人才評鑒數字化管理的發(fā)展趨勢研究

潘思宇 張艷

【摘? 要】在高質量發(fā)展的新時代發(fā)展背景下，人力資源管理的高質量發(fā)展在邁進敏捷、智慧未來的步伐中，迫切需要加強推進人才數字化管理的建設。通過文獻閱讀、梳理歸納與文本釋義等方法，從我國人才評鑒數字化管理的現狀與問題出發(fā)，發(fā)現未來若要設計出適合我國國情的優(yōu)質、有效、實用型人才評鑒體系，形成具有參考價值的人才評鑒智能應用程序和人才數據的管理方案，則在人才評鑒的數字化管理中會形成三點發(fā)展趨勢：一是完善人才評鑒體系的方式方法以架構信息完備的人才數字化基礎，包括人才評鑒工具與方法的系統(tǒng)梳理、人才評鑒指標建設、人才評鑒流程建設等;二是優(yōu)化人才評鑒的應用程序以實現人才數據的綜合與整合應用，如功能升級、模塊整合、應用設計等;三是利用人才數字化的應用程序實現關聯(lián)行業(yè)在人才數據方面的實踐應用與管理，包括人才的盤點、交流與共享，人才評鑒信息數據的管理、交易與安全等。

【關鍵詞】人才評鑒;人才數字化管理;人才管理發(fā)展趨勢;人力資源高質量發(fā)展

【中圖分類號】C961? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）06-0067-04

1 引言

在中國十九大提倡高質量發(fā)展背景及人才強國戰(zhàn)略方針指引下，中國需要實現兩個方面的突破與飛躍：標準化建設與智能化建設。產品與服務高質量發(fā)展的最重要因素是關鍵人才的存在與施力，需要以精準化方式實現人才資源的配置與共享。精準化人力匹配的前提則需要客觀科學的人才評鑒方法與程序實現人力質量評估，形成高智慧的人才識別系統(tǒng)。優(yōu)質的人才評鑒程序代表數據結構和算法的高效智能，能加速推進人才數字化建設。

“誰擁有數據，誰就擁有未來。”大數據、云計算、信息技術的高速發(fā)展意味著人力信息與數據資源起著不可估量的無限價值。當前基于人類的語音識別、人臉識別已應用于密碼鑰匙、文字轉化、消費轉賬等方方面面的日常生活，而人才深層次的性格素養(yǎng)、興趣愛好、技術能力、價值觀念、行為動機、發(fā)展?jié)摿Φ阮I域的識別將不會止步于人力資源的甄選與招聘管理，當中人才識別所形成的人才數據更是社會治理、經濟發(fā)展、政治決策的重要參考來源。因此，當前針對如何促進人才甄選精準智能化、人才信息資源數字化、人才信息安全保障與交易公平規(guī)范化的研究具有重要支撐的現實意義。

2 文獻綜述

2.1 人力質量與人力服務標準

早在科學管理理論中杰布雷斯夫妻于《動作研究》（1911）開創(chuàng)了對人的行為管理研究后，國內外為了細化規(guī)范和評價員工行為，自20世紀90年代起出現了豐富的績效指標理論以及人才測評方法，結合我國人才特點在領導力、勝任力、創(chuàng)新力、學習力等方面的人才評價標準理論和技術研究也逐步成熟，如著名的麥克里蘭勝任力素質模型（1973）如今應用廣泛。

關于質量與標準化管理的研究自20世紀60年代出現戴明PDCA與費根保姆TQM始， 相繼產生的六西格瑪、BSC、ISO9001等均集中體現在制造業(yè)的產品作業(yè)標準。然而由于服務質量屬于主觀質量，無法采用制造業(yè)的標準辦法衡量[1]，難以定論人力質量優(yōu)劣，僅有高端服務性企業(yè)才關注或建立人力服務質量的非強制性標準，因此對無形的人力資源作質量與標準的探討顯然相較不足。我國2020-2021年雖有從醫(yī)療服務[2]、物業(yè)服務[3]、國際工程承包（中國鐵建國際集團）、文旅企業(yè)（河北旅游投資集團）等行業(yè)提出了人力資源高質量發(fā)展的觀念與對策，然而這些研究甚少從人才質量與服務標準管理的研究視角或方法進行實證研究。

2.2 人才評鑒體系的設計

如何對人才作出質量評估和標準建設，需要以人才評鑒的理論與技術作為基礎。2020年睿正人才管理研究院在《識人的智慧：人才評鑒方法與工具》中強調對人的客觀觀察與測評后形成全面反映;不僅需要建設科學的人才“評測”指標，更需要在考、測、評、審等內容體現動態(tài)人才“評鑒”而非階段性的蓋棺定論[4]。因而，對人的識別將從傳統(tǒng)的平面評價走向360度、虛擬化、立體化甚至時空化的評鑒模式。

人才評鑒體系的設計與建設，需要誕生采集與識別人才信息的健全靈魂，還需要承載和分析人才數據的完善肉體——人才數字化的智能應用程序。然而當前國內外企業(yè)普遍使用人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）中的人才測評工具，由于不同企業(yè)工具使用的深度和廣度有很大差異，當前智能應用程序由于缺乏連通各大數據統(tǒng)計，多數人才數據僅用于人才甄選，利用價值未能最大化。另外，我國進入手機用戶視野的人才測評軟件屈指可數，僅有的GES職業(yè)測評、測評家、賢于測評軟件目前功能單一、界面低端、收費門檻高、穩(wěn)定性差，距離智慧識人的目標相差甚遠，說明人才評鑒應用程序的開發(fā)或升級有待資金、技術與理論的持續(xù)投入。

2.3 人才數據價值與應用管理

人才評鑒數據本身具有超越單純人才甄選的無限價值，其應用場景與未來發(fā)展可能性不可估量。伯納德·馬爾[5]、納迪姆·可汗等[6]均提出人才數據本身在人才流通、產品營銷、企業(yè)戰(zhàn)略、政務決策、公共治理等方面均具有應用潛力和豐厚經濟價值。

此外人才評鑒數據的應用管理研究在個人信息保護與安全的問題上，引起不同學者從不同視角作出了初步探討，如安全檢索、存儲、訪問、處理等技術層面和隱私權保護、公平信息實踐、數據攜帶權等法律層面[7，8]的研究都具有現實數據保護問題的應用價值，然而利用人才評鑒體系的識別、交流、共享、盤點、數據交易的應用場景達到經濟效益和權責公平的目的，仍需要跨學科的專家學者進一步深入地進行前瞻性預測。

3 我國人才評鑒數字化管理的現狀及問題

3.1 適合我國國情的優(yōu)質、有效、實用型人才評鑒體系的設計不足

3.1.1 人才資源信息化過程出現信息不完整、準確性差等問題

一是由于人才信息經過人才個體、人力資源部門、業(yè)務部門甚至其他機關單位的多重或交叉申報，人才評價管理時需要對不同層級的員工進行管理與劃分，信息更新與溝通的不及時導致人才信息的不完整與準確性差的問題;二是部分信息系統(tǒng)無法識別員工的紙質業(yè)績材料，導致電子轉化周期過長或信息轉化成本增加[9]。

3.1.2 人才評鑒體系的建設系統(tǒng)分散性明顯，統(tǒng)籌性弱，投入度低

首先，人才評價與信息維護工作這兩項系統(tǒng)由于在兩個不同的信息平臺上進行處理，導致無法共享信息，進而形成了“信息孤島”，整合性差直接減弱系統(tǒng)運行的合理性與有效性。其次，與人才評測工具與方法、指標建設、流程運作相關的研究比較分散，“自主設計主義”的平臺因知識產權或商業(yè)秘密保護，市場競爭性不強或中小微企業(yè)缺乏雄厚資金投入研發(fā)等原因，當前人才評鑒系統(tǒng)品質欠佳，建設發(fā)展仍較為緩慢。

3.1.3 不同層次與類型的人才評鑒標準與管理還在基礎信息化階段

不管是對技術人員的技能鑒定，還是對職稱以及職業(yè)資格評價體系設定，都需關注信息化平臺以及評價標準體系的優(yōu)化，保證頂層設計與整體規(guī)劃能夠起到作用，否則會因系統(tǒng)零散或者功能不全而出現系統(tǒng)重建與不斷調整的問題[10]。

人才評鑒理應結合實際情況對職稱評審以及技能鑒定實際情況去配置相應評審硬件設施并調整考試方式。然而，目前我國人才評測工具與標準多數采取“拿來主義”，針對不同類型、不同層次的人才分別設計評鑒指標與流程的研究或綜合管理系統(tǒng)在數量和質量上欠缺，因此，我國數字化管理需要針對不同層次及類型人才的評鑒標準與發(fā)展管理投入大量時間、技術與財力支持。

3.2 信息系統(tǒng)及應用場景的人才評鑒數字化管理功能性與融合性不足

3.2.1 人才評鑒程序還需進一步優(yōu)化升級

雖然現代化評價系統(tǒng)已經被應用到部分企業(yè)的實際工作中，但是大多數企業(yè)還是會出現應用大量人工進行評審的情況，究其根本原因就是系統(tǒng)評價與設計程序存在問題。例如，不同的層級其選拔條件有項目差異，管理與技術類人才只要能夠滿足兩條需求就能夠得到推薦，而技能類人才則需要滿足三項才能夠被推薦。但是在實際系統(tǒng)運行過程中卻發(fā)現，部分技能類人員其信息雖然只能夠滿足兩項，但是在最終程序結果會因設計錯誤導致顯示上會出現“符合”的情況。現時人才信息系統(tǒng)以及人才評價系統(tǒng)仍會出現信息不匹配、不同步、更新不及時的情況，如何整合人才評鑒技術、標準、方法、流程等體系內容，設計出智慧式的人才識別系統(tǒng)，歸一載入人工智能化的應用程序，實現人才質量評估的簡化、便捷、高效、靈活，成為評鑒系統(tǒng)優(yōu)化的一大重要議題。

3.2.2 連接市場信息、社會監(jiān)督與管理等應用管理還需合理合法設置

我國數字化建設的跳躍步伐迫切需要人才數據資源建設、場景應用、儲存監(jiān)測等相關討論，在人力資源精準配置、人力資源數字化應用與管理等方面起到經營管理、社會治理及政策制定的決策參考作用的情況下，如何合理合法設置人才信息系統(tǒng)的運用場景成為優(yōu)化進程的一大難題。

4 人才評鑒數字化管理的發(fā)展趨勢

4.1 致力人才甄選精準化、便捷化和智能化

第一，當人才評鑒體系健全、指標適配、流程合理的情況下，將大大增強人崗匹配的精準性。

第二，若人才評鑒體系通過優(yōu)化升級人才測評與人力信息系統(tǒng)，分不同類別重新整合新舊功能，開發(fā)或更新應用軟件，將促使人才甄選的遠程與彈性工作更加便捷、靈活。

第三，當人才評鑒體系應用程序融入人工虛擬面試官，依據不同人才特征與答題情況自動網絡搜尋關鍵詞而實現人機互動，將實現人力資源管理勞動力的替代性，促使人才甄選與人才考核的智能與高效發(fā)展。

第四，通過評價體系的應用，組織更加關注員工在技術水平、創(chuàng)新能力、業(yè)績成果等方面為企業(yè)發(fā)展帶來的幫助，同時針對不同層次與技能技術人才進行分類管理與專項重點培養(yǎng)，以幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展[11]。

第五，人才評鑒系統(tǒng)日后更加注重透明、客觀、全面與科學，進而提高人才評價公信力，保證人才管理工作能夠得到積極響應，使員工可以提高對人才評價管理的滿意度，最終提升人才評價與管理工作的實施成熟度。因此，在今后人才評鑒體系建設上會加強評鑒工具與方法的梳理應用、評鑒指標的分層分類建設以及評鑒流程的程序合理優(yōu)化。

在人才評鑒工具與方法的系統(tǒng)梳理方面，針對目前繁雜的測評工具與方法，以及人才崗位需求特征，當中首要基礎工程是需要進行系統(tǒng)化分類與適用性探索。人才招聘或甄選的測評工具眾多，如簡歷篩選、結構化面試、無領導小組會議、情境行為考核、主題演講、文本框測試、心理性格測試、勝任力素質測評、員工行為監(jiān)測與評估等。這些評測工具有何特點和應用效果、如何分類和操作、適用何種人才或場景等問題需要結合我國不同行業(yè)已使用企業(yè)的實際情況進行系統(tǒng)梳理。后續(xù)需將按不同崗位、專業(yè)、學科、職稱、技術技能等類別或等級，對反映應用效果良好的評測工具作出編碼記錄與排序，從而篩選出適用性較強的評測工具對候選或儲備人才進行評測，打破同一甄選流程固化選定評測工具的模式，產生靈活多樣的評測方式。其次，還需探索通過質化與量化的人才評估方式實現闖關式的篩選程序：一是通過設置性別、居住地、學歷、專業(yè)、工作年限等類別對人才簡歷、推薦信、申請書等文本信息作出標準化評分;二是通過測評量表評估人才的素質、心理、個性、興趣等特征作出標準化評估;三是通過設置隨機問題或主題，運用結構化、文本框、即興演講等方式對人才答題情況作出標準化評價;四是對情景模擬、行為記錄、監(jiān)測數據、關鍵事件等結果作出標準化評鑒。

在人才評鑒指標建設方面，需要通過采集企業(yè)人才數據、運用層次分析等科學方法，探尋我國不同類別與層次人才的內涵界定、設計當中的指標結構、層級與權重比例。例如，斯賓塞勝任力模型（1993）推翻了智力甄選觀念，當前領導力、創(chuàng)新力、學習力、生命力等人才素質評價理論互相博弈又交錯融合，導致人才的評價側重點總在“權變”之中。通用電氣（GE）管理大師杰克·韋爾奇的人力資源活力曲線理論表示，組織保持活力發(fā)展的要點是保留前20%的A類人才，這些人才激情滿懷，勇于負責，思想開闊，富有遠見，不僅自身充滿活力而且?guī)又車娜顺錆M活力，且是影響企業(yè)業(yè)績的關鍵人群。而在我國體制內對編制人員的績效評估則圍繞“德、能、勤、績、廉”進行評價考核。因此，不同的人才如何分類認定？層級權重如何設置？不同類型人才的指標建設均需要建立較高的信效度以及可量化的測評表。

在人才評鑒流程設計方面，假設依據杰夫·伊梅爾特GE九宮格發(fā)展到現在的經典九宮格，將人才強制分成五類，如明星人才、核心人才、骨干人才等[12]，則針對不同人才類型，應分別如何設計不同的評鑒流程？應分別選定哪些評鑒工具或方法？如何整合評鑒模塊？各模塊的測評比重、評鑒主體、評鑒時間、意見反饋、結果輸出等應如何合理設定？是分區(qū)設定還是階段性設定？能否兼容人才盤點及人才職業(yè)發(fā)展計劃的操作？應用效果如何？這些問題后續(xù)仍需要進行有益探索并試驗，以優(yōu)化評鑒過程和提升人才管理效率。

4.2 注重人才數字化基礎建設，實現人才信息安全保護與交易公平的規(guī)范布局

第一，人才評鑒的數據結果將構成數字化基建的一部分，推進智能解決社會問題，如高效解決人才信用的評估、違法行為的偵查與健康管理服務等問題;第二，人才評鑒的數據結果將推進經濟交易的高速發(fā)展，如利用不同人才的信息特征，解鎖人才消費習慣與傾向、推送匹配營銷策略、測算人才資本與股權分配等;第三，人才評鑒的數據結果將有利于優(yōu)化政企組織的人才盤點與人才戰(zhàn)略;第四，促進關于人才信息隱私權和獲取信息安全保護途徑、關于人才信息或數據的交易范圍與限制條件、關于反對壟斷人才信息與反對利用人才信息不正當經濟競爭等規(guī)定得到進一步細化。因此，未來針對人才評鑒體系的數字化應用管理方面會加強評鑒體系應用程序的智能化，關注人才的盤點、交流與共享的應用，同時也關注評鑒信息數據的管理、交易與安全。

在評鑒體系應用程序的改進與優(yōu)化方面，當前較為先進的人才測評應用程序多數掌握在高端獵頭公司手中，因屬于獵頭公司專業(yè)服務產品，導致應用系統(tǒng)具有知識產權保護價值，缺乏開放式推廣，因此我國多數人力資源管理組織仍存在技術與設計割據問題，如測評種類不豐富、缺少工具或方法整合、測評結果指引不足、人力管理功能單一、界面設計低端、用戶數據或企業(yè)資源不足等，究其原因則體現為缺乏專業(yè)評鑒理論、計算機技術、平面美術設計、營銷推廣、基礎數據來源等。未來程序改良的目標是實現功能多樣、能大量吸收信息并作儲存分析、具備人工智能化水平等，當中則需要加大對程序開發(fā)與應用的人力物力、設備技術等投入。

在人才的盤點、交流與共享的應用方面，未來通過人才評鑒體系的建立與運用，將人才信息進行統(tǒng)計與分析，將有利于企業(yè)甚至國家地區(qū)的人才盤點及人才地圖構建，實現人才結構及梯隊的調整與統(tǒng)籌，有利于單位組織人才的交流與團隊建設，有利于人力資源共享模式的發(fā)展。然而當中也涉及權益歸屬、責任界限等問題，未來人才資源融合進程需要更多先行先試的典范出現。

在評鑒信息數據的管理、交易與安全方面，當前個人信息數據的應用已非常常見，未來人才評鑒系統(tǒng)的數據將在各行各業(yè)得到決策性應用價值，如應用于銀行的人才信用評估、公安機關對高智商犯罪行為的偵查、心理康復的醫(yī)療服務、企業(yè)人力資本股權轉化的評估、依據人才行為傾向的市場營銷、政府機構的人才方針等領域均需要作出進一步的數據應用探討。與此同時，當人才數據產生經濟社會價值的同時引發(fā)數據的壟斷、交易安全與個人隱私與數據攜帶權等問題。因此，人才信息數據的應用帶來積極性與消極性的影響，二者之間的平衡關系將成為很長時間的研究側重點。

5 結語

綜上所述，人才評鑒數字化管理的發(fā)展核心可歸結為解決兩大方面的關鍵問題：

第一，人才評鑒體系建設方面。人才評定標準建設和人才測評流程建設是評鑒體系的關鍵部分。其中需要確定不同行業(yè)、專業(yè)、學科、職稱、技能等級等不同類別或不同層次的人才的內涵、要素特征，并為不同人才選定評測工具和方法后，才能作出人才評鑒指標的設定。只有當具備健全的指標結構、科學的指標權重分配、具體的指標內容，才能針對不同人才設計貼合組織需求的評測內容與流程，使整個體系具有評鑒的操作意義。當中人才評定標準建設既需要大量的定性研究，也需要復雜的定量分析，因而成為人才評鑒體系形成綜合應用系統(tǒng)的關鍵問題。

第二，人才評鑒體系應用管理方面。人才評鑒應用程序的優(yōu)化及評鑒應用推廣路徑是評鑒系統(tǒng)應用管理的基礎。人才評鑒應用程序的建設需要導入前者人才評鑒體系的標準、內容與流程設計，通過計算機程序設計產生一體化、通用化、智能化的優(yōu)良評鑒軟件，當中，程序優(yōu)化需要考慮應用程序的試驗、大量調查分析、實際檢測與意見反饋總結，需要多方面的研究才能作出針對性的優(yōu)化對策，因此，人才評鑒應用程序的優(yōu)化是研究的關鍵問題。人才評鑒體系的推廣，需要將測評數據作出結果輸出、統(tǒng)計分析、預測報告及人才發(fā)展計劃，才能具備全面、客觀、科學的人才評鑒分析報告。為促進人力資源高質量發(fā)展，今后需要對推廣應用人才識別、篩選、交流、共享、發(fā)展等方面作出戰(zhàn)略性分析，才能有效推行和運用至用人單位、人才資源中心、評選平臺、人才數據應用機構等組織。

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