加內(nèi)驅(qū)動力、引發(fā)更多創(chuàng)新與思考，從而提升工作動力和問題解決力，還能提升安全感和歸屬感。

從剛性到柔性的管理模式

人變了，管理的模式自然也要隨之變化。

管理學(xué)博士、中信銀行總行合規(guī)部高級經(jīng)理蔡寧偉，對于如何管理蓄勢待發(fā)的00 后職場新人有自己的理解。在他看來，最根本一點，雇主和雇員的關(guān)系發(fā)生了變化，在人力市場上，買方市場正在向賣方市場傾斜，勞動力短缺更加速了這一變化。

馬斯洛需求理論早就告訴我們：當(dāng)?shù)讓有枨鬂M足以后，更高層次的需求將會極大刺激人們的動力。或許，企業(yè)管理是時候從剛性管理向柔性管理轉(zhuǎn)變了。剛性管理以制度為核心，以制度約束行為；柔性管理以人為核心，進行人格化管理。人格化管理的標(biāo)志是激勵重于控制、實質(zhì)重于形式。蔡寧偉認(rèn)為，從觀察到的管理實踐來看，柔性管理最大的困難不是該如何操作，采取什么樣的方法，其最大的問題來自于管理者自身。他建議，面對年輕一代的職場新人們，管理者要放下較強的控制欲，從內(nèi)心出發(fā)以員工為本；從企業(yè)角度出發(fā)，構(gòu)架對于人才創(chuàng)造潛能的激發(fā)。“中國的管理者大部分從績優(yōu)員工提升而來，績優(yōu)不等于會管理，管理技能與領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)還需要加強。”

“對于職場新人的管理痛點，最直白的一點來說，以前的懲罰措施越來越難發(fā)揮作用了?！弊鳛樯虾Ｒ患铱萍架浖髽I(yè)的HR 馮敏深有感觸。“科技軟件開發(fā)人才難得，又都是二十歲出頭的年輕人，你越約束他們，他們越和你反著來，不論是業(yè)務(wù)條線、還是銷售條線，他們各有特點，以前的規(guī)章制度也在不斷優(yōu)化?！瘪T敏舉例說，針對開發(fā)軟件項目的研發(fā)人員，在作息上給予充分的彈性安排，在績效考核時側(cè)重創(chuàng)新創(chuàng)意的積累；而針對銷售條線的新人，出于職業(yè)操守等考量，則注重牢固紀(jì)律觀念，但又在晉升、培訓(xùn)上多花功夫，提升企業(yè)認(rèn)同感。

“在對年輕員工的訪談中，我們發(fā)現(xiàn)90 后員工有創(chuàng)意，有活力，懂是非，對于他們認(rèn)同的目標(biāo)，會付出超過想象的努力。”蔡寧偉思考，對于管理者來說，溝通可能是管理的第一步。即便存在這樣那樣的情況，對未來我們還是保持樂觀，因為現(xiàn)實會倒逼管理者作出改變。

00后也將改變職場

中國社科院社會發(fā)展戰(zhàn)略研究院研究員田豐認(rèn)為，從中國經(jīng)濟社會發(fā)展的長期趨勢來看，00 后有著80 后、90 后無法比擬的優(yōu)勢。00 后是接受高等教育比例最高的一代人，同時還是自帶創(chuàng)新基因的一代人。

田豐解釋道，00 后這一代年輕人，從小就把興趣愛好作為學(xué)習(xí)和求知的原動力，也天然掌握了網(wǎng)絡(luò)等新技術(shù)的使用手段，眼界開闊、樂于實踐、追求創(chuàng)新，新時代賦予了00 后放飛夢想的可能和實現(xiàn)人生價值的舞臺。

在00 后步入職場的如今，企業(yè)和社會更多需要思考的，可能還是如何塑造有助于00后實現(xiàn)自我、創(chuàng)新成才的職場空間。田豐建議，對于初入職場，依然棱角分明、有待磨礪的00 后，社會大眾“不要求全責(zé)備，不要論資排輩，不要都用一把尺子衡量”，而應(yīng)更多尊重他們的個性和興趣，激發(fā)起他們自我實現(xiàn)和自我創(chuàng)新的內(nèi)驅(qū)力。

時代在發(fā)展，步入職場的00 后，大部分更自信和勇敢。他們只做自己喜歡的有意義的事情，會對很多大家習(xí)以為常的事情提出質(zhì)疑和挑戰(zhàn)。他們更加清醒，他們會認(rèn)真工作，但是大部分都僅限于8 小時內(nèi)。看到他們，我們依稀會想起剛工作時的90 后和80 后。他們都曾經(jīng)也這么青春和勇敢，不過歲月在他們很多人身上，侵蝕出了職場特有的圓滑和溫順。

但是我們能夠在00 后身上看到他們更不容易被改變的希望。假使這樣的00 后的占比超過了某個閾值，職場將不會改變他們，而是被他們改變。