淺析事業(yè)單位人才流失的原因及對(duì)策

季文婷

本文以事業(yè)單位人才流失現(xiàn)狀作為切入點(diǎn)，結(jié)合事業(yè)單位人才流失的基本情況進(jìn)行實(shí)證分析，并提出降低人才流失率的對(duì)策建議，從而更好地留住人才，增強(qiáng)隊(duì)伍的凝聚力和穩(wěn)定性，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理，促進(jìn)干部人事制度改革，提升事業(yè)單位整體公信度、群眾滿意度和獲得感。

人才流失相關(guān)理論概述

人才流失是指對(duì)單位或企業(yè)帶來(lái)快速發(fā)展關(guān)鍵作用的人才流走。人才流失將會(huì)對(duì)一個(gè)單位或企業(yè)造成嚴(yán)重的后果。人才流失包含顯性流失和隱性流失兩種。顯性流失指的是因?yàn)槭聵I(yè)單位的原因?qū)е氯瞬诺碾x開(kāi);隱性流失主要指事業(yè)單位內(nèi)部的人才因?yàn)槠渌脑蚨チ朔e極性和創(chuàng)造力，以至于自身的才能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，從而影響到事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)以及未來(lái)的發(fā)展。

個(gè)人因素和組織因素是人才流失的影響因素，同時(shí)外界因素也是人才流失的重要影響因素。個(gè)人因素主要是員工自身發(fā)展受限。員工進(jìn)入事業(yè)單位工作后發(fā)現(xiàn)，實(shí)際工作與自己所預(yù)想的不太相符，或是并不滿意工作安排，并且發(fā)現(xiàn)自己的發(fā)展和成長(zhǎng)受到了極大的限制。從組織結(jié)構(gòu)層面來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位員工的離開(kāi)也是事業(yè)單位自身的問(wèn)題。比如，事業(yè)單位管理者的素質(zhì)不高、激勵(lì)機(jī)制不強(qiáng)，這些也是導(dǎo)致員工離開(kāi)的關(guān)鍵性因素。通常來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位員工的離開(kāi)，并沒(méi)有轉(zhuǎn)行到其他行業(yè)就職，而是到條件更為合適的事業(yè)單位或更為穩(wěn)定的公務(wù)員單位發(fā)展。所以，事業(yè)單位在培養(yǎng)優(yōu)秀員工的同時(shí)，也需要不斷地完善員工獎(jiǎng)勵(lì)制度，以吸引更多的人才加入，同時(shí)穩(wěn)定原有工作人員。

事業(yè)單位人才流失問(wèn)題產(chǎn)生的原因

一、薪酬福利待遇偏低

薪酬福利待遇偏低是目前影響人才不斷離開(kāi)的主要因素。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的大環(huán)境下，事業(yè)單位人員的收入分配制度很大程度上受本地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和有關(guān)法律規(guī)定的限制，在以高薪為誘餌的“搶人”戰(zhàn)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。根據(jù)黨中央和國(guó)務(wù)院的相關(guān)文件，《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》（國(guó)人部發(fā)

〔2006〕59 號(hào)）正式發(fā)布，該辦法對(duì)員工的福利、績(jī)效、薪資做出了詳細(xì)的規(guī)定，同時(shí)也提出了高級(jí)人才待遇、領(lǐng)導(dǎo)待遇約束等相關(guān)措施。該辦法發(fā)布以來(lái)，各個(gè)事業(yè)單位都嚴(yán)格遵從此項(xiàng)規(guī)定，并針對(duì)不屬于政策和薪資渠道的津貼也嚴(yán)格遵守國(guó)家規(guī)定。根據(jù)廣東省最新事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)，本科畢業(yè)的新參加工作人員，初期基本工資為1780元。隨著他在崗位上的時(shí)間不斷變長(zhǎng)，他的職位會(huì)不斷上升，工資也會(huì)隨之增多。然而，他與同時(shí)入職企業(yè)的朋友相比，工資可能會(huì)與朋友有所差異，這就極易導(dǎo)致心理落差。從這個(gè)例子中可以看出，事業(yè)單位工資的高低會(huì)對(duì)招聘產(chǎn)生一定的影響。隨著各項(xiàng)收入分配政策的不斷落實(shí)，有關(guān)部門加大了對(duì)事業(yè)單位的監(jiān)管，并落實(shí)對(duì)違反政策行為的查處力度，從而導(dǎo)致工作壓力更重。

二、績(jī)效考核流于形式

績(jī)效考核制度形成時(shí)間較早，從單位成立之初就逐漸成文。然而，在一些事業(yè)單位中，并沒(méi)有制定詳細(xì)的年度考核方法，而是采取輪流當(dāng)“優(yōu)秀”的方法。這種方法在一定程度上可以起到表彰的作用，但是對(duì)于在工作中確實(shí)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工而言，是非常不公平的。雖然單位制定了一些員工績(jī)效考核的內(nèi)容，如從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)角度考核員工績(jī)效、年終進(jìn)行個(gè)人年度總結(jié)等，但是卻沒(méi)有制定政治考核、作風(fēng)考核、重點(diǎn)考核的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有高效的考核過(guò)程。通常情況下都是以領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬二級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)的考核以及被考核人員自我敘述為主，再結(jié)合計(jì)票測(cè)評(píng)、談話等考核方式，對(duì)于在考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，并不會(huì)對(duì)個(gè)人進(jìn)行反映，所以，被考核人員無(wú)法認(rèn)識(shí)到自身的問(wèn)題，更無(wú)從改正。因此落實(shí)事業(yè)單位的績(jī)效考核是非常有必要的，它可以有效提升工作效率。

三、崗位晉升機(jī)制不科學(xué)

科學(xué)的崗位晉升制度能夠?yàn)閱T工晉升提供參考方向和有力保障，從而激發(fā)人才的工作動(dòng)力，促進(jìn)人才的進(jìn)步。自從全面從嚴(yán)治黨被提出后，許多事業(yè)單位完善了自身的人才晉升機(jī)制。然而，在對(duì)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，很多問(wèn)卷填寫(xiě)人對(duì)于內(nèi)部人才晉升機(jī)制表示不滿意，認(rèn)為晉升機(jī)制并沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

一般來(lái)說(shuō)，本科學(xué)歷的實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期滿后，會(huì)被定級(jí)為科員，即管理崗位九級(jí)，但并不是所有人都有機(jī)會(huì)通過(guò)晉升機(jī)制提升崗位的，大多數(shù)員工直到退休也還只是科員。如果員工想要獲得晉升機(jī)會(huì)，就必須參加一年一度的職稱評(píng)審，不過(guò)，這并不意味著參與即可獲得晉升機(jī)會(huì)，因?yàn)槊總€(gè)等級(jí)崗位的數(shù)量是有限制的。如果某個(gè)崗位有空缺的話，按照程序需要先向上級(jí)進(jìn)行崗位設(shè)置備案，然后再依據(jù)崗位的空缺數(shù)聘用員工，故存在很多因?yàn)閸徫簧俣霈F(xiàn)聘用人員排隊(duì)的現(xiàn)象。有時(shí)招聘進(jìn)入單位的人員比較多，到了一定年限，大家在相同的條件下，就面臨著多人搶一崗的競(jìng)爭(zhēng)局面。所以有時(shí)候，員工即使已經(jīng)獲得了中級(jí)或者高級(jí)職稱的資格，但由于沒(méi)有空崗，單位仍無(wú)法聘用，相應(yīng)地，與職稱掛鉤的薪酬也無(wú)法得以兌現(xiàn)。

四、崗位培訓(xùn)效果不明顯

培訓(xùn)工作主要以每年一次的專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)為主，同時(shí)還有相關(guān)填報(bào)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)、各單位自行組織的與專業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、文化大講堂等培訓(xùn)內(nèi)容。在調(diào)查問(wèn)卷中，有近一半的人對(duì)于單位提供的崗位培訓(xùn)制度不太滿意。這主要是因?yàn)闆](méi)有開(kāi)展有針對(duì)性的培訓(xùn)，該單位的培訓(xùn)內(nèi)容一般為國(guó)家政策、法規(guī)，涉及專業(yè)領(lǐng)域的培訓(xùn)相對(duì)較少，而且培訓(xùn)方式也多是采取理論培訓(xùn)，根本無(wú)法滿足專業(yè)技術(shù)人員的需求，所以培訓(xùn)效果并不明顯。這體現(xiàn)了部分單位對(duì)員工培訓(xùn)的不重視，沒(méi)有將培訓(xùn)規(guī)范化、專業(yè)化，沒(méi)有建立相對(duì)成熟的培訓(xùn)體系。事業(yè)單位對(duì)于人才的忽視，往往會(huì)造成人才的流失?？茖W(xué)合理的崗位培訓(xùn)，可以促進(jìn)員工各方面素質(zhì)的提高、技能的增長(zhǎng)、認(rèn)知的進(jìn)步，從而提升其在崗位上所發(fā)揮的作用和單位的整體競(jìng)爭(zhēng)力。

事業(yè)單位人才流失的應(yīng)對(duì)策略

一、完善薪酬福利管理體系

薪酬福利方面的問(wèn)題，往往是人才選擇單位時(shí)最關(guān)注的也是可以最快了解到的。毋庸置疑，可觀的收入對(duì)大部分人才來(lái)說(shuō)都會(huì)具有一定吸引力，同時(shí)高薪酬也可以讓單位在人才市場(chǎng)上更具競(jìng)爭(zhēng)力。單位如果要吸引人才，可以從薪酬福利入手，因?yàn)樾匠旮＠侨瞬泡^為關(guān)注的問(wèn)題。通常來(lái)說(shuō)，單位的薪資越高，對(duì)人才的吸引力就越大，單位在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)隨之提升。所以，單位可以在薪酬福利上采取一些措施，例如：對(duì)具有高學(xué)歷、高級(jí)職稱的員工進(jìn)行激勵(lì)等，以便吸引更多的人才。單位也可以結(jié)合員工的績(jī)效考核情況，對(duì)優(yōu)秀員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。盡管國(guó)家對(duì)事業(yè)單位的薪酬分配做出了規(guī)定，但是只要在核定的總量?jī)?nèi)，事業(yè)單位也可以對(duì)員工的薪酬做出一定的調(diào)整，以便更好地吸引人才、推動(dòng)人才的合理競(jìng)爭(zhēng)。

二、強(qiáng)化績(jī)效考核管理

單位雖然制定了平時(shí)考核和年度考核兩種方式，但是這兩種考核的執(zhí)行過(guò)程卻是在“走過(guò)場(chǎng)”。單位的平時(shí)考核雖然有固定的考核要求，但是在落實(shí)過(guò)程中，采取的卻是輪流當(dāng)“優(yōu)秀”的方法，沒(méi)有選用行之有效的考核流程。而年度考核則是聽(tīng)取被考核人員的年度總結(jié)，再輔之以員工計(jì)票測(cè)評(píng)等方式，雖然是對(duì)員工進(jìn)行了考核，但卻沒(méi)有將考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的不足反饋給被考核人員。所以，如果要解決因績(jī)效考核而導(dǎo)致的人才流失問(wèn)題，就要從完善績(jī)效考核體系著手，切實(shí)做到“賞罰分明”，提高單位的績(jī)效考核效率。完善績(jī)效考核體系，需要從細(xì)化各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)始，將考核指標(biāo)量化，客觀地對(duì)每位員工的工作情況進(jìn)行考核，獲取有效數(shù)據(jù)，并對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，為員工提供改進(jìn)意見(jiàn)。

績(jī)效考核是一套科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制。要肯定績(jī)效考核管理的作用，就要讓所有人員了解并肯定這套機(jī)制。從這套機(jī)制的制定到考核的實(shí)施，再到結(jié)果的反饋以及對(duì)結(jié)果的應(yīng)用，每一個(gè)環(huán)節(jié)都是人力資源部門需要慎重考量的?？?jī)效考核制度是一種科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核制度的認(rèn)識(shí)，肯定績(jī)效管理的積極作用。事業(yè)單位的人力資源部門在制定績(jī)效考核制度時(shí)，需要考慮考核標(biāo)準(zhǔn)、考核實(shí)施、結(jié)果反饋等一系列內(nèi)容，確保制定的制度是一套完整、成熟的有機(jī)整體。在績(jī)效考核制度中，最為重要的是實(shí)施環(huán)節(jié)，只有將考核實(shí)施到位，才能對(duì)優(yōu)秀員工的能力給予最充分的肯定，這有助于讓員工認(rèn)識(shí)到單位對(duì)他們的重視，從而提升員工的存在感和自信心，讓他們更加積極主動(dòng)地工作，推動(dòng)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。一個(gè)完整科學(xué)的績(jī)效考核管理有助于激勵(lì)單位員工，提升員工工作效率。優(yōu)秀員工在受到單位肯定后，會(huì)更加努力工作，從而帶動(dòng)周邊員工的積極性，幫助單位提升效率。

三、注重職業(yè)生涯規(guī)劃管理

一個(gè)運(yùn)行良好的單位必須有健全的晉升機(jī)制，這對(duì)人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是必需的?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第十條規(guī)定了人員競(jìng)聘上崗的具體程序，從制定競(jìng)聘上崗方案，到公布信息、審查條件，最后考評(píng)、公示，每一步的實(shí)施都有詳細(xì)的規(guī)定。單位還應(yīng)完善崗位晉升機(jī)制。目前各類崗位的晉升年限相對(duì)較長(zhǎng)，且晉升級(jí)別也不盡相同。如管理崗位，如果員工要晉升到三級(jí)，至少需要花費(fèi)20年，更不用說(shuō)管理崗位的級(jí)別共有10級(jí)了;專業(yè)技術(shù)崗位的晉升級(jí)別比管理崗位還要復(fù)雜，總共有13個(gè)級(jí)別，且晉升的條件均存在差異;工勤技能崗位總計(jì)5個(gè)晉升級(jí)別。如果單位想留住人才，就需要健全相關(guān)的晉升機(jī)制建設(shè)，讓人才看到崗位晉升的希望，為人才提供科學(xué)的晉升平臺(tái)。

四、不斷加強(qiáng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

事業(yè)單位開(kāi)展員工培訓(xùn)的主要目的是提升員工技能，讓他們更好地應(yīng)用于實(shí)踐，以提升工作質(zhì)量，所以單位在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，需要根據(jù)實(shí)際情況，將理論培訓(xùn)與實(shí)踐培訓(xùn)相結(jié)合。在邀請(qǐng)外部培訓(xùn)老師時(shí)，需根據(jù)培訓(xùn)人員的特點(diǎn)、崗位的職能來(lái)邀請(qǐng)。單位主要負(fù)責(zé)與文化有關(guān)的工作，其目的是豐富員工的精神家園。因而，單位員工在開(kāi)展工作時(shí)，要從群眾的角度出發(fā)，用理論指導(dǎo)實(shí)踐，提升員工的業(yè)務(wù)能力。如果理論脫離了實(shí)踐，那么這些理論將會(huì)變成空談，不存在任何意義。

綜上所述，在現(xiàn)代事業(yè)單位治理機(jī)制下，解決員工流失問(wèn)題是事業(yè)單位人力資源管理的重要工作內(nèi)容。一個(gè)事業(yè)單位在管理中有沒(méi)有制定完善的機(jī)制留住人才，降低人員流失率，穩(wěn)住人力資源，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響。特別是在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，事業(yè)單位的發(fā)展實(shí)質(zhì)上是人力資源、知識(shí)型人才的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)的人力資源非常豐富，這是面對(duì)高速發(fā)展的每個(gè)單位急需的寶貴財(cái)富，同時(shí)人力資源管理方面也面臨著機(jī)遇與挑戰(zhàn)。如何更新人力資源管理理念，改善人力資源管理現(xiàn)狀，提升管理水平，充分發(fā)揮人力資源制度體系的使用效益，最終實(shí)現(xiàn)單位的可持續(xù)性發(fā)展是從事人力資源管理的人員需要長(zhǎng)久努力的?，F(xiàn)階段，我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，對(duì)于人才的需求也不斷擴(kuò)大，事業(yè)單位雖然對(duì)人才采取了一定的挽留、吸引措施，但是仍存在人才流失的現(xiàn)象，這從一定角度上反映了事業(yè)單位工作環(huán)境、待遇的不妥。本文主要從績(jī)效考核、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬福利、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面對(duì)事業(yè)單位解決人才流失問(wèn)題給出一些建議。在未來(lái)管理中，事業(yè)單位應(yīng)強(qiáng)化對(duì)新錄用人才的管理，從上述方面強(qiáng)化管理，以避免人才的流失。