企業(yè)人才流失問題的不利影響與吸引保留舉措

王博宇 安宇飛

新時(shí)代企業(yè)發(fā)展過程中，人才對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)力有著重要影響，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展，提高核心競爭力就必須吸引和保留人才，就必須在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮人才的價(jià)值。21世紀(jì)，人才的作用越來越被企業(yè)所認(rèn)知，成為了企業(yè)工作的重點(diǎn)和贏得競爭優(yōu)勢的重要途徑。但在現(xiàn)實(shí)中，雖然一方面，企業(yè)在進(jìn)行人才招攬，但在另一方面，企業(yè)內(nèi)部仍然出現(xiàn)嚴(yán)重的人才流失問題。由于受到人力資源管理和人才流失問題的限制，企業(yè)很難取得更進(jìn)一步發(fā)展，嚴(yán)重時(shí)甚至威脅到企業(yè)的生存。因此，企業(yè)必須有效解決人才流失問題，在進(jìn)行合理地引進(jìn)人才的同時(shí)，激勵(lì)和保留更多優(yōu)秀人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。

一、人才流失對(duì)企業(yè)造成的不利影響

大量研究表明人才流失是企業(yè)面臨的主要問題之一，對(duì)于加工型中小企業(yè)則更為常見。造成企業(yè)人才流失的原因很多，有管理方面的原因，也有員工個(gè)人方面的原因。從經(jīng)營管理角度來看，可能由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與員工預(yù)期不符，影響員工的發(fā)展造成人才流失;也可能由于管理者的管理風(fēng)格使員工不適;或者由于員工關(guān)系或工作氛圍不夠融洽，使員工失去工作信心;亦或是由于員工個(gè)人發(fā)展受到限制而離開企業(yè)。從員工個(gè)人方面來看，造成員工流失的原因可能有：員工個(gè)人發(fā)展預(yù)期與企業(yè)所提供的職業(yè)發(fā)展通道不一致;員工感覺到自己的才能沒有被企業(yè)重視，認(rèn)為在企業(yè)發(fā)展無望;員工不接受企業(yè)的工作氛圍，與其他同事及領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系緊張;員工感覺到在薪酬待遇方面沒有被公平對(duì)待;對(duì)企業(yè)的激勵(lì)政策和績效評(píng)估方案不滿意;員工本人缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠度;員工不能客觀的認(rèn)識(shí)自己（過高或過低估計(jì)自己的能力）等。在企業(yè)的經(jīng)營管理中，人才流失造成的最直觀損失就是企業(yè)培養(yǎng)人才的成本會(huì)增加。首先，對(duì)于企業(yè)來說，進(jìn)行人才招聘需要支付招聘費(fèi)用，新招聘員工的培養(yǎng)需要付出成本，上崗之后還有培訓(xùn)費(fèi)用，以及其他的管理成本。如果不能有效的保留人才，企業(yè)的人力成本就會(huì)不斷增加。其次，人才的流失也會(huì)造成崗位空缺，如果不能及時(shí)補(bǔ)充，會(huì)影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營。再其次，頻繁的大量流失員工也反映出企業(yè)管理中存在問題，會(huì)影響企業(yè)的口碑和社會(huì)形象，這也會(huì)影響人們的就業(yè)選擇。

1.影響企業(yè)和部門的工作效率。企業(yè)和部門的有效運(yùn)作很大程度上取決于員工之間的配合，配合的默契程度影響到企業(yè)和部門的工作效率。企業(yè)良性運(yùn)作需要明確的組織結(jié)構(gòu)，管理者對(duì)企業(yè)總體任務(wù)進(jìn)行分解形成不同的科室、部門和車間，即通過組織設(shè)計(jì)形成企業(yè)總體組織結(jié)構(gòu)圖并制定具體的部門職責(zé)。部門管理者再根據(jù)自己部門的職責(zé)對(duì)部門的任務(wù)進(jìn)行分解形成部門的組織結(jié)構(gòu)，再通過工作分析環(huán)節(jié)制定具體的崗位職責(zé)并據(jù)此設(shè)計(jì)定員人數(shù)，并把合適的人員安排到合適的崗位。正常情況下，每一個(gè)崗位都應(yīng)該有一個(gè)符合該崗位要求的員工從事該崗位的工作。人才流失的最直接表現(xiàn)就是部門人員不足，崗位產(chǎn)生空缺，某些崗位的工作無人完成。部門為了正常的運(yùn)作，不得不把空缺崗位的工作分?jǐn)偟狡渌麔徫唬率蛊渌麔徫坏膯T工不得不被動(dòng)分?jǐn)偪杖睄徫粏T工的工作量。企業(yè)如果不能及時(shí)、有效地吸引和補(bǔ)充人才，首先會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的規(guī)模不能有效擴(kuò)大。其次，頻繁的人才流失會(huì)導(dǎo)致原有員工之間的配合缺失，并且企業(yè)在部門之間的交流也會(huì)受到嚴(yán)重影響，企業(yè)的工作效率就會(huì)下降，影響企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)。再其次，頻繁的人才流失會(huì)造成員工工作散漫，員工關(guān)系緊張和互相猜忌，缺乏凝聚力和斗志，給企業(yè)的發(fā)展帶來負(fù)面影響。最后，企業(yè)頻繁從外部招聘的新員工，由于技術(shù)不夠熟練以及合作性缺乏，會(huì)造成工作默契不夠，影響工作效率。

2.造成企業(yè)客戶的流失，增加企業(yè)的人力資源成本。隨著科技進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展，企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)。根據(jù)員工實(shí)際情況的不同，存在著針對(duì)員工工作態(tài)度、工作技能和工作能力的三種培訓(xùn)內(nèi)容。無論哪種培訓(xùn)內(nèi)容，企業(yè)都會(huì)花費(fèi)大量的成本。如果企業(yè)不能夠有效保留人才，那么前期投入的人力成本將無法收回。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓其掌握了專業(yè)技能，剛要為企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值卻出現(xiàn)了離職的情況，會(huì)大大打擊企業(yè)人力資源管理部門的工作積極性。在企業(yè)長期工作且經(jīng)過培訓(xùn)的員工，往往是企業(yè)的中堅(jiān)力量，是企業(yè)的寶貴財(cái)富。例如，某些采購類崗位的員工對(duì)企業(yè)的需求最了解，對(duì)采購市場也非常了解，能夠長期與供貨方保持良好溝通并建立了相對(duì)穩(wěn)定的關(guān)系，能夠確保企業(yè)獲取相對(duì)穩(wěn)定的原材料及半成品。某些客服或銷售等與客戶接觸類崗位的員工，對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品最了解，同時(shí)也最了解客戶的需求，能夠快速且正確對(duì)客戶的需求作出回應(yīng)，使企業(yè)擁有較高的客戶滿意度和穩(wěn)定的客戶。如果這類員工流失，不僅使得企業(yè)前期的培訓(xùn)費(fèi)用遭受損失，更為嚴(yán)重的是，其與客戶直接接觸，與客戶有著較深入的合作關(guān)系，企業(yè)長期穩(wěn)定的客戶很有可能隨著這類人才的流失而流失，甚至被轉(zhuǎn)送給競爭對(duì)手，這無疑是對(duì)企業(yè)最致命的打擊。然而，為了彌補(bǔ)這些空缺崗位而重新招聘來的員工需要額外投入招聘和培訓(xùn)費(fèi)用，這都增加了企業(yè)的人力資源成本。

3.造成企業(yè)核心競爭力的降低。通過對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)人才的流失情況分析，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理崗位、技術(shù)崗位和銷售崗位的人才流失現(xiàn)象最為嚴(yán)重。這其中，管理類崗位員工最了解企業(yè)和員工的現(xiàn)狀，能夠快速安撫和平息員工內(nèi)部的矛盾和糾紛;技術(shù)類崗位員工對(duì)企業(yè)的設(shè)備等相關(guān)技術(shù)最為了解，能夠快速解決常見的技術(shù)問題;操作類掌握技術(shù)的員工往往最了解自己的設(shè)備，能夠熟練操作設(shè)備，快速解決設(shè)備故障;銷售崗位員工最了解客戶需求，掌握著企業(yè)的客戶資源。因此，這三類員工流失將直接影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)活動(dòng)。而這三類崗位的員工素質(zhì)相對(duì)較高且往往掌握著企業(yè)的核心資源，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營管理有著重要的影響，一旦流失，通常很難在短期內(nèi)找到合適的替代人員。在人才市場中，企業(yè)對(duì)于這三類人才的需求量也非常大，一旦離開企業(yè)，很快就會(huì)被其他現(xiàn)有競爭對(duì)手接受。該三類人員會(huì)把自己在原企業(yè)積累的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)機(jī)密轉(zhuǎn)送給對(duì)手企業(yè)，從而對(duì)本企業(yè)帶來雙重打擊。如果這些崗位的人才流失嚴(yán)重，企業(yè)的核心競爭力就會(huì)大大降低，企業(yè)的發(fā)展將受到極大打擊。另外，即使對(duì)于某些操作類崗位，由于某些設(shè)備操作員工的能力與操作時(shí)間呈正關(guān)聯(lián)（操作時(shí)間越長，經(jīng)驗(yàn)越豐富，操作越熟練，操作越高效），這類崗位老員工的流失同樣會(huì)對(duì)企業(yè)帶來無法估量的損失。

4.影響企業(yè)的形象。人才流失在一層面折射出企業(yè)在管理等諸方面由于存在問題而使員工缺乏留在企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的信心。因此，員工流失率高的企業(yè)會(huì)在人們的心目中產(chǎn)生不良印象，這就直接影響企業(yè)在就業(yè)者心中和社區(qū)的形象和口碑，使得求職者因在求職時(shí)產(chǎn)生疑慮，望而卻步，而影響到企業(yè)的招聘活動(dòng)。另一方面，人才流失后，企業(yè)如果無法有效吸引和保留人才，企業(yè)的現(xiàn)有員工始終處于高負(fù)荷的工作狀況，就會(huì)出現(xiàn)各種負(fù)面的情緒，難免會(huì)影響工作效率和工作效果。對(duì)于直接面對(duì)顧客的崗位，員工消極的表現(xiàn)和呈現(xiàn)在顧客面前的情緒會(huì)讓客戶有不好的體驗(yàn)，對(duì)企業(yè)的形象造成一些負(fù)面影響，客戶也會(huì)因此降低對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)，對(duì)于企業(yè)的信任感也會(huì)大大降低。對(duì)于不直接接觸顧客的操作類崗位，由于人員流失造成崗位員工數(shù)量不足而增加每一名在崗員工的工作負(fù)荷和抱怨情緒，進(jìn)一步會(huì)造成員工工作認(rèn)真程度不足和工作責(zé)任心缺乏。這種情況下，如果員工放松對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的把控或者疏于檢查，就會(huì)造成合格率下降、產(chǎn)量下降以及不合格產(chǎn)品流入消費(fèi)品市場等現(xiàn)象。最后，由于企業(yè)在人們心目中形成的不良印象和猜疑，人們會(huì)不自覺地把這種印象同企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品視為一體共同看待，進(jìn)而影響到對(duì)產(chǎn)品的認(rèn)同度，認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量也不高，進(jìn)而影響銷售和企業(yè)的長期發(fā)展。

二、企業(yè)吸引和保留人才的有效措施

1.完善企業(yè)人才管理制度防止人才流失。為防止人才流失，企業(yè)應(yīng)反思用人制度是否存在問題，并積極進(jìn)行調(diào)整和變革。第一，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)詳細(xì)注明雙方的責(zé)任和義務(wù)，勞動(dòng)合同應(yīng)嚴(yán)格按照條款內(nèi)容履行。第二，隨著時(shí)代的變化，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，對(duì)簽訂長期勞動(dòng)合同的員工進(jìn)行相應(yīng)的福利待遇調(diào)整。第三，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與負(fù)責(zé)核心技術(shù)的人員簽訂保密條款和競業(yè)限制，有效保護(hù)企業(yè)的核心機(jī)密，避免因人才流失而出現(xiàn)企業(yè)資源的大量損失。第四，培訓(xùn)是企業(yè)人力資源成本的重要組成部分，為保證企業(yè)的培訓(xùn)成本能夠有效收回，企業(yè)應(yīng)該提高培訓(xùn)的效率并與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，規(guī)避或減少在培訓(xùn)期間的人才流失。第五，制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，企業(yè)應(yīng)學(xué)會(huì)運(yùn)用法律手段維護(hù)自身的合法權(quán)益，確保所有條款合理合法。第六，企業(yè)應(yīng)充分考慮各種可能的情況，學(xué)習(xí)和借鑒同行業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，通過規(guī)范、細(xì)化的人力資源管理制度引導(dǎo)和規(guī)范員工的日常行為，以規(guī)避企業(yè)人才流失風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。

2.完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，健全內(nèi)部晉升制度。為了達(dá)到吸引和保留人才的目的，企業(yè)必需找準(zhǔn)定位，招聘適合企業(yè)的人才，減少企業(yè)的人力資源成本，提高人才的實(shí)用性。第一方面，企業(yè)通過詳細(xì)制定工作目標(biāo)，按照目標(biāo)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，按照規(guī)劃的結(jié)果進(jìn)行科學(xué)合理的員工招聘和培訓(xùn)，制定明確的績效考核指標(biāo)和薪酬制度，設(shè)計(jì)科學(xué)的企業(yè)人才晉升通道等一系列環(huán)節(jié)做好自身的人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)，使各模塊之間有效銜接。這其中，人力資源規(guī)劃對(duì)于系統(tǒng)的良性運(yùn)作至關(guān)重要。第一，為了做好人力資源規(guī)劃，企業(yè)應(yīng)該首先明確自身發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略定位。把企業(yè)的長期目標(biāo)分解為不同周期的短期目標(biāo)。第二，進(jìn)行人力資源規(guī)劃，明確下一年度或后續(xù)若干年的生產(chǎn)目標(biāo)和任務(wù)，并以此確定企業(yè)下一目標(biāo)年度的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的需求指標(biāo)。第三，對(duì)企業(yè)目前員工狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，明確當(dāng)前員工數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的供給指標(biāo)。第四，通過人才供給與需求兩方面的比較，明確招聘需求，這個(gè)招聘需求同樣包括以上三個(gè)指標(biāo)。第二方面，企業(yè)不能在招聘當(dāng)中一味看重學(xué)歷，而忽視人才的綜合素質(zhì)和專業(yè)能力，要招聘真正有能力和企業(yè)需要的人才。第三方面，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)隨著企業(yè)的情況變化而進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，保證企業(yè)人才招聘與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃同步。在崗前培訓(xùn)過程當(dāng)中觀察員工的情況，選擇真正適合企業(yè)的實(shí)用型員工，吸引更多的優(yōu)質(zhì)人才。第四方面，企業(yè)還可以根據(jù)實(shí)際需要積極進(jìn)行內(nèi)部招聘，不能將人才招聘局限于外部招聘。高效運(yùn)用企業(yè)內(nèi)部人才，建立完善的內(nèi)部晉升制度，有效激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工，有效保留人才，減少企業(yè)的人才招聘成本，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

3.科學(xué)合理地制定企業(yè)薪酬福利激勵(lì)制度。企業(yè)為員工提供的薪酬和福利是絕大多數(shù)員工最關(guān)心的切身問題，它直接關(guān)系到員工的生活質(zhì)量和穩(wěn)定性。因此，企業(yè)必須高度重視、投入更多關(guān)注、時(shí)刻觀察員工的反應(yīng)并及時(shí)做出回應(yīng)。這里的科學(xué)合理，就是企業(yè)的薪酬福利制度應(yīng)體現(xiàn)其合理性、合法性和公平性。所謂合理性就是企業(yè)為員工提供的薪酬應(yīng)與企業(yè)所在地區(qū)、所處行業(yè)和企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r一致。比如，通過薪酬調(diào)查，企業(yè)所在某三線城市的某行業(yè)的某類崗位平均工資是3500元/月，而企業(yè)的盈利水平和規(guī)模高于同行業(yè)，則該企業(yè)的該類崗位平均工資就應(yīng)大于或等于3500元/月，而不應(yīng)該是小于3500元/月。所謂合法性就是企業(yè)為員工提供的薪酬應(yīng)符合《勞動(dòng)法》及國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。如支付給員工的工資不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，加班工資和節(jié)假日工資不應(yīng)低于法定標(biāo)準(zhǔn)等。所謂公平性就是企業(yè)為員工提供的薪酬應(yīng)使員工感覺到公平，包括制度公平和程序公平等。制度公平體現(xiàn)在薪酬制度的制定要充分考慮崗位的實(shí)際情況和充分傾聽員工的訴求。程序公平體現(xiàn)在制度執(zhí)行過程中是否人人平等以及是否接受員工的監(jiān)督等。此外，隨著環(huán)境的變化，企業(yè)還需要不斷地豐富和完善薪酬福利制度和激勵(lì)制度，并且鼓勵(lì)員工積極參與到企業(yè)薪酬福利制度的完善當(dāng)中，以更好地了解不同類型崗位員工的實(shí)際需求。在國家規(guī)定的社保和福利待遇之外，企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展情況為員工設(shè)計(jì)更多的選擇，例如業(yè)績獎(jiǎng)金、利潤分紅、股票分紅、薪酬福利套餐或個(gè)性化福利等。這種“自由選擇的權(quán)力”的感受，能夠使員工獲得參與感和被尊重的感受，同樣能更好地激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性。

4.建立良好的企業(yè)文化和共同目標(biāo)。所謂企業(yè)文化是隨著現(xiàn)代工業(yè)文明的發(fā)展，在一定的文化傳統(tǒng)背景下，企業(yè)組織內(nèi)部逐步形成的具有本企業(yè)特征的基本信念、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、文化環(huán)境，以及與此相關(guān)的思維方式和行為方式的總和。企業(yè)文化體現(xiàn)著企業(yè)的價(jià)值觀，能夠充分體現(xiàn)全體員工共同具有的價(jià)值觀體系，不同的企業(yè)具有不同的風(fēng)格，但都能夠表述企業(yè)成員對(duì)推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的共識(shí)。企業(yè)文化應(yīng)該發(fā)揮其導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、約束功能和營銷功能。所謂導(dǎo)向功能是指企業(yè)文化應(yīng)該明確引導(dǎo)員工什么事應(yīng)該做，哪些事做了對(duì)企業(yè)有利，會(huì)得到褒獎(jiǎng)。所謂凝聚功能是指全體員工在企業(yè)文化的引導(dǎo)下，力往一處使，主動(dòng)為了企業(yè)的目標(biāo)而努力工作。所謂激勵(lì)功能是指員工因認(rèn)同企業(yè)文化而自覺自愿地為了團(tuán)隊(duì)利益作出各種努力和貢獻(xiàn)，并視集體榮譽(yù)高于個(gè)人利益。企業(yè)文化的約束功能是指企業(yè)文化應(yīng)該明確引導(dǎo)員工什么事不應(yīng)該做，什么事不能做，哪些事做了對(duì)企業(yè)不利，會(huì)受到排斥。所謂營銷功能是指企業(yè)文化本身就是宣傳工具，是企業(yè)形象的反射。好的企業(yè)文化因得到贊同而能夠直接吸引有識(shí)之士自覺自愿地加入到企業(yè)中來。在企業(yè)內(nèi)部，管理者與員工一起提煉梳理企業(yè)發(fā)展史，編寫企業(yè)故事，打造優(yōu)秀企業(yè)文化，更好地感染企業(yè)員工，提高企業(yè)的魅力，吸引更多優(yōu)秀的人才來到企業(yè)，為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。此外，企業(yè)還要不斷優(yōu)化工作環(huán)境和辦公環(huán)境，讓員工在舒適的工作和辦公環(huán)境中更加高效地工作和辦公。通過良好的企業(yè)文化和更多的人文關(guān)懷使員工把個(gè)人奮斗目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，把個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)進(jìn)步融為一體，才能真正提升企業(yè)凝聚力，促進(jìn)員工團(tuán)結(jié)互助，共同奮斗。

三、結(jié)語

新時(shí)代下，人們已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展所發(fā)揮的重要作用，認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展離不開高質(zhì)量的人才支撐。然而，由于種種原因，企業(yè)人才流失嚴(yán)重。人才流失會(huì)影響企業(yè)和部門的工作效率、影響企業(yè)的形象、造成企業(yè)客戶的流失和企業(yè)核心競爭力的降低。人才流失的原因主要來自于企業(yè)經(jīng)營管理和員工個(gè)人兩大方面。企業(yè)方面的原因可能是由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與員工預(yù)期不符、管理者的管理風(fēng)格使員工不適、員工個(gè)人發(fā)展受到限制等。員工個(gè)人方面的原因可能是由于員工本人缺乏對(duì)企業(yè)的忠誠度、員工不能客觀的認(rèn)識(shí)自己（過高或過低估計(jì)自己的能力）等。針對(duì)人才流失的不同原因，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人力資源管理的多方面采取行動(dòng)加以解決。如企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取完善人力資源管理制度，實(shí)施科學(xué)合理的人才招聘方案，建立合理的績效考核方案，適時(shí)調(diào)整薪酬政策、建設(shè)企業(yè)文化等措施更好地吸引、保留人才，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。[基金項(xiàng)目：陜西省社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目《陜西中小型民營制造企業(yè)員工動(dòng)力機(jī)制研究》（項(xiàng)目號(hào)：2018S16）、陜西理工大學(xué)人才引進(jìn)啟動(dòng)基金項(xiàng)目《漢中市中小型民營制造企業(yè)中員工工作積極性的研究》（項(xiàng)目號(hào)：SLGQD15-03。]

（ 作者單位：陜西理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理與法學(xué)學(xué)院 ）