以企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展推進(jìn)共同富裕
——基于股權(quán)激勵的視角

謝 謙

中國社會科學(xué)院 經(jīng)濟(jì)研究所，北京 100836

汪雪婷

北京工商大學(xué) 數(shù)學(xué)與統(tǒng)計學(xué)院，北京 100048

一、引言

中共十九大以來，黨中央站在兩個百年的交匯點(diǎn)，通過對國際國內(nèi)形勢的研判，將促進(jìn)共同富裕作為國家重大戰(zhàn)略。習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)“共同富裕是社會主義的本質(zhì)要求，是中國式現(xiàn)代化的重要特征，要堅(jiān)持以人民為中心的發(fā)展思想，在高質(zhì)量發(fā)展中促進(jìn)共同富裕”，并在《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十四個五年規(guī)劃和二〇三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》中提出“2035年全體人民共同富裕取得更為明顯的實(shí)質(zhì)性進(jìn)展”的目標(biāo)。

中國式現(xiàn)代化共同富裕是全體人民物質(zhì)和精神層面的雙重富裕(李海艦和杜爽，2021[1])，經(jīng)濟(jì)層面主要指通過調(diào)整收入分配，減小貧富差距，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)經(jīng)濟(jì)共同富裕；精神層面共同富裕則表示通過加強(qiáng)社會主義精神文明建設(shè)，踐行社會主義核心價值觀，實(shí)現(xiàn)精神文化平等富足(李軍鵬，2021[2])。推進(jìn)共同富裕關(guān)鍵在于平衡好公平與效率(藍(lán)慶新和童家琛，2021[3])，“不患寡而患不均”，共同富裕中的公平最核心之處在于分配公平，即通過調(diào)整收入分配制度，使個人的投資回報率趨于均衡。從現(xiàn)代中國歷史演進(jìn)看來，自進(jìn)入高質(zhì)量發(fā)展階段后城鄉(xiāng)之間各方面發(fā)展差距過大等問題逐漸凸顯，尤其是人均收入差距過大，因此“人民日益增長的美好生活需要和不平衡不充分的發(fā)展之間的矛盾”已然成為中國亟待解決的社會主要矛盾。共同富裕中的效率即指通過制度改革或技術(shù)創(chuàng)新使社會有限資源得到充分利用與價值最大化，其中創(chuàng)新更是優(yōu)化資產(chǎn)要素配置的有力抓手。創(chuàng)新與共同富?？苫ハ啻龠M(jìn)，例如近年來借助云計算、互聯(lián)網(wǎng)等新興技術(shù)帶來的數(shù)字化平臺正在創(chuàng)造一種新生平臺經(jīng)濟(jì)將由“一方獨(dú)大”日趨發(fā)展為“多方共贏”(陳勁，2021[4])，這一優(yōu)點(diǎn)也使得此類平臺經(jīng)濟(jì)廣受大眾歡迎，一方面通過創(chuàng)新賦能共同富裕，拓寬實(shí)現(xiàn)道路，另一方面共同富裕助力企業(yè)創(chuàng)新愈發(fā)蓬勃發(fā)展。

實(shí)現(xiàn)共同富裕絕非政府一家之事，需要整個社會為之共同努力，其中企業(yè)是推動共同富裕的生力軍。在共同富裕的新時代背景下，企業(yè)被賦予了新的社會責(zé)任(夏杰長和劉誠，2021[5])：對外可通過員工公益、扶貧助農(nóng)等形式助力第三次分配，通過完善產(chǎn)業(yè)鏈幫扶機(jī)制來助力更多小微企業(yè)共享發(fā)展紅利，優(yōu)化社會資源配置(李實(shí)，2021[6])；對內(nèi)可構(gòu)建和諧勞資分配關(guān)系，強(qiáng)化利益分配合理性，提升初次分配中勞動報酬比重，完善勞動、資本、管理等生產(chǎn)要素的分配制度，縮小內(nèi)部貧富差距(劉培林等，2021[7])。

作為促進(jìn)企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展的激勵制度，股權(quán)激勵具有促進(jìn)勞資共贏的協(xié)同效應(yīng)，能夠有效協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，激發(fā)員工自主創(chuàng)新性，促使企業(yè)與員工形成利益共同體，優(yōu)化利益分配，因而是企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展與共同富裕目標(biāo)的有力抓手。員工勞作是企業(yè)營業(yè)收入的主要創(chuàng)造者，企業(yè)薪酬是員工生活的基本來源。實(shí)施股權(quán)激勵可以使員工共享企業(yè)發(fā)展紅利，激發(fā)工作積極性，助力企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，發(fā)展成果進(jìn)一步反哺員工，如此良性循環(huán)。因此，股權(quán)激勵必將與共同富裕融合，共同促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，成為助力企業(yè)創(chuàng)新的重要引擎。

股權(quán)激勵自2006年正式實(shí)施以來廣受歡迎，截至2020年底，A股已有近40%的企業(yè)實(shí)施過不同方式的股權(quán)激勵。股權(quán)激勵已進(jìn)入“常態(tài)化”時代，相關(guān)研究日漸豐富，但多數(shù)仍集中于研究股權(quán)激勵對企業(yè)業(yè)績(Jennifer and Barbara，2001[8])、投資(徐倩，2014[10])和保留人才(肖淑芳和付威，2016[9])等方面的影響，而關(guān)于股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響研究相對較少(Fenn and Liang，2001[11])。更鮮有文獻(xiàn)從共同富?；騽谫Y共贏角度探討股權(quán)激勵與企業(yè)創(chuàng)新。本文認(rèn)為，由于股權(quán)激勵是企業(yè)鼓勵員工的長期激勵機(jī)制，人才激勵效應(yīng)必然是股權(quán)激勵影響企業(yè)創(chuàng)新的重要機(jī)制，股權(quán)激勵下員工和企業(yè)的共同發(fā)展，有利于共同富裕目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因而，從勞資共贏視角開展研究，可以更加深入系統(tǒng)地挖掘股權(quán)激勵、企業(yè)創(chuàng)新與員工發(fā)展的內(nèi)在關(guān)系機(jī)理，且在共同富裕戰(zhàn)略目標(biāo)下，該問題顯得尤為重要。

鑒于此，為了彌補(bǔ)現(xiàn)有文獻(xiàn)的不足，更好地助力企業(yè)在高質(zhì)量發(fā)展中推進(jìn)共同富裕，本文基于2015—2019年中關(guān)村海淀科技園企業(yè)數(shù)據(jù)集，采用多時點(diǎn)雙重差分模型，從勞資共贏的視角，實(shí)證研究股權(quán)激勵促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的效應(yīng)與機(jī)制。

本文的研究貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在兩個方面。一是研究視角。與已有研究不同，本文從勞資共贏角度，系統(tǒng)研究股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響效應(yīng)和內(nèi)在機(jī)制，深入討論股權(quán)激勵促進(jìn)勞資共贏的內(nèi)在邏輯，為更好地發(fā)揮股權(quán)激勵在助力企業(yè)在共同富裕中的重要作用提供了微觀證據(jù)。二是研究數(shù)據(jù)。與既有研究主要使用上市公司數(shù)據(jù)不同，本文使用中關(guān)村海淀科技園企業(yè)數(shù)據(jù)集開展研究。該數(shù)據(jù)集權(quán)威性高、樣本量大、指標(biāo)信息豐富、樣本分布均勻且小微企業(yè)眾多，同時中關(guān)村海淀科技園是中國科技創(chuàng)新中心的核心區(qū)，對全國科技創(chuàng)新有很好的推動和輻射作用，因而使得本研究具有較好的科學(xué)性和代表性(王康，2019[12])。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假說

(一)文獻(xiàn)綜述

本文聚焦于探究股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新和勞資共贏的影響效應(yīng)，并考察不同的股權(quán)激勵方式對企業(yè)創(chuàng)新的異質(zhì)性影響，然后基于勞資共贏角度實(shí)證探究內(nèi)部管理效應(yīng)和人才激勵效應(yīng)在股權(quán)激勵促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新中的內(nèi)在機(jī)制作用，最后從生命周期和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)兩個角度進(jìn)行異質(zhì)性分析。通過梳理以往文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，與本研究密切相關(guān)的文獻(xiàn)主要有三點(diǎn)。

1. 股權(quán)激勵的效應(yīng)研究。自2006年證監(jiān)會頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》實(shí)施以來，截至2020年底，近40%的A股上市企業(yè)已實(shí)施股權(quán)激勵。可見股權(quán)激勵受到上市公司的普遍歡迎，相關(guān)研究也逐漸豐富起來(郭蕾等，2019[13])。大多集中于從股權(quán)激勵實(shí)施動因出發(fā)探析其實(shí)施效應(yīng)。一種動因是激勵型，希望通過股東的部分讓利并增加管理者“主人翁”意識，促使管理層選擇對公司發(fā)展整體盈利的項(xiàng)目而非對自身盈利的項(xiàng)目(Paul and Scott，2004[14])，進(jìn)而對企業(yè)經(jīng)營績效產(chǎn)生促進(jìn)作用(孟慶斌等，2019[15]；李斌和孫月靜，2009[16])。根據(jù)委托代理理論，實(shí)施股權(quán)激勵能有效緩解兩權(quán)分離下高管與股東的利益沖突問題，協(xié)調(diào)所有者與管理者利益趨于一致進(jìn)而激勵高管做好公司整體戰(zhàn)略發(fā)展。通過實(shí)施股權(quán)激勵，企業(yè)核心員工能獲得公司部分股權(quán)，激發(fā)工作積極性，與股東目標(biāo)達(dá)成一致，進(jìn)而也可減少企業(yè)的代理管理成本(Angie，2008[17])，達(dá)到企業(yè)與員工的勞資共贏。另一種動因是福利型，即實(shí)施目的不是考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)良性發(fā)展而是謀求私利(呂長江等，2011[18])。這種股權(quán)激勵設(shè)計往往因利益協(xié)同不一致而出現(xiàn)勞資沖突，進(jìn)而導(dǎo)致管理層做出利己不利企的決策，從而會對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展造成危害。

2. 企業(yè)創(chuàng)新的研究。企業(yè)創(chuàng)新績效是指企業(yè)在創(chuàng)新活動方面表現(xiàn)情況的綜合評價。廣義上的創(chuàng)新績效包括從想法誕生，到產(chǎn)品生產(chǎn)，再到市場銷售的全流程，而狹義的創(chuàng)新績效僅表示創(chuàng)新產(chǎn)品在市場的系列銷售情況。目前學(xué)術(shù)界對企業(yè)創(chuàng)新績效的考察主要可歸為兩大類：一是聚焦創(chuàng)新產(chǎn)出，包括直接產(chǎn)出與間接產(chǎn)出(陳勁等，2007[19])。其中，直接產(chǎn)出通常用專利申請數(shù)或?qū)＠跈?quán)數(shù)表示(賈春香和王婉瑩，2019[20])，間接產(chǎn)出通過企業(yè)經(jīng)營績效和財務(wù)指標(biāo)體現(xiàn)，例如新產(chǎn)品銷售收入(吳文華和姚麗華，2014[21])。二是基于從創(chuàng)新投入到創(chuàng)新產(chǎn)出的全面視角，即整個創(chuàng)新活動全流程。在對創(chuàng)新績效考察視角的基礎(chǔ)上，目前學(xué)術(shù)界對創(chuàng)新績效的衡量主要分為三大類：一是用創(chuàng)新投入衡量企業(yè)創(chuàng)新績效，創(chuàng)新投入包括研發(fā)資金投入和研發(fā)人員投入。已有研究表明，研發(fā)投入與創(chuàng)新產(chǎn)出之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，因此大部分學(xué)者選用研發(fā)投入衡量企業(yè)創(chuàng)新績效，然而相關(guān)關(guān)系無法代表因果關(guān)系，僅用研發(fā)投入考量企業(yè)創(chuàng)新績效存在偏頗。二是采用創(chuàng)新產(chǎn)出衡量企業(yè)創(chuàng)新績效，其中專利申請數(shù)量不僅可以衡量創(chuàng)新研發(fā)水平還能體現(xiàn)創(chuàng)新成果。但有學(xué)者從專利補(bǔ)貼的角度指出部分高新技術(shù)企業(yè)不愿意申請專利，因此，這一指標(biāo)具有不全面性。三是采用創(chuàng)新轉(zhuǎn)化衡量企業(yè)創(chuàng)新績效，通常選取與新產(chǎn)品相關(guān)的財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行量化分析，新產(chǎn)品銷售收入占比等能直接體現(xiàn)創(chuàng)新活動帶來的企業(yè)業(yè)績提升。

3. 股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響研究?，F(xiàn)有研究已廣泛證明了實(shí)施股權(quán)激勵能有效提升企業(yè)創(chuàng)新。一方面，與傳統(tǒng)固定工作相比，股權(quán)激勵更注重長期經(jīng)營績效，這一點(diǎn)與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)一致，勞資雙方會產(chǎn)生利益趨同效應(yīng)(劉詩源等，2020[22])。另一方面，創(chuàng)新需要容忍早期失敗和承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險(Dodonova and Khoroshilov，2006[23])，管理層可能為了任職期績效表現(xiàn)而放棄風(fēng)險較大的創(chuàng)新活動，但是股權(quán)激勵能有效提高管理者對風(fēng)險的承擔(dān)能力，刺激其加大研發(fā)投入(Christopher et al.，2003[24])，從而對企業(yè)創(chuàng)新有顯著促進(jìn)效用。此外，從創(chuàng)新過程來講，實(shí)施股權(quán)激勵不僅對創(chuàng)新投入有積極作用(Paul and Scott，2004)，能通過調(diào)動管理層的積極性促進(jìn)研發(fā)投入(鞏娜，2013[25]；呂長江和張海平，2012[26])，而且與創(chuàng)新產(chǎn)出呈現(xiàn)顯著正相關(guān)(姜英兵和于雅萍，2017[27]；趙國宇，2015[28])，可以有效提高企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出(王姝勛等，2017[29])。

綜上可知，當(dāng)前研究領(lǐng)域的相關(guān)成果已較為豐富，為本文的研究提供了重要理論基礎(chǔ)和研究啟發(fā)，但仍存在一些局限性。研究視角方面，目前已有文獻(xiàn)要么從股權(quán)激勵要素出發(fā)，主要探究股權(quán)激勵要素設(shè)計，如有效期、授予范圍、激勵差距大以及業(yè)績考核等對企業(yè)創(chuàng)新的調(diào)節(jié)作用，且要素選擇較為單一；要么基于人力資本結(jié)構(gòu)，從公司治理等相關(guān)理論出發(fā)分析股權(quán)激勵如何影響企業(yè)創(chuàng)新，鮮有基于勞資共贏角度實(shí)證研究股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)在影響機(jī)制。數(shù)據(jù)選取方面，囿于數(shù)據(jù)的可得性，當(dāng)前研究主要從Wind獲取中國上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，其中以A股為主，鮮有對中小微企業(yè)進(jìn)行細(xì)致深入的探討。異質(zhì)性方面，以往文獻(xiàn)大多以產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、股權(quán)激勵方式、股權(quán)激勵廣度和深度等角度分析股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的異質(zhì)性，然而事實(shí)上還有許多其他相關(guān)的異質(zhì)性角度仍尚未研究。

(二)研究假說

1. 股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響。創(chuàng)新活動往往存在天然的長期性和風(fēng)險性，而股權(quán)激勵的行權(quán)期一般在5—10年，不僅給了員工較長的試錯時間，更能有效發(fā)揮風(fēng)險共擔(dān)效應(yīng)(郭蕾等，2019)，符合最優(yōu)契約觀，有利于從根本上解決勞資利益風(fēng)險沖突問題。根據(jù)股權(quán)激勵要素可知，當(dāng)企業(yè)因各種要素導(dǎo)致風(fēng)險較大時，持股者可在權(quán)衡后選擇放棄行權(quán)及時止損。而行權(quán)收益的多少主要掌握在自己手中，可通過促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新提升經(jīng)營業(yè)績，形成企業(yè)核心競爭力進(jìn)而促使股價上漲，且此類潛在收益理論無上限(王姝勛等，2017)。從成本收益的角度看，通過將勞動者的創(chuàng)新風(fēng)險部分轉(zhuǎn)移至股東，將股東收益部分讓利給勞動者，可極大刺激企業(yè)員工積極性，繼而加大對創(chuàng)新活動的各項(xiàng)投入(田軒和孟清揚(yáng)，2018[30]；封海燕，2020[31])。且根據(jù)委托代理理論，對高管實(shí)施股權(quán)激勵能有效緩解代理沖突，促進(jìn)決策者加大研發(fā)投入(Fenn and Liang,2001)。鑒于此，本文提出假說1a。

H1a:股權(quán)激勵有助于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。

股權(quán)激勵是解決現(xiàn)代企業(yè)因所有者與經(jīng)營者分離所引起的代理問題的一種薪酬機(jī)制。有股權(quán)獎勵、股權(quán)出售、技術(shù)入股獎勵、股票期權(quán)、限制性股票等多種實(shí)施形式，其中股票期權(quán)和限制性股票是中國上市公司中最常使用的股權(quán)激勵方式(肖淑芳，2016)。股票期權(quán)和限制性股票在基本特點(diǎn)和操作方式上存在明顯不同(李曜，2009[32])，決定了兩種激勵方式產(chǎn)生的激勵效果也有所差異。為了探究不同股權(quán)激勵方式對企業(yè)創(chuàng)新績效是否有相同的影響效果，本文提出假說1b。

H1b:不同股權(quán)激勵方式對企業(yè)創(chuàng)新的影響存在顯著差異。

2. 股權(quán)激勵影響企業(yè)創(chuàng)新的中間機(jī)制。目前關(guān)于股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響機(jī)制的研究大多從激勵要素和人力資本結(jié)構(gòu)兩個角度進(jìn)行分析。本文基于中關(guān)村海淀科技園企業(yè)數(shù)據(jù)集，從勞資共贏角度建立中間機(jī)制框架，從內(nèi)部管理效應(yīng)、人才激勵效應(yīng)和聯(lián)動效應(yīng)開展系統(tǒng)探究。(1)內(nèi)部管理效應(yīng)。創(chuàng)新活動長期風(fēng)險性的屬性決定了進(jìn)行創(chuàng)新業(yè)務(wù)的團(tuán)隊(duì)不僅需要具備敏銳的科學(xué)決策能力，還需要很強(qiáng)的凝聚力以及持續(xù)的物力人力資源投入(Carter and Lynch,2001[33])，團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性則是其中的關(guān)鍵決定因素。研究表明股權(quán)激勵的利益綁定能有效降低不必要的人才流失，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感。此外股權(quán)激勵能通過利益建立起員工內(nèi)部之間共同的目標(biāo)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，減少溝通成本(Wu，2010[34])。且企業(yè)內(nèi)部共同目標(biāo)利益的協(xié)同也會促使員工之間在創(chuàng)新活動中形成隱形監(jiān)督體制，避免因個人對集體利益造成較大損失，減少一定管理成本，提高工作效率。(2)人才激勵效應(yīng)。核心競爭力是企業(yè)在競爭日益激烈的市場中取得成功的關(guān)鍵因素，主要表現(xiàn)為知識和技能。人才不僅能給企業(yè)創(chuàng)造較大的價值，更能給企業(yè)沉淀一套可復(fù)用的核心知識體系，且創(chuàng)新活動是一項(xiàng)知識勞動密集型活動，因此核心人才市場的競爭也愈加激烈(肖淑芬，2016)。人才往往更注重長期收入與職業(yè)發(fā)展，因而對高管實(shí)施股權(quán)激勵，能有效降低決策者做出舍長遠(yuǎn)發(fā)展、保眼前利益的短視行為概率，且能提高其對研發(fā)創(chuàng)新活動的重視，增加企業(yè)創(chuàng)新績效，實(shí)現(xiàn)個人利益最大化，同時也使企業(yè)利益達(dá)到最大化；對員工實(shí)施股權(quán)激勵能使其參與創(chuàng)新研發(fā)時更有自主意識，對創(chuàng)新的自主驅(qū)動意識也更強(qiáng)烈。

基于此，本文提出假說2a和2b。

H2a：股權(quán)激勵通過內(nèi)部管理效應(yīng)促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。

H2b：股權(quán)激勵通過人才激勵效應(yīng)促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。

3. 股權(quán)激勵的異質(zhì)性效應(yīng)。(1)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)。在中國獨(dú)特的制度背景和改革路徑下，不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)之間特征差異較大，創(chuàng)新激勵要素作用的發(fā)揮也各不相同(權(quán)小峰等，2020[35]；程新生等，2020[36])。從股權(quán)激勵的設(shè)計來看，國有企業(yè)的股權(quán)激勵符合“管理層權(quán)力理論”，成為管理層權(quán)力尋租的工具，而民營企業(yè)的股權(quán)激勵符合“最優(yōu)契約論”，意在激勵管理層努力工作(張兆國等，2018[37])。從產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同來看，與非國有企業(yè)相比，國有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵存在雙重監(jiān)管，審批流程更復(fù)雜，業(yè)績考核更苛刻，激勵對象的收益有明確的上限控制，股權(quán)激勵計劃的設(shè)計缺少靈活性和自主性。鑒于此，本文提出假說3a。

H3a：股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的提升效應(yīng)在非國有企業(yè)更為明顯。

(2)生命周期。企業(yè)在生命周期不同階段其生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)、組織結(jié)構(gòu)特征、財務(wù)狀況等各方面均存在差異，因而對后續(xù)戰(zhàn)略政策的制定亦十分重要。近年來，許多企業(yè)經(jīng)營者與理論研究者開始關(guān)注不同生命周期階段的企業(yè)行為，并探究公司治理、內(nèi)部控制等因素在其中的作用，以謀求企業(yè)的長期可持續(xù)增長。就投資決策而言，相較于成長期企業(yè)，成熟期和衰退期的企業(yè)更容易產(chǎn)生過度投資(李英利和譚夢卓，2019[38])。對于股權(quán)激勵的實(shí)施動機(jī)而言，不同生命階段的企業(yè)實(shí)施動機(jī)和效果各有不同。為探究此種差異，本文提出如下研究假說：

H3b：股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的提升效應(yīng)在不同的生命周期階段存在差異。

三、研究設(shè)計

(一)模型設(shè)定與變量選取

雙重差分模型(Difference-in-Differences Model)，簡稱DID方法，可以有效消除由于遺漏變量(特別是不可觀測變量)所帶來的內(nèi)生性問題，這樣得到的估計結(jié)果就是解釋變量對被解釋變量的“凈影響”。因此，本文首先采用DID測度股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響效應(yīng)。此外，鑒于企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的時間不同，構(gòu)建檢驗(yàn)股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新影響的多時點(diǎn)DID模型如下：

Yit=β0+β1Xit+γDit+λi+θt+εit

(1)

其中，被解釋變量Y表示企業(yè)創(chuàng)新，為了使實(shí)證結(jié)果更穩(wěn)健，本文被解釋變量從創(chuàng)新全流程視角切入，將創(chuàng)新分為創(chuàng)新投入、創(chuàng)新產(chǎn)出以及科技成果轉(zhuǎn)化三個環(huán)節(jié)，共選取4個變量。其中，創(chuàng)新投入指標(biāo)既可以有效地衡量企業(yè)對創(chuàng)新活動的重視程度，還可以粗略預(yù)測企業(yè)未來的研發(fā)水平趨勢。結(jié)合數(shù)據(jù)的實(shí)際意義，本文選取企業(yè)研發(fā)經(jīng)費(fèi)支出(Y)作為主要被解釋變量。創(chuàng)新產(chǎn)出分為新產(chǎn)品銷售收入(Y1)和企業(yè)年度發(fā)明專利申請數(shù)(Y2)，前者用企業(yè)的新產(chǎn)品銷售收入對數(shù)值表示，后者用每年專利申請數(shù)取對數(shù)表示?？萍汲晒D(zhuǎn)化(Y3)用技術(shù)合同成交總額的自然對數(shù)表示。為避免取對數(shù)時產(chǎn)生負(fù)值和缺失值，在設(shè)置上述變量值時分別加1再取對數(shù)。

核心解釋變量Xit為刻畫企業(yè)是否實(shí)施股權(quán)激勵的虛擬變量，具體含義為，第i個企業(yè)在t年實(shí)施股權(quán)激勵記為1，反之為0，其中Xit的系數(shù)β1是本文最關(guān)鍵的參數(shù)，其測度了股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的實(shí)際影響，β1>0表示股權(quán)激勵促進(jìn)了企業(yè)創(chuàng)新，相反，則抑制了企業(yè)創(chuàng)新；Dit為一系列的控制變量，包括企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率、所有者收益率、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡、所有制、所屬產(chǎn)業(yè)、企業(yè)所處生命周期等。λi代表個體固定效應(yīng)；θt代表時間固定效應(yīng)；εit代表隨機(jī)擾動項(xiàng)。

本文所用控制變量借鑒已有研究的權(quán)威做法：一是考慮到不同時期企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和整體情況差異較大，設(shè)置企業(yè)生命周期(life)和企業(yè)年齡變量(year)，其中企業(yè)生命周期借鑒王旭(2013)[39]的做法，對樣本中的企業(yè)按照打分法劃分為4個生命周期，即初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期，企業(yè)年齡則為統(tǒng)計報表填寫年份與企業(yè)成立年份的差值；二是企業(yè)財務(wù)情況是影響企業(yè)創(chuàng)新的重要因素，本文設(shè)置資產(chǎn)負(fù)債率(lev)和凈資產(chǎn)收益率(roe)變量，分別用企業(yè)總資產(chǎn)除以總負(fù)債和凈利潤占平均股權(quán)權(quán)益的百分比表示；三是不同行業(yè)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營有所不同，創(chuàng)新績效也存在較大差異，因此按照2017年《國民經(jīng)濟(jì)行業(yè)分類》將企業(yè)分類，并將每行業(yè)中企業(yè)樣本數(shù)量小于300的進(jìn)行合并，由此生成行業(yè)變量(cat)；四是企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)部關(guān)鍵因素在于規(guī)模，往往規(guī)模越大的企業(yè)，其創(chuàng)新造血能力更強(qiáng)，本文企業(yè)規(guī)模(size)直接選用統(tǒng)計報表中的單位規(guī)模變量，將企業(yè)分為大中小微企業(yè)；五是企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對于企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展有著重要影響(王康等，2019)，一般而言國有企業(yè)比非國有企業(yè)擁有更為雄厚的資金支持，從而更具創(chuàng)新能力，本文按登記注冊類型設(shè)置產(chǎn)權(quán)性質(zhì)變量(soe)，國有企業(yè)為1，非國有企業(yè)為0；六是從股權(quán)激勵實(shí)施角度而言，上市公司與非上市公司對于實(shí)施股權(quán)激勵所要達(dá)到的前提條件和行權(quán)期等均有所不同，因此設(shè)置是否上市虛擬變量(listed)，1為上市公司，0為非上市公司。

為了解決核心解釋變量X可能由于遺漏變量、雙向因果關(guān)系等問題的存在而導(dǎo)致的內(nèi)生性問題，本文采取了匹配方法、替換被解釋變量等作為穩(wěn)健性檢驗(yàn)。由于本研究采用的多時點(diǎn)DID測度股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的效應(yīng)，故而首先進(jìn)行平行趨勢檢驗(yàn)驗(yàn)證DID的前提條件，進(jìn)一步采用安慰劑檢驗(yàn)排除回歸結(jié)果的偶然性。

本文結(jié)合以往文獻(xiàn)并基于勞資共贏視角，采用中介效應(yīng)模型進(jìn)一步探索股權(quán)激勵促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)在機(jī)理，分別考察內(nèi)部管理效應(yīng)和人才激勵效應(yīng)的機(jī)制作用。內(nèi)部管理效應(yīng)依次從團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性、管理成本、融資約束三個維度進(jìn)行衡量。團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性從緩解人才流失角度選取了五年以上職工占比指標(biāo)度量，管理成本用管理費(fèi)用表示，融資約束考察的是企業(yè)融資約束情況，即用企業(yè)當(dāng)年獲得的銀行貸款、風(fēng)險投資、股權(quán)融資、債券融資和創(chuàng)新基金等總金額的對數(shù)值表示；人才激勵效應(yīng)依次從核心員工薪酬、員工待遇、人才吸引三個維度進(jìn)行衡量，核心員工薪酬用全職研發(fā)人員人均收入表示，員工待遇為應(yīng)付職工薪酬與員工總數(shù)量之比，人才吸引則用期末所有員工中碩博學(xué)歷員工占比來衡量，建立如下中介效應(yīng)模型：

Yit=β0+β1Xit+β2Dit+λ0it+θ0it+ε0it

(2)

Mit=α0+α1Xit+α2Dit+λ1it+θ1it+ε1it

(3)

Yit=η0+η1Xit+η2Mit+η3Dit+λ2it+θ2it+ε2it

(4)

上述方程組可將股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響機(jī)制清晰地刻畫出來。其中，式(2)反映了實(shí)施股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的總體效應(yīng)，回歸系數(shù)β1即代表總效應(yīng)的大小。式(3)體現(xiàn)了實(shí)施股權(quán)激勵對機(jī)制變量的影響效應(yīng)，其中，α1為影響系數(shù)，Mit為一系列機(jī)制變量，分別表示上文所提及的實(shí)施股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新所產(chǎn)生影響的兩個主要機(jī)制：內(nèi)部管理效應(yīng)和人才激勵效應(yīng)所對應(yīng)的6個變量。式(4)中的系數(shù)η2衡量了機(jī)制變量對企業(yè)創(chuàng)新的直接效應(yīng)。將式(3)代入式(4)中可進(jìn)一步得到機(jī)制變量對企業(yè)創(chuàng)新的中介效應(yīng)α1η2，即股權(quán)激勵通過機(jī)制變量的中間傳導(dǎo)對企業(yè)創(chuàng)新的影響程度，也是需要關(guān)注的關(guān)鍵系數(shù)。

(二)數(shù)據(jù)來源與描述性統(tǒng)計

本文數(shù)據(jù)來源于2015—2019年中關(guān)村海淀科技園企業(yè)全樣本數(shù)據(jù)，在剔除僅存在一年的企業(yè)后形成了42713家企業(yè)非平衡面板觀測數(shù)據(jù)集。從表1和表2可知，實(shí)施股權(quán)激勵企業(yè)的創(chuàng)新績效指標(biāo)的均值均高于未實(shí)施股權(quán)激勵企業(yè)，且在1%的顯著性水平上顯著，數(shù)據(jù)初步探索顯示實(shí)施股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的確存在明顯影響。

表1 主要變量描述性統(tǒng)計

續(xù)表1

表2 被解釋變量均值差異表

四、實(shí)證結(jié)果及分析

(一)基準(zhǔn)回歸分析

1. 基準(zhǔn)檢驗(yàn)。表3顯示了多時點(diǎn)DID的基本結(jié)果。將被解釋變量分為創(chuàng)新投入、創(chuàng)新產(chǎn)出、創(chuàng)新轉(zhuǎn)化三個階段。第2—4列顯示了股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新全過程的影響，其中創(chuàng)新投入在5%的顯著性水平下為正，創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新轉(zhuǎn)化均在1%的顯著性水平下為正?？梢妼?shí)施股權(quán)激勵能夠有效促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，且實(shí)施股權(quán)激勵平均提升6711.9千元研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入。

表3 基準(zhǔn)回歸

2. 共同趨勢檢驗(yàn)。為了有效排除內(nèi)生性問題，本文檢驗(yàn)雙重差分模型的共同趨勢假設(shè)是否成立。以政策實(shí)施當(dāng)年為基準(zhǔn)組，對政策實(shí)施前和政策實(shí)施后的解釋變量與被解釋變量做回歸。回歸結(jié)果如表4所示，其中，Bi(i=1，2，3，4)表示政策開始前i期，C表示政策當(dāng)期，Aj(j=1，2，3)表示政策后j期。從P值可以看出，政策實(shí)施前回歸結(jié)果大多不顯著，且出現(xiàn)估計系數(shù)為負(fù)數(shù)的情況，政策實(shí)施后估計系數(shù)在1%顯著性水平下均顯著為正，說明符合平行趨勢檢驗(yàn)。并且從圖1可以看出，政策開始前回歸系數(shù)在5000以下徘徊，政策實(shí)施后，開始有較大幅度上升，進(jìn)一步驗(yàn)證股權(quán)激勵可以有效促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。

表4 共同趨勢檢驗(yàn)

3. 安慰劑檢驗(yàn)。為了有效排除被解釋變量Y的變動是否受到其他政策或者隨機(jī)性因素的影響，進(jìn)一步隨機(jī)生成實(shí)驗(yàn)組進(jìn)行安慰劑檢驗(yàn)。安慰劑檢驗(yàn)的核心思想就是虛構(gòu)處理組或者虛構(gòu)政策時間進(jìn)行估計，以檢驗(yàn)?zāi)芊竦玫秸咝?yīng)。如果依然得到了政策效應(yīng)，則表明基準(zhǔn)回歸中的政策效應(yīng)并不可靠。即回歸結(jié)果可能是由其他不可觀測因素導(dǎo)致的，而非關(guān)注的政策所產(chǎn)生。為判斷企業(yè)創(chuàng)新是否是由其他隨機(jī)性因素引起，現(xiàn)進(jìn)行隨機(jī)生成實(shí)驗(yàn)組的安慰劑檢驗(yàn)。通過隨機(jī)抽取實(shí)驗(yàn)組，重復(fù)多次，提取安慰劑結(jié)果t值，然后將其繪制在圖中，并觀察真實(shí)的政策效應(yīng)與安慰劑結(jié)果。具體見圖2，僅有極少數(shù)回歸的t值大于真實(shí)回歸系數(shù)的t值(2.2)，說明股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用比較穩(wěn)健，可排除其他隨機(jī)因素對結(jié)果的干擾。

4. 股權(quán)激勵方式。股權(quán)激勵可通過增強(qiáng)股東-高管代理雙方趨向利益協(xié)同并強(qiáng)調(diào)雙方風(fēng)險共擔(dān)，進(jìn)而有效提升企業(yè)績效。然而，不同的股權(quán)激勵方式在授予數(shù)量和行權(quán)條件等基本要素上存在天然差異，因此，不同股權(quán)激勵方式對企業(yè)創(chuàng)新的影響也必然存在差異。目前，中關(guān)村海淀科技園企業(yè)常用以下6種股權(quán)激勵方式：X1(股權(quán)獎勵)、X2(股權(quán)出售)、X3(科技成果入股)、X4(股票期權(quán))、X5(限制性股票)和X6(其他方式)。對其做分樣本回歸后結(jié)果如表5所示。表5中，6種股權(quán)激勵方式中，僅股票期權(quán)和限制性股票2種方式對企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)效果在1%的顯著性水平下成立。實(shí)施股票期權(quán)平均提升146841.1千元企業(yè)研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入，實(shí)施限制性股票平均提升22691.5千元企業(yè)研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入。

股票期權(quán)的收益曲線是股價的凸函數(shù)，因此對激勵對象而言，所承受的風(fēng)險越多，相應(yīng)期權(quán)的價值也越高，且激勵對象可隨時停止行權(quán)，無需承擔(dān)股票價值的下跌風(fēng)險。而限制性股票是實(shí)值股票，資金沉淀能有效的將激勵對象與企業(yè)綁定，激勵對象更易建立心理上的認(rèn)同感與參與感。即對企業(yè)和員工雙方而言，限制性股票比股票期權(quán)具有更強(qiáng)的利益協(xié)同效應(yīng)，可以使雙方的利益共同點(diǎn)達(dá)到新高度，對員工的創(chuàng)新激勵作用更為顯著。

表5 股權(quán)激勵方式

(二)機(jī)制檢驗(yàn)

以上基準(zhǔn)回歸表明，股票期權(quán)和限制性股票均能顯著促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，其中限制性股票的方式提升效果最為顯著。那么股權(quán)激勵如何提升企業(yè)創(chuàng)新？本文接下來采用中介效應(yīng)模型，從勞資共贏的角度，實(shí)證檢驗(yàn)股權(quán)激勵促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的內(nèi)在機(jī)制。

1. 內(nèi)部管理效應(yīng)。首先，從企業(yè)層面而言，實(shí)施股權(quán)激勵能有效提升企業(yè)內(nèi)部管理效應(yīng)，進(jìn)而自上而下促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。企業(yè)核心人員的價值往往不僅體現(xiàn)在其固定薪酬上，更體現(xiàn)在持股和期權(quán)上，也因此股權(quán)激勵的目的之一就是吸引和保留人才，保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，便于減少內(nèi)耗良性發(fā)展。本文選取“5年以上職工占比”來衡量團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性，根據(jù)表中結(jié)果顯示，“團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性”在1%的顯著性水平上顯著。此外，從利益協(xié)同效應(yīng)角度而言，股權(quán)激勵一方面可以有效降低管理成本，另一方面可以通過股權(quán)融資將員工與公司集體利益綁定減輕公司財務(wù)負(fù)擔(dān)，提高資金利用率，降低融資約束，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。表6結(jié)果顯示，團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性、管理成本、融資約束均在1%的顯著性水平下顯著，其中管理成本的部分中介效應(yīng)最大，融資約束的總中介效應(yīng)最大。綜合以上三個指標(biāo)可知，內(nèi)部管理效應(yīng)是股權(quán)激勵促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的中介機(jī)制。

表6 內(nèi)部管理效應(yīng)

2. 人才激勵效應(yīng)。其次，從員工角度而言，實(shí)施股權(quán)激勵能有效通過人才激勵效應(yīng)促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。根據(jù)雙因素理論可知，工資是發(fā)揮員工潛在人力資本素質(zhì)、調(diào)動工作積極性的重要激勵因素。尤其是給予處于創(chuàng)新工作一線的研發(fā)人員較高收入，更能促使他們提高創(chuàng)新積極性，由此本文選取“研發(fā)人員收入”和“人均工資”作為衡量人才激勵效應(yīng)的指標(biāo)，檢驗(yàn)其在股權(quán)激勵促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新過程中的中介效應(yīng)。

人力資本理論認(rèn)為，人的才能本身也是能產(chǎn)生投資收益的資本，從而為企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵奠定了理論基礎(chǔ)。1961年，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家Schultz在《人力資本的投資》演講中提出人力資本的概念，并指出人的能力、知識、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的增加要重要的多。隨著科技的進(jìn)步和現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，人力資本的地位越來越重要，特別是核心員工的人力資本。因此本文選取“碩博學(xué)歷及以上員工比例”作為衡量“高級人才比重”的機(jī)制變量。從表7中結(jié)果可知，“研發(fā)人員收入”“人均工資”“高級人才比重”三個中間變量均在1%顯著性水平下顯著為正，表明股權(quán)激勵可以通過人才激勵效應(yīng)有效提升企業(yè)創(chuàng)新績效，且“人均工資”的部分中介效應(yīng)和總中介效應(yīng)最大。

其中四列“人工成本占比”反應(yīng)企業(yè)的總員工薪酬占營業(yè)收入比重，根據(jù)第三列和第四列系數(shù)對比可知，實(shí)施股權(quán)激勵能降低人工成本占比，且有效提升人均工資，達(dá)到勞資共贏進(jìn)而顯著促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。

表7 人才激勵效應(yīng)

3. 聯(lián)動效應(yīng)。根據(jù)委托代理理論，股權(quán)激勵能有效緩解高管與董事之間的利益沖突問題，有助于互利雙贏。其中最常規(guī)的做法就是企業(yè)提高內(nèi)部投入包括經(jīng)費(fèi)的投入和人員的投入，股權(quán)激勵一方面可作為一種提高員工工資的有效方法，另一方面其所帶來的股權(quán)融資也能很好的幫助企業(yè)改善財務(wù)情況，減少融資約束。表8顯示，股權(quán)激勵的內(nèi)部管理效應(yīng)和人才激勵效應(yīng)存在顯著的聯(lián)動效應(yīng)，說明實(shí)施股權(quán)激勵能有效將員工與企業(yè)利益綁定，激發(fā)員工“主人翁”意識，從而帶動內(nèi)部管理效應(yīng)，進(jìn)一步說明實(shí)施股權(quán)激勵能夠有效提升企業(yè)創(chuàng)新能力的原因在于激發(fā)員工自主創(chuàng)新性，減少內(nèi)部管理成本，提升工作效率，在一定程度上緩解了企業(yè)研發(fā)資金壓力，并促進(jìn)了內(nèi)部人才創(chuàng)新積極性。

表8 內(nèi)部管理效應(yīng)和人才激勵效應(yīng)的聯(lián)動效應(yīng)

(三)異質(zhì)性分析

1. 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)。表9結(jié)果顯示，對國有企業(yè)和非國有企業(yè)分別實(shí)施股權(quán)激勵，其對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響差異較大，國有企業(yè)中股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響并不顯著，而非國有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵能顯著提升企業(yè)創(chuàng)新績效。這可能是由于不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下的股權(quán)激勵制定動機(jī)存在本質(zhì)區(qū)別。從勞動力市場的競爭程度來看，非國有企業(yè)的薪酬漲幅和人員流動更符合現(xiàn)有市場規(guī)律，市場競爭更大，但對個人而言成長機(jī)會更多，付出回報比更合理；而國有企業(yè)人員機(jī)制相對固化，缺乏競爭性，員工之間“搭便車”現(xiàn)象更嚴(yán)重，因此個人晉升較慢，員工積極性不足。所以，不論是從股權(quán)激勵計劃的設(shè)計動機(jī)，還是從股權(quán)激勵計劃的執(zhí)行情況來看，非國有企業(yè)員工股權(quán)激勵的效果都要好于國有企業(yè)。

表9 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)

2. 企業(yè)生命周期。本文通過分樣本回歸來檢驗(yàn)企業(yè)生命周期所引致的異質(zhì)性效應(yīng)。根據(jù)表10結(jié)果可知，衰退期和成長期在1%的顯著性水平下顯著為正，且成長期系數(shù)較大，可認(rèn)為對衰退期和成長期企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵能顯著提升企業(yè)創(chuàng)新。

初創(chuàng)期的企業(yè)大多規(guī)模較小，業(yè)務(wù)單一，內(nèi)部組織架構(gòu)簡單且兩職合一現(xiàn)象較為普遍。公司發(fā)展戰(zhàn)略尚不明朗，在此情形之下較少出現(xiàn)委托代理沖突問題。因而實(shí)施股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的提升效應(yīng)微乎其微。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成長期之后，市場逐漸打開，企業(yè)需把握這個時期迅速壯大發(fā)展，搶占更多市場，加大新產(chǎn)品研發(fā)投入。此時企業(yè)的創(chuàng)新能力極為重要，發(fā)展在于創(chuàng)新，創(chuàng)新在于人才。擴(kuò)張市場時期，資金是成敗的關(guān)鍵因素，在此時期為了緩解資金壓力用股權(quán)激勵吸引人才也是眾多企業(yè)的不二之選。成熟期企業(yè)運(yùn)營模式趨于穩(wěn)定，盈利水平已達(dá)峰值，組織結(jié)構(gòu)更為完善和穩(wěn)定，內(nèi)部競爭沒有前期激烈。且成熟階段企業(yè)資本收益率較為穩(wěn)定，財務(wù)狀況良好，員工固定薪酬也高于同行業(yè)水平。在這種企業(yè)整體較為穩(wěn)定、財務(wù)較為寬松的環(huán)境下，實(shí)施股權(quán)激勵對員工工作積極性的促進(jìn)作用相對較小。企業(yè)進(jìn)入衰退期后，獲利能力日漸降低，核心競爭力和利潤空間逐步減弱，經(jīng)營風(fēng)險則日趨明顯。說明此時企業(yè)現(xiàn)有運(yùn)營模式已無法立足市場，亟需改革創(chuàng)新，注入新鮮血液，引進(jìn)創(chuàng)新人才。與此同時，變革需要強(qiáng)大的資金支持，此時對于財務(wù)狀況遠(yuǎn)不如之前的企業(yè)而言，選擇股權(quán)激勵支付部分固定薪酬能最大程度緩解人才流失，也能通過利益協(xié)同激發(fā)內(nèi)部積極性，提升企業(yè)創(chuàng)新。

表10 企業(yè)生命周期

續(xù)表10

五、結(jié)論

收入與財富分配不均，貧富差距過大極易導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)失調(diào)，社會動蕩，而資本主義國家的屬性注定無法解決這一世界難題。但社會主義的本質(zhì)就是共同富裕，這也是中國共產(chǎn)黨帶領(lǐng)全黨全國各民族人民一以貫之的奮斗目標(biāo)。為了更好地發(fā)揮制度優(yōu)越性，“在高質(zhì)量發(fā)展中促進(jìn)共同富?！币殉蔀楫?dāng)前經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的主旋律。一方面中國經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入新的發(fā)展階段，由高速增長轉(zhuǎn)為中高速增長、由要素和投資驅(qū)動轉(zhuǎn)為創(chuàng)新驅(qū)動，因而經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展必須堅(jiān)持創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展，隨著中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新階段，提升企業(yè)創(chuàng)新能力的重要性愈發(fā)凸顯；另一方面，促進(jìn)共同富裕本質(zhì)上是對社會分配進(jìn)行合理調(diào)節(jié)，其中社會分配關(guān)系中最重要的組成部分之一為勞資雙方之間的分配關(guān)系，因而構(gòu)建和諧勞資分配關(guān)系，促進(jìn)勞資共贏，是有效推進(jìn)共同富裕的動力點(diǎn)。

對企業(yè)而言，股權(quán)激勵不僅可通過利益綁定，激發(fā)員工工作積極性加強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力，同時也將通過平衡內(nèi)部勞資報酬，成為企業(yè)內(nèi)部共同富裕的著力點(diǎn)。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部共同富裕也有利于優(yōu)化資源配置，緩解融資約束進(jìn)而加強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新的建設(shè)?；诖?，合理實(shí)施股權(quán)激勵顯得尤為重要。本文深入研究了股權(quán)激勵對于企業(yè)創(chuàng)新的實(shí)際效用與微觀機(jī)制，以完善關(guān)于股權(quán)激勵的相關(guān)理論研究，為充分發(fā)揮其對企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)作用以及更好的助力共同富裕提供經(jīng)驗(yàn)證據(jù)支持。概括來講，本文主要得出三點(diǎn)結(jié)論。

第一，股權(quán)激勵能顯著促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。本文基于中關(guān)村海淀園企業(yè)數(shù)據(jù)集，運(yùn)用多時點(diǎn)雙重差分模型實(shí)證檢驗(yàn)了股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響效應(yīng)，并通過替換被解釋變量和安慰劑檢驗(yàn)進(jìn)行一系列穩(wěn)健性檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明，實(shí)施股權(quán)激勵的確能顯著促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。從股權(quán)激勵方式來看，股票期權(quán)和限制性股票對企業(yè)創(chuàng)新的促進(jìn)效果最為顯著。第二，內(nèi)部管理效應(yīng)和人才激勵效應(yīng)是股權(quán)激勵提升企業(yè)創(chuàng)新的重要機(jī)制。本文基于勞資共贏視角，全面闡述了股權(quán)激勵促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新的理論機(jī)制，并采用中介效應(yīng)模型對每個機(jī)制進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵能促使員工與股東利益最大化，進(jìn)而降本增效，吸引人才，最終促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，同時有利于勞資共贏和共同富裕。第三，非國有企業(yè)和衰退期企業(yè)更適合實(shí)施股權(quán)激勵來提升企業(yè)創(chuàng)新績效。在不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，國有企業(yè)的股權(quán)激勵對企業(yè)創(chuàng)新的影響并不顯著，而非國有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵能顯著促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新。在不同的生命周期階段，實(shí)施股權(quán)激勵均可顯著提升企業(yè)創(chuàng)新績效，但對衰退期企業(yè)實(shí)施激勵提升效果最佳。