平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)體角色績(jī)效的影響機(jī)制
——被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪槟Ｐ?/h1>
2022-06-14 01:46:14安世民張羽琦
技術(shù)經(jīng)濟(jì) 2022年5期
安世民，陳 穎，張羽琦
（蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，蘭州 730050）
一、引言
當(dāng)今時(shí)代，組織環(huán)境動(dòng)態(tài)化程度、任務(wù)復(fù)雜化程度及員工需求多樣化程度均顯著提高，特別是突如其來(lái)的新冠疫情加劇了個(gè)體和組織所面臨的環(huán)境動(dòng)態(tài)性與不確定性，也加速了淘汰升級(jí)的進(jìn)程，使很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工意識(shí)到靈活應(yīng)對(duì)并主動(dòng)適應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境的重要性（宋一曉等，2021）。在這種時(shí)代背景下，傳統(tǒng)的角色績(jī)效已不能簡(jiǎn)單地用內(nèi)、外兩種類型來(lái)區(qū)分，需要從員工的熟練性、適應(yīng)性和主動(dòng)性三個(gè)方面共同詮釋（Griffin et al，2007）。熟練性從本質(zhì)上講與任務(wù)績(jī)效密切相關(guān)，而適應(yīng)性和主動(dòng)性是面向緊急的、變化的行為，個(gè)體不僅需要靈活適應(yīng)工作環(huán)境與角色的動(dòng)態(tài)變化，也需要以自我啟動(dòng)的方式預(yù)測(cè)外部環(huán)境并主動(dòng)采取行動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更加有效的結(jié)果。由此可見(jiàn)，在多變性（volatile）、不確定性（uncertain）、復(fù)雜性（complex）、模糊性（ambiguous）的時(shí)代（VUCA 時(shí)代），領(lǐng)導(dǎo)者如何通過(guò)促進(jìn)員工行為的熟練性、適應(yīng)性和主動(dòng)性，使其個(gè)體角色績(jī)效達(dá)到最佳狀態(tài)，已成為組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。
已有研究表明，“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)行為在動(dòng)態(tài)工作環(huán)境中對(duì)員工心理、行為及績(jī)效具有重要影響（Deng et al，2019），控制式、命令式的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)模式已無(wú)法應(yīng)對(duì)適應(yīng)性挑戰(zhàn)（Uhl-Bien et al，2007）。故本文以平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)這一新型領(lǐng)導(dǎo)模式作為切入點(diǎn)，探討影響員工個(gè)體角色績(jī)效的潛在因素。郝旭光（2016）提出基于組織動(dòng)態(tài)環(huán)境的參與式、授權(quán)式的、自下而上的、動(dòng)態(tài)交互過(guò)程的平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)更符合現(xiàn)如今扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、協(xié)同化的組織結(jié)構(gòu)。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)可通過(guò)影響員工基本心理需求促進(jìn)其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，同時(shí)對(duì)員工滿意度、組織公民行為和組織承諾具有顯著的預(yù)測(cè)作用（郝旭光等，2021）。然而，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效的關(guān)系尚不明確，為數(shù)不多的研究探索了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響（郝旭光等，2021；辛杰等，2020），而關(guān)于平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)體角色績(jī)效關(guān)系的研究鮮有學(xué)者涉及。事實(shí)上，與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相比，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)由于秉持相互成全的理念，為領(lǐng)導(dǎo)與下屬搭建共同的事業(yè)平臺(tái)，更能包容員工，強(qiáng)調(diào)共同成長(zhǎng)，引發(fā)員工積極的心理因素和行為因素，從而影響員工個(gè)體角色績(jī)效。
此外，員工的心理狀態(tài)與行為表現(xiàn)也會(huì)在一定程度上影響其績(jī)效的產(chǎn)出。社會(huì)交換理論指出，員工與組織相互依賴的交易模式有助于產(chǎn)生高質(zhì)量關(guān)系，員工在得到組織提供有價(jià)值的角色資源后，基于互惠原則，也會(huì)在工作領(lǐng)域投入相應(yīng)的個(gè)體資源，有利于增強(qiáng)雙方的信任與承諾（Cropanzano 和Mitchell，2005）。一方面，心理資本作為個(gè)體所擁有的積極心理資源，作為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作績(jī)效的有效中介（Luthans et al，2007），可在支持性的組織氛圍中產(chǎn)生積極的樂(lè)觀情緒、自我效能感和韌性，有助于持續(xù)性主動(dòng)行為的產(chǎn)生，進(jìn)而不斷提高工作績(jī)效（Luthans et al，2008）及適應(yīng)性績(jī)效（Luo et al，2021）。另一方面，個(gè)性化交易作為員工主動(dòng)溝通以滿足差異化需求的前攝性行為，不僅是領(lǐng)導(dǎo)和員工良好心理聯(lián)系的現(xiàn)實(shí)依據(jù)，而且也強(qiáng)化了這種心理聯(lián)系（Hornung et al，2008），有利于領(lǐng)導(dǎo)有效管理并激勵(lì)員工在工作中提出新想法、新方案，提高員工的角色內(nèi)績(jī)效（呂霄等，2016）、主動(dòng)性（Hornung et al，2010）等行為。既有研究分別從員工心理和行為出發(fā)解釋對(duì)員工績(jī)效的影響，而本文將在此基礎(chǔ)上探索員工個(gè)性化交易與心理資本在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體角色績(jī)效關(guān)系之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。與此同時(shí)，已有研究表明組織支持感與角色內(nèi)外各種績(jī)效均有直接關(guān)系（Rockstuhl et al，2020），具有高組織支持感的員工有助于加強(qiáng)個(gè)體與組織的心理聯(lián)系并建立高質(zhì)量交換關(guān)系（Vilari?o et al，2021）。由此可知，不同水平下的組織支持感可能會(huì)影響員工心理資本及個(gè)性化交易對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的影響效果。
綜上所述，基于互惠原則及社會(huì)交換理論，引入個(gè)性化交易和心理資本兩個(gè)中介變量，從領(lǐng)導(dǎo)視角出發(fā)探討平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體角色績(jī)效影響的內(nèi)在機(jī)制，以期解釋二者之間的關(guān)系，以及在心理與行為兩條路徑作用下與鏈?zhǔn)街薪樽饔孟碌挠绊懗潭炔町?，深入拓展影響員工個(gè)體角色績(jī)效的前因變量，進(jìn)一步響應(yīng)學(xué)者探討平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工表現(xiàn)及組織績(jī)效等因素的影響（郝旭光，2016）。同時(shí)進(jìn)一步分析組織支持感在個(gè)性化交易及心理資本與個(gè)體角色績(jī)效之間發(fā)揮的情境調(diào)節(jié)效應(yīng)，為企業(yè)員工管理和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供有效借鑒和參考。
二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
（一）平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體角色績(jī)效
平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)為員工打造一個(gè)持續(xù)優(yōu)化可實(shí)現(xiàn)其價(jià)值追求的平臺(tái)，關(guān)注自身及員工的共同成長(zhǎng)與潛能激發(fā)，并基于平等互惠原則保持良好互動(dòng)的關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)共生共贏（郝旭光，2016）。主要包括關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的成長(zhǎng)、打造并不斷擴(kuò)大事業(yè)平臺(tái)、塑造相互成全的互動(dòng)關(guān)系、互動(dòng)過(guò)程的動(dòng)態(tài)優(yōu)化四維度；在開(kāi)發(fā)量表時(shí)整理為包容、個(gè)人魅力、變革規(guī)劃、平臺(tái)搭建、平臺(tái)優(yōu)化與共同成長(zhǎng)六維度（郝旭光等，2021）。實(shí)踐中谷歌公司的“小團(tuán)隊(duì)管理模式”，以及海爾的平臺(tái)型組織-有機(jī)共贏生態(tài)系統(tǒng)，搭建創(chuàng)客平臺(tái)架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)管理無(wú)邊界、溝通無(wú)極限，員工自治自主開(kāi)展業(yè)務(wù)。平臺(tái)型組織采用分布式的扁平化組織結(jié)構(gòu)顛覆傳統(tǒng)的科層制管理模式，縮短冗長(zhǎng)的等級(jí)鏈建立縱橫交錯(cuò)的網(wǎng)絡(luò)溝通系統(tǒng)使傳遞信息迅速，也使下級(jí)員工充分擁有自主權(quán)，幫助個(gè)體快速學(xué)習(xí)以適應(yīng)外部環(huán)境的變化，并積極采取具有前瞻性的主動(dòng)性行為（Griffin et al，2007）。
個(gè)體角色績(jī)效在員工完成規(guī)定工作任務(wù)的熟練程度基礎(chǔ)上，嵌入了面向環(huán)境變化和工作角色變化的適應(yīng)性與主動(dòng)性。無(wú)論是從角色理論、權(quán)變理論，還是戰(zhàn)略性人力資源管理來(lái)看，都強(qiáng)調(diào)組織在面對(duì)不確定時(shí)必須適應(yīng)（Griffin et al，2007）。而個(gè)人主動(dòng)性是一種自我啟動(dòng)、積極主動(dòng)、克服障礙的前攝性行為，不受環(huán)境約束以實(shí)現(xiàn)個(gè)人及組織目標(biāo)（Frese 和Fay，2001）。角色理論將組織描述為一個(gè)相互依賴的行為系統(tǒng)，揭示了工作角色的績(jī)效與所在組織環(huán)境及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是相互聯(lián)系的（Biddle，1986），故認(rèn)為，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)有助于提升員工個(gè)體角色績(jī)效。
首先，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)具有獨(dú)特的個(gè)人魅力，其積極樂(lè)觀、鍥而不舍及周全正直等特征為員工樹(shù)立標(biāo)桿，帶領(lǐng)員工積極投入工作，幫助員工提高績(jī)效并在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過(guò)程中快速適應(yīng)環(huán)境的變化（宋一曉等，2021）。其次，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)-下屬互動(dòng)中體現(xiàn)包容與共同成長(zhǎng)，在共事過(guò)程中不僅可以容人之過(guò)、容人之長(zhǎng)、共享資源與榮譽(yù)，而且能通過(guò)充分授權(quán)與及時(shí)溝通關(guān)注自身與員工的共同成長(zhǎng)。已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)以包容的態(tài)度與下屬互動(dòng)可增強(qiáng)員工的自我認(rèn)同感，從而激發(fā)其工作積極性與主動(dòng)性行為（孔靚等，2020）；領(lǐng)導(dǎo)的共享行為有助于彼此建立相互信任的積極關(guān)系，增強(qiáng)了共同應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的適應(yīng)性與工作主動(dòng)性（王冬冬等，2019）；領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)授權(quán)行為可促進(jìn)員工知識(shí)共享意愿及自我學(xué)習(xí)能力，以獲得更多的知識(shí)與技能，也有利于提高工作靈活性，促使員工產(chǎn)生主動(dòng)變革行為（張正堂等，2020）。此外，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)-下屬-情境的互動(dòng)中體現(xiàn)變革規(guī)劃、平臺(tái)搭建與平臺(tái)優(yōu)化。其中變革規(guī)劃指在動(dòng)態(tài)復(fù)雜的環(huán)境中把握正確的方向；平臺(tái)搭建是以人為本，塑造良好的互信文化，在制度建設(shè)、資源保障及利益驅(qū)動(dòng)基礎(chǔ)上建立可供員工施展才華、共同成長(zhǎng)的平臺(tái)，并通過(guò)組織學(xué)習(xí)、情感導(dǎo)向等活動(dòng)不斷維護(hù)和動(dòng)態(tài)優(yōu)化平臺(tái)。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工獲得自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感與社會(huì)情感需求后，便會(huì)提高工作積極性，靈活應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的工作環(huán)境與角色要求，更有可能內(nèi)化外部角色需求，并表現(xiàn)出主動(dòng)性和適應(yīng)性的行為?；诖?，提出假設(shè)1：
平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)體角色績(jī)效的正向影響顯著（H1）。
（二）平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)性化交易、個(gè)體角色績(jī)效
個(gè)性化交易是基于員工和雇主雙方均受益的協(xié)商行為，是員工主動(dòng)提出要求協(xié)商達(dá)成非標(biāo)準(zhǔn)化的特殊雇傭條款，以滿足個(gè)性化需求和差異化職業(yè)追求（Hornung et al，2010）。在興起階段按協(xié)商時(shí)間劃分維度；之后又按協(xié)商內(nèi)容劃分為靈活型、發(fā)展型及任務(wù)型，其中靈活型與發(fā)展型為發(fā)展階段主要的實(shí)證研究維度。隨著零工經(jīng)濟(jì)的興起，加之新冠疫情的爆發(fā)推動(dòng)了遠(yuǎn)程移動(dòng)辦公的發(fā)展（魏丹霞等，2021），企業(yè)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)開(kāi)始設(shè)置“定制化”的角色設(shè)計(jì)與工作安排，讓員工擁有彈性的工作時(shí)間及地點(diǎn)，使其在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)得到自我發(fā)展機(jī)會(huì)（陳春花和劉超，2020）。因此，提出平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)可通過(guò)提供靈活的工作時(shí)間與地點(diǎn)、個(gè)性化培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而提高員工個(gè)體角色績(jī)效。
首先，基于社會(huì)交換理論，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)與員工共同成長(zhǎng)，在動(dòng)態(tài)交互過(guò)程使員工更愿意主動(dòng)表達(dá)自身追求，獲取靈活的工作時(shí)間與地點(diǎn)，減少工作-家庭沖突（Hornung et al，2008）、工作壓力，提高滿意度與組織承諾，尤其是情感承諾，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量較高的員工會(huì)努力投入到工作中并產(chǎn)生強(qiáng)烈的回饋意愿與行為（Anand et al，2010）。而且，在高度復(fù)雜和極其不確定的動(dòng)態(tài)環(huán)境中，彈性的工作方式可以使員工靈活適應(yīng)工作環(huán)境與角色的變化，通過(guò)工作復(fù)雜性和控制性的影響催發(fā)主動(dòng)性行為（Hornung et al，2010）。
其次，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的充分授權(quán)為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了有利條件，對(duì)個(gè)性化交易持有積極的認(rèn)知傾向（呂霄等，2018）。當(dāng)個(gè)性化交易作為前攝性行為時(shí)，可推動(dòng)員工與組織的匹配及創(chuàng)新行為的發(fā)生，促使產(chǎn)生積極的工作態(tài)度并表現(xiàn)出更強(qiáng)的適應(yīng)性行為，從而影響角色內(nèi)績(jī)效（呂霄等，2016）。同時(shí)，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)可針對(duì)員工個(gè)性化需求制定不同的工作設(shè)計(jì)與激勵(lì)政策，有助于提升員工與組織間的交換關(guān)系（馬君等，2020），主動(dòng)獲取知識(shí)以適應(yīng)工作要求與環(huán)境變化，提升其工作投入程度、工作能力及熟練度（呂霄等，2016），從而有效提高個(gè)體角色績(jī)效?；诖?，提出假設(shè)2：
個(gè)性化交易在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體角色績(jī)效之間起中介作用（H2）。
（三）平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與心理資本、個(gè)體角色績(jī)效
心理資本是在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)資本、人力資本及社會(huì)資本的理論基礎(chǔ)之上，將積極心理學(xué)與積極組織行為學(xué)相結(jié)合所提出的（Luthans et al，2007），強(qiáng)調(diào)關(guān)注人的積極情感、特征及心理狀況，主要包括自我效能感、希望、樂(lè)觀和韌性四維度，既能促進(jìn)個(gè)體成長(zhǎng)發(fā)展、充分認(rèn)識(shí)和發(fā)掘自身潛能、提升個(gè)人工作能力與績(jī)效，也可以增強(qiáng)組織承諾與組織績(jī)效，幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)看，部分學(xué)者證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)等都對(duì)心理資本具有積極影響（Vilari?o et al，2021）。其中，變革型領(lǐng)導(dǎo)可促進(jìn)員工自我效能感和樂(lè)觀情緒，且通過(guò)心理資本的中介效應(yīng)對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生積極影響（Lei et al，2020），平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)在其領(lǐng)導(dǎo)魅力、感召力、智力激發(fā)及個(gè)性化關(guān)懷的基礎(chǔ)上更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者與員工的相互成全與共同成長(zhǎng)，更加體現(xiàn)包容與溝通的情感交互，搭建自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)更有利于實(shí)現(xiàn)員工智慧與潛能的激發(fā)。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為、正直品行都會(huì)影響員工積極的心理資源，故平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)亦可促進(jìn)員工心理資本。
資源保存理論認(rèn)為心理資本較高的員工在工作中易產(chǎn)生心理資源的螺旋式增益，即更加投入地工作，而這些積極的心理資源有助于處理工作中的組織變革、角色沖突等壓力性事件（Yu et al，2013），與社會(huì)資本與人力資本相比更有利于提高任務(wù)績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效（Luo et al，2021）。又由主動(dòng)行為激勵(lì)模型可知，主動(dòng)行為產(chǎn)生的主要路徑是個(gè)體的能力（自我效能感）、動(dòng)力和積極情感的激發(fā)作用。高自我效能感的員工會(huì)更有效地完成工作任務(wù)或積極應(yīng)對(duì)組織變革，靈活應(yīng)對(duì)困難、理性思考，從而推動(dòng)主動(dòng)變革行為（張正堂等，2020）。根據(jù)彈性理論，韌性在面對(duì)重大逆境或風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，往往具有積極的應(yīng)對(duì)能力和適應(yīng)能力，且有研究發(fā)現(xiàn)員工對(duì)工作環(huán)境變化的積極程度越強(qiáng)，其適應(yīng)能力越強(qiáng)，自我效能感越高的人更具有積極主動(dòng)性，更有信心判斷自己的行為對(duì)業(yè)績(jī)提升具有重要作用，從而提高對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的影響（Griffin et al，2010）。
社會(huì)交換理論認(rèn)為，員工在獲得領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和心理資源的同時(shí)，亦會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾，自覺(jué)主動(dòng)或超額完成組織的工作任務(wù)，主動(dòng)表達(dá)個(gè)人的新思想、新觀點(diǎn)，并在工作中樂(lè)于奉獻(xiàn)、敢于挑戰(zhàn)、擅于探索。因此，面對(duì)工作環(huán)境的不確定性和挑戰(zhàn)性，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)使員工擁有更多積極的心理資源，而心理資本較高的員工更有可能執(zhí)著地完成工作任務(wù)，尋求多種途徑克服障礙，以積極樂(lè)觀的態(tài)度適應(yīng)工作環(huán)境或工作角色發(fā)生的變化，并且堅(jiān)定地面對(duì)逆境及環(huán)境變化所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，以自我啟動(dòng)的方式預(yù)測(cè)外部環(huán)境主動(dòng)實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)?；诖?，提出假設(shè)3：
心理資本平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體角色績(jī)效之間起中介作用（H3）。
（四）個(gè)性化交易與心理資本的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
心理資本作為一種重要資源，能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)積極組織行為的同時(shí)，可有效提高組織與個(gè)體績(jī)效，主要表現(xiàn)為個(gè)體的積極心理狀態(tài)，靈活的工作方式及自身發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可充分提高該狀態(tài)（鄭立勇和孔燕，2019）。已有研究表明個(gè)性化交易作為組織和員工良好心理聯(lián)系的重要鏈接點(diǎn)的同時(shí)，又強(qiáng)化了這種心理聯(lián)系（Hornung et al，2008）。這有利于促進(jìn)員工和領(lǐng)導(dǎo)間的有效溝通；而且，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)足夠了解員工當(dāng)下的需求和偏好時(shí)，將更有針對(duì)性地為員工提供個(gè)性化的支持，使其在工作中獲得更多樂(lè)趣并產(chǎn)生積極情緒（呂霄等，2018）。
基于互惠原則，領(lǐng)導(dǎo)與員工的個(gè)性化交易能夠有效促進(jìn)員工心理資本。首先，個(gè)性化交易的達(dá)成基于員工與組織領(lǐng)導(dǎo)的相互承諾。這種雙向承諾有助于增強(qiáng)彼此之間的信任（張正堂等，2020），有助于員工產(chǎn)生主動(dòng)性行為（Liu et al，2013）。這種自愿、個(gè)性化、非標(biāo)準(zhǔn)化的工作方式使員工擁有更多發(fā)揮其主觀能動(dòng)性的自主空間，并在成長(zhǎng)過(guò)程中充分給予職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的同時(shí)提升自我效能感（Wang et al，2018）。其次，面對(duì)復(fù)雜多變的外部環(huán)境，靈活的工作方式更能激發(fā)員工的工作熱情，促使員工敢于挑戰(zhàn)、勇于擔(dān)當(dāng)，以更加積極的心態(tài)主動(dòng)參與工作。與此同時(shí)，在個(gè)性化交易的影響下，具有較高心理資本的員工通過(guò)主動(dòng)改變具體角色的內(nèi)部環(huán)境，以適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，并不斷改進(jìn)工作方式，靈活地運(yùn)用不同能力滿足工作的動(dòng)態(tài)要求（鄭立勇和孔燕，2019）?；诖?，提出假設(shè)4：
個(gè)性化交易和心理資本在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的影響中具有鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)（H4）。
（五）組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)
組織支持感的思想結(jié)合了社會(huì)交換理論、組織公平理論、互惠原則及組織擬人化理論，從員工感知視角出發(fā)，聚焦員工感知到組織重視自身工作貢獻(xiàn)和價(jià)值及關(guān)心自身利益的程度（Eisenberger et al，1986）。研究表明，個(gè)體的心理和行為會(huì)受到工作資源的影響，組織支持感作為員工的重要工作資源變量，與工作滿意度、組織承諾、工作投入、低離職意愿、任務(wù)績(jī)效和組織公民行為等呈正相關(guān)（Rockstuhl et al，2020）。
員工-組織關(guān)系建立在員工付出努力和忠誠(chéng)換取組織的有形利益和社會(huì)資源的交易基礎(chǔ)之上，認(rèn)為反復(fù)的交流可以建立信任，為組織付出更多的努力相應(yīng)得到更多的回報(bào)，特別是那些強(qiáng)烈支持互惠規(guī)范的人（Rhoades et al，2001）?；诨セ菰瓌t，個(gè)性化交易追求的是組織與員工的雙贏，感受到組織重視并獲得相應(yīng)激勵(lì)的員工更有可能感知到與組織的積極關(guān)系，提高工作積極性及工作效率（樊耘等，2015）。個(gè)性化交易可通過(guò)感知到組織支持影響情感承諾和主動(dòng)性行為，若員工的溝通與需求并未獲得必要支持時(shí)，其工作自主性與靈活性將大幅度下降（Liu et al，2013）。因此，當(dāng)組織支持感較強(qiáng)時(shí)，個(gè)體能夠在工作中表現(xiàn)出更強(qiáng)的主觀能動(dòng)性和任務(wù)績(jī)效，員工會(huì)主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)詢問(wèn)有關(guān)角色任務(wù)的信息，并提出改進(jìn)完成核心任務(wù)的方式等想法，以適應(yīng)工作角色及環(huán)境的變化，反之則較弱。基于此，提出假設(shè)5a：
組織支持感正向調(diào)節(jié)個(gè)性化交易與個(gè)體角色績(jī)效的關(guān)系，即組織支持感越高，個(gè)性化交易對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的正向影響越強(qiáng)，反之則較弱（H5a）。
個(gè)性化交易的產(chǎn)生不僅受到組織結(jié)構(gòu)、員工人格特質(zhì)及員工和領(lǐng)導(dǎo)主觀認(rèn)知的影響，還需要領(lǐng)導(dǎo)為員工表達(dá)自身需求搭建溝通交流的平臺(tái)（樊耘等，2015）。研究表明，組織公平、上級(jí)支持、待遇和良好的工作條件都會(huì)影響組織支持感（Rhoades et al，2001），而領(lǐng)導(dǎo)角色在為員工提供組織獎(jiǎng)勵(lì)和資源方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用（Rockstuhl et al，2020）。因此，組織支持感不僅體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)積極回應(yīng)員工的工作貢獻(xiàn)，還體現(xiàn)在員工與領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)態(tài)交互過(guò)程中，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與員工共同協(xié)商并積極探討工作想法時(shí)，員工會(huì)付出更多的精力完成任務(wù)績(jī)效，在完成核心任務(wù)的基礎(chǔ)上主動(dòng)思考新型工作方式，靈活應(yīng)對(duì)工作角色中的不確定因素。而在缺乏組織支持感的氛圍下，員工與領(lǐng)導(dǎo)溝通過(guò)程中并非是毫無(wú)保留地交流意見(jiàn)與建議，領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法了解員工的所有需求，而員工也無(wú)法實(shí)現(xiàn)其自我追求，此時(shí)的個(gè)性化交易的效果將大大折扣，員工也不能盡全力完成核心任務(wù)（Hornung et al，2011）?；诖耍岢黾僭O(shè)5b：
組織支持感正向調(diào)節(jié)個(gè)性化交易在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體角色績(jī)效影響的間接效應(yīng)，即組織支持感越強(qiáng)，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)個(gè)性化交易對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的間接作用更強(qiáng)（H5b）。
研究表明，組織支持感會(huì)滿足員工社會(huì)情感需求，增強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)期望和自我效能感，并產(chǎn)生理想的工作績(jī)效（Rhoades et al，2001），這是因?yàn)榻M織的支持與關(guān)心會(huì)加強(qiáng)員工的努力-結(jié)果期望和對(duì)組織的情感依戀，員工基于互惠原則感到有義務(wù)回報(bào)和奉獻(xiàn)組織，并通過(guò)積極的態(tài)度與行為提高績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)（Eisenberger et al，1986）。具體來(lái)說(shuō)，高心理資本的員工感受到來(lái)自組織與領(lǐng)導(dǎo)的重視便會(huì)產(chǎn)生更多積極的心理資源，展現(xiàn)自我的欲望越強(qiáng)，更有信心與能力堅(jiān)忍不拔地應(yīng)對(duì)工作要求的不確定性。反之，高心理資本的員工即使有較高的自信與積極情緒，但當(dāng)其感知到自己額外的努力并未得到相應(yīng)的支持與認(rèn)可，個(gè)體完成任務(wù)的信心、熟練性、適應(yīng)性能力及主動(dòng)性能力被削弱。因此，具有高組織支持感的員工有助于加強(qiáng)個(gè)體與組織的心理聯(lián)系并建立高質(zhì)量交換關(guān)系，高心理資本的個(gè)體能夠表現(xiàn)出更多的工作靈活性和適應(yīng)力（Vilari?o et al，2021），積極主動(dòng)地獲取更多與工作任務(wù)相關(guān)的知識(shí)、信息和技能，充分利用各種組織資源（屠興勇等，2020），這些都有助于個(gè)體角色績(jī)效的實(shí)現(xiàn)和大幅度提升?；诖耍岢黾僭O(shè)6a：
組織支持感正向調(diào)節(jié)心理資本與個(gè)體角色績(jī)效的關(guān)系，即組織支持感越高，心理資本對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的正向影響越強(qiáng)，反之則較弱（H6a）。
根據(jù)組織擬人化理論可知，員工會(huì)將感知到的來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的支持、關(guān)懷等同于組織意向的表達(dá)，認(rèn)為其工作績(jī)效是自己能力和領(lǐng)導(dǎo)充分支持的產(chǎn)物。如果員工在工作中能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與關(guān)心，他們更有希望嘗試未被證實(shí)的或新的方法來(lái)完成核心任務(wù)。同樣，一個(gè)支持性的環(huán)境可能會(huì)作為一種環(huán)境資源，讓個(gè)體快速地在挫折后“反彈”，并以積極的方式有效地應(yīng)對(duì)（Luthans et al，2007）。研究表明，員工對(duì)工作的態(tài)度和信念受到周圍環(huán)境的影響（Hornung et al，2011），平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)提倡溝通互動(dòng)，并為員工提供了必要的平臺(tái)、輔助與鼓勵(lì)，而感知到的領(lǐng)導(dǎo)支持會(huì)滲透到員工的態(tài)度與行為中影響個(gè)體對(duì)環(huán)境與工作角色變化的認(rèn)知與判斷（屠興勇等，2020）?；诖?，提出假設(shè)6b：
組織支持感正向調(diào)節(jié)心理資本在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體角色績(jī)效影響的間接效應(yīng)，即組織支持感越強(qiáng)，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理資本對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的間接作用更強(qiáng)（H6b）。
綜上所述，本文構(gòu)建模型如圖1 所示。
圖1 平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體角色績(jī)效影響機(jī)制模型
三、研究設(shè)計(jì)
（一）數(shù)據(jù)收集與研究樣本
本文采用問(wèn)卷星制作、多渠道發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集，共回收問(wèn)卷653 份，剔除無(wú)效問(wèn)卷82 份，有效問(wèn)卷571 份，樣本有效率為87.4%。調(diào)查樣本來(lái)自各個(gè)地區(qū)的員工自評(píng)，主要來(lái)自于學(xué)校工商管理碩士（master of business administration，MBA）及其他公司員工填寫(xiě)，樣本詳細(xì)情況見(jiàn)表1。
表1 樣本描述性統(tǒng)計(jì)表（N=571）
（二）測(cè)量工具
為確保研究的信效度，各變量的測(cè)量量表均選自國(guó)內(nèi)外知名期刊文獻(xiàn)中已被實(shí)證檢驗(yàn)過(guò)的成熟量表，國(guó)外量表結(jié)合中國(guó)組織情境與本研究具體內(nèi)容對(duì)其長(zhǎng)度及題項(xiàng)語(yǔ)言進(jìn)行修訂，在問(wèn)卷設(shè)計(jì)完成后進(jìn)行小樣本測(cè)試，通過(guò)信效度分析剔除不合適題項(xiàng)之后，最終形成相關(guān)的測(cè)量問(wèn)卷且信效度良好。所有量表均采用5 點(diǎn)Likert 計(jì)分，1～5 表示從“非常不同意”到“非常同意”。
（1）平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)。采用郝旭光等（2021）開(kāi)發(fā)的量表，代表性題目如“我的領(lǐng)導(dǎo)不介意與下屬分享榮譽(yù)和機(jī)會(huì)”等14 個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.907。
（2）個(gè)性化交易。采用Hornung et al（2008）開(kāi)發(fā)的量表，包括靈活型個(gè)性化交易2 個(gè)題項(xiàng)，發(fā)展型個(gè)性化交易4 個(gè)題項(xiàng)，代表性題目如“我的開(kāi)始工作和結(jié)束工作的時(shí)間具有很高的靈活性”等6 個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.826。
（3）心理資本。采用Luthans et al（2007）開(kāi)發(fā)、Luthans et al（2008）翻譯的量表，代表性題目如“與管理層開(kāi)會(huì)時(shí)，在陳述自己工作范圍之內(nèi)的事情方面我很自信”等8 個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.822。
（4）組織支持感。采用Eisenberger et al（1986）開(kāi)發(fā)的量表，代表性題目如“我的組織重視我對(duì)組織的貢獻(xiàn)”等6 個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.800。
（5）個(gè)體角色績(jī)效。采用的是Griffin et al（2007）開(kāi)發(fā)的量表，代表性題目如“我能出色地完成核心工作”等9 個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.859。
（6）控制變量。借鑒以往的研究經(jīng)驗(yàn)，選擇年齡、性別、教育背景、工作年限、職位、企業(yè)性質(zhì)、公司規(guī)模作為控制變量，郝旭光等（2021）學(xué)者在開(kāi)發(fā)平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的量表時(shí)也將其作為控制變量。
四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)驗(yàn)證
（一）共同方法偏差
本文數(shù)據(jù)在問(wèn)卷調(diào)查時(shí)采用了員工自評(píng)的形式，即使采取了地區(qū)分散、匿名式等事前控制的方式降低同源共同方法偏差的影響，仍然不可避免的存在共同方法偏差的問(wèn)題。因此在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析前先進(jìn)行共同方法偏差的檢驗(yàn)。根據(jù)Harman 單因子分析法，運(yùn)用SPSS 25 軟件對(duì)所有測(cè)量題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，未旋轉(zhuǎn)時(shí)析出5 個(gè)因子，其中第一個(gè)因子解釋了總方差的32.3%，不超過(guò)40%。故本研究相關(guān)變量之間不存在顯著的共同方法偏差效應(yīng)。
（二）驗(yàn)證性因子分析
采用Mplus8.0 軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析以檢驗(yàn)所研究變量的有效性，分析結(jié)果見(jiàn)表2。結(jié)果表明，各變量測(cè)量題項(xiàng)的因子載荷系數(shù)均大于0.5，且p＜0.001，故量表具有明顯聚合效度。基礎(chǔ)模型的擬合指標(biāo)中χ2/df為2.015，小于3；RMSEA（近似均方根誤差）為0.042 且SRMR（標(biāo)準(zhǔn)化均方根殘差）為0.037，均小于0.08，擬合指數(shù)TLI和CFI的值分別為0.906 和0.911，都大于0.9，均在要求范圍內(nèi)，說(shuō)明模型擬合良好，且明顯優(yōu)于四因子模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型，故具有足夠的區(qū)分效度。
表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（N=571）
（三）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析
各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)結(jié)果見(jiàn)表3。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)分別與個(gè)性化交易（r=0.67，r為相關(guān)系數(shù)，p＜0.01）、心理資本（r=0.60，p＜0.01）及個(gè)體角色績(jī)效（r=0.59，p＜0.01）正相關(guān)；個(gè)性化交易分別與心理資本（r=0.64，p＜0.01）、個(gè)體角色績(jī)效（r=0.74，p＜0.01）正相關(guān)，心理資本與個(gè)體角色績(jī)效（r=0.61，p＜0.01）正相關(guān)，初步支持了相關(guān)假設(shè)并可繼續(xù)進(jìn)行檢驗(yàn)。
表3 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)（N=571）
（四）假設(shè)檢驗(yàn)
1.鏈?zhǔn)街薪樽饔脵z驗(yàn)
采用Process 中介效應(yīng)檢驗(yàn)法探討個(gè)性化交易和心理資本在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)體角色績(jī)效之間的鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪樾?yīng)，構(gòu)建了95%無(wú)偏差校正置信區(qū)間，重復(fù)抽樣5000 次后的檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表4。從直接效應(yīng)來(lái)看，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的效應(yīng)值為0.15，95%置信區(qū)間為［0.08，0.22］，不包含零，H1 得到了支持。從間接效應(yīng)來(lái)看，主要分為三條路徑，第一條是個(gè)性化交易作為中介變量，其效應(yīng)值為0.09，95%置信區(qū)間為［0.04，0.15］，說(shuō)明中介效應(yīng)顯著，H2 成立；第二條是心理資本作為中介變量，其效應(yīng)值為0.15，95%置信區(qū)間為［0.09，0.22］，說(shuō)明中介效應(yīng)顯著，H3 得到了驗(yàn)證；第三條是個(gè)性化交易和心理資本在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體角色績(jī)效驅(qū)動(dòng)過(guò)程中的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)為0.14，95%置信區(qū)間為［0.10，0.18］，此區(qū)間并不包含零，表明上述兩個(gè)變量具有鏈?zhǔn)街薪樽饔?，H4 得到了驗(yàn)證。
表4 鏈?zhǔn)街薪樽饔脵z驗(yàn)（N=571）
2.組織支持感的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)
采用層次線性回歸模型檢驗(yàn)組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果見(jiàn)表5。如模型1 所示，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體角色績(jī)效顯著正相關(guān)（β=0.60，β為標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)，p＜0.01）；平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)性化交易正相關(guān)（β=0.67，p＜0.001）（模型2）；個(gè)性化交易對(duì)個(gè)體角色績(jī)效具有顯著的正向影響（β=0.33，p＜0.001）（模型4），以上步驟再次驗(yàn)證了個(gè)性化交易的中介效應(yīng)顯著；根據(jù)模型6 可知，個(gè)性化交易與組織支持感的交互項(xiàng)對(duì)個(gè)體角色績(jī)效具有顯著的正向影響（β=0.21，p＜0.001），變異解釋量增加了4%。至此，以上回歸步驟表明組織支持感正向調(diào)節(jié)個(gè)性化交易與個(gè)體角色績(jī)效間的關(guān)系，H5a 成立。
表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)（N=571）
此外，如模型3 所示，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與心理資本顯著正相關(guān)（β=0.60，p＜0.001）；心理資本對(duì)個(gè)體角色績(jī)效顯著正相關(guān)（β=0.56，p＜0.001）（模型5），再次驗(yàn)證了心理資本的中介效應(yīng)顯著；根據(jù)模型7 顯示，心理資本與組織支持感的交互項(xiàng)對(duì)個(gè)體角色績(jī)效具有顯著的正向影響（β=0.10，p＜0.001），變異解釋量增加了1%，故表明組織支持感正向調(diào)節(jié)心理資本與個(gè)體角色績(jī)效間的關(guān)系，H6a 成立。
最后，采用Bootstrap 法審視被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)大小，研究結(jié)果見(jiàn)表6。結(jié)果表明，在低組織支持感水平下時(shí)，個(gè)性化交易的條件中介效應(yīng)值為0.03，p＜0.001，但是，此時(shí)95%置信區(qū)間為［-0.03，0.07］，此區(qū)間包括0，故在低組織支持感水平下，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)個(gè)性化交易對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的影響并不顯著；而在中、高兩種組織支持感水平下的中介效應(yīng)值不僅均顯著，而且95%置信區(qū)間分別為［0.09，0.18］和［0.22，0.39］，均不包含0，中介效應(yīng)值分別為0.14 和0.30。這表明，隨著組織支持感水平的提升，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)個(gè)性化交易對(duì)個(gè)體角色績(jī)效影響程度也呈上升趨勢(shì)，假設(shè)H5b 得到驗(yàn)證。其次，檢驗(yàn)結(jié)果顯示，在低、中、高三種組織支持感水平下，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理資本對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的調(diào)節(jié)作用均顯著，95%置信區(qū)間為［0.04，0.27］、［0.16，0.31］、［0.26，0.47］，均不包含0，間接效應(yīng)值分別為0.16、0.24、0.35，表明隨著組織支持感水平的提升，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理資本對(duì)個(gè)體角色績(jī)效影響程度也呈上升趨勢(shì)，假設(shè)H6b 得到驗(yàn)證。
表6 Bootstrap 方法在不同調(diào)節(jié)變量水平上的中介效應(yīng)及其置信區(qū)間（N=571）
五、結(jié)論與討論
（一）研究結(jié)論
本文基于互惠原則及社會(huì)交換理論，納入個(gè)性化交易、心理資本及組織支持感三個(gè)變量，探討平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)體角色績(jī)效影響的內(nèi)在機(jī)制與邊界條件。研究表明，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)可通過(guò)促進(jìn)個(gè)性化交易和心理資本，繼而提高員工個(gè)體角色績(jī)效，并驗(yàn)證了提供個(gè)性化交易可進(jìn)一步增強(qiáng)心理資本。此外，員工在組織支持感較高的水平下，個(gè)性化交易及心理資本對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的影響更強(qiáng)。
首先，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)有利于員工個(gè)體角色績(jī)效。實(shí)證研究表明，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)體角色績(jī)效具有顯著的正向影響，即平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)可從包容、個(gè)人魅力、變革規(guī)劃、平臺(tái)搭建、平臺(tái)優(yōu)化與共同成長(zhǎng)六方面幫助員工更好地完成工作任務(wù)，提高工作熟練性、適應(yīng)性與主動(dòng)性?；诨セ菰瓌t，領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作目標(biāo)需要相互付出、相互成全才能得以實(shí)現(xiàn)。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)在充分給予員工自我發(fā)展條件的同時(shí)，相互溝通形成一個(gè)動(dòng)態(tài)交互過(guò)程，強(qiáng)調(diào)共同成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)共贏目標(biāo)。然而，個(gè)體角色績(jī)效是為更好地回應(yīng)工作環(huán)境中的不確定性和相互依賴性所提出來(lái)的（Griffin et al，2010），對(duì)員工的要求在完成傳統(tǒng)任務(wù)績(jī)效之外更為嚴(yán)苛，此時(shí)平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)更有利于員工積極投入工作，靈活應(yīng)對(duì)工作環(huán)境與角色變化所帶來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。
其次，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)顯著增強(qiáng)員工的個(gè)性化交易，促進(jìn)員工心理資本，進(jìn)而提高員工角色績(jī)效。實(shí)證研究表明，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)分別通過(guò)個(gè)性化交易、心理資本與鏈?zhǔn)街薪樽饔谜蛴绊憜T工個(gè)體角色績(jī)效，其中通過(guò)個(gè)性化交易的中介效應(yīng)值略低于其他兩條路徑。個(gè)性化培訓(xùn)、靈活性、方向共享和自主性滿足員工更高層次的需求，從而增加內(nèi)在動(dòng)機(jī)。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)搭建相互溝通的平臺(tái)使員工主動(dòng)協(xié)商獲得具有彈性工作方式和個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的行為可提高個(gè)體工作投入程度與工作積極性。心理資本的自我效能、韌性和其他組成部分有助于員工主動(dòng)適應(yīng)變化，即使在面臨威脅的情況下也具有靈活性和持久性，積極樂(lè)觀的情緒也與高績(jī)效有關(guān)（Agarwal 和Farndale，2017）。面對(duì)動(dòng)態(tài)工作環(huán)境，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)有利于員工產(chǎn)生更多的積極的心理資源，而心理資本較高的員工有信心也有能力處理壓力性事件，體現(xiàn)出完成任務(wù)的熟練性、適應(yīng)性與主動(dòng)性。其中，員工個(gè)性化交易的達(dá)成會(huì)促進(jìn)心理資本的提高，使其在工作中產(chǎn)生更多積極情緒與工作熱情，進(jìn)而提高員工個(gè)體角色績(jī)效。
最后，員工在高組織支持感下的個(gè)性化交易及心理資本更能促進(jìn)個(gè)體角色績(jī)效。既有研究間接表明組織支持感可以影響員工工作績(jī)效，但是，對(duì)于不同情境下，對(duì)員工工作環(huán)境與角色變化的反應(yīng)和行為的影響效果是不同的。實(shí)證研究表明，與低組織支持感下相比，那些在高組織支持感下的員工受到的個(gè)性化交易和心理資本更能促進(jìn)個(gè)體角色績(jī)效的提升。當(dāng)員工面臨挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性的工作任務(wù)時(shí)，來(lái)自平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)足夠的支持可能是幫助員工提升工作熟練程度、適應(yīng)性能力和主動(dòng)性行為的重要因素。
（二）理論與實(shí)踐啟示
本文對(duì)未來(lái)的研究和實(shí)踐都有重要的啟示。首先，深化了對(duì)平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的理解及其相關(guān)的實(shí)證研究。已有研究證明，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為、基本心理需求、組織承諾、組織公民行為等具有積極影響（郝旭光，2016），但對(duì)于其有效性的深入研究較為缺乏。故在深入了解平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，通過(guò)實(shí)證研究探索對(duì)員工心理、行為及績(jī)效的影響，擴(kuò)展了其后效作用研究，響應(yīng)了相關(guān)學(xué)者進(jìn)一步探討平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工表現(xiàn)及組織績(jī)效等因素的影響（郝旭光等，2021）。其次，揭示了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)影響個(gè)體角色績(jī)效的雙路徑。以往關(guān)于員工績(jī)效的研究多為創(chuàng)新績(jī)效、角色內(nèi)績(jī)效及角色外績(jī)效，針對(duì)于工作環(huán)境中的不確定性和相互依賴性的個(gè)體角色績(jī)效的研究較為缺乏，本文引入心理資本和個(gè)性化交易作為中介變量，驗(yàn)證了對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的影響路徑差異，以及在“平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)-個(gè)性化交易-心理資本-個(gè)體角色績(jī)效”的鏈?zhǔn)街薪樽饔孟碌挠绊?。一方面彌補(bǔ)了從領(lǐng)導(dǎo)視角關(guān)注個(gè)體角色績(jī)效的不足，拓展個(gè)體角色績(jī)效前因變量的相關(guān)理論研究；另一方面豐富了對(duì)個(gè)性化交易結(jié)果變量的探討，響應(yīng)相關(guān)學(xué)者探索個(gè)性化交易與員工態(tài)度與行為更深層次的關(guān)系（馬君等，2020），也為積極組織行為和積極心理資本理論提供了實(shí)證支持，進(jìn)一步證實(shí)了心理資本可在領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制中發(fā)揮鏈接作用，也響應(yīng)了相關(guān)學(xué)者進(jìn)一步探討員工心理狀態(tài)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相結(jié)合的研究（Frese 和Fay，2001）。最后，拓展了組織支持感的相關(guān)理論。探索性地從理論上驗(yàn)證了員工個(gè)性化交易及心理資本對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的作用受到組織支持感高低的影響，也深入探討了其情境調(diào)節(jié)發(fā)揮作用的原理。
就實(shí)踐而言，當(dāng)前的個(gè)體與組織生存環(huán)境受到不確定性的外界因素影響，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工需要不斷改造自身靈活應(yīng)對(duì)工作環(huán)境與角色的變化，主動(dòng)迎接挑戰(zhàn)及時(shí)抓住機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。故獲得如下啟示：①企業(yè)應(yīng)重視平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的功效。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)對(duì)當(dāng)今組織成功日趨重要，企業(yè)員工、領(lǐng)導(dǎo)、組織之間是一種共生共榮的關(guān)系，需要共享資源，共同學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，而平臺(tái)也需要不斷優(yōu)化以適應(yīng)外界復(fù)雜動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)不僅有助于領(lǐng)導(dǎo)自身的學(xué)習(xí)與發(fā)展，也有利于員工的成長(zhǎng)與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，以前瞻性的眼光靈活應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境，使得企業(yè)立于不敗之地。②準(zhǔn)確展開(kāi)人力資源管理工作，有效提升員工個(gè)體角色績(jī)效。在動(dòng)態(tài)復(fù)雜的工作環(huán)境中，員工的熟練性、適應(yīng)性及主動(dòng)性不僅可以使自己靈活應(yīng)對(duì)變化，提升組織承諾、工作滿意度，也可幫助企業(yè)充分利用動(dòng)態(tài)環(huán)境中的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以靈活運(yùn)用個(gè)性化交易來(lái)滿足員工的個(gè)性化需求。例如，在疫情期間員工實(shí)現(xiàn)在家遠(yuǎn)程辦公，在員工有急事或需要兼顧家庭時(shí)，可以靈活安排工作時(shí)間，使其能夠在工作-家庭中取得平衡（Wang et al，2019）；對(duì)于那些資質(zhì)過(guò)剩想要提升自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感的員工，可以給予其充分發(fā)揮其才能的空間和富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。另一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在儲(chǔ)備經(jīng)濟(jì)資本，培養(yǎng)人力資本，建設(shè)社會(huì)資本的同時(shí)，應(yīng)重視開(kāi)發(fā)員工潛在的心理資本。心理資本管理有利于提高員工的自信心、歸屬感、滿足感及自我實(shí)現(xiàn)感（安世民和張禎，2020），充分促進(jìn)員工的工作績(jī)效，穩(wěn)定企業(yè)專業(yè)人才隊(duì)伍，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力（Luthans et al，2007）。③企業(yè)需要對(duì)組織支持感的特殊情境予以關(guān)注。員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)的支持，企業(yè)有必要培養(yǎng)高質(zhì)量的組織支持感氛圍。實(shí)踐證明，當(dāng)員工感受到組織支持感時(shí)，會(huì)產(chǎn)生高質(zhì)量交換關(guān)系，增強(qiáng)信任感與組織承諾，進(jìn)而強(qiáng)化工作積極性與主動(dòng)性行為（Stinglhamber et al，2020），也會(huì)避免一些消極怠工，投入程度不高等負(fù)面表現(xiàn)。鑒于此，企業(yè)應(yīng)在全面把握具體情境的基礎(chǔ)上，重視組織支持感在人力資源實(shí)踐中的影響。
（三）研究局限性與未來(lái)展望
本文也存在一些需要改善的地方：首先，采用的問(wèn)卷調(diào)查方式均為員工自評(píng)，且研究數(shù)據(jù)為一次測(cè)量獲得的橫截面數(shù)據(jù)，未來(lái)研究可用多角度測(cè)評(píng)獲得數(shù)據(jù)來(lái)源，比如讓領(lǐng)導(dǎo)或員工的同事來(lái)評(píng)價(jià)，還可以采用時(shí)間動(dòng)態(tài)變化更加準(zhǔn)確地對(duì)各變量間的關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證。其次，主要探討了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的作用，未來(lái)研究可深入拓展平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工及組織行為的影響，也可從其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的影響深入研究。此外，心理資本和工作角色績(jī)效模型都包括個(gè)體、團(tuán)隊(duì)及組織三個(gè)層面，本文主要從個(gè)體出發(fā)進(jìn)行了研究，未來(lái)可以考慮其他層面或進(jìn)行跨層次研究，為管理實(shí)踐提供更加具體、有針對(duì)性的建議。
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安世民，陳 穎，張羽琦
（蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，蘭州 730050）
一、引言
當(dāng)今時(shí)代，組織環(huán)境動(dòng)態(tài)化程度、任務(wù)復(fù)雜化程度及員工需求多樣化程度均顯著提高，特別是突如其來(lái)的新冠疫情加劇了個(gè)體和組織所面臨的環(huán)境動(dòng)態(tài)性與不確定性，也加速了淘汰升級(jí)的進(jìn)程，使很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工意識(shí)到靈活應(yīng)對(duì)并主動(dòng)適應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境的重要性（宋一曉等，2021）。在這種時(shí)代背景下，傳統(tǒng)的角色績(jī)效已不能簡(jiǎn)單地用內(nèi)、外兩種類型來(lái)區(qū)分，需要從員工的熟練性、適應(yīng)性和主動(dòng)性三個(gè)方面共同詮釋（Griffin et al，2007）。熟練性從本質(zhì)上講與任務(wù)績(jī)效密切相關(guān)，而適應(yīng)性和主動(dòng)性是面向緊急的、變化的行為，個(gè)體不僅需要靈活適應(yīng)工作環(huán)境與角色的動(dòng)態(tài)變化，也需要以自我啟動(dòng)的方式預(yù)測(cè)外部環(huán)境并主動(dòng)采取行動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更加有效的結(jié)果。由此可見(jiàn)，在多變性（volatile）、不確定性（uncertain）、復(fù)雜性（complex）、模糊性（ambiguous）的時(shí)代（VUCA 時(shí)代），領(lǐng)導(dǎo)者如何通過(guò)促進(jìn)員工行為的熟練性、適應(yīng)性和主動(dòng)性，使其個(gè)體角色績(jī)效達(dá)到最佳狀態(tài)，已成為組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。
已有研究表明，“自下而上”的領(lǐng)導(dǎo)行為在動(dòng)態(tài)工作環(huán)境中對(duì)員工心理、行為及績(jī)效具有重要影響（Deng et al，2019），控制式、命令式的傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)模式已無(wú)法應(yīng)對(duì)適應(yīng)性挑戰(zhàn)（Uhl-Bien et al，2007）。故本文以平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)這一新型領(lǐng)導(dǎo)模式作為切入點(diǎn)，探討影響員工個(gè)體角色績(jī)效的潛在因素。郝旭光（2016）提出基于組織動(dòng)態(tài)環(huán)境的參與式、授權(quán)式的、自下而上的、動(dòng)態(tài)交互過(guò)程的平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)更符合現(xiàn)如今扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、協(xié)同化的組織結(jié)構(gòu)。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)可通過(guò)影響員工基本心理需求促進(jìn)其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，同時(shí)對(duì)員工滿意度、組織公民行為和組織承諾具有顯著的預(yù)測(cè)作用（郝旭光等，2021）。然而，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與員工績(jī)效的關(guān)系尚不明確，為數(shù)不多的研究探索了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響（郝旭光等，2021；辛杰等，2020），而關(guān)于平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)體角色績(jī)效關(guān)系的研究鮮有學(xué)者涉及。事實(shí)上，與其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相比，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)由于秉持相互成全的理念，為領(lǐng)導(dǎo)與下屬搭建共同的事業(yè)平臺(tái)，更能包容員工，強(qiáng)調(diào)共同成長(zhǎng)，引發(fā)員工積極的心理因素和行為因素，從而影響員工個(gè)體角色績(jī)效。
此外，員工的心理狀態(tài)與行為表現(xiàn)也會(huì)在一定程度上影響其績(jī)效的產(chǎn)出。社會(huì)交換理論指出，員工與組織相互依賴的交易模式有助于產(chǎn)生高質(zhì)量關(guān)系，員工在得到組織提供有價(jià)值的角色資源后，基于互惠原則，也會(huì)在工作領(lǐng)域投入相應(yīng)的個(gè)體資源，有利于增強(qiáng)雙方的信任與承諾（Cropanzano 和Mitchell，2005）。一方面，心理資本作為個(gè)體所擁有的積極心理資源，作為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作績(jī)效的有效中介（Luthans et al，2007），可在支持性的組織氛圍中產(chǎn)生積極的樂(lè)觀情緒、自我效能感和韌性，有助于持續(xù)性主動(dòng)行為的產(chǎn)生，進(jìn)而不斷提高工作績(jī)效（Luthans et al，2008）及適應(yīng)性績(jī)效（Luo et al，2021）。另一方面，個(gè)性化交易作為員工主動(dòng)溝通以滿足差異化需求的前攝性行為，不僅是領(lǐng)導(dǎo)和員工良好心理聯(lián)系的現(xiàn)實(shí)依據(jù)，而且也強(qiáng)化了這種心理聯(lián)系（Hornung et al，2008），有利于領(lǐng)導(dǎo)有效管理并激勵(lì)員工在工作中提出新想法、新方案，提高員工的角色內(nèi)績(jī)效（呂霄等，2016）、主動(dòng)性（Hornung et al，2010）等行為。既有研究分別從員工心理和行為出發(fā)解釋對(duì)員工績(jī)效的影響，而本文將在此基礎(chǔ)上探索員工個(gè)性化交易與心理資本在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體角色績(jī)效關(guān)系之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)。與此同時(shí)，已有研究表明組織支持感與角色內(nèi)外各種績(jī)效均有直接關(guān)系（Rockstuhl et al，2020），具有高組織支持感的員工有助于加強(qiáng)個(gè)體與組織的心理聯(lián)系并建立高質(zhì)量交換關(guān)系（Vilari?o et al，2021）。由此可知，不同水平下的組織支持感可能會(huì)影響員工心理資本及個(gè)性化交易對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的影響效果。
綜上所述，基于互惠原則及社會(huì)交換理論，引入個(gè)性化交易和心理資本兩個(gè)中介變量，從領(lǐng)導(dǎo)視角出發(fā)探討平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體角色績(jī)效影響的內(nèi)在機(jī)制，以期解釋二者之間的關(guān)系，以及在心理與行為兩條路徑作用下與鏈?zhǔn)街薪樽饔孟碌挠绊懗潭炔町?，深入拓展影響員工個(gè)體角色績(jī)效的前因變量，進(jìn)一步響應(yīng)學(xué)者探討平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工表現(xiàn)及組織績(jī)效等因素的影響（郝旭光，2016）。同時(shí)進(jìn)一步分析組織支持感在個(gè)性化交易及心理資本與個(gè)體角色績(jī)效之間發(fā)揮的情境調(diào)節(jié)效應(yīng)，為企業(yè)員工管理和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供有效借鑒和參考。
二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
（一）平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體角色績(jī)效
平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)為員工打造一個(gè)持續(xù)優(yōu)化可實(shí)現(xiàn)其價(jià)值追求的平臺(tái)，關(guān)注自身及員工的共同成長(zhǎng)與潛能激發(fā)，并基于平等互惠原則保持良好互動(dòng)的關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)共生共贏（郝旭光，2016）。主要包括關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的成長(zhǎng)、打造并不斷擴(kuò)大事業(yè)平臺(tái)、塑造相互成全的互動(dòng)關(guān)系、互動(dòng)過(guò)程的動(dòng)態(tài)優(yōu)化四維度；在開(kāi)發(fā)量表時(shí)整理為包容、個(gè)人魅力、變革規(guī)劃、平臺(tái)搭建、平臺(tái)優(yōu)化與共同成長(zhǎng)六維度（郝旭光等，2021）。實(shí)踐中谷歌公司的“小團(tuán)隊(duì)管理模式”，以及海爾的平臺(tái)型組織-有機(jī)共贏生態(tài)系統(tǒng)，搭建創(chuàng)客平臺(tái)架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)管理無(wú)邊界、溝通無(wú)極限，員工自治自主開(kāi)展業(yè)務(wù)。平臺(tái)型組織采用分布式的扁平化組織結(jié)構(gòu)顛覆傳統(tǒng)的科層制管理模式，縮短冗長(zhǎng)的等級(jí)鏈建立縱橫交錯(cuò)的網(wǎng)絡(luò)溝通系統(tǒng)使傳遞信息迅速，也使下級(jí)員工充分擁有自主權(quán)，幫助個(gè)體快速學(xué)習(xí)以適應(yīng)外部環(huán)境的變化，并積極采取具有前瞻性的主動(dòng)性行為（Griffin et al，2007）。
個(gè)體角色績(jī)效在員工完成規(guī)定工作任務(wù)的熟練程度基礎(chǔ)上，嵌入了面向環(huán)境變化和工作角色變化的適應(yīng)性與主動(dòng)性。無(wú)論是從角色理論、權(quán)變理論，還是戰(zhàn)略性人力資源管理來(lái)看，都強(qiáng)調(diào)組織在面對(duì)不確定時(shí)必須適應(yīng)（Griffin et al，2007）。而個(gè)人主動(dòng)性是一種自我啟動(dòng)、積極主動(dòng)、克服障礙的前攝性行為，不受環(huán)境約束以實(shí)現(xiàn)個(gè)人及組織目標(biāo)（Frese 和Fay，2001）。角色理論將組織描述為一個(gè)相互依賴的行為系統(tǒng)，揭示了工作角色的績(jī)效與所在組織環(huán)境及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是相互聯(lián)系的（Biddle，1986），故認(rèn)為，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)有助于提升員工個(gè)體角色績(jī)效。
首先，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)具有獨(dú)特的個(gè)人魅力，其積極樂(lè)觀、鍥而不舍及周全正直等特征為員工樹(shù)立標(biāo)桿，帶領(lǐng)員工積極投入工作，幫助員工提高績(jī)效并在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過(guò)程中快速適應(yīng)環(huán)境的變化（宋一曉等，2021）。其次，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)-下屬互動(dòng)中體現(xiàn)包容與共同成長(zhǎng)，在共事過(guò)程中不僅可以容人之過(guò)、容人之長(zhǎng)、共享資源與榮譽(yù)，而且能通過(guò)充分授權(quán)與及時(shí)溝通關(guān)注自身與員工的共同成長(zhǎng)。已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)以包容的態(tài)度與下屬互動(dòng)可增強(qiáng)員工的自我認(rèn)同感，從而激發(fā)其工作積極性與主動(dòng)性行為（孔靚等，2020）；領(lǐng)導(dǎo)的共享行為有助于彼此建立相互信任的積極關(guān)系，增強(qiáng)了共同應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的適應(yīng)性與工作主動(dòng)性（王冬冬等，2019）；領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)授權(quán)行為可促進(jìn)員工知識(shí)共享意愿及自我學(xué)習(xí)能力，以獲得更多的知識(shí)與技能，也有利于提高工作靈活性，促使員工產(chǎn)生主動(dòng)變革行為（張正堂等，2020）。此外，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)-下屬-情境的互動(dòng)中體現(xiàn)變革規(guī)劃、平臺(tái)搭建與平臺(tái)優(yōu)化。其中變革規(guī)劃指在動(dòng)態(tài)復(fù)雜的環(huán)境中把握正確的方向；平臺(tái)搭建是以人為本，塑造良好的互信文化，在制度建設(shè)、資源保障及利益驅(qū)動(dòng)基礎(chǔ)上建立可供員工施展才華、共同成長(zhǎng)的平臺(tái)，并通過(guò)組織學(xué)習(xí)、情感導(dǎo)向等活動(dòng)不斷維護(hù)和動(dòng)態(tài)優(yōu)化平臺(tái)。根據(jù)社會(huì)交換理論，員工獲得自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感與社會(huì)情感需求后，便會(huì)提高工作積極性，靈活應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的工作環(huán)境與角色要求，更有可能內(nèi)化外部角色需求，并表現(xiàn)出主動(dòng)性和適應(yīng)性的行為?；诖?，提出假設(shè)1：
平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)體角色績(jī)效的正向影響顯著（H1）。
（二）平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)性化交易、個(gè)體角色績(jī)效
個(gè)性化交易是基于員工和雇主雙方均受益的協(xié)商行為，是員工主動(dòng)提出要求協(xié)商達(dá)成非標(biāo)準(zhǔn)化的特殊雇傭條款，以滿足個(gè)性化需求和差異化職業(yè)追求（Hornung et al，2010）。在興起階段按協(xié)商時(shí)間劃分維度；之后又按協(xié)商內(nèi)容劃分為靈活型、發(fā)展型及任務(wù)型，其中靈活型與發(fā)展型為發(fā)展階段主要的實(shí)證研究維度。隨著零工經(jīng)濟(jì)的興起，加之新冠疫情的爆發(fā)推動(dòng)了遠(yuǎn)程移動(dòng)辦公的發(fā)展（魏丹霞等，2021），企業(yè)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)開(kāi)始設(shè)置“定制化”的角色設(shè)計(jì)與工作安排，讓員工擁有彈性的工作時(shí)間及地點(diǎn)，使其在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)得到自我發(fā)展機(jī)會(huì)（陳春花和劉超，2020）。因此，提出平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)可通過(guò)提供靈活的工作時(shí)間與地點(diǎn)、個(gè)性化培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而提高員工個(gè)體角色績(jī)效。
首先，基于社會(huì)交換理論，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)與員工共同成長(zhǎng)，在動(dòng)態(tài)交互過(guò)程使員工更愿意主動(dòng)表達(dá)自身追求，獲取靈活的工作時(shí)間與地點(diǎn)，減少工作-家庭沖突（Hornung et al，2008）、工作壓力，提高滿意度與組織承諾，尤其是情感承諾，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系質(zhì)量較高的員工會(huì)努力投入到工作中并產(chǎn)生強(qiáng)烈的回饋意愿與行為（Anand et al，2010）。而且，在高度復(fù)雜和極其不確定的動(dòng)態(tài)環(huán)境中，彈性的工作方式可以使員工靈活適應(yīng)工作環(huán)境與角色的變化，通過(guò)工作復(fù)雜性和控制性的影響催發(fā)主動(dòng)性行為（Hornung et al，2010）。
其次，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的充分授權(quán)為員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了有利條件，對(duì)個(gè)性化交易持有積極的認(rèn)知傾向（呂霄等，2018）。當(dāng)個(gè)性化交易作為前攝性行為時(shí)，可推動(dòng)員工與組織的匹配及創(chuàng)新行為的發(fā)生，促使產(chǎn)生積極的工作態(tài)度并表現(xiàn)出更強(qiáng)的適應(yīng)性行為，從而影響角色內(nèi)績(jī)效（呂霄等，2016）。同時(shí)，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)可針對(duì)員工個(gè)性化需求制定不同的工作設(shè)計(jì)與激勵(lì)政策，有助于提升員工與組織間的交換關(guān)系（馬君等，2020），主動(dòng)獲取知識(shí)以適應(yīng)工作要求與環(huán)境變化，提升其工作投入程度、工作能力及熟練度（呂霄等，2016），從而有效提高個(gè)體角色績(jī)效?；诖?，提出假設(shè)2：
個(gè)性化交易在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體角色績(jī)效之間起中介作用（H2）。
（三）平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與心理資本、個(gè)體角色績(jī)效
心理資本是在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)資本、人力資本及社會(huì)資本的理論基礎(chǔ)之上，將積極心理學(xué)與積極組織行為學(xué)相結(jié)合所提出的（Luthans et al，2007），強(qiáng)調(diào)關(guān)注人的積極情感、特征及心理狀況，主要包括自我效能感、希望、樂(lè)觀和韌性四維度，既能促進(jìn)個(gè)體成長(zhǎng)發(fā)展、充分認(rèn)識(shí)和發(fā)掘自身潛能、提升個(gè)人工作能力與績(jī)效，也可以增強(qiáng)組織承諾與組織績(jī)效，幫助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)看，部分學(xué)者證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)等都對(duì)心理資本具有積極影響（Vilari?o et al，2021）。其中，變革型領(lǐng)導(dǎo)可促進(jìn)員工自我效能感和樂(lè)觀情緒，且通過(guò)心理資本的中介效應(yīng)對(duì)員工的任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生積極影響（Lei et al，2020），平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)在其領(lǐng)導(dǎo)魅力、感召力、智力激發(fā)及個(gè)性化關(guān)懷的基礎(chǔ)上更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者與員工的相互成全與共同成長(zhǎng)，更加體現(xiàn)包容與溝通的情感交互，搭建自我實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)更有利于實(shí)現(xiàn)員工智慧與潛能的激發(fā)。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)行為、正直品行都會(huì)影響員工積極的心理資源，故平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)亦可促進(jìn)員工心理資本。
資源保存理論認(rèn)為心理資本較高的員工在工作中易產(chǎn)生心理資源的螺旋式增益，即更加投入地工作，而這些積極的心理資源有助于處理工作中的組織變革、角色沖突等壓力性事件（Yu et al，2013），與社會(huì)資本與人力資本相比更有利于提高任務(wù)績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效（Luo et al，2021）。又由主動(dòng)行為激勵(lì)模型可知，主動(dòng)行為產(chǎn)生的主要路徑是個(gè)體的能力（自我效能感）、動(dòng)力和積極情感的激發(fā)作用。高自我效能感的員工會(huì)更有效地完成工作任務(wù)或積極應(yīng)對(duì)組織變革，靈活應(yīng)對(duì)困難、理性思考，從而推動(dòng)主動(dòng)變革行為（張正堂等，2020）。根據(jù)彈性理論，韌性在面對(duì)重大逆境或風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，往往具有積極的應(yīng)對(duì)能力和適應(yīng)能力，且有研究發(fā)現(xiàn)員工對(duì)工作環(huán)境變化的積極程度越強(qiáng)，其適應(yīng)能力越強(qiáng)，自我效能感越高的人更具有積極主動(dòng)性，更有信心判斷自己的行為對(duì)業(yè)績(jī)提升具有重要作用，從而提高對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的影響（Griffin et al，2010）。
社會(huì)交換理論認(rèn)為，員工在獲得領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和心理資源的同時(shí)，亦會(huì)產(chǎn)生對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)的情感承諾，自覺(jué)主動(dòng)或超額完成組織的工作任務(wù)，主動(dòng)表達(dá)個(gè)人的新思想、新觀點(diǎn)，并在工作中樂(lè)于奉獻(xiàn)、敢于挑戰(zhàn)、擅于探索。因此，面對(duì)工作環(huán)境的不確定性和挑戰(zhàn)性，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)使員工擁有更多積極的心理資源，而心理資本較高的員工更有可能執(zhí)著地完成工作任務(wù)，尋求多種途徑克服障礙，以積極樂(lè)觀的態(tài)度適應(yīng)工作環(huán)境或工作角色發(fā)生的變化，并且堅(jiān)定地面對(duì)逆境及環(huán)境變化所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，以自我啟動(dòng)的方式預(yù)測(cè)外部環(huán)境主動(dòng)實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)?；诖?，提出假設(shè)3：
心理資本平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體角色績(jī)效之間起中介作用（H3）。
（四）個(gè)性化交易與心理資本的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
心理資本作為一種重要資源，能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)積極組織行為的同時(shí)，可有效提高組織與個(gè)體績(jī)效，主要表現(xiàn)為個(gè)體的積極心理狀態(tài)，靈活的工作方式及自身發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可充分提高該狀態(tài)（鄭立勇和孔燕，2019）。已有研究表明個(gè)性化交易作為組織和員工良好心理聯(lián)系的重要鏈接點(diǎn)的同時(shí)，又強(qiáng)化了這種心理聯(lián)系（Hornung et al，2008）。這有利于促進(jìn)員工和領(lǐng)導(dǎo)間的有效溝通；而且，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)足夠了解員工當(dāng)下的需求和偏好時(shí)，將更有針對(duì)性地為員工提供個(gè)性化的支持，使其在工作中獲得更多樂(lè)趣并產(chǎn)生積極情緒（呂霄等，2018）。
基于互惠原則，領(lǐng)導(dǎo)與員工的個(gè)性化交易能夠有效促進(jìn)員工心理資本。首先，個(gè)性化交易的達(dá)成基于員工與組織領(lǐng)導(dǎo)的相互承諾。這種雙向承諾有助于增強(qiáng)彼此之間的信任（張正堂等，2020），有助于員工產(chǎn)生主動(dòng)性行為（Liu et al，2013）。這種自愿、個(gè)性化、非標(biāo)準(zhǔn)化的工作方式使員工擁有更多發(fā)揮其主觀能動(dòng)性的自主空間，并在成長(zhǎng)過(guò)程中充分給予職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的同時(shí)提升自我效能感（Wang et al，2018）。其次，面對(duì)復(fù)雜多變的外部環(huán)境，靈活的工作方式更能激發(fā)員工的工作熱情，促使員工敢于挑戰(zhàn)、勇于擔(dān)當(dāng)，以更加積極的心態(tài)主動(dòng)參與工作。與此同時(shí)，在個(gè)性化交易的影響下，具有較高心理資本的員工通過(guò)主動(dòng)改變具體角色的內(nèi)部環(huán)境，以適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，并不斷改進(jìn)工作方式，靈活地運(yùn)用不同能力滿足工作的動(dòng)態(tài)要求（鄭立勇和孔燕，2019）?；诖?，提出假設(shè)4：
個(gè)性化交易和心理資本在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的影響中具有鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)（H4）。
（五）組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)
組織支持感的思想結(jié)合了社會(huì)交換理論、組織公平理論、互惠原則及組織擬人化理論，從員工感知視角出發(fā)，聚焦員工感知到組織重視自身工作貢獻(xiàn)和價(jià)值及關(guān)心自身利益的程度（Eisenberger et al，1986）。研究表明，個(gè)體的心理和行為會(huì)受到工作資源的影響，組織支持感作為員工的重要工作資源變量，與工作滿意度、組織承諾、工作投入、低離職意愿、任務(wù)績(jī)效和組織公民行為等呈正相關(guān)（Rockstuhl et al，2020）。
員工-組織關(guān)系建立在員工付出努力和忠誠(chéng)換取組織的有形利益和社會(huì)資源的交易基礎(chǔ)之上，認(rèn)為反復(fù)的交流可以建立信任，為組織付出更多的努力相應(yīng)得到更多的回報(bào)，特別是那些強(qiáng)烈支持互惠規(guī)范的人（Rhoades et al，2001）?；诨セ菰瓌t，個(gè)性化交易追求的是組織與員工的雙贏，感受到組織重視并獲得相應(yīng)激勵(lì)的員工更有可能感知到與組織的積極關(guān)系，提高工作積極性及工作效率（樊耘等，2015）。個(gè)性化交易可通過(guò)感知到組織支持影響情感承諾和主動(dòng)性行為，若員工的溝通與需求并未獲得必要支持時(shí)，其工作自主性與靈活性將大幅度下降（Liu et al，2013）。因此，當(dāng)組織支持感較強(qiáng)時(shí)，個(gè)體能夠在工作中表現(xiàn)出更強(qiáng)的主觀能動(dòng)性和任務(wù)績(jī)效，員工會(huì)主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)詢問(wèn)有關(guān)角色任務(wù)的信息，并提出改進(jìn)完成核心任務(wù)的方式等想法，以適應(yīng)工作角色及環(huán)境的變化，反之則較弱。基于此，提出假設(shè)5a：
組織支持感正向調(diào)節(jié)個(gè)性化交易與個(gè)體角色績(jī)效的關(guān)系，即組織支持感越高，個(gè)性化交易對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的正向影響越強(qiáng)，反之則較弱（H5a）。
個(gè)性化交易的產(chǎn)生不僅受到組織結(jié)構(gòu)、員工人格特質(zhì)及員工和領(lǐng)導(dǎo)主觀認(rèn)知的影響，還需要領(lǐng)導(dǎo)為員工表達(dá)自身需求搭建溝通交流的平臺(tái)（樊耘等，2015）。研究表明，組織公平、上級(jí)支持、待遇和良好的工作條件都會(huì)影響組織支持感（Rhoades et al，2001），而領(lǐng)導(dǎo)角色在為員工提供組織獎(jiǎng)勵(lì)和資源方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用（Rockstuhl et al，2020）。因此，組織支持感不僅體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)積極回應(yīng)員工的工作貢獻(xiàn)，還體現(xiàn)在員工與領(lǐng)導(dǎo)的動(dòng)態(tài)交互過(guò)程中，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與員工共同協(xié)商并積極探討工作想法時(shí)，員工會(huì)付出更多的精力完成任務(wù)績(jī)效，在完成核心任務(wù)的基礎(chǔ)上主動(dòng)思考新型工作方式，靈活應(yīng)對(duì)工作角色中的不確定因素。而在缺乏組織支持感的氛圍下，員工與領(lǐng)導(dǎo)溝通過(guò)程中并非是毫無(wú)保留地交流意見(jiàn)與建議，領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法了解員工的所有需求，而員工也無(wú)法實(shí)現(xiàn)其自我追求，此時(shí)的個(gè)性化交易的效果將大大折扣，員工也不能盡全力完成核心任務(wù)（Hornung et al，2011）?；诖耍岢黾僭O(shè)5b：
組織支持感正向調(diào)節(jié)個(gè)性化交易在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體角色績(jī)效影響的間接效應(yīng)，即組織支持感越強(qiáng)，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)個(gè)性化交易對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的間接作用更強(qiáng)（H5b）。
研究表明，組織支持感會(huì)滿足員工社會(huì)情感需求，增強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)期望和自我效能感，并產(chǎn)生理想的工作績(jī)效（Rhoades et al，2001），這是因?yàn)榻M織的支持與關(guān)心會(huì)加強(qiáng)員工的努力-結(jié)果期望和對(duì)組織的情感依戀，員工基于互惠原則感到有義務(wù)回報(bào)和奉獻(xiàn)組織，并通過(guò)積極的態(tài)度與行為提高績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)（Eisenberger et al，1986）。具體來(lái)說(shuō)，高心理資本的員工感受到來(lái)自組織與領(lǐng)導(dǎo)的重視便會(huì)產(chǎn)生更多積極的心理資源，展現(xiàn)自我的欲望越強(qiáng)，更有信心與能力堅(jiān)忍不拔地應(yīng)對(duì)工作要求的不確定性。反之，高心理資本的員工即使有較高的自信與積極情緒，但當(dāng)其感知到自己額外的努力并未得到相應(yīng)的支持與認(rèn)可，個(gè)體完成任務(wù)的信心、熟練性、適應(yīng)性能力及主動(dòng)性能力被削弱。因此，具有高組織支持感的員工有助于加強(qiáng)個(gè)體與組織的心理聯(lián)系并建立高質(zhì)量交換關(guān)系，高心理資本的個(gè)體能夠表現(xiàn)出更多的工作靈活性和適應(yīng)力（Vilari?o et al，2021），積極主動(dòng)地獲取更多與工作任務(wù)相關(guān)的知識(shí)、信息和技能，充分利用各種組織資源（屠興勇等，2020），這些都有助于個(gè)體角色績(jī)效的實(shí)現(xiàn)和大幅度提升?；诖耍岢黾僭O(shè)6a：
組織支持感正向調(diào)節(jié)心理資本與個(gè)體角色績(jī)效的關(guān)系，即組織支持感越高，心理資本對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的正向影響越強(qiáng)，反之則較弱（H6a）。
根據(jù)組織擬人化理論可知，員工會(huì)將感知到的來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的支持、關(guān)懷等同于組織意向的表達(dá)，認(rèn)為其工作績(jī)效是自己能力和領(lǐng)導(dǎo)充分支持的產(chǎn)物。如果員工在工作中能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可與關(guān)心，他們更有希望嘗試未被證實(shí)的或新的方法來(lái)完成核心任務(wù)。同樣，一個(gè)支持性的環(huán)境可能會(huì)作為一種環(huán)境資源，讓個(gè)體快速地在挫折后“反彈”，并以積極的方式有效地應(yīng)對(duì)（Luthans et al，2007）。研究表明，員工對(duì)工作的態(tài)度和信念受到周圍環(huán)境的影響（Hornung et al，2011），平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)提倡溝通互動(dòng)，并為員工提供了必要的平臺(tái)、輔助與鼓勵(lì)，而感知到的領(lǐng)導(dǎo)支持會(huì)滲透到員工的態(tài)度與行為中影響個(gè)體對(duì)環(huán)境與工作角色變化的認(rèn)知與判斷（屠興勇等，2020）?；诖?，提出假設(shè)6b：
組織支持感正向調(diào)節(jié)心理資本在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體角色績(jī)效影響的間接效應(yīng)，即組織支持感越強(qiáng)，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理資本對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的間接作用更強(qiáng)（H6b）。
綜上所述，本文構(gòu)建模型如圖1 所示。
圖1 平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體角色績(jī)效影響機(jī)制模型
三、研究設(shè)計(jì)
（一）數(shù)據(jù)收集與研究樣本
本文采用問(wèn)卷星制作、多渠道發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的方式進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集，共回收問(wèn)卷653 份，剔除無(wú)效問(wèn)卷82 份，有效問(wèn)卷571 份，樣本有效率為87.4%。調(diào)查樣本來(lái)自各個(gè)地區(qū)的員工自評(píng)，主要來(lái)自于學(xué)校工商管理碩士（master of business administration，MBA）及其他公司員工填寫(xiě)，樣本詳細(xì)情況見(jiàn)表1。
表1 樣本描述性統(tǒng)計(jì)表（N=571）
（二）測(cè)量工具
為確保研究的信效度，各變量的測(cè)量量表均選自國(guó)內(nèi)外知名期刊文獻(xiàn)中已被實(shí)證檢驗(yàn)過(guò)的成熟量表，國(guó)外量表結(jié)合中國(guó)組織情境與本研究具體內(nèi)容對(duì)其長(zhǎng)度及題項(xiàng)語(yǔ)言進(jìn)行修訂，在問(wèn)卷設(shè)計(jì)完成后進(jìn)行小樣本測(cè)試，通過(guò)信效度分析剔除不合適題項(xiàng)之后，最終形成相關(guān)的測(cè)量問(wèn)卷且信效度良好。所有量表均采用5 點(diǎn)Likert 計(jì)分，1～5 表示從“非常不同意”到“非常同意”。
（1）平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)。采用郝旭光等（2021）開(kāi)發(fā)的量表，代表性題目如“我的領(lǐng)導(dǎo)不介意與下屬分享榮譽(yù)和機(jī)會(huì)”等14 個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.907。
（2）個(gè)性化交易。采用Hornung et al（2008）開(kāi)發(fā)的量表，包括靈活型個(gè)性化交易2 個(gè)題項(xiàng)，發(fā)展型個(gè)性化交易4 個(gè)題項(xiàng)，代表性題目如“我的開(kāi)始工作和結(jié)束工作的時(shí)間具有很高的靈活性”等6 個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.826。
（3）心理資本。采用Luthans et al（2007）開(kāi)發(fā)、Luthans et al（2008）翻譯的量表，代表性題目如“與管理層開(kāi)會(huì)時(shí)，在陳述自己工作范圍之內(nèi)的事情方面我很自信”等8 個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.822。
（4）組織支持感。采用Eisenberger et al（1986）開(kāi)發(fā)的量表，代表性題目如“我的組織重視我對(duì)組織的貢獻(xiàn)”等6 個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.800。
（5）個(gè)體角色績(jī)效。采用的是Griffin et al（2007）開(kāi)發(fā)的量表，代表性題目如“我能出色地完成核心工作”等9 個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach’s α 系數(shù)為0.859。
（6）控制變量。借鑒以往的研究經(jīng)驗(yàn)，選擇年齡、性別、教育背景、工作年限、職位、企業(yè)性質(zhì)、公司規(guī)模作為控制變量，郝旭光等（2021）學(xué)者在開(kāi)發(fā)平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的量表時(shí)也將其作為控制變量。
四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)驗(yàn)證
（一）共同方法偏差
本文數(shù)據(jù)在問(wèn)卷調(diào)查時(shí)采用了員工自評(píng)的形式，即使采取了地區(qū)分散、匿名式等事前控制的方式降低同源共同方法偏差的影響，仍然不可避免的存在共同方法偏差的問(wèn)題。因此在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析前先進(jìn)行共同方法偏差的檢驗(yàn)。根據(jù)Harman 單因子分析法，運(yùn)用SPSS 25 軟件對(duì)所有測(cè)量題項(xiàng)進(jìn)行探索性因子分析，未旋轉(zhuǎn)時(shí)析出5 個(gè)因子，其中第一個(gè)因子解釋了總方差的32.3%，不超過(guò)40%。故本研究相關(guān)變量之間不存在顯著的共同方法偏差效應(yīng)。
（二）驗(yàn)證性因子分析
采用Mplus8.0 軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析以檢驗(yàn)所研究變量的有效性，分析結(jié)果見(jiàn)表2。結(jié)果表明，各變量測(cè)量題項(xiàng)的因子載荷系數(shù)均大于0.5，且p＜0.001，故量表具有明顯聚合效度。基礎(chǔ)模型的擬合指標(biāo)中χ2/df為2.015，小于3；RMSEA（近似均方根誤差）為0.042 且SRMR（標(biāo)準(zhǔn)化均方根殘差）為0.037，均小于0.08，擬合指數(shù)TLI和CFI的值分別為0.906 和0.911，都大于0.9，均在要求范圍內(nèi)，說(shuō)明模型擬合良好，且明顯優(yōu)于四因子模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型，故具有足夠的區(qū)分效度。
表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（N=571）
（三）描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析
各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)結(jié)果見(jiàn)表3。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)分別與個(gè)性化交易（r=0.67，r為相關(guān)系數(shù)，p＜0.01）、心理資本（r=0.60，p＜0.01）及個(gè)體角色績(jī)效（r=0.59，p＜0.01）正相關(guān)；個(gè)性化交易分別與心理資本（r=0.64，p＜0.01）、個(gè)體角色績(jī)效（r=0.74，p＜0.01）正相關(guān)，心理資本與個(gè)體角色績(jī)效（r=0.61，p＜0.01）正相關(guān)，初步支持了相關(guān)假設(shè)并可繼續(xù)進(jìn)行檢驗(yàn)。
表3 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)（N=571）
（四）假設(shè)檢驗(yàn)
1.鏈?zhǔn)街薪樽饔脵z驗(yàn)
采用Process 中介效應(yīng)檢驗(yàn)法探討個(gè)性化交易和心理資本在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)體角色績(jī)效之間的鏈?zhǔn)蕉嘀刂薪樾?yīng)，構(gòu)建了95%無(wú)偏差校正置信區(qū)間，重復(fù)抽樣5000 次后的檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表4。從直接效應(yīng)來(lái)看，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的效應(yīng)值為0.15，95%置信區(qū)間為［0.08，0.22］，不包含零，H1 得到了支持。從間接效應(yīng)來(lái)看，主要分為三條路徑，第一條是個(gè)性化交易作為中介變量，其效應(yīng)值為0.09，95%置信區(qū)間為［0.04，0.15］，說(shuō)明中介效應(yīng)顯著，H2 成立；第二條是心理資本作為中介變量，其效應(yīng)值為0.15，95%置信區(qū)間為［0.09，0.22］，說(shuō)明中介效應(yīng)顯著，H3 得到了驗(yàn)證；第三條是個(gè)性化交易和心理資本在平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體角色績(jī)效驅(qū)動(dòng)過(guò)程中的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)為0.14，95%置信區(qū)間為［0.10，0.18］，此區(qū)間并不包含零，表明上述兩個(gè)變量具有鏈?zhǔn)街薪樽饔?，H4 得到了驗(yàn)證。
表4 鏈?zhǔn)街薪樽饔脵z驗(yàn)（N=571）
2.組織支持感的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)
采用層次線性回歸模型檢驗(yàn)組織支持感的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果見(jiàn)表5。如模型1 所示，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)體角色績(jī)效顯著正相關(guān)（β=0.60，β為標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)，p＜0.01）；平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與個(gè)性化交易正相關(guān)（β=0.67，p＜0.001）（模型2）；個(gè)性化交易對(duì)個(gè)體角色績(jī)效具有顯著的正向影響（β=0.33，p＜0.001）（模型4），以上步驟再次驗(yàn)證了個(gè)性化交易的中介效應(yīng)顯著；根據(jù)模型6 可知，個(gè)性化交易與組織支持感的交互項(xiàng)對(duì)個(gè)體角色績(jī)效具有顯著的正向影響（β=0.21，p＜0.001），變異解釋量增加了4%。至此，以上回歸步驟表明組織支持感正向調(diào)節(jié)個(gè)性化交易與個(gè)體角色績(jī)效間的關(guān)系，H5a 成立。
表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)（N=571）
此外，如模型3 所示，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)與心理資本顯著正相關(guān)（β=0.60，p＜0.001）；心理資本對(duì)個(gè)體角色績(jī)效顯著正相關(guān)（β=0.56，p＜0.001）（模型5），再次驗(yàn)證了心理資本的中介效應(yīng)顯著；根據(jù)模型7 顯示，心理資本與組織支持感的交互項(xiàng)對(duì)個(gè)體角色績(jī)效具有顯著的正向影響（β=0.10，p＜0.001），變異解釋量增加了1%，故表明組織支持感正向調(diào)節(jié)心理資本與個(gè)體角色績(jī)效間的關(guān)系，H6a 成立。
最后，采用Bootstrap 法審視被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)大小，研究結(jié)果見(jiàn)表6。結(jié)果表明，在低組織支持感水平下時(shí)，個(gè)性化交易的條件中介效應(yīng)值為0.03，p＜0.001，但是，此時(shí)95%置信區(qū)間為［-0.03，0.07］，此區(qū)間包括0，故在低組織支持感水平下，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)個(gè)性化交易對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的影響并不顯著；而在中、高兩種組織支持感水平下的中介效應(yīng)值不僅均顯著，而且95%置信區(qū)間分別為［0.09，0.18］和［0.22，0.39］，均不包含0，中介效應(yīng)值分別為0.14 和0.30。這表明，隨著組織支持感水平的提升，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)個(gè)性化交易對(duì)個(gè)體角色績(jī)效影響程度也呈上升趨勢(shì)，假設(shè)H5b 得到驗(yàn)證。其次，檢驗(yàn)結(jié)果顯示，在低、中、高三種組織支持感水平下，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理資本對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的調(diào)節(jié)作用均顯著，95%置信區(qū)間為［0.04，0.27］、［0.16，0.31］、［0.26，0.47］，均不包含0，間接效應(yīng)值分別為0.16、0.24、0.35，表明隨著組織支持感水平的提升，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理資本對(duì)個(gè)體角色績(jī)效影響程度也呈上升趨勢(shì)，假設(shè)H6b 得到驗(yàn)證。
表6 Bootstrap 方法在不同調(diào)節(jié)變量水平上的中介效應(yīng)及其置信區(qū)間（N=571）
五、結(jié)論與討論
（一）研究結(jié)論
本文基于互惠原則及社會(huì)交換理論，納入個(gè)性化交易、心理資本及組織支持感三個(gè)變量，探討平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)體角色績(jī)效影響的內(nèi)在機(jī)制與邊界條件。研究表明，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)可通過(guò)促進(jìn)個(gè)性化交易和心理資本，繼而提高員工個(gè)體角色績(jī)效，并驗(yàn)證了提供個(gè)性化交易可進(jìn)一步增強(qiáng)心理資本。此外，員工在組織支持感較高的水平下，個(gè)性化交易及心理資本對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的影響更強(qiáng)。
首先，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)有利于員工個(gè)體角色績(jī)效。實(shí)證研究表明，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工個(gè)體角色績(jī)效具有顯著的正向影響，即平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)可從包容、個(gè)人魅力、變革規(guī)劃、平臺(tái)搭建、平臺(tái)優(yōu)化與共同成長(zhǎng)六方面幫助員工更好地完成工作任務(wù)，提高工作熟練性、適應(yīng)性與主動(dòng)性?；诨セ菰瓌t，領(lǐng)導(dǎo)與員工的工作目標(biāo)需要相互付出、相互成全才能得以實(shí)現(xiàn)。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)在充分給予員工自我發(fā)展條件的同時(shí)，相互溝通形成一個(gè)動(dòng)態(tài)交互過(guò)程，強(qiáng)調(diào)共同成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)共贏目標(biāo)。然而，個(gè)體角色績(jī)效是為更好地回應(yīng)工作環(huán)境中的不確定性和相互依賴性所提出來(lái)的（Griffin et al，2010），對(duì)員工的要求在完成傳統(tǒng)任務(wù)績(jī)效之外更為嚴(yán)苛，此時(shí)平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)更有利于員工積極投入工作，靈活應(yīng)對(duì)工作環(huán)境與角色變化所帶來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。
其次，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)顯著增強(qiáng)員工的個(gè)性化交易，促進(jìn)員工心理資本，進(jìn)而提高員工角色績(jī)效。實(shí)證研究表明，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)分別通過(guò)個(gè)性化交易、心理資本與鏈?zhǔn)街薪樽饔谜蛴绊憜T工個(gè)體角色績(jī)效，其中通過(guò)個(gè)性化交易的中介效應(yīng)值略低于其他兩條路徑。個(gè)性化培訓(xùn)、靈活性、方向共享和自主性滿足員工更高層次的需求，從而增加內(nèi)在動(dòng)機(jī)。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)搭建相互溝通的平臺(tái)使員工主動(dòng)協(xié)商獲得具有彈性工作方式和個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的行為可提高個(gè)體工作投入程度與工作積極性。心理資本的自我效能、韌性和其他組成部分有助于員工主動(dòng)適應(yīng)變化，即使在面臨威脅的情況下也具有靈活性和持久性，積極樂(lè)觀的情緒也與高績(jī)效有關(guān)（Agarwal 和Farndale，2017）。面對(duì)動(dòng)態(tài)工作環(huán)境，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)有利于員工產(chǎn)生更多的積極的心理資源，而心理資本較高的員工有信心也有能力處理壓力性事件，體現(xiàn)出完成任務(wù)的熟練性、適應(yīng)性與主動(dòng)性。其中，員工個(gè)性化交易的達(dá)成會(huì)促進(jìn)心理資本的提高，使其在工作中產(chǎn)生更多積極情緒與工作熱情，進(jìn)而提高員工個(gè)體角色績(jī)效。
最后，員工在高組織支持感下的個(gè)性化交易及心理資本更能促進(jìn)個(gè)體角色績(jī)效。既有研究間接表明組織支持感可以影響員工工作績(jī)效，但是，對(duì)于不同情境下，對(duì)員工工作環(huán)境與角色變化的反應(yīng)和行為的影響效果是不同的。實(shí)證研究表明，與低組織支持感下相比，那些在高組織支持感下的員工受到的個(gè)性化交易和心理資本更能促進(jìn)個(gè)體角色績(jī)效的提升。當(dāng)員工面臨挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性的工作任務(wù)時(shí)，來(lái)自平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)足夠的支持可能是幫助員工提升工作熟練程度、適應(yīng)性能力和主動(dòng)性行為的重要因素。
（二）理論與實(shí)踐啟示
本文對(duì)未來(lái)的研究和實(shí)踐都有重要的啟示。首先，深化了對(duì)平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的理解及其相關(guān)的實(shí)證研究。已有研究證明，平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為、基本心理需求、組織承諾、組織公民行為等具有積極影響（郝旭光，2016），但對(duì)于其有效性的深入研究較為缺乏。故在深入了解平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，通過(guò)實(shí)證研究探索對(duì)員工心理、行為及績(jī)效的影響，擴(kuò)展了其后效作用研究，響應(yīng)了相關(guān)學(xué)者進(jìn)一步探討平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工表現(xiàn)及組織績(jī)效等因素的影響（郝旭光等，2021）。其次，揭示了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)影響個(gè)體角色績(jī)效的雙路徑。以往關(guān)于員工績(jī)效的研究多為創(chuàng)新績(jī)效、角色內(nèi)績(jī)效及角色外績(jī)效，針對(duì)于工作環(huán)境中的不確定性和相互依賴性的個(gè)體角色績(jī)效的研究較為缺乏，本文引入心理資本和個(gè)性化交易作為中介變量，驗(yàn)證了對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的影響路徑差異，以及在“平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)-個(gè)性化交易-心理資本-個(gè)體角色績(jī)效”的鏈?zhǔn)街薪樽饔孟碌挠绊?。一方面彌補(bǔ)了從領(lǐng)導(dǎo)視角關(guān)注個(gè)體角色績(jī)效的不足，拓展個(gè)體角色績(jī)效前因變量的相關(guān)理論研究；另一方面豐富了對(duì)個(gè)性化交易結(jié)果變量的探討，響應(yīng)相關(guān)學(xué)者探索個(gè)性化交易與員工態(tài)度與行為更深層次的關(guān)系（馬君等，2020），也為積極組織行為和積極心理資本理論提供了實(shí)證支持，進(jìn)一步證實(shí)了心理資本可在領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制中發(fā)揮鏈接作用，也響應(yīng)了相關(guān)學(xué)者進(jìn)一步探討員工心理狀態(tài)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相結(jié)合的研究（Frese 和Fay，2001）。最后，拓展了組織支持感的相關(guān)理論。探索性地從理論上驗(yàn)證了員工個(gè)性化交易及心理資本對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的作用受到組織支持感高低的影響，也深入探討了其情境調(diào)節(jié)發(fā)揮作用的原理。
就實(shí)踐而言，當(dāng)前的個(gè)體與組織生存環(huán)境受到不確定性的外界因素影響，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工需要不斷改造自身靈活應(yīng)對(duì)工作環(huán)境與角色的變化，主動(dòng)迎接挑戰(zhàn)及時(shí)抓住機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。故獲得如下啟示：①企業(yè)應(yīng)重視平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的功效。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)對(duì)當(dāng)今組織成功日趨重要，企業(yè)員工、領(lǐng)導(dǎo)、組織之間是一種共生共榮的關(guān)系，需要共享資源，共同學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，而平臺(tái)也需要不斷優(yōu)化以適應(yīng)外界復(fù)雜動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境。平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)不僅有助于領(lǐng)導(dǎo)自身的學(xué)習(xí)與發(fā)展，也有利于員工的成長(zhǎng)與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，以前瞻性的眼光靈活應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境，使得企業(yè)立于不敗之地。②準(zhǔn)確展開(kāi)人力資源管理工作，有效提升員工個(gè)體角色績(jī)效。在動(dòng)態(tài)復(fù)雜的工作環(huán)境中，員工的熟練性、適應(yīng)性及主動(dòng)性不僅可以使自己靈活應(yīng)對(duì)變化，提升組織承諾、工作滿意度，也可幫助企業(yè)充分利用動(dòng)態(tài)環(huán)境中的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以靈活運(yùn)用個(gè)性化交易來(lái)滿足員工的個(gè)性化需求。例如，在疫情期間員工實(shí)現(xiàn)在家遠(yuǎn)程辦公，在員工有急事或需要兼顧家庭時(shí)，可以靈活安排工作時(shí)間，使其能夠在工作-家庭中取得平衡（Wang et al，2019）；對(duì)于那些資質(zhì)過(guò)剩想要提升自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感的員工，可以給予其充分發(fā)揮其才能的空間和富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)。另一方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在儲(chǔ)備經(jīng)濟(jì)資本，培養(yǎng)人力資本，建設(shè)社會(huì)資本的同時(shí)，應(yīng)重視開(kāi)發(fā)員工潛在的心理資本。心理資本管理有利于提高員工的自信心、歸屬感、滿足感及自我實(shí)現(xiàn)感（安世民和張禎，2020），充分促進(jìn)員工的工作績(jī)效，穩(wěn)定企業(yè)專業(yè)人才隊(duì)伍，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力（Luthans et al，2007）。③企業(yè)需要對(duì)組織支持感的特殊情境予以關(guān)注。員工績(jī)效的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)的支持，企業(yè)有必要培養(yǎng)高質(zhì)量的組織支持感氛圍。實(shí)踐證明，當(dāng)員工感受到組織支持感時(shí)，會(huì)產(chǎn)生高質(zhì)量交換關(guān)系，增強(qiáng)信任感與組織承諾，進(jìn)而強(qiáng)化工作積極性與主動(dòng)性行為（Stinglhamber et al，2020），也會(huì)避免一些消極怠工，投入程度不高等負(fù)面表現(xiàn)。鑒于此，企業(yè)應(yīng)在全面把握具體情境的基礎(chǔ)上，重視組織支持感在人力資源實(shí)踐中的影響。
（三）研究局限性與未來(lái)展望
本文也存在一些需要改善的地方：首先，采用的問(wèn)卷調(diào)查方式均為員工自評(píng)，且研究數(shù)據(jù)為一次測(cè)量獲得的橫截面數(shù)據(jù)，未來(lái)研究可用多角度測(cè)評(píng)獲得數(shù)據(jù)來(lái)源，比如讓領(lǐng)導(dǎo)或員工的同事來(lái)評(píng)價(jià)，還可以采用時(shí)間動(dòng)態(tài)變化更加準(zhǔn)確地對(duì)各變量間的關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證。其次，主要探討了平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的作用，未來(lái)研究可深入拓展平臺(tái)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工及組織行為的影響，也可從其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)個(gè)體角色績(jī)效的影響深入研究。此外，心理資本和工作角色績(jī)效模型都包括個(gè)體、團(tuán)隊(duì)及組織三個(gè)層面，本文主要從個(gè)體出發(fā)進(jìn)行了研究，未來(lái)可以考慮其他層面或進(jìn)行跨層次研究，為管理實(shí)踐提供更加具體、有針對(duì)性的建議。
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