基于SWOT 分析法的公立醫(yī)院人才招聘對策探析

●王 娟

醫(yī)院是知識密集型單位，醫(yī)療人才是醫(yī)院的核心競爭力，醫(yī)院之間的競爭本質(zhì)上是醫(yī)療人才的競爭。人才招聘是公立醫(yī)院獲取人力資源、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)的必要方式，人才招聘工作的有效性直接影響醫(yī)院未來人才隊伍的建設(shè)和競爭力的提升。近年來，隨著新醫(yī)改推進，公立醫(yī)院的進一步擴張以及民營醫(yī)院的新增，各級醫(yī)療機構(gòu)對醫(yī)療人才的搶奪愈加激烈，加之衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才的跨地區(qū)流動越來越頻繁，各方面的綜合因素導致醫(yī)務(wù)人員的招聘難度和離職率同步上升，這種現(xiàn)象對醫(yī)院人才招聘工作提出了考驗與挑戰(zhàn)。結(jié)合醫(yī)院的實際情況，研究人才招聘策略，積極實施相關(guān)的創(chuàng)新與優(yōu)化手段，顯得更加必要與迫切。

一、現(xiàn)狀調(diào)查

以某市屬三級甲等綜合性公立醫(yī)院為例，對該院2017 年至2021 年近五年的人才招聘、流失情況進行統(tǒng)計，情況如下：

（一）醫(yī)院2017—2021 年人員的招聘情況

通過表1、表2 的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，在2020 年以前，該醫(yī)院對人才的需求呈逐年上升趨勢，2020 年受疫情影響，業(yè)務(wù)量下降，招聘需求趨緩，但是，對碩博研究生等高層次人才的需求仍然逐年提高。

表1 醫(yī)院2017—2021 年人員的招聘情況人員類別統(tǒng)計表 （單位：人）

表2 醫(yī)院2017—2021 年人員的招聘情況學歷統(tǒng)計表 （單位：人）

（二）醫(yī)院2017 年—2021 年人員的流失情況

通過表3 的統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出，該醫(yī)院2017—2021 年人員的流失情況趨于嚴重，總流失人數(shù)呈逐年上升狀態(tài)，總計流失263 人。流失人員中護理人員占比最高，占59.32%，其次是臨床醫(yī)生，占23.57%。

表3 醫(yī)院2017 年—2021 年人員的流失情況統(tǒng)計表 （單位：人）

同時，政策因素也對人力資源招聘計劃產(chǎn)生了重要影響，例如，全面開放二胎三胎政策、醫(yī)師下鄉(xiāng)、人員進修、在職讀研、多點執(zhí)業(yè)等，都使得實際在崗人員的數(shù)量明顯下降。

（三）招聘計劃及流程

通過該醫(yī)院人事部門了解到，該醫(yī)院每年9 月發(fā)布用人計劃上報通知，由各科根據(jù)本科室的實際需求上報下一年度的用人計劃，醫(yī)院根據(jù)科室的診療人次、開放床位數(shù)、未來床位擴增計劃、科室現(xiàn)有人員狀況、三甲醫(yī)院人員配備標準等因素綜合測算人員缺口和類別，擬定下一年度的招聘計劃。

二、醫(yī)院人才招聘SWOT 分析主要內(nèi)容

SWOT 分析法是根據(jù)研究對象所擁有的資源， 對其內(nèi)部的優(yōu)勢（strengths）、劣勢（weaknesses）因素和外部的機遇（opportunities）、威脅（threats）因素進行系統(tǒng)分析，把各種因素相互匹配，從而制定相應(yīng)措施。[1]以該公立醫(yī)院為例，通過運用SWOT 分析法，從上述四個方面對醫(yī)院人才招聘工作所面臨的環(huán)境現(xiàn)狀進行深入分析，并結(jié)合實踐，探索相對應(yīng)的人才招聘工作對策。

（一）Strength（優(yōu)勢）

1.良好的品牌和平臺：該醫(yī)院是該市規(guī)模最大、設(shè)施齊全、技術(shù)力量雄厚的集醫(yī)療、科研、教學、預(yù)防、康復(fù)于一體的三級甲等綜合性醫(yī)院，是該市最大醫(yī)學院直屬附屬醫(yī)院，同時，該院是首批國家住院醫(yī)師規(guī)范化培訓基地，設(shè)有20 個教研室，承擔了20 所高校教學任務(wù)。

2.良好的人才發(fā)展氛圍和基礎(chǔ)：該醫(yī)院堅持貫徹落實“科技興院、人才強院”戰(zhàn)略，在醫(yī)、教、研、管等各方面齊頭并進，集聚了一批經(jīng)驗豐富、技術(shù)水平高超的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。

3.完善的科學研究平臺：醫(yī)院的重點學科數(shù)量居于全市首位，擁有獨立的中心實驗室以及多個?？蒲芯克?。

（二）Weakness（劣勢）

1.事業(yè)單位用人自主權(quán)較弱：招聘方式受上級主管部門、人社局的限制，公開招聘審批環(huán)節(jié)多、周期長，定期發(fā)布招聘公告，靈活性不足。

2.人才甄選的方法缺乏綜合性，過分強調(diào)學歷、專業(yè)、論文、科研項目等硬性條件的考核，不能全面了解應(yīng)聘人員。

3.不重視對招聘結(jié)果進行定性與定量的評估，沒有及時進行錄用后的跟蹤反饋，沒有從招聘結(jié)果評估中總結(jié)經(jīng)驗。

（三）Opportunity（機遇）

1.“人才強市戰(zhàn)略”：該市加快構(gòu)建以人才為核心的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新生態(tài)，成為長三角人才集聚“強磁場”在2021 年最新公布的中國最具人才吸引力城市100強榜單中，該市排名第22 位，是榜單中排名提升最快的城市之一。[2]

2.醫(yī)療新技術(shù)、新手段不斷涌現(xiàn)，健康服務(wù)產(chǎn)業(yè)迅速崛起，百姓對健康的要求越來越高，對醫(yī)療保健的投入越來越多。

3.該市市委市政府力推“滬杭同城”發(fā)展戰(zhàn)略，醫(yī)療高質(zhì)量接軌滬杭，有效提升醫(yī)療服務(wù)技術(shù)水平。

4.通過在下屬分院及醫(yī)聯(lián)體單位開設(shè)專家工作室、聯(lián)合門診等方式，使其對醫(yī)院形成一定程度上的技術(shù)依賴。

（四）Threat（威脅）

1.各級醫(yī)療機構(gòu)之間人才爭奪戰(zhàn)將日趨激烈，省級醫(yī)療機構(gòu)的醫(yī)療人才虹吸作用明顯，各類醫(yī)院都紛紛加大對人才引進的力度，在人才待遇、碩博安家費、科研啟動基金等方面提供優(yōu)厚條件，優(yōu)勢人才資源流入困難。

2.社會資本辦醫(yī)優(yōu)惠政策以及鼓勵醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)政策的陸續(xù)出臺使民營醫(yī)院加入醫(yī)療人才搶人大戰(zhàn)，民營醫(yī)院重金吸引人才，公立醫(yī)院將面臨更加激烈的人才競爭，造成公立醫(yī)院“本土人才”的流失。[3]

3.衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才跨地區(qū)流動的現(xiàn)象愈加普遍，導致醫(yī)務(wù)人員的離職率上升，人才招聘工作量加大。

二、醫(yī)院人才招聘的對策探析

（一）發(fā)揮優(yōu)勢，抓住機遇

1.城市的吸引力與工作環(huán)境是引進人才選擇來就業(yè)單位工作的重要原因[4]。借助該市“人才強市”戰(zhàn)略，充分發(fā)揮區(qū)位優(yōu)勢。該市人才吸引力在全國地級市中名列前茅，醫(yī)院地處長三角經(jīng)濟圈，具有廣闊的發(fā)展前景。從該醫(yī)院的地理位置來看，醫(yī)院交通便捷，周邊社區(qū)密布，本地居民健康服務(wù)需求大。醫(yī)院要充分發(fā)揮自身的區(qū)位優(yōu)勢，大力引進醫(yī)療人才，提升健康服務(wù)水平，提高醫(yī)療市場競爭力。

2.加強醫(yī)院文化建設(shè)、著力醫(yī)院品牌建設(shè)，提升醫(yī)院在全省、全國的知名度，根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)狀，硬核制定、有效落實、大力宣傳醫(yī)院的人才引進政策，努力引進優(yōu)秀醫(yī)療人才。

（二）順應(yīng)形勢，轉(zhuǎn)劣為優(yōu)

1.多方面提高人才引進待遇。人才需要待遇，但不僅僅是貨幣收入，醫(yī)院應(yīng)充分發(fā)揮公立醫(yī)院的優(yōu)勢，在編制辦理、職稱聘任、工資福利、購房補貼、安家費、科研啟動經(jīng)費、博士津貼、子女入學等方面做出公立醫(yī)院的特色與亮點。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人有生理需要、安全需要、愛和歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)等層次的五重需要，后兩者是人的高層次需要與追求。事業(yè)發(fā)展往往是引進人才的最高層次需求，當需要吸引高層次人才時，足夠的事業(yè)發(fā)展空間，充足的項目經(jīng)費支持，高水平的學科平臺，滿足這幾方面的需求或可成為醫(yī)院吸引且留住人才的重要保證。

2.多舉措營造尊重人才的氛圍。切實滿足醫(yī)療人才具有高層次的價值觀、文化理念、精神追求。針對不同層次的人才制定差異化、個性化的服務(wù)管理方法。為人才做好服務(wù)與關(guān)懷，通過溝通交流，了解其需求，免除其后顧之憂，從而使人才能夠更快、更好地融入單位。

（三）細化崗位描述，科學制定計劃

1.細化招聘崗位的職位分析。職位分析可以幫助單位確定職位需要承擔的合理工作職責和任務(wù)以及具備哪些條件的人適合承擔這一職位。職位分析的結(jié)果表現(xiàn)為職位描述和職位規(guī)范，詳細的職位分析能讓招聘工作有更加明確的思路，同時也能向應(yīng)聘者傳達更加明確的崗位信息。在實施招聘前，醫(yī)院人事部門應(yīng)當與用人科室進行深入的溝通，以掌握用人科室對每個崗位所需要人才的具體要求，除了學歷、專業(yè)方向和專業(yè)技術(shù)資格、工作經(jīng)歷等基本條件外，還應(yīng)包含例如職業(yè)素養(yǎng)、創(chuàng)新能力和團隊協(xié)作能力等崗位勝任力的要求。明確的職位分析有助于科學制定招聘計劃，從而招聘更合適的人才，增強人才和崗位的匹配性。

2.科學制定招聘計劃。在根據(jù)各科室的實際用人需求確定招聘需求后，就需要制定較為細致的招聘計劃，包括招聘范圍、招聘規(guī)模、招聘渠道、招聘時間以及招聘預(yù)算等內(nèi)容。最終的招聘計劃必須獲得上級主管領(lǐng)導的審批，方可進人實施階段。關(guān)于招聘范圍：崗位的要求越高，招募的范圍就需要擴大，如學科帶頭人等級別極高的崗位，就需要面向全國乃至全球進行招聘；關(guān)于招聘規(guī)模：需要根據(jù)招聘人數(shù)確定應(yīng)聘者人數(shù)，如護理等供給量富足的崗位應(yīng)聘人數(shù)過多，會導致醫(yī)院投入大量人力、時間去篩選，組織規(guī)模大的考試也會提高招聘預(yù)算，可適當提高應(yīng)聘條件，如學歷、地域限制等，控制應(yīng)聘人數(shù)；關(guān)于招聘渠道：包括網(wǎng)站、微信、報紙、校園招聘等等，現(xiàn)階段，在人才競爭激烈，應(yīng)想方設(shè)法擴大招聘渠道，讓更多的人才知曉、關(guān)注醫(yī)院的招聘計劃，這就需要人事部門調(diào)查各個招聘渠道的知名度及有效性等信息；關(guān)于招聘時間：招聘時間取決于崗位的緊急程度，醫(yī)院的人才招聘應(yīng)具有一定的前瞻性，提前做好規(guī)劃工作，降低因為時間過于緊張而對招聘工作形成的時間壓力，提高招聘質(zhì)量。

（四）創(chuàng)新招聘方式，優(yōu)化招聘流程

1.公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位，公開招聘審批的環(huán)節(jié)多、周期長，可根據(jù)醫(yī)院實際人才需求情況，按照不同崗位，有區(qū)別的開展招聘：對于博士研究生或副高級職稱及以上的高層次人才，組織考核方式應(yīng)更加靈活，有適合的優(yōu)秀人才應(yīng)聘應(yīng)當及時考核，考核方式可采用直接面試的方法，最大程度地縮短招聘周期、提升招聘有效性；對于應(yīng)屆畢業(yè)生、護理專業(yè)等招聘需求量且供給量較大的人員，應(yīng)提前進行招聘，優(yōu)先搶占勞動力市場，提高優(yōu)秀人才的應(yīng)聘率及錄用率；對于急診、重癥、中醫(yī)、兒科、病理、麻醉等緊缺專業(yè)人才在保障人才質(zhì)量的基準前提下，可適當降低招聘條件如放寬對專業(yè)、論文、英語等級等方面的考核，在條件上擴大應(yīng)聘者范圍，招聘時效應(yīng)更加長，可采用全年招聘方式，根據(jù)應(yīng)聘情況不定期開展考核工作，以提高錄用率。

2.正視人才競爭激烈的現(xiàn)狀，轉(zhuǎn)變用人單位強勢的姿態(tài)，積極拓寬招聘渠道，可以從廣度與深度兩方面入手。廣度上，一方面，繼續(xù)維護好醫(yī)院門戶網(wǎng)站、主管部門網(wǎng)站、微信公眾號、校園（包括積極參加校園招聘會、在校園就業(yè)網(wǎng)及時公布招聘信息）、獵頭公司等傳統(tǒng)招聘渠道；另一方面，積極拓展新的招聘渠道，借助其他知名度高的媒體力量，例如衛(wèi)生人才網(wǎng)、丁香人才網(wǎng)等進行人才簡歷推送，積極參加各類人才大會宣講，通過拍攝優(yōu)質(zhì)的宣傳片上傳到短視頻平臺，在網(wǎng)絡(luò)上擴大知名度、提升單位形象，從而在更大范圍內(nèi)發(fā)布招聘需求，確保更多符合條件的人員知曉招聘事宜。深度上，一方面，首先分析招聘需求并在前期做好各高校優(yōu)勢專業(yè)的調(diào)查工作，再聯(lián)系對口專業(yè)院校，搭建雙向溝通平臺，主動邀約該類院校畢業(yè)生到醫(yī)院進行參觀、實習、試崗，通過提高醫(yī)療人才對單位的認知，從而提高招聘錄用率。另一方面，作為國家住院醫(yī)師規(guī)范化培訓基地，在招錄規(guī)范化培訓學員階段，就可以有重點地進行宣傳，并對優(yōu)秀的學員重點培養(yǎng)，為今后的招聘輸送對單位熟知、直接可用的醫(yī)療人才。除了外部招聘，也可以采用員工內(nèi)部推薦的方式，通過內(nèi)部員工推薦而來的人才，往往精準率高、流失率低，醫(yī)院可以制定獎勵方案，對引進成功的員工進行獎勵，營造全員參與招聘的氛圍。

3.優(yōu)化招聘流程的周密性。醫(yī)院在招聘人才時，筆試主要是為了考察應(yīng)聘人員的基本理論、專業(yè)知識、綜合分析能力和文字表達能力等；面試主要是為了解應(yīng)聘人員的氣質(zhì)修養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力和求職動機等。可召集相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)專家作為評委，除了采用結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試外，還可以進行一些其他測試，如行為描述、情景模擬、心理測試等多種人員甄選方法，正確判斷出應(yīng)聘者能否勝任崗位，是否與醫(yī)院的文化和價值觀相吻合，從而降低人才流失的概率，具有高勝任力的人在未來工作崗位上一般也會具有優(yōu)良的績效。在進行所有的考核項目、體檢后，人事部門還應(yīng)組織考察，側(cè)重于思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、團隊精神、創(chuàng)新能力等隱形的人才特征，以及與應(yīng)聘崗位相關(guān)的業(yè)務(wù)能力和工作實踐等，以確保人才和崗位匹配。

（五）加強聘后管理，評估招聘效果

1.加強與錄用的人才進行溝通交流。許多醫(yī)院并不重視人才的聘后管理，針對該種現(xiàn)象，醫(yī)院應(yīng)該在信息透明的前提下，和被錄用的人才進行溝通交流[5]。尤其對于地域跨度大、專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)技術(shù)差別大、專業(yè)范圍廣或崗位說明比較模糊的錄用人才，應(yīng)主動進行錄用后訪談，對于錄用者的提出的各種問題做出明確的說明和解釋，盡可能消除其顧慮。

2.評估招聘效果。對招聘工作的最終效果以及招募過程中每一個環(huán)節(jié)的實施情況進行評價：職位空缺是否得到了填補、用人部門對所招聘的人員是否滿意、哪種招聘來源的招聘效果最好等。

三、結(jié)語

未來，醫(yī)療領(lǐng)域高層次人才勞動力市場的供求關(guān)系會愈發(fā)趨于“需求大于供給”，醫(yī)療人才的競爭會愈發(fā)激烈，人才招聘工作未來應(yīng)成為人事管理部門的重中之重，是推動醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的必然舉措。醫(yī)院應(yīng)充分發(fā)揮內(nèi)部優(yōu)勢、抓住外部機遇、克服劣勢、應(yīng)對挑戰(zhàn)，創(chuàng)新管理舉措、激發(fā)人才活力，做好人才招聘工作，在人才爭奪戰(zhàn)中搶占先機，為醫(yī)院的健康、可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展提供人才保障。