事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新策略初探

作者簡介：孫樹春（1982.2-），性別：女，民族：漢族，籍貫：山東省煙臺市，學歷：碩士研究生，職稱：高級經濟師，研究方向：人力資源管理。

摘要：進入新時代，隨著社會的發(fā)展，我國各領域不斷進步。其中， 事業(yè)單位是我國一種特殊的社會組織，其所涉及的領域眾多，包括科學研究、文化教育、醫(yī)療衛(wèi)生、生態(tài)環(huán)境、城市交通等。與傳統(tǒng)管理模式相比，新時期事業(yè)單位人力資源管理更注重人力資源的配置情況，講究人才與崗位的相適應，更加注重人才能力的發(fā)揮和素質的全面培養(yǎng)，并且對員工未來職業(yè)的發(fā)展能作全方位的思考。同時，也提高了人才的獲得感和歸屬感，避免了人力資源的浪費和流失，有助于人才能力的發(fā)揮和施展，為事業(yè)單位后期更好地發(fā)展提供了保障和創(chuàng)造了條件。所以，新時期事業(yè)單位人力資源管理不僅具有探索價值還具實踐意義。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;管理

引言：為了提升事業(yè)單位人力資源管理的有效性，本文主要對事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略進行研究。文中先分析了事業(yè)單位的主要特征和人力資源管理的作用，之后分析了影響人力資源的因素和人力資源管理中存在的問題，并提出了創(chuàng)新發(fā)展措施，如，提升人力資源規(guī)劃的前瞻性、創(chuàng)新管理理念、創(chuàng)新管理技術、實施動態(tài)化管理、優(yōu)化手段，提升績效考核管理效果、加強人力資源培訓等，希望可以為有關人員提供參考。

1事業(yè)單位人力資源管理的重要性

事業(yè)單位是圍繞公眾利益、開展公益活動、服務社會等工作的部門，所涵蓋的組織成員，多為國家機關認證或考核選拔服務，工作領域廣泛，常見如技術開發(fā)、社會教育、指導中心等等，都屬于事業(yè)性單位。正是因為事業(yè)單位的特殊性，要求其在激烈的市場環(huán)境下，充分發(fā)揮優(yōu)勢作用，匯聚或培養(yǎng)優(yōu)秀人才，并通過對內部氛圍和結構的優(yōu)化，提高工作效率，實現(xiàn)發(fā)展目標。而人力資源管理是根據(jù)單位、企業(yè)等機構原本的人事管理工作，對崗位、人才資源進行優(yōu)化重組的過程，在事業(yè)單位經營管理中強化人力資源管理意義重大，具體表現(xiàn)為：

1.1符合人事改革的要求

新時期，事業(yè)單位人力資源的管理重心逐漸趨向于社會融合化，打破“鐵飯碗”的傳統(tǒng)意義，通過對人力資源管理形態(tài)的轉變，讓工作不積極、思想僵化的員工產生危機意識，激發(fā)單位的發(fā)展動力。

1.2增強國家實力

事業(yè)單位的各項活動，都和國計民生關系密切，任何活動高效、有序地開展，都能造福于民，提升國家的綜合實力。對此，事業(yè)單位要適當調整人事管理，構建全新的人力資源管理體系，并通過對組織部門的監(jiān)管、控制，完成后續(xù)的人才調度工作，提高管理效率。

2事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

2.1管理缺乏靈活性，服務意識不到位

事業(yè)單位普遍存在“無大錯不可辭退”的思想觀念，有著至深的優(yōu)越感，由于職工的工作穩(wěn)定性強，普遍缺乏競爭意識，缺乏服務于社會的意識。人力資源管理人員缺乏靈活性，日常管理工作流于形式，沒有結合實際選拔工作能力和人力資源管理工作相適應的人才，在進行崗位安排的時候，沒有考慮每個員工的工作能力與優(yōu)勢，沒有從員工的業(yè)務培訓和職業(yè)規(guī)劃出發(fā)進行合理的人力資源配置，導致職工缺乏服務意識和工作積極性，從而使事業(yè)單位的綜合管理和人員管理得不到有效發(fā)揮。

2.2管理理念滯后

很多單位的人力資源管理人員都沒有清楚認識到管理工作理念創(chuàng)新的重要作用，使得人員的管理理念落后。一些工作人員對自己的要求不高，這是因為在很多人眼中，事業(yè)單位就是鐵飯碗，工作人員只是按部就班地完成自己的工作，并未主動地提升業(yè)務績效，也沒有及時地創(chuàng)新思維。人資管理人員也是如此，具備創(chuàng)新意識的人員很少，還是按照傳統(tǒng)觀念工作。人員在工作中注重的是管理或是業(yè)務能力，卻忽視了創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，管理人員沒有及時對理念創(chuàng)新進行有關的培訓，沒有讓員工樹立團隊協(xié)作意識，限制了單位的工作效率和質量。

2.3人力資源管理人員綜合素養(yǎng)有待提高

人力資源管理作為篩選人才的直接執(zhí)行者，需具備專業(yè)的綜合能力、獨到的眼光以及判斷能力，社會缺乏的不是人才，而是善于發(fā)現(xiàn)人才的眼睛。事業(yè)單位篩選人才的方式往往通過筆試與面試，筆試是考核人才對理論基礎的掌握能力，面試則是考察應聘者的邏輯思維及交際能力，考核分數(shù)是基于筆試及面試成績的綜合分值。但這依舊是應試教育的延續(xù)，筆試成績并無爭議，但很多事業(yè)單位在面試環(huán)節(jié)，往往會基于對應聘者的第一印象，直接判定打分，忽略人才的綜合性及潛在優(yōu)點，存在片面性和局限性，不利于事業(yè)單位開展人才選拔工作。

2.4薪資水平低，培訓力度欠缺

事業(yè)單位對于薪資的發(fā)放都是有一定模式算法的，比如基本工資、績效工資、津貼補貼等，但盡管如此，事業(yè)單位的薪資情況卻不容樂觀，特別是與如互聯(lián)網之類的新興企業(yè)相比，差距還是比較明顯的。但要知道這些新興企業(yè)在人力資源管理和培訓力度上都有很大投入，因而使得其在整體架構上比較完善和先進。而事業(yè)單位不僅薪資水平低，其培訓力度還很缺乏，致使許多人才特別是年輕人覺得缺乏成就感，因而引起部分人才的外流。此外，大部分事業(yè)單位本屬于公共服務類行業(yè)，因為培訓力度的缺乏致使這些單位的員工在認識上有些欠缺，員工意識引領上做得還不到位。

2.5思想僵化保守，不能做到與時俱進

盡管一些事業(yè)單位也意識到人力資源管理的重要性，并且還花費了足夠的時間與精力，構建有效的人力資源管理機制，隨著社會經濟的發(fā)展，很多事業(yè)單位都在進行不斷調整完善其職能，以適應時代發(fā)展的需求，但人力資源管理機制仍然沒有完全與當前事業(yè)單位的發(fā)展相適應;沒有系統(tǒng)的人才招聘培養(yǎng)計劃，無法保證事業(yè)單位可以招攬更加優(yōu)質的人才，使原有的人力資源管理跟不上時代發(fā)展的步伐;沒有形成較為完善的事業(yè)單位人力資源管理機制，降低了事業(yè)單位人力資源管理工作的效率與水平，無法及時有效地實現(xiàn)人力資源管理的目標。

3事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新對策

3.1以人為本，引入先進的人力資源管理理念

我們必須從戰(zhàn)略高度建立事業(yè)單位的思想文化和共同理念，從而增強事業(yè)單位與員工的感情，形成一種更加和諧友善的工作關系，也使員工對單位形成更強烈的歸屬感，增強單位凝聚力，充分調動事業(yè)單位內部員工的工作積極性，讓他們以更加飽滿的熱情全身心投入日常工作中;堅持以人為本，在對員工進行工作安排的時候，要對員工的工作能力進行考核，并且管理人員應與員工進行積極有效的溝通與交流，精準把握員工的心理需求和發(fā)展需求，更好地調動他們的內在潛能，做好本職工作。

3.2創(chuàng)新管理理念

事業(yè)單位要想實現(xiàn)更好地發(fā)展，提升自身的競爭力，就需要重視人力資源管理工作，并對其進行優(yōu)化和創(chuàng)新，先從管理理念方面開始，為其他方面的創(chuàng)新奠定良好的基礎，彌補管理制度的不足，結合時代發(fā)展情況以及單位的需求，創(chuàng)新管理工作，構建先進的人力資源管理模式，調動內部職工工作的熱情，確保人員更好地投入到工作中，提升人力資源管理的效果，促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。

3.3推進人力資源信息化管理

隨著信息化時代的發(fā)展和大范圍的普及使用，許多大企業(yè)特別是高新企業(yè)在人力資源管理方面都運用了信息化手段。一方面比較準確，不存在偏頗，在一定程度上減少了不必要的糾紛;另一方面，也為人力資源管理節(jié)約了成本和時間，最大限度發(fā)揮了人力資源管理的優(yōu)勢，對員工的工作態(tài)度有一定的警示約束作用。通過信息化管理手段，有助于資料信息等的保存，有助于事業(yè)單位對近來部門的情況能更好、更快、更準確把握，也有助于相應決策的調整和制定，更有利于領導對該部門的動態(tài)管理。另外，在信息化管理的過程中會使用很多信息化工具，這樣一來肯定會組織一些關于信息化辦公的培訓，這有助于長久以來事業(yè)單位人員信息化水平普遍偏低境況的改善，使得相應人員在潛移默化中提升了自己的信息化水平，有助于員工與時俱進。

3.4建立有效的激勵機制

對于人力資源管理而言，公平且多元化的激勵機制，有助于激發(fā)員工的工作熱情，保障工作質量。因為真實記錄員工的工作表現(xiàn)，使其明白付出就會有回報，才能真正全身心地投入工作中，增強工作責任感。實踐中，可實施競爭淘汰制，對于工作能力強、表現(xiàn)良好的員工，給予一定的獎勵和表彰，并提升福利待遇;對于工作不積極、能力差的員工，及時進行崗位調動，激發(fā)危機意識。應注意，在制定激勵機制時，要遵循科學化的原則，禁止側重懲罰忽視獎勵，或一味獎勵使員工產生浮躁心理。另外，確?？冃Э己斯_公正，摒棄主觀評價因素，通過對非量化和量化指標的有效結合，綜合評價員工的工作情況，增強激勵制度的應用價值。

3.5技術的創(chuàng)新

在知識經濟時代下任何組織的發(fā)展都需要人才這種對全局具有決定性的重要的戰(zhàn)略資源，事業(yè)單位要想全面提升創(chuàng)新力，那么在挖掘出工作人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性等方面，就不能含糊。事業(yè)單位要針對工作人員培訓開發(fā)、招聘錄用以及職業(yè)規(guī)劃等多個環(huán)節(jié)加強人才建設。從創(chuàng)新實踐活動中來挖掘人才、培育人才，從創(chuàng)新事業(yè)中凝聚人才。事業(yè)單位目前的找人策略和制度以考試和招聘為主，曾經這樣的制度能夠促進單位用人選人，但目前的形勢下，人才供應充足，但是曾經的選人競聘制度已經逐漸暴露問題，再利用這樣的問題機制進行招人，難免會產生不滿意的結果。需要注意的是，所謂的創(chuàng)新不能局限于考試范圍的創(chuàng)新，創(chuàng)新的理念和各項考核機制需要創(chuàng)新。事業(yè)單位需要在考試外尋求更加公平合理的考評機制，從道德、素養(yǎng)以及觀念認知等方面綜合看待，多個知識層面的綜合考察，才能找到符合事業(yè)單位的高質量、專業(yè)性人才。與此同時，事業(yè)單位本身的特殊也需要一部分敢于打破常規(guī)的專業(yè)知識人才和有改革魄力的高能力人才。創(chuàng)新出實踐為基礎的考評方式，將更加有利于事業(yè)單位對人才開發(fā)評價的創(chuàng)新。

3.6加強全員參與的人力資源管理模式

事業(yè)單位由多個部門組成，部門既是上級政策的執(zhí)行者，又是基層情況的掌握者，部門管理是單位人力資源管理的紐帶，發(fā)揮著關鍵作用。部門負責人要協(xié)同配合單位人力資源管理部門的工作，從專業(yè)需求出發(fā)，做好人才培養(yǎng)、績效管理、人文關懷等各方面工作，將人力資源管理與部門業(yè)務管理有效結合起來，為全員人力資源管理夯實基礎、強化支撐。單位員工是人力資源管理的基礎，要充分發(fā)揮其主觀能動性。每位員工都可對自我開發(fā)、自我提升方面提出合理訴求，同時可對單位人力資源管理方面存在的問題提出建設性的意見建議，從而營造單位與員工發(fā)展共贏的良好氛圍。

3.7公平公正，建立科學化規(guī)范化社會化職稱晉升制度

職稱制度的改革要克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向，對于事業(yè)單位工作人員職稱具有不可替代的作用。按照關于深化職稱制度改革的意見，國家應盡早建立科學化規(guī)范化社會化的職稱制度，以品德和能力為導向，完善評價標準體系。職稱制度的改革有利于事業(yè)單位人才的成長，解決了原有的職稱約束，有利于提高人才的工作積極性和創(chuàng)新能力。多為那些工作在基層的專業(yè)技術人員考慮，讓職稱評價標準傾斜于在實際工作中做出貢獻的人員。充分考慮把愛崗敬業(yè)、踏實肯干、實際工作業(yè)績突出、一直工作在一線且工齡長作為重要的考核指標，還可以將工作成果產生的經濟、社會效益與廣大人民群眾的滿意度作為重要指標，客觀公正對他們的付出給予相應回報，達到激勵基層專業(yè)技術人員內在動力的目的。

3.8明細績效考核機制

在改革創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理工作過程中，效果最為顯著的方法是分析事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，明確分工，優(yōu)化管理模式和概念。第一，創(chuàng)新人才招聘活動，從細節(jié)角度開展多方面考察工作，根據(jù)人才優(yōu)勢特點，合理分配工作，提升辦事效率;第二，開展職工技能培訓，以尊重職工個性化為理念，制定人性化培訓方案，積極引導職工規(guī)劃未來發(fā)展，激發(fā)個人潛能，從而更好地為人民服務;第三，在薪酬管理方面，做到賞罰分明，制定完善的獎罰激勵制度，激發(fā)員工工作積極性，對于工作不早退、不遲到者，給予滿勤獎;對于業(yè)績突出者，給予適當獎勵，反之，進行相應處罰，提高工作效率。創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理工作，使管理工作的開展與新經濟時代事業(yè)單位的發(fā)展需求相適應。

3.9完善和落實人力資源管理的相關制度

事業(yè)單位要想從根本上實現(xiàn)突破和改變，就必須追根溯源，而這個源頭就是制度，包括分配制度、考核制度、晉升機制、獎勵機制等，因為這些都是與個人得失發(fā)展切身相關的，也是員工最為在意的，所以處理好這些問題刻不容緩。比如在分配制度上，必須規(guī)范，要制定出統(tǒng)一的標準，這樣才能保證管理的公平性和公信度，員工也能心悅誠服。在考核上需要進行量化，比如一年需要2次及其以上，而在考核內容上需要與其工作內容或者性質息息相關，需要實際操作的要考核實操，需要業(yè)績量化的用數(shù)據(jù)說話，需要考查綜合能力的考查綜合能力，避免考試的單一性和無意義性，且在考核的全過程中需要公開、透明，并把員工的考核成績與薪資掛鉤，以此保證員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的工作效率和熱情，提升員工的工作水平。在晉升機制上破除傳統(tǒng)的論資排序，應當從兩方面進行考慮，一方面為工作能力，另一方面為群眾基礎，這樣一來有助于員工工作熱情等的激發(fā)，有助于整個大環(huán)境的積極進取，也能提高員工的成就感和獲得感，避免傳統(tǒng)晉升機制的詬病。除此之外，要明確獎懲，獎勵方面有助于員工積極性的提高，而在懲罰方面也可以對員工起到警示的作用。

4結語

一直以來，事業(yè)單位在人力資源管理方面的弊病就已存在，且隨著社會化的跟進和發(fā)展愈發(fā)明顯。在新時期互聯(lián)網等技術的沖擊下如何改變這一現(xiàn)狀成為迫切所需，因而對事業(yè)單位人力資源管理進行改革和創(chuàng)新既是選擇也是要求，這也是事業(yè)單位的本質屬性所決定的。針對這一系列問題，筆者結合實際，提出了一些與事業(yè)單位未來發(fā)展和員工個人需求相契合相適應的建議，以期實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化。

參考文獻

[1]徐洪君.事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新策略[J].黑龍江科學，2020，11（05）：116-117.

[2]岳海霞.新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].人才資源開發(fā)，2019（22）：14-15.

[3]楊翠珊.人力資源管理在事業(yè)單位中創(chuàng)新發(fā)展的路徑研究[J].今日財富，2021（12）：193-194.

[4]袁雪雅.互聯(lián)網背景下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新路徑分析[J].內蒙古煤炭經濟，2020（19）：90-91.

[5]陳嬌.企業(yè)人力資源的創(chuàng)新思路與管理發(fā)展路徑[J].人力資源，2021（14）：4-5.

[6]孫玉英.事業(yè)單位人力資源管理績效考核機制思考[J].行政事業(yè)資產與財務，2021（9）：38-39.

[7]康麗媛.事業(yè)單位經濟師利用信息化技術提高人力資源管理的措施研究[J].現(xiàn)代經濟信息，2021（6）：17-18.

[8]冀玲俊.柔性管理在事業(yè)單位人力資源管理中的應用淺探[J].現(xiàn)代經濟信息，2021（8）：28-29.