村莊場域青年干部的回流機制及其實踐困境
——基于家計模式的分析視角

□ 石 建

組織振興是鄉(xiāng)村振興的五大目標之一，而青年干部是基層干部隊伍的新鮮血液，是鄉(xiāng)村振興的生力軍。一方面，在政策倡導方面，基層治理規(guī)范化、技術化、程式化對年輕干部有較強需求。另一方面，在基層治理實踐中，伴隨著村莊人口外流的過程，村莊空心化、村級組織隊伍老齡化，與干部年輕化的政策要求形成反差。如何吸引年輕干部返鄉(xiāng)、回流，不僅是治理實踐的難題，亦是理論研究需要回應的議題。既有研究多著眼于經濟資源誘導、政治晉升等制度性激勵的外在視角，分析年輕干部回流的結構性因素。然而，年輕干部在村任職的職業(yè)選擇，不僅僅是制度機制形塑的產物，更應基于年輕干部的主位視角和內在視角，分析青年干部回流的微觀因素。家計模式的分析視角，超脫出制度性激勵視角的經濟激勵、政治晉升激勵，而著眼于從家庭分工、家庭再生產的維度分析年輕干部回流的機制：其為何“回村”，為何能“待得住”？這一內在視角的解讀，超脫出外在激勵的外在視角，而著眼于從家庭層面這一微觀因素，分析家庭基本需求如何形塑青年干部的回流機制，家庭發(fā)展策略如何為青年干部回流提供托底機制，進而提供了青年干部回流動力和回流機制的新型分析視角，有助于進一步深化對青年干部回流的解讀與闡釋，亦可為如何實現(xiàn)鄉(xiāng)村振興中的組織振興提供理論基礎和智識支撐。

一、青年干部回流研究的視角轉換

1.青年干部回流的雙重解讀視角

村莊是國家權力與社會場域互動的最基層場域。村干部是國家權力與社會民眾互動的關鍵性治理力量。既往關于村干部的研究，主要從兩個維度展開：其一是村治主體的“角色—行為”研究，嘗試揭示村干部的多重角色及其對應的行為策略。此處的角色，主要彰顯的是村干部相對于“國家—社會”的角色定位。諸如“盈利型經紀人”“保護型經紀人”［1］，“代理人”“當家人”［2］，“政府代理人”“村民當家人”“理性經濟人”［3］。需要注意的是，無論為基層治理主體貼上何種標簽，行政化都是其演進趨向，具體表現(xiàn)為“人”“事”“財”“規(guī)則”的行政化［4］。其二是村治主體的研究，主要闡釋了不同時期治村主體的身份。如職業(yè)化的村干部、兼職的村干部、能人治村、鄉(xiāng)賢治村、富人治村、新一代富人治村、中堅農民治村、“新代理人”等［5］［6］［7］。

伴隨著中央政策對干部“一升一降”（學歷和年齡）的倡導，干部年輕化成為基層治理主體的硬性要求，這一問題，亦成為學界關注的議題。如何吸引年輕干部回流，不僅是基層治理實踐迫切需要解決的難題，亦是理論研究的重點議題。圍繞這一議題，總體上可以歸納為兩種解釋視角：其一，“制度—結構”視角，主要從外部治理結構和制度性激勵的視角，論證年輕干部為何回流的機制。其可以細分為兩種解讀視角：一種是外部治理結構的需求視角，另一種是外部激勵的視角。就外部治理結構需求而言，主要著眼于上級政策的要求，村級治理規(guī)范化、技術化、行政化的需求。外部激勵視角，則闡釋的是外在激勵對青年干部的吸引，包括“制度性激勵”（行政系統(tǒng)賦予）和“非制度性激勵”（經濟價值、社會價值、自我實現(xiàn)價值）［8］。其二，“個體—行為”視角。這是一種內在的分析視角，著眼于闡釋年輕干部個體的職業(yè)選擇。其或是從“奉獻家鄉(xiāng)”，或是從家庭發(fā)展再生產下的個體發(fā)展策略—“顧家”來闡述［9］［10］［11］。

上述“制度—結構”“個體—行為”分析視角，為我們認識年輕干部的回流提供了外部和內部的視角，較為全面地呈現(xiàn)了年輕干部為何返鄉(xiāng)的解釋機制：忽略“自愿”“不得不”這一問題，上述視角都揭示了年輕干部為何返鄉(xiāng)這一問題，厘清了年輕干部回流的動力機制。在這雙重研究視角的基礎上，年輕干部回流這一議題，亦存在一些可待拓展之處。就“制度—結構”視角而言，其一，外在治理結構需求的解釋路徑，解釋了“為什么要年輕干部”的問題，無法解釋“年輕干部為何返鄉(xiāng)”“為何能留得住”的問題。其闡明了對年輕干部的需求，但是無法揭示年輕干部回流的動力機制。其二，從外部激勵，如經濟待遇、政治晉升的角度，揭示村干部的回流機制。然而，這一理論無法闡釋激勵相同的情況下青年干部回流的差異性，即在同等激勵條件下，為何有的地區(qū)青年干部回流多，而有的地區(qū)少？其亦無法闡明外部激勵不足情況下年輕人返鄉(xiāng)的動機。

就“個體—行為”視角來看，一方面，相比于“制度—結構”視角，這一視角揭示了村干部的主動性，而非制度環(huán)境形塑的產物，凸顯了村干部職業(yè)選擇的主位視角。另一方面，其亦存在疏漏之處：一是基于個體視角分析青年干部基于“顧家”而回流，然而其對“為何能留得住”（干部年輕化的穩(wěn)定、持續(xù)機制）關注不足；二是缺乏區(qū)域比較的視角，不同的地理區(qū)域，家計模式的結構存在差異，對村干部的回流機制和維系機制影響不同；三是更多關注了東部城鄉(xiāng)一體化地區(qū)青年干部擇業(yè)邏輯［12］，而無法解釋為何中西部地區(qū)青年干部仍然愿意回流。

為了從根源上闡明年輕干部回流的機制，需要將年輕干部回流這一問題，置于家庭整體主義的維度，從家計模式的視角來分析。這有助于關注到外部視角（外在激勵）和內在視角（家計模式）的關聯(lián)。內部是原始動力，外部是維系和激勵機制，內部動力和外部動力存在一定的邏輯關系。以前只是揭示了這雙重因素對干部年輕化的影響，而未揭示其中具體的邏輯與機制。不同的區(qū)域，家計模式不同，干部回流的機制和維系機制存在差異。關注到區(qū)域差異，而非籠統(tǒng)式的解讀，針對不同地區(qū)的特性，可以為政策建議提供學理論證與智識支撐。既非個體主義（個體策略），亦非過于宏觀的制度結構分析，而是置于家庭整體主義的維度，從家庭發(fā)展策略、家庭再生產的維度予以解讀，可以關注到嵌入家庭再生產的青年干部回流。不僅關注其為何能返鄉(xiāng)，而且能關注回流的穩(wěn)固機制和持續(xù)機制。

2.家計模式：家庭整體主義的分析視角

家計模式包括家庭經濟結構和家庭內部分工結構兩個維度。長期以來，以代際分工為基礎的“半工半耕”模式是對家計模式的凝練表達。從內涵來看，其“不僅僅是一種經濟結構，也是一種社會結構和家庭結構，同時還是一種政治結構 ”［13］。經濟結構層面的意涵，如凸顯了農村的收入結構、農業(yè)經營制度、農民職業(yè)結構，已得到較多關注。如果延展開來，其概括了中國農業(yè)經營體制的特征—“制度化了的半工半耕”［14］。然而，其意義不僅限于此，而是也蘊含了“相互分工合作、共同追求完成家庭目標的社會學意義”［15］［16］。家庭結構即是這一社會學意義的表現(xiàn)形式之一，家庭分工結構、家庭組織結構分別是家庭結構的兩種形態(tài)。前者指的是家庭成員內部的分工形態(tài)，如代際分工和性別分工；后者指的是家庭組織結構的表現(xiàn)，如是核心家庭、主干家庭，抑或是“新三代家庭”［17］。

從整體來看，家計模式不僅僅是家庭的收入結構和分工結構，而且涉及家庭再生產和家庭發(fā)展策略。家庭再生產是指子家庭通過復制和繼承母家庭要素的方式實現(xiàn)家庭的延續(xù)和繼替，主要是完成傳宗接代的人生任務［18］。從家庭生命歷程和生命周期來看，這些任務主要表現(xiàn)為締結婚姻、分家、生育、撫育、進城、贍養(yǎng)老人等系列事件。伴隨著家庭生命周期的變遷過程，家庭再生產的系列任務和目標亦在不斷地變更。而為了適應家庭發(fā)展目標的變遷，家庭內部的家計安排亦隨之調適。具體而言，厘清家計模式的分析視角，可從四個維度來討論：家庭基本需求，如撫育子輩、贍養(yǎng)老人；家庭發(fā)展需求，超脫于家庭基本需求的維度，而注重家庭的再生產，主要包括教育、婚姻、城市化等人生歷程的關鍵性節(jié)點；家庭收入結構，如務農、務工或經營收入；家庭分工形態(tài)，即性別分工形態(tài)和代際分工形態(tài)。

如果說家庭基本需求和家庭發(fā)展需求屬于家庭再生產任務和目標的話，那么，家庭收入結構和家庭分工形態(tài)則可以被視為服務于上述目標的家庭發(fā)展策略。在不同的家庭生命周期，面對差異化的家庭再生產任務、目標，家計模式亦作出相應的調適。從個體主義的維度來看，青年干部回流不過是其個體化的職業(yè)選擇；而從家庭整體主義的視角來看，則不僅僅是個體化的行為，而且是服務于家庭發(fā)展目標的行為策略，契合不同家庭生命周期的發(fā)展需求。與此同時，除了青年干部個體之外，其他家庭成員的家計安排，亦作出了相應的調適（見圖1）。

圖1 青年干部回流的分析框架

二、青年干部基本情況的田野素描

本文的經驗材料來源于調研團隊2021年11月4日到2021年11月27日在鄂西Y村的駐村調研。Y村由YJY、BSX、SJG、PDB四村合村而成。按照組織相關規(guī)定，該村配備5位支委委員，村委會尚未選舉（截至調研時，但是根據訪談，婦女主任的意向人選已確定，XW，女性，30歲）。該村支委成員，是X鄉(xiāng)全鄉(xiāng)最年輕的班子成員。書記ZXY30歲，副書記YJ43歲，三位委員分別為36歲、37歲、33歲。調研中，我們對5位村干部的返村原因、產業(yè)情況及收入結構、家庭內部分工形態(tài)進行了詳盡的訪談（在訪談過程中，我們亦了解到對青年干部的培養(yǎng)機制，因為本文著力分析青年干部的內在機制，故在文中并非詳盡介紹），具體情況如表1所示。

表1 Y村村干部基本情況

三、青年干部的回流機制和托底機制

青年干部的回流機制，揭示的是青年干部為何會返鄉(xiāng)。要想進一步闡明青年干部為何能，需要超脫出“為何返鄉(xiāng)”這一基礎性問題，揭示家計模式提供的托底機制。一方面，年輕干部為何返鄉(xiāng)？另一方面，年輕干部為何能待得住？就前者來看，如撫育孫輩、贍養(yǎng)老人等家庭基本需求，形塑了年輕干部“顧家”的家庭義務或責任。就后者來看，在村干部收入弱激勵的情況下，家計模式安排提供了年輕干部回流的持續(xù)機制和穩(wěn)固機制。

1.“顧家”的職業(yè)選擇：契合家庭基本需求

在中西部地區(qū)，家庭的基本需求是形塑年輕干部回流的初始動力，揭示了青年為何返鄉(xiāng)的問題。從性質來看，這種回流是一種倒逼式的回流，是“不得不”的行為選擇。家庭內部成員的行為選擇，受到家庭內部家計安排變動的影響。以代際分工為基礎的“半工半耕”家計模式，是中西部地區(qū)家庭常態(tài)化的家計安排。其基本內涵是農村年輕夫婦或未婚青年男女皆外出務工，獲得工資性收入，而中老年人尤其是老年人在家務農，繼續(xù)獲得農業(yè)收益［19］。這一家計安排，實現(xiàn)了家庭勞動力的最優(yōu)配置和收入渠道的多元化，以為家庭再生產積攢資本。這一家計模式的前提是：隔代撫育和自我養(yǎng)老。在“半工半耕”家計模式下，年輕人外出務工的條件是，老年人撫育孫輩且身體狀況較好，無須年輕人在村贍養(yǎng)。在家庭生命周期的歷程中，撫育孫輩、贍養(yǎng)老人是家庭發(fā)展的基本需求。如果過渡到撫育孫輩、贍養(yǎng)老人的階段，青年往往出于“顧家”的目的而返鄉(xiāng)。就撫育孫輩而言，一方面是日常的撫育，另一方面涉及教育階段的陪讀。在Y村，ZXY、LR、ZE、TCY都談到了孫輩小因而需要照料的問題。從教育來看，隔代撫育的困境與受教育便利性降低，亦影響了青年人回流的選擇，ZE在訪談中談到了“公婆多敗兒”。另外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)教育的撤點并校、山區(qū)農村落后的交通條件，極大增加了留守兒童受教育的不便。就贍養(yǎng)老人而言，老人身體狀況的好壞，亦影響著年輕人的行為選擇。當老人身體狀況好時，“老人農業(yè)”具有維持相對穩(wěn)定生活水平、延長老人自我養(yǎng)老時間、支持老人參與村莊公共生活、滿足老年人本體性價值的多重功能［20］，呈現(xiàn)出一種養(yǎng)老福利的樣態(tài)，在此情境下的養(yǎng)老形態(tài)是一種自我養(yǎng)老模式；當老人身體狀況欠佳尤其是無法自理時，年輕人不得不履行贍養(yǎng)的家庭責任，返鄉(xiāng)照顧老人。ZE即談道，“我父親60歲，也退休了。他養(yǎng)你二三十年，不管錢多錢少，你得盡點孝。家里就你一個男孩，在外面死了還好，沒死的話殘疾可怎么辦？”

這一回流的行為選擇，契合中國傳統(tǒng)的“反饋模式”代際倫理，即甲代撫養(yǎng)乙代，乙代贍養(yǎng)甲代，乙代撫養(yǎng)丙代，丙代贍養(yǎng)乙代［21］。概言之，“顧家”的代際倫理—無論是撫育孫輩還是贍養(yǎng)老人，都成為年輕人回流的倒逼機制。

如果年輕人的返鄉(xiāng)與回流，是家庭基本需求倒逼的結果，那么，村干部的職業(yè)選擇，則是青年衡量鄉(xiāng)村經濟機會的產物。職業(yè)舒適度、職業(yè)收入是衡量的標準和考量因素。在村莊場域內，村干部的類體制身份、工資收入，決定了其作為一種職業(yè)具有較大的吸引力。就前者而言，在中西部地區(qū)的村莊中，村干部一方面是較為休閑的職業(yè)，村級治理性事務主要涉及貫徹落實國家的惠農政策。而且就返村青年來看，相比其之前從事的職業(yè)，是一份相對體面的職業(yè)。ZE涉足諸多職業(yè)，如煤礦工、卡車司機、Tony老師等；YJ干過煤礦工；TCY和LR在外都曾打工。從訪談過程中的觀察來看，除了完成近期的中心工作，如“后評估”階段的“大走訪、大排查”外，村干部主要在村委會烤火爐嘮嘮嗑、玩玩手機（來自調研期間的觀察。需要說明的是，在多中心工作的情境下，基層干部的治理性事務急劇增加，且往往面臨強問責的約束，故這種工作生活狀態(tài)已極為少見）。另一方面具有一定的類體制性，村莊認可度較高。在Y村，書記一般是縣人大代表，其他委員多為鄉(xiāng)鎮(zhèn)人大代表，村干部可以在任職過程中認識縣、鄉(xiāng)、村三級政治精英，積累一定的政治人脈與政治資本。這也包括脫貧攻堅以來的駐村干部。Y村的駐村單位是省軍民融合辦；Z村的駐村單位是縣民宗局和湖北銀行。村干部與駐村干部建立了社會關聯(lián)或社會關系。就工資收入來看，中西部鄉(xiāng)村經濟機會少，農業(yè)是主要的收入渠道，并無其他過多的收入途徑。在Y村，村莊的主要農業(yè)產業(yè)是茶葉，戶均二三畝地，畝產3000元左右，年收入僅1萬多元。村書記38760元、支委委員24000元的工資，在村莊場域是一份較為可觀的收入。而且，討論家庭收入情況，生活成本和生活支出亦不可忽略。在外務工的生活成本遠遠高于在村生活，如租房成本、生活起居支出。村支書ZXY在任職書記前在廣州從事酒店管理工作，月薪5000多元，雖然收入高于村干部，但刨去租房成本、生活成本，其收入水平反而低于村干部收入。

“顧家”的家庭責任，是形塑青年人的回流機制；而村莊場域內的職業(yè)舒適度、認可度和收入衡量，則是影響青年人職業(yè)選擇的考慮因素。

2.回流的托底機制：家庭發(fā)展策略

回流機制闡釋的是為何返鄉(xiāng)和為何選擇村干部這一職業(yè)的問題，而無法解釋青年村干部為何在這一職位上待得住的問題。在以往，對村干部的外部激勵成為解釋的原因，如對村干部的經濟激勵和政治激勵。然而，現(xiàn)在這些激勵呈式微的樣態(tài)。一方面，就經濟激勵而言，治理技術化、治理規(guī)范化、監(jiān)督下鄉(xiāng)，極大限縮了灰色利益的空間。監(jiān)督下鄉(xiāng)是最典型也最重要的監(jiān)督方式，是對規(guī)范和程序的監(jiān)督［22］。其制度目標在于實現(xiàn)基層政府行為的“合規(guī)化”［23］，這構成對基層治理主體謀取灰色利益的規(guī)制。另一方面，村干部考取公務員的競爭加劇，使政治激勵亦存在式微的狀況。Y村書記ZXY、副書記YJ和ZE委員都談到村干部考公務員競爭激烈的問題。如書記ZXY談道：“報考條件比較寬松，年齡40歲以下，主職干部45歲以下；學歷高中以上；在村任職3年以上；未受過處分。全鄉(xiāng)鎮(zhèn)符合條件的多，可能2/3都符合這個要求?！陛^低的報考準入門檻，造成了對青年干部回流的弱激勵，故外部激勵不全然是“待得住”的原因。我們應該將這一職業(yè)選擇置于整個家庭的收入結構和分工形態(tài)中考慮。家庭收入結構的多元化與家庭分工的再細化（之所以說是再細化，因為之前僅僅是代際分工，現(xiàn)在還包括性別分工），是實現(xiàn)家庭基本需求和家庭再生產這一發(fā)展需求的行為策略，同樣為青年干部回流提供了一種托底機制：在青年干部回流的基礎上，為其“待得住”提供支撐和穩(wěn)固機制。

其一，青年干部的兼業(yè)狀態(tài)及多元化的收入渠道，緩和了村干部工資與家庭日常生活的張力?！安豢抗べY生活”是村干部生活的常態(tài)。在Y村，幾位支委成員或是有自己的副業(yè)，或是經營自己的產業(yè)。這些產業(yè)或副業(yè)，為其提供工資之外的收入。如ZXY書記承包了20多畝有機茶園，每畝利潤在兩三千元（有機茶每畝收入可達五六千元，因為村干部往往請人管理，刨去管理成本后，可能每畝收入在兩三千元）；YJ副書記利用自家房子開農家樂，兼營農家樂菜館和住宿業(yè)務，且其之前從事鞭炮生意（賣了16年），按照其說法，鞭炮生意是一本萬利，“數(shù)錢數(shù)到手起泡”；ZE委員利用之前在外跑運輸?shù)姆e蓄，承包了二三十畝果園，種植黃金梨、黑柿、冬桃，另種植了盆栽；LR委員除了在村任職外，兼任500畝有機茶園的職業(yè)管理人，一年幾萬元的管理費，自己另有20多畝有機茶園，每畝收入在3000元左右；TCY委員兼賣保險。從收入結構來看，村干部工資成為一種附屬性質的收入，主要收入來自其他產業(yè)或者兼職。由此可見，青年干部在村，與鄉(xiāng)村經濟機會具有較強的親和性，形塑了一種兼職化的村干部管理體制，而這構成對青年干部的非制度性激勵［24］。

其二，作為家庭托底第一重機制的代際分工，為年輕家庭提供人力、經濟支持。傳統(tǒng)意義上的“半工半耕”家計模式，亦是以代際分工為基礎，只不過強調的是年輕人進城務工、老年人在村務農。作為青年干部回流托底機制的代際分工，雖然不再以“半城半鄉(xiāng)”的形態(tài)呈現(xiàn)，卻仍然存在子輩和父輩的代際分工。其一方面為子輩提供經濟支持，另一方面提供人力支持。就經濟支持而言，如果說城鄉(xiāng)一體化地區(qū)的代際支持可以表述為“父輩家庭對子代家庭的經濟支持力度大”［25］，那么在中西部地區(qū)則表現(xiàn)為：即使不是為子輩提供較大力度的經濟支持，至少不為子女增加養(yǎng)老負擔。從地理環(huán)境、自然條件來看，中西部地區(qū)的老人農業(yè)，不似平原地區(qū)的高福利性，然而，Y村地區(qū)的茶葉產業(yè)，卻大幅度增加了村民的務農收入。茶葉每畝收入在3000元左右，戶均3～5畝左右。除了務農收入之外，年老一輩亦參與周邊的務工活動，主要從事建筑行業(yè)。年老一輩的經濟收入，為家庭日常生活支出提供一定支持。當我們問到村干部工資多少時，ZXY就談到自己是“啃老”，其父親在外務工；ZE的父親是退休教師；TCY的公公在周邊搞建筑。在不給子輩增添負擔的同時，亦能提供少量的經濟支持。就人力支持而言，主要指的是隔代撫育和日常家務分擔的情形。在不同的家庭生命周期，家庭內部的分工形態(tài)呈現(xiàn)出不同的特征。孫輩的出生是其中一個重要的生命歷程節(jié)點。孫輩出生后，整個家庭的家計安排圍繞孫輩這個核心作出調適：子輩外出務工，年老一輩的女性退出務工市場，而負責孫輩的撫育。Y村幾位村干部的家庭都表現(xiàn)出這一點：部分村干部（ZE、LR）的愛人在外務工，由年老一輩女性承擔孫輩撫育責任。

其三，性別分工進一步優(yōu)化了家庭勞動力的配置，拓展了收入來源。在青年干部回流的情境下，家庭內部的分工衍生了一種更為細致的形式：性別分工。這種分工不同于傳統(tǒng)家計模式的安排：男性外出務工，女性在家照看家庭，中老年人輔助婦女的家務勞動［26］。此時的性別分工，呈現(xiàn)出新形態(tài)：青年村干部在村任職并兼顧一定的產業(yè)或副業(yè)，而其配偶外出務工（少部分亦就近務工）。在Y村的村干部成員中，ZXY的愛人是藥劑師，在X鄉(xiāng)藥店賣藥，月薪5000多元；ZE的愛人在福建做拼多多；LR的愛人在溫州做早餐，賣煎餅果子；TCY的愛人是煤礦的電工。性別分工明確的家計安排模式，受到中西部農村經濟機會較為匱乏的影響。在中西部農村地區(qū)，產業(yè)基礎較為薄弱，其主要的務工機會表現(xiàn)為農業(yè)生產，缺乏諸如東部地區(qū)農村的非正式經濟機會，收入水平較低，收入渠道單一。當青年男性迫于家庭再生產需求而返鄉(xiāng)任職時，其配偶往往外出尋求多樣化的務工機會，進而增加家庭的總體收入。在此意義上，性別分工結構作為家庭勞動力的最優(yōu)配置機制，亦是一種青年干部回流的托底機制。

村干部的兼業(yè)狀態(tài)進一步拓展了年輕干部的經濟來源、收入渠道和發(fā)展路徑，與此同時，家庭中的性別分工和代際分工為青年干部的職業(yè)選擇提供了一種家庭托底機制。需要注意的是，青年干部在村任職的職業(yè)選擇，與其兼業(yè)狀態(tài)、家庭內部的代際分工與性別分工有著緊密的邏輯關聯(lián)，是基于“顧家”這一基本需求形成的家庭再生產的發(fā)展策略。

四、穩(wěn)定性不足：中西部地區(qū)青年干部回流的實踐困境

在中西部地區(qū)，“顧家”的家庭基本需求倒逼青年干部的回流；在此基礎上，通過重新調適家計模式，為青年干部在村任職提供托底機制，以營造一種持續(xù)性、穩(wěn)固性強的青年干部回流機制。然而，這種托底機制存在不穩(wěn)定、水平較低的特征，影響著青年干部回流的穩(wěn)定性。一方面，家庭生命周期的變遷過程，形塑了青年群體職業(yè)選擇的不穩(wěn)定性；另一方面，中西部地區(qū)家計模式的調適，為家庭提供的托底機制是低水平的，無法滿足家庭更高的發(fā)展需求，如教育、婚姻、城市化等家庭再生產需求。在雙重因素的共同作用下，中西部地區(qū)青年干部的回流機制呈現(xiàn)出穩(wěn)定性不足的實踐困境，主要表現(xiàn)在青年干部的雙重流向：一是重返務工市場，追求更高的經濟收入；二是流向體制，實現(xiàn)類體制身份向體制內身份的轉換。

1.重返務工市場：家庭生命周期變遷的產物

從初始動力來看，青年干部的回流是“顧家”這一家庭責任和代際倫理的產物。為了滿足“顧家”的需求，青年選擇返鄉(xiāng)，這是一種“不得已”的行為選擇；而之所以任職村干部，是衡量鄉(xiāng)村經濟機會的職業(yè)選擇。與此同時，家庭收入結構、家庭分工形態(tài)亦有所調適，以契合家庭基本需求：撫育孫輩、贍養(yǎng)老人。在此意義上，年輕干部回流、家計模式調整，是一種家庭需求倒逼下的家庭發(fā)展策略的調適。

家庭生命周期、家庭發(fā)展歷程不是恒定不變的。撫育孫輩、贍養(yǎng)老人作為家庭的基本需求，存在于特定的家庭生命周期；當孫輩長大或者是老人去世，家庭發(fā)展的需求發(fā)生轉變，由家庭基本需求轉變更高層次的家庭再生產：教育、婚姻、城市化或城鎮(zhèn)化。為了契合這一階段的家庭需求，需要重新對家計模式進行調適，進而契合家庭生命周期變遷的規(guī)律。

不同的家庭生命周期，有著不同的發(fā)展任務、發(fā)展目標，需要不斷調適家計模式。青年干部回流，即是契合家庭基本需求的策略調適；當家庭生命周期變遷，過渡到家庭再生產這一環(huán)節(jié)時，原有的家計模式可能無法適應這一發(fā)展目標。具體而言，當涉及教育支出、婚姻締結成本、城鎮(zhèn)化或城市化資本時，青年干部在村任職及其相對應的代際分工、性別分工，可能無法滿足家庭再生產的需求。一方面，村干部工資的微薄、農業(yè)產業(yè)的風險性及低收益，使青年人自身收入較低。ZE委員（合村前是SJG村書記）談道：“村支書工資38760元，很低。在外面搞1年至少可以抵在家搞3年。我們有個老書記，干了幾十年，自己還繳納了養(yǎng)老金，現(xiàn)在拿170元/月。低保戶每個月還310～500多元，五保戶一年也7000～8000元。你干了幾十年村干部，可能連低保戶、五保戶都不如。他們還只是自己吃，你當村干部還需要養(yǎng)活一家人?！绷硪环矫?，鄉(xiāng)村社會的經濟機會較少，使家庭托底機制處于一種低水平的狀態(tài)。在東部地區(qū)，由于部分生產環(huán)節(jié)無法被納入機器生產、規(guī)模生產的環(huán)節(jié)，這為鄉(xiāng)村社會提供了大量非正規(guī)經濟的機會。然而，在中西部地區(qū)，農業(yè)是當?shù)刂饕漠a業(yè)甚至是唯一的產業(yè)，除此之外，并無過多的經濟機會，呈現(xiàn)出一種弱經濟形態(tài)。在這種情境下，家庭提供的經濟支持是一種低水平的經濟支持，可能僅僅停留在不過多增加子輩負擔，而非提供太多經濟支持的程度。

在這雙重壓力的擠壓下，青年干部可能作出重返務工市場的職業(yè)選擇。由此，青年干部回流呈現(xiàn)出一種階段性回流的樣態(tài)：在“顧家”階段，青年干部“不得不”返鄉(xiāng)；度過“顧家”階段邁向家庭再生產階段時，家庭發(fā)展目標發(fā)生轉變，家計模式亦需重新調整：整個家庭的家計安排重新回到傳統(tǒng)式的“半工半耕”，青年干部放棄村干部這一職業(yè)，重新流向外地的務工市場。

2.流向體制：青年村干部的職業(yè)取向

向體制內流動是村莊場域中青年干部流失的第二重表現(xiàn)。允許任職一定年限的村干部考取鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員，是在政治場域為村干部提供的制度性激勵?！逗笔⊥七M農業(yè)農村現(xiàn)代化“十四五”規(guī)劃》［該文件指出，“研究建立從優(yōu)秀黨組織書記、到村任職過的選調生、駐村第一書記、駐村工作隊員選拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導干部常態(tài)化機制，建立健全優(yōu)秀村（社區(qū)）干部考錄進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）公務員隊伍和基層事業(yè)單位崗位機制”］和中共湖北省委辦公廳、湖北省人民政府辦公廳印發(fā)的《關于進一步建立健全村干部激勵保障機制的若干意見》（該文件指出，“探索從優(yōu)秀村干部中選拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子成員新途徑”?！胺e極開展從優(yōu)秀村干部中選拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)領導班子成員試點工作，并逐步形成選任制度”）［27］［28］，都完善了對基層干部的若干激勵舉措。不同于家庭托底機制這一內在因素，政治激勵是青年干部回流的外在激勵機制。從準入門檻來看，相對于直接考取公務員，由村干部考取鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的準入門檻較低（《關于進一步建立健全村干部激勵保障機制的若干意見》規(guī)定了村干部考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員的條件：“一般為大專以上學歷、任職3年以上的優(yōu)秀村黨組織書記、村委會主任和服務期滿3年、選聘到村任職的高校畢業(yè)生。因為年齡、學歷等原因不具備考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員條件的優(yōu)秀村黨組織書記，可以招聘為鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)編制人員”）［29］。從激勵效果來看，村干部考取公務員，有著身份轉變和待遇保障的雙重激勵：一是身份的轉變，由村干部這一類體制身份向鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員這一體制內身份的轉變；二是公務員隊伍待遇穩(wěn)定的強保障機制。在基層場域，這一政治激勵機制為青年干部回流提供了穩(wěn)定的運轉機制和激勵效應。在訪談中，老書記LFS談道：“X鄉(xiāng)近五六年我知道的，通過在村任職考上公務員的不少于5人。鄉(xiāng)鎮(zhèn)工資可能也是3000多元，但是可能有其他補助，一年下來可能有七八萬元，收入也還可以，還有退休金?！痹诖艘饬x上，向體制內流動，成為村干部回流的進階目標。這一職業(yè)目標的設定，消解了青年干部回村的效應，增加了村干部隊伍的不穩(wěn)定性。

更進一步來講，青年干部向體制內流動的亦是少數(shù)，而更多是重返務工市場。從外在形式來看，無論是從體制性身份轉變，抑或是待遇提升，都是對青年干部回流的強激勵；然而，從流動概率來看，都只是一種弱激勵機制。如上所述，政策文件規(guī)定了村干部考取公務員的基本條件，而著眼于基層現(xiàn)實情況，幾乎全鄉(xiāng)鎮(zhèn)所有的村干部都符合這一基本條件。向體制內流動的強意愿與體制內公務員職數(shù)少存在較大的張力。這也意味著只有少數(shù)青年干部能實現(xiàn)由村干部向公務員身份的轉變。在激烈競爭的情境下，政治激勵亦流變?yōu)橐环N弱激勵機制。

無論是重返務工市場，抑或是向體制內流動，都形塑了村干部隊伍的不穩(wěn)定性。村干部成為一種階段性的職業(yè)和可替代的職業(yè)。一旦迎來家庭生命周期的新階段，家庭發(fā)展策略轉變，或是向體制內流動，抑或是向體制內流動失敗進而再返務工市場，青年干部的回流都是不穩(wěn)定、不持續(xù)的樣態(tài)。

五、回流機制的區(qū)域差異及其解釋

家計模式是理解青年干部回流機制的內在視角。在不同的地理區(qū)域，家計模式呈現(xiàn)出一定的差異：家庭需求的差異、家庭托底機制和托底能力的差異，以及家庭發(fā)展策略的差異。這些差異，進一步影響青年干部的回流動機、回流穩(wěn)定機制和回流的持續(xù)效果。就回流動機而言，中西部地區(qū)青年干部回流是家庭基本需求倒逼的產物，是一種“不得不”的行為選擇；而東部地區(qū)僅僅涉及職業(yè)選擇的問題，可能是一種主動的行為選擇。就回流穩(wěn)定機制而言，雖然家庭托底機制是青年干部回流的支撐，不同地域的家庭托底機制及托底能力卻存在差異：代際分工、性別分工下提供的家庭托底能力存在差異。就回流的持續(xù)效果而言，中西部地區(qū)可能呈現(xiàn)出一種階段性回流的樣態(tài)，東部地區(qū)的青年干部隊伍卻相對穩(wěn)定、持續(xù)。

從性質上看，中西部地區(qū)的青年干部回流是一種“不得不”的回流機制?！安坏貌弧迸c“倒逼式”的回流性質，決定了青年干部回流的不穩(wěn)定性和不可持續(xù)性。一受訪村干部談到這點，“年輕人回來，都是為了考公務員。只要問個年輕干部，當村干部都是為了這個”。

東部地區(qū)的青年干部回流則更多是一種主動的職業(yè)選擇。一方面，“主動”選擇在村，以維系家庭完整性和家庭團聚狀態(tài)。東部地區(qū)的城鎮(zhèn)化，不一定表現(xiàn)為“進城”，而可以呈現(xiàn)為就地城鎮(zhèn)化或者在地城鎮(zhèn)化的模式。在這種城鎮(zhèn)化模式下，離土不離鄉(xiāng)甚至是不離土不離鄉(xiāng)的人口流動狀態(tài)成為可能。青年就地就業(yè)，表現(xiàn)為早出晚歸，即早上外出上班，晚上回家。這種務工形態(tài)，可以兼顧撫育孫輩、贍養(yǎng)老人的家庭責任，而無須像中西部地區(qū)的返鄉(xiāng)。另一方面，“主動”選擇村干部這一職業(yè)。相比于工廠的上班時間、上班待遇、上班節(jié)奏、上班自由度、社會保障等工作內容，村干部屬于一份穩(wěn)定的較優(yōu)的職業(yè)［30］。就政治激勵而言，東部的村干部都是通過考試聘任制選拔，職業(yè)化特征明顯，具備體制性身份，培養(yǎng)機制較為完善。而且其晉升的空間較大，存在橫向流動激勵和縱向流動激勵的雙重激勵機制。前者指的是由不發(fā)達村莊向發(fā)達村莊的調配，后者則指的是村到鎮(zhèn)晉升渠道的暢通。村干部的“流官化”現(xiàn)象［31］，即村干部的流動任職，提供了對村干部的新型激勵機制。就經濟激勵而言，東部地區(qū)村干部的工資、福利待遇、社會保障體系較為完備。除了正規(guī)激勵，還有非正規(guī)激勵，活躍的經濟形態(tài)以及廣泛存在的非正規(guī)經濟機會，為村干部兼業(yè)提供良好的產業(yè)背景和兼業(yè)環(huán)境。就社會激勵而言，主要指的是村干部作為一種類體制身份，彰顯了“在村莊的聲望、權威，具有面子，實現(xiàn)個人的政治社會抱負”等社會性收益［32］。

非正規(guī)經濟（相對于“正規(guī)經濟”而言）機會的廣泛存在［33］，使東部地區(qū)對青年干部的家庭托底機制較為完善，托底能力較強。不同于中西部地區(qū)單一化的經濟機會，東部地區(qū)村莊場域的經濟機會較為多元，存在大量的非正規(guī)經濟機會。在東部地區(qū)，年老一輩的收入渠道和收入來源多元化：其一，少量的農業(yè)收入。東部村莊的產業(yè)規(guī)劃，或是城郊農業(yè)，或是特色產業(yè)，如桐鄉(xiāng)市N村存在少部分的養(yǎng)蠶收入，年均5000～6000元。其二，臨時工或零工的務工收入。在東部地區(qū)村莊，不僅存在工業(yè)化大生產，亦存在無法被納入工業(yè)化、流水線生產的生產工序和生產環(huán)節(jié)。與此同時，這類經濟機會報酬較低，年輕人不愿意從事。如桐鄉(xiāng)C鎮(zhèn)是中國皮草之都，皮草加工業(yè)涉及諸多需要手工加工的生產工序，如服裝業(yè)的扯衣領、剪線頭、包裝等。非正規(guī)經濟機會的廣泛存在，使老人可以參與務工環(huán)節(jié)，形成了產業(yè)型村莊特有的“老人工業(yè)”現(xiàn)象，推遲了老年人退出務工市場的時間，延長了其創(chuàng)收的周期，豐富了其創(chuàng)收渠道和收入來源。在訪談過程中，不少受訪對象表示老年人比年輕人收入還高，“老人七八十歲還在做臨時工，每天80元左右。我旁邊的大媽80多歲，平時縫毛毛球，60多元/天?！揖藡層叙B(yǎng)老金，退休金3000多元/月，在工廠上班4000多元/月（絲綢廠臨時工），下班后還在家加班，縫毛球球，每月一共1萬多元。冬天扯皮領，一晚上就可掙200～300元”。其三，前期的資本積累。土地征收、創(chuàng)業(yè)產業(yè)等多元化的收入渠道，成為年老一輩的“家底”。年老一輩的經濟收入和產業(yè)狀況，決定了東部地區(qū)對青年干部的托底機制是一種非農化或者是“亦工亦農”式的托底機制，是一種較高水平的托底。就托底機制而言，東部地區(qū)廣泛存在的非正規(guī)經濟機會，形塑了年老一輩“亦工亦農”的收入結構和家計模式，進而拓寬了年老一輩的收入渠道，增加了其收入。就托底水平而言，不同于中西部地區(qū)較低水平的托底僅僅停留于不增添子輩負擔的基礎層面，東部地區(qū)的托底機制為青年干部在村任職提供了一種高水平的兜底保障機制。對于家庭再生產而言，無論是子輩締結婚姻的成本，還是孫輩教育投入，抑或是子輩進城的成本，年老一輩都可以提供經濟支持，而且這種支持維持在較高水平。

較為完善的家庭托底機制，為東部地區(qū)的青年干部回流提供了兜底和保障，進而影響青年干部回流的持續(xù)性和穩(wěn)定性。在東部地區(qū)，青年干部隊伍呈現(xiàn)出下述特征：其一，青年干部隊伍較為穩(wěn)定。這一方面表現(xiàn)為流向務工市場的青年干部較少，這是多重因素共同作用的產物，除了家庭托底機制較為完善之外，來自體制的政治激勵、經濟激勵亦是重要因素。另一方面則受到東部地區(qū)干部培養(yǎng)體系完善和后備干部隊伍的影響。農村后備干部的培養(yǎng)，實際上構成了鄉(xiāng)村治理人才供給體系的“后端”，為村干部的年輕化提供了持續(xù)性的人員和隊伍保障［34］。其二，青年干部職業(yè)化，村干部的崗位和工作被看作長期、可持續(xù)、有一定工作制度和獎懲機制的職業(yè)［35］。這種特征表現(xiàn)在兩個方面，一是村干部的產生方式表現(xiàn)為依靠上級權力任免和招考這兩種形式；二是村干部這一職業(yè)的預期較長，享有村干部職業(yè)化的保障：村干部的養(yǎng)老保險和退休離職后的經濟補償?shù)却觥?/p>

六、結 語

外部激勵能夠吸引年輕干部回流，卻無法回應一系列問題：如果激勵強的話，為何村莊場域的青年干部隊伍穩(wěn)定性不足？中西部地區(qū)在激勵不足的情況下，為何仍然有青年干部回流？是否提升激勵強度，青年干部回流的問題就得以解決？總體來看，外部激勵提供的是一種外在推力。若要揭示青年干部回流的根本動機，還需要著眼于內在視角的解讀。家計模式的視角，著眼于青年干部個體的行為策略選擇和家庭內部分工結構，為青年干部回流提供了一種家庭整體主義的分析視角，從青年干部為何“返鄉(xiāng)”和為何“待得住”兩個維度予以闡釋。

表2 青年干部回流地區(qū)對比情況

家計模式的視角，只是解釋視角之一。青年干部的行為策略或職業(yè)選擇策略，是多重因素合力的產物，至少是內在因素和外在激勵共同作用的結果。除此之外，青年干部屬于回流的干部，其與傳統(tǒng)研究中的富人治村（產業(yè)托底）有何差異。這諸多問題，有待進一步深化拓展?！?/p>