基于勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下的人力資源管理研究

王劭博 郭鍇 王立強(qiáng) 曹曉利

摘要：隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中國企業(yè)對人力資源管理的要求也在逐步提高。在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的背景下，人力資源管理又詮釋了一種新的內(nèi)涵，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)其本身就是研究勞動關(guān)系與勞動經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律的一門學(xué)科。在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的背景下，人力資源管理是必不可少的。只有高素質(zhì)的人力資源管理才能更好地使企業(yè)更好地發(fā)展，從而利用人才提高企業(yè)的市場競爭力。因此，如何在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的背景下進(jìn)行有效的人力管理就成為企業(yè)需要思考的問題。

關(guān)鍵詞：勞動經(jīng)濟(jì)學(xué);人力資源;管理方略

引言：人力資源管理在所有企業(yè)中都扮演著重要的角色，同時，也是企業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。在實(shí)踐中，基于勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和人力成本的科學(xué)控制，促進(jìn)人員專業(yè)水平的不斷提高，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供保障。

1勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)及人力資源管理的基本概述

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是一門綜合性學(xué)科，研究勞動和經(jīng)濟(jì)學(xué)的內(nèi)容，涉及領(lǐng)域廣，覆蓋面廣。它不僅與勞動關(guān)系、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)有關(guān)，而且與心理學(xué)、人口學(xué)、社會學(xué)等也有許多聯(lián)系。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理具有同一性，可以為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供支撐。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理所占的比例很大，無論是在人員的招聘中，還是在企業(yè)人力資源的分配上都發(fā)揮著十分重要的作用?？傊?，人力資源管理就如同賴以生存與發(fā)展的推手，而且已經(jīng)在不斷地優(yōu)化與改善，在知道企業(yè)人員分配與規(guī)劃等方面發(fā)揮著重要的作用[1]。

2勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)背景人力資源調(diào)配原則

人力資源管理是指從戰(zhàn)略角度對人力資源進(jìn)行管理的活動。人力資源管理者應(yīng)該意識到，人力資源管理的最終目的是了解人員從招聘到入職乃至未來工作的具體情況。解決了企業(yè)人才短缺的問題，也使企業(yè)增加了人才儲備[2]。另外，當(dāng)開展人力資源管理的過程中，通過創(chuàng)新性的管理還可以確保的整體管理水平能夠獲得有效的提高，使得企業(yè)在市場中的綜合競爭力進(jìn)一步提高。

3勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)背景下的人力資源管理問題

3.1人力資源配置問題

勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)理論表明，資本是利潤驅(qū)動的。公司希望在人力資源配置的過程中達(dá)到人力資源配置的最優(yōu)比例。公司希望開發(fā)每個員工的潛能，以最少的成本獲得最大的效果。然而，目前的人力資源管理水平還不能滿足上述需求。在人力資源配置的過程中，往往會出現(xiàn)人力資源配置不足或人力工作量過大等問題，不利于公司的發(fā)展。然而，因為員工的職業(yè)能力有限，通常會出現(xiàn)超負(fù)荷工作進(jìn)而導(dǎo)致工作失誤。也有部分企業(yè)違背勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)規(guī)律，擴(kuò)大員工招聘的范圍以及數(shù)量，在完成某個經(jīng)營活動之后再將過多的員工解聘，像這樣的招聘方式是非常不可取的，勞動力冗余導(dǎo)致員工的效益明顯降低，已經(jīng)成為很多企業(yè)人力資源管理中的難題[3]。

3.2人力資源發(fā)展問題

目前，人力資源管理還不能滿足勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)對人才發(fā)展的要求。在管理過程中不能激發(fā)員工的潛能，不能發(fā)揮員工的最大能力。目前，我國大多數(shù)國有企業(yè)對激勵工作重視不夠，忽視了對管理層和企業(yè)全體員工的激勵機(jī)制。在現(xiàn)階段的國有企業(yè)中，國有企業(yè)的傳統(tǒng)思想仍然存在。例如，裙帶關(guān)系在企業(yè)中是一個棘手而嚴(yán)重的問題。企業(yè)要想對人員進(jìn)行公平有效的管理，首先要解決的就是裙帶關(guān)系這一重要問題。群耐關(guān)系似乎會減少很多工作之間的溝通困難，但同時也會在用人上缺乏公平性。一旦出現(xiàn)問題，裙帶關(guān)系很有可能被包庇，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，也對企業(yè)的人才儲備產(chǎn)生不利影響。

4對人力資源管理的建議

4.1革新調(diào)配理念

開展一切工作的前提是，首先要認(rèn)識到工作的本質(zhì)和開展工作的原因。因此，對于人力資源管理，在進(jìn)行人力資源管理之前，企業(yè)的相關(guān)管理者應(yīng)及時逆轉(zhuǎn)自己的工作理念，重視人力資源工作。在人力資源的管理要求中，企業(yè)人力資源的規(guī)劃主要是為了滿足未來組織任務(wù)和環(huán)境的要求和標(biāo)準(zhǔn)。制定科學(xué)合理的人力資源配置計劃，企業(yè)需要從人員招聘和職位規(guī)劃，從實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效指標(biāo)、年度、半月度和年度計劃任務(wù)，以數(shù)據(jù)為導(dǎo)向和結(jié)果為目標(biāo)，以開展人力資源工作，從而保證企業(yè)人力資源利益的最大化。例如，企業(yè)可以派遣有關(guān)的人力資源管理人員去其他優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，用該種方式使得企業(yè)的人力資源管理人員能夠有互相學(xué)習(xí)的機(jī)會，使得有關(guān)人員的整體管理質(zhì)量得到進(jìn)一步完善與優(yōu)化，最終為企業(yè)培養(yǎng)不拘一格的優(yōu)秀人才。

4.2健全培訓(xùn)體系

企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)樹立以人為本的管理理念，充分重視人才的開發(fā)與培養(yǎng)。整個培訓(xùn)體系建設(shè)過程中，首先進(jìn)行全面分析當(dāng)前企業(yè)的內(nèi)部人員，了解每個帖子的工作現(xiàn)狀和存在的問題，并提出了相應(yīng)的人力資源管理和培訓(xùn)計劃，并計劃在此基礎(chǔ)上，從而提高員工的綜合素質(zhì)，提高企業(yè)的績效，員工的工作能力得到了不斷的提高。只有企業(yè)得到更好的發(fā)展，才能吸引更多的優(yōu)秀人才，形成良性循環(huán)。同時還可以拓展人才提升體系，如通過跳級選拔模式，激勵員工不斷豐富技能，加強(qiáng)自我意識培訓(xùn)，這樣也可以更好的節(jié)約企業(yè)的培訓(xùn)成本，在節(jié)約企業(yè)培訓(xùn)成本的背景下為企業(yè)帶來更多的技術(shù)和技能。

4.3完善激勵體系

企業(yè)人力資源管理薪酬部分以勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)為背景，主要包括薪酬體系、相關(guān)理論基礎(chǔ)和薪酬設(shè)計。在企業(yè)人力資源的經(jīng)濟(jì)管理中，有必要給員工分配相應(yīng)的工資，使員工的努力得到回報。注重合同管理，在人力資源管理過程中嚴(yán)格按照勞動合同法的相關(guān)要求制定勞動合同，做好后期合同的維護(hù)和管理工作，從而保證企業(yè)的利益和員工的合法權(quán)益。企業(yè)要知道無論哪種激勵體系的建設(shè)，有關(guān)管理人員的最終目的就是為了掌握一線員工在實(shí)踐工作中的各種工作方式。在對基層一線員工實(shí)行獎勵的過程中，有關(guān)人力資源管理人員必須要重視物質(zhì)獎勵發(fā)揮的作用，要構(gòu)建物質(zhì)激勵與精神激勵的制度。另外，企業(yè)制定好的薪酬制度以及福利制度必須要嚴(yán)格執(zhí)行，一旦福利制度不能獲得嚴(yán)格的執(zhí)行，那么就會失去預(yù)期的效果。

結(jié)語：隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，需要不斷優(yōu)化和提高解決問題的能力和水平。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)與企業(yè)人力資源管理有著十分密切的關(guān)系。各個企業(yè)應(yīng)該在勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)的指引下，各個企業(yè)與組織需要對人力資源管理實(shí)行成本會計統(tǒng)計、合理減低招聘成本且推動員工的發(fā)展，使得人力資源管理工作對企業(yè)效益的良好實(shí)現(xiàn)發(fā)揮重要的作用。

參考文獻(xiàn)：

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