認(rèn)知-動(dòng)機(jī)-關(guān)系理論視角下辱虐管理對(duì)員工留職的作用機(jī)制研究

楊春江 陳亞碩

(1.西北大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院； 2.燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院)

1 研究背景

當(dāng)下，“當(dāng)眾謾罵下屬”“70公里步行懲罰”等領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的辱虐事件時(shí)有見諸報(bào)端。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的這些語(yǔ)言或非語(yǔ)言性的敵意行為(不包括肢體接觸)被稱為辱虐管理。有研究顯示，辱虐管理不僅會(huì)增加員工心理壓力[1]、職場(chǎng)不當(dāng)行為[2]和反生產(chǎn)行為[3]，還會(huì)降低組織承諾、工作滿意度[4]、個(gè)體和團(tuán)隊(duì)績(jī)效[5]、幫助行為[6]和創(chuàng)造力[7]等。據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)，有60%～75%的員工認(rèn)為，現(xiàn)實(shí)中，員工在工作中的情緒壓力和不當(dāng)行為直接源于其主管[8]。由此可見，作為一個(gè)棘手的企業(yè)管理問(wèn)題，辱虐管理的有形與無(wú)形損害值得管理者的高度警惕和研究者的持續(xù)探究。

目前，在員工流失問(wèn)題的研究方面，辱虐管理對(duì)諸多主觀態(tài)度變量(如工作滿意度、離職意愿等)的影響已得到大量證實(shí)[9, 10]，但對(duì)客觀離職行為(如拖延、缺勤等)的影響卻鮮有涉及。TEPPER等[11]呼吁學(xué)者們“有必要深化辱虐管理與員工實(shí)際行為關(guān)系的認(rèn)識(shí)”。實(shí)際上，個(gè)體的態(tài)度與行為之間并非一致，不同類型態(tài)度對(duì)行為的預(yù)測(cè)效力也具有明顯差異。GLASMAN等[12]指出，那些容易被回憶的、穩(wěn)定的情緒/態(tài)度對(duì)行為更具預(yù)測(cè)力。另外，當(dāng)通過(guò)辱虐管理解釋和預(yù)測(cè)員工的“去/留”決策時(shí)，以往研究大多基于“去”的視角。然而，在現(xiàn)實(shí)的職場(chǎng)實(shí)際中，絕大多數(shù)遭受無(wú)禮對(duì)待的員工并沒(méi)有一走了之。智聯(lián)招聘公司曾進(jìn)行過(guò)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，超過(guò)70%的受訪者遭遇過(guò)職場(chǎng)冷暴力，但只有21.4%選擇離職。ZHANG等[13]的元分析研究也顯示，在低權(quán)力距離的國(guó)家中，辱虐管理與離職顯著正相關(guān)(r=0.26)，而在高權(quán)力距離的國(guó)家中，二者關(guān)系并不顯著(r=0.04)。SENDER等[14]認(rèn)為，人們很難從依附于生活的環(huán)境中脫離，因此，從“留”的視角研究離職議題更具普遍性和實(shí)際意義。鑒于此，本研究從“留職”的角度出發(fā)，追溯員工在遭遇領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理后所經(jīng)歷的一系列心理反應(yīng)，并深刻分析其間發(fā)生的情緒和認(rèn)知機(jī)理。

在辱虐管理效應(yīng)的解釋上，已有研究多基于替代攻擊、社會(huì)學(xué)習(xí)、社會(huì)交換、需要滿足、自我損耗和情感事件等理論框架[11]。本研究則認(rèn)為，認(rèn)知-動(dòng)機(jī)-關(guān)系理論為解讀辱虐管理與員工留職之間的關(guān)系提供了新穎且貼切的視角。員工在經(jīng)歷辱虐管理后，其負(fù)面情緒先被激活，再隨著情緒的平復(fù)，進(jìn)入更加理性的認(rèn)知評(píng)價(jià)階段，最終做出合理的應(yīng)對(duì)行為。這一過(guò)程恰如認(rèn)知-動(dòng)機(jī)-關(guān)系理論所描述——個(gè)體的大多數(shù)行為不是基于初級(jí)評(píng)價(jià)下的“意氣用事”，而是由次級(jí)評(píng)價(jià)階段的認(rèn)知所驅(qū)動(dòng)的[15]。即員工被領(lǐng)導(dǎo)辱虐行為所喚起的消極情緒(如憤怒)，很可能在經(jīng)歷認(rèn)知的復(fù)原過(guò)程(如寬恕)后得到消減或平復(fù)，從而減少消極行為。OKIMOTO等[16]指出，寬恕能夠彌補(bǔ)辱虐管理的危害，是修復(fù)上下級(jí)關(guān)系的關(guān)鍵過(guò)程。依據(jù)認(rèn)知-動(dòng)機(jī)-關(guān)系理論的邏輯，本研究認(rèn)為員工起初會(huì)因被辱虐的經(jīng)歷激起對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的憤怒，但隨著寬恕機(jī)制在認(rèn)知階段發(fā)揮作用，領(lǐng)導(dǎo)者的不當(dāng)行為可能被員工諒解，繼而員工仍選擇維持現(xiàn)狀，即留職工作。

此外，本研究還認(rèn)為受到辱虐管理員工的情緒變化會(huì)受到上下級(jí)關(guān)聯(lián)和情境因素的影響。在上下級(jí)關(guān)聯(lián)方面，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)存在不同程度的權(quán)力依賴(員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)控制自身目標(biāo)與資源的能力感知)[17]。俗話說(shuō)，“事不關(guān)己，關(guān)己則亂”。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的職業(yè)目標(biāo)和前途影響越大，其不當(dāng)行為就有越可能激起員工的情緒反應(yīng)。在情境因素方面，員工在對(duì)被辱虐經(jīng)歷的意義建構(gòu)過(guò)程中，來(lái)自情境的多源信息會(huì)幫助其判斷自身情緒反應(yīng)和行為策略的合理性。社會(huì)信息處理模型指出，員工從周圍環(huán)境尋找線索，再參照已有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)對(duì)自身經(jīng)歷做出解釋。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面職場(chǎng)八卦(指員工在工作場(chǎng)合對(duì)不在場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)的帶有負(fù)向評(píng)價(jià)的語(yǔ)言)能為當(dāng)事人解讀辱虐經(jīng)歷提供額外的社會(huì)線索，成為其行為決策的重要依據(jù)。鑒于此，本研究認(rèn)為在憤怒的喚起階段，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力依賴是關(guān)鍵的調(diào)節(jié)因素；在調(diào)適憤怒的寬恕階段，負(fù)面職場(chǎng)八卦起到重要的權(quán)變作用。

綜上所述，本研究基于認(rèn)知-動(dòng)機(jī)-關(guān)系理論，通過(guò)兩個(gè)離散式的情緒反映——憤怒和寬恕，揭示員工在經(jīng)歷辱虐管理后，消極情緒向積極情緒轉(zhuǎn)化的過(guò)程“黑箱”，以彌補(bǔ)以往文獻(xiàn)對(duì)受辱員工心理調(diào)適機(jī)理的研究缺失。另外，通過(guò)寬恕的心理復(fù)原機(jī)制，本研究希望能跳出受辱員工“以牙還牙”的傳統(tǒng)思維，通過(guò)展示其更理性的調(diào)適過(guò)程和積極的應(yīng)對(duì)策略，以對(duì)辱虐管理的效應(yīng)機(jī)理有更全面的認(rèn)識(shí)。此外，為響應(yīng)LEE等[18]關(guān)于辨識(shí)辱虐管理效應(yīng)邊界的呼吁，本研究綜合思考領(lǐng)導(dǎo)、同事等多方因素對(duì)焦點(diǎn)員工心理調(diào)適過(guò)程的影響，將具體檢驗(yàn)權(quán)力依賴(來(lái)自領(lǐng)導(dǎo))和負(fù)面職場(chǎng)八卦(來(lái)自同事)分別在“辱虐管理→憤怒”和“憤怒→寬恕”階段的調(diào)節(jié)作用。最后，本研究以“留職”為落腳點(diǎn)，將上述心理機(jī)制、邊界條件、行為結(jié)果整合在一個(gè)更貼近實(shí)際的邏輯鏈中，詳細(xì)闡釋員工在經(jīng)歷辱虐管理后，情緒、認(rèn)知、行為反應(yīng)的全鏈條過(guò)程，以及由消極情緒到中性/積極行為的轉(zhuǎn)化機(jī)理，以期進(jìn)一步拓展領(lǐng)導(dǎo)力、離職和沖突管理的相關(guān)研究，并為有關(guān)管理實(shí)踐提供理論依據(jù)和實(shí)踐啟示。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 認(rèn)知-動(dòng)機(jī)-關(guān)系理論

認(rèn)知-動(dòng)機(jī)-關(guān)系理論為分析辱虐管理所引起的情緒和行為反應(yīng)提供了理論框架。該理論認(rèn)為，當(dāng)人們?cè)庥鍪录髸?huì)進(jìn)行兩階段的評(píng)價(jià)，即初級(jí)評(píng)價(jià)和次級(jí)評(píng)價(jià)[15]。初級(jí)評(píng)價(jià)包括以下3個(gè)方面：①目標(biāo)相關(guān)性，指遭遇的事件是否與自身利害相關(guān)，并由此決定是否會(huì)喚起情緒反應(yīng)。如果有利害關(guān)系(即對(duì)自身目標(biāo)有影響)，則此遭遇會(huì)喚起情緒反應(yīng)。②目標(biāo)一致性，即對(duì)遭遇結(jié)果的利弊判斷，決定著情緒反應(yīng)的方向——正向還是負(fù)向。有利則喚起正向情緒，不利則喚起負(fù)向情緒。③目標(biāo)內(nèi)容，指影響具體的情緒反應(yīng)類型(如憤怒、內(nèi)疚、羞愧)[15]。次級(jí)評(píng)價(jià)關(guān)注的是對(duì)所遭遇事件的應(yīng)對(duì)方式和預(yù)期。具體包括：①責(zé)備/信任及其指向，其中：責(zé)備/信任取決于能否將遭遇所產(chǎn)生的傷害、威脅或利益歸因于某人，以及某人在此過(guò)程中的控制力，因此，歸因、責(zé)任和控制力構(gòu)成了有關(guān)要素；責(zé)備/信任的指向(如指向自己，還是指向他人)則影響著情緒的類型(憤怒/內(nèi)疚/羞愧/驕傲)。②應(yīng)對(duì)能力，即能否以及以何種方式改善人-環(huán)境關(guān)系。③未來(lái)預(yù)期，即設(shè)想在上述人-環(huán)境改變的過(guò)程中會(huì)發(fā)生什么結(jié)果(如情況是會(huì)改善還是會(huì)惡化、有效/無(wú)效的應(yīng)對(duì)方式有哪些等)。上述這兩個(gè)階段評(píng)價(jià)之間聯(lián)系緊密，決定著個(gè)體的不同的情緒反應(yīng)。

2.2 研究假設(shè)

2.2.1辱虐管理與員工留職

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為粗魯無(wú)禮、大發(fā)脾氣、嘲笑、使用藐視性的語(yǔ)言等是典型的辱虐管理表現(xiàn)。辱虐管理具備如下核心特征：①辱虐是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)言行的主觀感知；②行為過(guò)程為持續(xù)而非偶然，具有時(shí)間的持續(xù)性和事件的累積性；③是一種手段而非目的，即領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)員工的辱虐行為來(lái)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)[8]?，F(xiàn)有研究主要基于以下3種理論視角來(lái)解釋辱虐管理與員工離職的關(guān)系：①社會(huì)交換理論。該理論視角認(rèn)為，員工與組織之間是一種社會(huì)交換關(guān)系，在互惠原則下雙方持續(xù)進(jìn)行著一系列社會(huì)交換活動(dòng)。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)通常被視為組織的代理人，其與員工的互動(dòng)方式直接影響著員工與組織的交換過(guò)程和質(zhì)量。由此，領(lǐng)導(dǎo)的指責(zé)、詆毀、辱罵、侮辱等不當(dāng)行為勢(shì)必會(huì)損害員工與組織的社會(huì)交換關(guān)系，導(dǎo)致員工對(duì)組織減少付出和降低忠誠(chéng)，增加離開組織傾向和結(jié)束雇傭關(guān)系。②公平理論。該理論視角認(rèn)為，員工預(yù)期在工作中會(huì)得到領(lǐng)導(dǎo)的公平對(duì)待。遭受領(lǐng)導(dǎo)苛責(zé)管理的現(xiàn)實(shí)與受尊重和平等對(duì)待的期望之間的落差，會(huì)強(qiáng)烈觸動(dòng)員工，使之產(chǎn)生離職想法。③資源保存理論。該理論視角認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的持續(xù)苛責(zé)對(duì)待會(huì)增加員工的心理壓力。為此，員工不得不調(diào)動(dòng)和消耗大量的有限資源來(lái)應(yīng)對(duì)和處理上述壓力。為了避免既有資源的持續(xù)損耗和減少新資源的投入，員工傾向于做出退出行為。很多研究都顯示，遭受辱虐管理的員工會(huì)產(chǎn)生焦慮、無(wú)助感、工作不滿意、組織承諾降低、心理壓力增大等消極情感反應(yīng)[4, 13]，以及增大離職意愿、工作找尋行為和退出行為等[4, 13, 19]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理負(fù)向影響員工留職。

2.2.2辱虐管理與員工憤怒

憤怒是個(gè)體受到敵意對(duì)待時(shí)，基于自我保護(hù)的目的而喚起的消極情緒。這種煩惱或不愉快，通常產(chǎn)生于自身遭到貶低的情境中[15]。AHMAD等[20]認(rèn)為，當(dāng)自尊被冒犯或遭到指責(zé)時(shí)，憤怒情緒會(huì)被喚起。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理很可能激起員工的憤怒。根據(jù)認(rèn)知-動(dòng)機(jī)-關(guān)系理論，在初級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)的不尊重、粗魯、嘲笑和輕蔑等會(huì)使員工感到自我價(jià)值和自尊等受到威脅和損害?？紤]到辱虐管理的持續(xù)性特征，員工的目標(biāo)和自我價(jià)值等將持續(xù)受到威脅和損害，產(chǎn)生強(qiáng)烈的目標(biāo)不一致感，導(dǎo)致憤怒反應(yīng)[21]。在次級(jí)評(píng)價(jià)過(guò)程中，考慮到辱虐管理是員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的感知，因此，員工會(huì)自然地將此遭遇歸因于領(lǐng)導(dǎo)。同時(shí)，作為上下級(jí)關(guān)系中的優(yōu)勢(shì)一方，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)苛責(zé)行為具有控制能力和負(fù)有責(zé)任，因此，“責(zé)備”伴隨著“憤怒”，一并指向領(lǐng)導(dǎo)。LAZARUS[15]強(qiáng)調(diào)，面對(duì)他人的指責(zé)和傷害，憤怒是最可能的情緒反應(yīng)，而且隨著對(duì)苛責(zé)經(jīng)歷的不斷回憶，憤怒感會(huì)持續(xù)增強(qiáng)。有關(guān)公平的研究發(fā)現(xiàn)，遭受不公平對(duì)待會(huì)破壞員工的自我價(jià)值感，產(chǎn)生焦慮和無(wú)助。OH等[22]認(rèn)為，辱虐管理會(huì)威脅到員工的幸福感，從而產(chǎn)生消極的情緒。GRAHAM等[23]的研究指出，受權(quán)力不對(duì)稱的影響，遭遇辱虐管理的員工不太會(huì)直接抵觸或與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，多會(huì)以消極情緒的方式來(lái)應(yīng)對(duì)。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2經(jīng)歷領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理，員工會(huì)在內(nèi)心產(chǎn)生憤怒。即辱虐管理正向影響員工的憤怒體驗(yàn)。

2.2.3員工寬恕與留職

在施害者給受害者造成持久傷害(如心理、情感、道德等方面)的情況下，寬恕是指受害者從憤怒、恐懼或憎恨中解脫出來(lái)，不再希望報(bào)復(fù)施害者的內(nèi)部轉(zhuǎn)化過(guò)程。ENRIGHT[24]提出的寬恕四階段模型指出：①在暴露階段，經(jīng)歷冒犯的受害者會(huì)產(chǎn)生負(fù)向情緒；②在決定階段，受害者認(rèn)識(shí)到若要消除自己的負(fù)向情緒，就必須做出認(rèn)知改變，并決定是否寬恕施害者；③在操作階段，受害者通過(guò)反思自己的不足、換位思考等，理解施害者；④在結(jié)果階段，受害者完成情緒從負(fù)向到中性或正向的轉(zhuǎn)變。簡(jiǎn)言之，寬恕是受害者針對(duì)施害者的親社會(huì)轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變能夠使受害者降低對(duì)傷害的評(píng)估，產(chǎn)生積極情感；同時(shí)，寬恕作為一種積極情感，能夠增加個(gè)體資源，擴(kuò)展認(rèn)知范圍，以及激活一般性的行為趨勢(shì)。積極情緒擴(kuò)展-建構(gòu)理論指出，積極情緒或情感(如快樂(lè)、滿意和寬恕等)能豐富員工的心理和社會(huì)資源，使其更好地適應(yīng)周圍環(huán)境：提高員工認(rèn)知的靈活性、擴(kuò)大注意范圍，使他們更加積極、有效地解決問(wèn)題和困難；激活員工接近或趨近行為，使他們?nèi)谌爰仍O(shè)環(huán)境并對(duì)環(huán)境表示滿意。如果受到傷害的員工能夠停止對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的消極情感反應(yīng)，達(dá)成諒解，會(huì)使他們更適應(yīng)當(dāng)前的工作模式和組織環(huán)境，并打消由辱虐管理產(chǎn)生的離職意愿，轉(zhuǎn)而建立更牢固的個(gè)人-組織依附關(guān)系[25]。另外，達(dá)成諒解的員工能排除消極情感的困擾，以更好的精神狀態(tài)完成領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)安排，更勝任當(dāng)前的職位[25]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理的寬恕會(huì)正向影響其留職行為。

2.2.4憤怒和寬恕的中介作用

一般而言，憤怒和寬恕可能是與員工遭遇辱虐管理最相關(guān)的情緒反應(yīng)。憤怒作為一種煩惱和不愉快的感覺，通常在當(dāng)事人的人格遭受冒犯和自身目標(biāo)受到威脅時(shí)產(chǎn)生[15,26]。憤怒使人們感到痛苦，進(jìn)而產(chǎn)生報(bào)復(fù)沖動(dòng)或離開組織的傾向。根據(jù)認(rèn)知-動(dòng)機(jī)-關(guān)系理論，領(lǐng)導(dǎo)苛責(zé)行為與員工利害相關(guān)，因此，在初級(jí)評(píng)價(jià)和次級(jí)評(píng)價(jià)初期可能產(chǎn)生指向領(lǐng)導(dǎo)的憤怒。然而，指向領(lǐng)導(dǎo)的憤怒固然會(huì)促使員工做出“以牙還牙”式的言行反擊。但是，在現(xiàn)實(shí)職場(chǎng)中，上下級(jí)關(guān)系的不平等會(huì)使這種反擊變得十分微妙。領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代理人和象征，擁有獎(jiǎng)懲、績(jī)效評(píng)價(jià)、任務(wù)分配等職權(quán)。正如認(rèn)知-動(dòng)機(jī)-關(guān)系理論所認(rèn)為的，在憤怒的指向?qū)ο缶哂邢鄬?duì)較高的權(quán)力和地位的情況下，受害者的反擊沖動(dòng)通常是內(nèi)部體驗(yàn)的，而非外顯的[27]。LAZARUS[15]也認(rèn)為，員工會(huì)對(duì)表達(dá)憤怒產(chǎn)生顧慮，擔(dān)心招致懲罰，而選擇壓抑負(fù)向情緒的表達(dá)。在這種不平等權(quán)力關(guān)系的束縛下，員工的憤怒可能微妙地表現(xiàn)為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的懷有惡意。

在次級(jí)評(píng)價(jià)后期，基于更復(fù)雜的認(rèn)知考量(包括長(zhǎng)期目標(biāo)、應(yīng)對(duì)能力、預(yù)期結(jié)果等)，權(quán)衡激怒領(lǐng)導(dǎo)可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)和損失后，員工更傾向于寬恕領(lǐng)導(dǎo)的不當(dāng)行為。心理學(xué)者普遍認(rèn)為，人們?cè)谡{(diào)控憤怒和報(bào)復(fù)想法/行為的過(guò)程中，認(rèn)知控制系統(tǒng)發(fā)揮著重要的作用[15]。個(gè)體在不利的環(huán)境中會(huì)通過(guò)寬恕進(jìn)行認(rèn)知控制，消減消極情緒和抑制報(bào)復(fù)沖動(dòng)。由此，本研究認(rèn)為，在經(jīng)歷辱虐管理后，員工會(huì)先產(chǎn)生憤怒，繼而通過(guò)寬恕機(jī)制平復(fù)負(fù)向情緒，減少報(bào)復(fù)動(dòng)機(jī)，將不恰當(dāng)?shù)姆磽裟繕?biāo)(如報(bào)復(fù)領(lǐng)導(dǎo))調(diào)整為更恰當(dāng)?shù)倪m應(yīng)目標(biāo)(如諒解領(lǐng)導(dǎo)，繼續(xù)工作)。寬恕能夠平復(fù)憤怒的觀點(diǎn)得到了FEHR等[28]相關(guān)元分析研究的支持。此外，組織中的地位對(duì)寬恕也存在影響——員工更傾向于寬恕地位高者的侵犯行為，以避免報(bào)復(fù)帶來(lái)的潛在威脅。組織情境中的社會(huì)規(guī)范也會(huì)促進(jìn)憤怒的積極轉(zhuǎn)變。而且，在集體主義背景下，個(gè)體不擅長(zhǎng)憤怒的體驗(yàn)和表達(dá)，傾向于維護(hù)人際關(guān)系和追求人際和諧，他們習(xí)慣于以積極的情緒、判斷和行為對(duì)待冒犯者，盡量避免關(guān)系沖突?；诖?，領(lǐng)導(dǎo)的高權(quán)力和地位，以及高集體主義組織情境都會(huì)促使遭受辱虐管理的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的憤怒向?qū)捤∞D(zhuǎn)化。在寬恕的親社會(huì)作用下，員工傾向于提高組織適應(yīng)能力，將領(lǐng)導(dǎo)的不當(dāng)行為合理化，并以平和、積極的態(tài)度留在組織中與領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)共事。GUCHAIT等[29]的研究發(fā)現(xiàn)，寬恕能降低員工離職率，使之更愿意留在組織中。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)4在辱虐管理對(duì)員工留職的影響過(guò)程中，憤怒和寬恕起到了關(guān)鍵的中介作用。具體表現(xiàn)為辱虐管理先激起員工的憤怒，再在寬恕機(jī)制的調(diào)整下，影響員工的留職決策。

2.2.5權(quán)力依賴的調(diào)節(jié)作用

權(quán)力等級(jí)是組織最主要的特征，深刻影響著組織中的人際互動(dòng)。上下級(jí)關(guān)系中的權(quán)力不對(duì)等，使上級(jí)的行為難以約束，往往肆無(wú)忌憚地按照自己偏好行事，不顧及員工感受[30]。權(quán)力依賴代表了人際間的權(quán)力依附狀態(tài)。員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力依賴與員工期望從領(lǐng)導(dǎo)處獲得的資源成正比，與員工能獲得的替代資源成反比。從目標(biāo)控制角度來(lái)看，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴取決于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵資源的控制。其中，目標(biāo)反映了個(gè)體想要獲得/避免的狀態(tài)，資源則是個(gè)體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的必要手段。掌權(quán)者能夠通過(guò)賦予或剝奪資源來(lái)影響他人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，易做出不當(dāng)行為[30]。在組織中，雖說(shuō)上下級(jí)須互相依賴實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)(如領(lǐng)導(dǎo)依賴員工的高績(jī)效完成部門目標(biāo))。但在實(shí)際中，還是領(lǐng)導(dǎo)在資源(如生產(chǎn)要素、信息和指導(dǎo)等)掌控和分配上占有主導(dǎo)地位，是影響員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的關(guān)鍵[30]。權(quán)力的不對(duì)等滋生了領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì)主義傾向，不關(guān)心員工感受和不道德地對(duì)待員工等[31]。可見，在權(quán)力上被依賴的領(lǐng)導(dǎo)，可能在上下級(jí)互動(dòng)中表現(xiàn)出更多的辱虐行為，激起員工的憤怒。

上下級(jí)關(guān)系中，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力依賴度越大，越是感到脆弱和敏感。權(quán)力能夠降低人們對(duì)社會(huì)影響的敏感性，因此，高權(quán)力者不易受他人態(tài)度和行為的影響。社會(huì)距離理論也認(rèn)為，社會(huì)距離減弱了高權(quán)力者關(guān)注他人想法和感受的動(dòng)機(jī)，使之對(duì)他人思想狀態(tài)的變化既不關(guān)心，也不敏感[31]。相反，低權(quán)力者則對(duì)他人的行為和態(tài)度更為敏感。在高權(quán)力依賴關(guān)系中，員工迫切需要領(lǐng)導(dǎo)的資源和幫助去完成目標(biāo)，這使得員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的不當(dāng)行為對(duì)其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)構(gòu)成嚴(yán)重的威脅，并產(chǎn)生目標(biāo)不一致評(píng)價(jià)，因此，員工在經(jīng)歷辱虐管理后會(huì)有更強(qiáng)烈的憤怒反應(yīng)；在低權(quán)力依賴關(guān)系中，員工能夠從第三方獲得關(guān)鍵資源(除領(lǐng)導(dǎo)之外的資源)，因此，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工能否完成目標(biāo)的影響力減弱，領(lǐng)導(dǎo)的苛責(zé)行為對(duì)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的威脅降低，憤怒反應(yīng)也相應(yīng)較弱。WEI等[32]的研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)歷辱虐管理后，高可流動(dòng)性感知(權(quán)力依賴較低)的員工進(jìn)行報(bào)復(fù)的動(dòng)機(jī)較低，而那些低可流動(dòng)性感知的員工則更可能表現(xiàn)出報(bào)復(fù)行為。綜上所述，上下級(jí)權(quán)力依賴是影響員工在經(jīng)歷辱虐管理后進(jìn)行情緒調(diào)試和處理壓力的重要因素。本研究推測(cè)，高權(quán)力依賴的員工更可能將未來(lái)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)完全寄托在領(lǐng)導(dǎo)身上。在遭遇辱虐管理時(shí)，他們會(huì)將此視為是對(duì)未來(lái)目標(biāo)的嚴(yán)重威脅，故會(huì)做出強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)。反之，低權(quán)力依賴的員工在經(jīng)歷辱虐管理后，相關(guān)情緒反應(yīng)則較弱。由此，提出如下假設(shè)：

假設(shè)5員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力依賴會(huì)調(diào)節(jié)辱虐管理與憤怒之間的正向關(guān)系。即在高權(quán)力依賴的情況下，上述關(guān)系較強(qiáng)；反之，則較弱。

2.2.6負(fù)面職場(chǎng)八卦的調(diào)節(jié)作用

作為一種極其普遍的日常社交行為，八卦是針對(duì)不在場(chǎng)的第三人進(jìn)行的具有評(píng)價(jià)內(nèi)容的信息交換活動(dòng)[20]。有研究顯示，人們超過(guò)2/3的閑談時(shí)間是在評(píng)論他人。其中，職場(chǎng)八卦特指“少數(shù)幾位同事針對(duì)另外一位不在場(chǎng)的同事或領(lǐng)導(dǎo)者的非正式和具有評(píng)價(jià)性的談話”[20]。形式不同的職場(chǎng)八卦，在功能上存在差異。一般而言：正面職場(chǎng)八卦(如表?yè)P(yáng)某人的創(chuàng)造力和努力工作等)具有間接社會(huì)支持的功能；負(fù)面職場(chǎng)八卦(如評(píng)價(jià)某人是濫竽充數(shù)和水平低下等)具有社會(huì)破壞的功能[20]。此外，HALEVY等[1]指出，傾聽者與八卦對(duì)象之間的關(guān)系既可能因八卦而增強(qiáng)，也可能被削弱。具體到負(fù)面職場(chǎng)八卦上，它雖會(huì)增強(qiáng)“說(shuō)者”與“聽者”之間的關(guān)系，卻會(huì)削弱“聽者”與“八卦對(duì)象”之間的關(guān)系。

本研究認(rèn)為，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面八卦會(huì)印證聽者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者辱虐事件的負(fù)面情緒和評(píng)價(jià)。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面八卦能為受害者提供更全面的視角和更完整的信息對(duì)辱虐管理進(jìn)行意義建構(gòu)，促使其在個(gè)人目標(biāo)、愿望和需要的框架下重新思考辱虐事件[33]。PASUPATHI[34]指出，談話過(guò)程中參與者的動(dòng)機(jī)是維持其最初觀點(diǎn)，而領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)面八卦又恰恰為深入評(píng)價(jià)苛責(zé)行為提供了不利于領(lǐng)導(dǎo)的新信息和新觀點(diǎn)，進(jìn)一步支持和驗(yàn)證員工產(chǎn)生憤怒的合理性和正當(dāng)性。相反，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的正面八卦則易使員工將領(lǐng)導(dǎo)的苛責(zé)行為合理化，減少對(duì)自己目標(biāo)的威脅感知，亦或是將辱虐行為歸因于外在不可控因素，改變情緒的指向，促進(jìn)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的消極情緒(憤怒)向中性/積極情緒的轉(zhuǎn)化(寬恕)[27]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)6關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面八卦會(huì)調(diào)節(jié)員工的憤怒向?qū)捤〉霓D(zhuǎn)化。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面八卦越多，員工的情緒由憤怒向?qū)捤∞D(zhuǎn)化的難度越大。

綜合以上研究假設(shè)，本研究的概念模型見圖1。

圖1 概念模型

3 研究方法

3.1 數(shù)據(jù)收集與樣本描述

本研究對(duì)于調(diào)研樣本選擇的標(biāo)準(zhǔn)在于：一方面，考慮降低樣本企業(yè)的特征對(duì)調(diào)查結(jié)果可能產(chǎn)生的干擾；另一方面，盡量保證研究發(fā)現(xiàn)和結(jié)論具有良好的外部適用性。鑒于此，本研究選取隸屬于同一企業(yè)集團(tuán)(從事項(xiàng)目投資、汽車銷售與服務(wù)、房地產(chǎn)開發(fā)和物業(yè)服務(wù)等多元業(yè)務(wù))的12家子公司進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。在調(diào)研開始前，課題組取得了該企業(yè)集團(tuán)的高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門的積極配合和支持，集團(tuán)內(nèi)部專門成立了工作組全程協(xié)調(diào)。為避免同源偏差，本研究的問(wèn)卷調(diào)研在3個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)上采集數(shù)據(jù)。其中，前兩個(gè)時(shí)點(diǎn)采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，第三個(gè)時(shí)點(diǎn)的調(diào)研數(shù)據(jù)由企業(yè)的人力資源部門提供。因疫情防控等原因，調(diào)研問(wèn)卷采用線上發(fā)放的形式，為了實(shí)現(xiàn)3次調(diào)研數(shù)據(jù)的匹配，每次調(diào)研時(shí)都為每位被試提供了一個(gè)單獨(dú)且唯一的電子問(wèn)卷網(wǎng)絡(luò)鏈接，被試自行登錄后進(jìn)行問(wèn)卷填答和在線提交。具體如下：①第一次調(diào)研(T1)，由被試自答，包括人口統(tǒng)計(jì)信息(如性別、年齡、婚姻、受教育程度等)、權(quán)力依賴、辱虐管理和憤怒(1)考慮到憤怒是伴隨員工辱虐經(jīng)歷隨即發(fā)生的情緒反應(yīng)，因此，在同一時(shí)點(diǎn)測(cè)量這兩個(gè)變量。，共發(fā)放問(wèn)卷503份，回收問(wèn)卷468份，剔除無(wú)效問(wèn)卷后剩余451份，問(wèn)卷有效回收率為89.66%。②第二次調(diào)研(T2)，在T1完成兩周后進(jìn)行，通過(guò)聯(lián)系完成過(guò)T1調(diào)研的有效被試進(jìn)行有關(guān)寬恕和負(fù)面職場(chǎng)八卦的測(cè)量，共與417人取得聯(lián)系并發(fā)放問(wèn)卷，共回收問(wèn)卷342份，剔除規(guī)律填答、漏答的等不合格問(wèn)卷后剩余309份，有效問(wèn)卷回收率為74.10%。③第三次調(diào)研(T3)，在T2的3個(gè)月后進(jìn)行，由課題組從企業(yè)人力資源部門獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，共獲得有效數(shù)據(jù)309份。

在有效樣本中：性別方面，男性占45.3%、女性占54.7%；年齡方面，最小為18歲，最大為65歲，平均年齡為30.21歲；婚姻方面，未婚占46.6%、已婚有子女占42.1%、已婚無(wú)子女占11.3%；教育程度方面，初中及以下占1.3%、高中或中專技校占7.1%、大專占57.3%、本科占22%、碩士及以上占12.3%；工齡方面，1年以下占9.4%、1～2年占10.7%、3～4年占12.6%、5～6年占8.4%、7～8年占12%、8年以上占46.9%；現(xiàn)單位工作年限方面，1年以下占23.3%、1～2年占17.5%、3～4年占13.9%、5～6年占9.7%、7～8年占10%、8年以上占25.6%。

3.2 變量測(cè)量

為保證測(cè)量工具的信效度，本研究對(duì)國(guó)外有關(guān)成熟且廣泛應(yīng)用的量表進(jìn)行適當(dāng)改編，并嚴(yán)格按照翻譯-回譯程序，力求量表題項(xiàng)語(yǔ)義表達(dá)準(zhǔn)確和符合漢語(yǔ)習(xí)慣。本研究中，辱虐管理和負(fù)面職場(chǎng)八卦采用Likert 7點(diǎn)計(jì)分， 1～7表示由“從不”到“總是”；離職采用二元計(jì)分法，0代表“離職”，1代表“留職”；其他變量采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分，其中，測(cè)量憤怒量表的題項(xiàng)，1～5表示由“從不”到“總是”，其他量表中，1～5表示從“非常不同意”到“非常同意”。

(1)辱虐管理該變量的測(cè)量采用TEPPER[4]開發(fā)的量表，共15個(gè)題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)嘲笑我”。在本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.943。

(2)憤怒該變量的測(cè)量采用SPENCER等[35]開發(fā)的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，如“我與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)時(shí)，感到憤怒”。在本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.869。

(3)寬恕該變量的測(cè)量采用MCCULLOUGH等[36]開發(fā)的量表，共4個(gè)題項(xiàng)，如“我希望我的領(lǐng)導(dǎo)能變好”。在本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.956。

(4)權(quán)力依賴該變量的測(cè)量采用WEE等[30]開發(fā)的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，如“自身職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)(如晉升、發(fā)展等)取決于直接領(lǐng)導(dǎo)”。在本研究中該量表的Cronbach’sα值為0.797。

(5)負(fù)面職場(chǎng)八卦該變量的測(cè)量采用BRADY等[37]開發(fā)的量表，共5個(gè)題項(xiàng)，如“同事與你交談時(shí)批評(píng)過(guò)你的領(lǐng)導(dǎo)”。在本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.799。

(6)留職行為由企業(yè)人力資源部門提供客觀留職數(shù)據(jù)。

(7)控制變量根據(jù)以往研究，本研究將性別、年齡、工齡、現(xiàn)單位工作年限、教育程度等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量進(jìn)行控制。

4 結(jié)果與分析

4.1 同源偏差檢驗(yàn)

在研究設(shè)計(jì)上，本研究兼收員工自評(píng)數(shù)據(jù)和客觀數(shù)據(jù)，并通過(guò)明確研究用途、強(qiáng)調(diào)保密性和多時(shí)點(diǎn)測(cè)量的方法盡量規(guī)避同源方差的問(wèn)題，并進(jìn)一步采用Harman單因素檢驗(yàn)的方法檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的同源偏差問(wèn)題。結(jié)果顯示，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的首個(gè)因子解釋了30.12%的變異，未超過(guò)總變異解釋量(74.47%)的50%(占比40.44%)，表明本研究的問(wèn)卷調(diào)查通過(guò)研究設(shè)計(jì)不存在嚴(yán)重的同源偏差問(wèn)題。

4.2 驗(yàn)證性因子分析

本研究應(yīng)用Mplus 7.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)5個(gè)潛變量(辱虐管理、憤怒、寬恕、權(quán)力依賴、負(fù)面職場(chǎng)八卦)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以評(píng)價(jià)各變量測(cè)量之間的區(qū)分效度，各假設(shè)模型之間的擬合程度見表1。由表1可知，五因子模型的擬合度最佳(χ2/df=2.396，RMSEA=0.067，CFI=0.916，TLI=0.906，SRMR=0.074)，明顯優(yōu)于其他6個(gè)替代模型，說(shuō)明5個(gè)潛變量的測(cè)量之間具備良好的區(qū)分效度。

表1 各潛變量不同組合模型的驗(yàn)證性因子分析

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

樣本的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果見表2。由表2可知：辱虐管理與憤怒呈顯著正相關(guān)(r=0.459,p<0.001)；憤怒與寬恕顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.342，p<0.001)；寬恕與留職行為呈顯著正相關(guān)(r=0.649，p<0.001)；辱虐管理與寬恕呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.113，p<0.05)；辱虐管理與留職行為呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.336，p<0.001)；憤怒與留職行為呈顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.416，p<0.001)。此外，各潛變量間的相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值呈中低相關(guān)(0.027～0.649)，表明本研究不存在明顯的多重共線性問(wèn)題。各潛變量的AVE的平方根(表2中對(duì)角線括號(hào)內(nèi)數(shù)據(jù))均大于0.5，表明判別效度較佳。

表2 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及AVE的平方根(N=309)

4.4 假設(shè)檢驗(yàn)

本研究應(yīng)用ProcessV 3.4.1插件構(gòu)建了包含自變量(辱虐管理)、中介變量(憤怒、寬恕)對(duì)因變量(留職行為)影響的中介模型，計(jì)算結(jié)果見表3。表3中：由模型3可知，辱虐管理對(duì)留職呈顯著的負(fù)向影響(β=-0.110,p<0.001)，因此，假設(shè)1得到支持；由模型1可知，辱虐管理對(duì)憤怒呈顯著的正向影響(β=0.411,p<0.001)，因此，假設(shè)2得到支持。由于本研究對(duì)被試的留職行為采用二分法測(cè)量，因此，表3中的模型4通過(guò)二分類的logistic回歸進(jìn)行分析，結(jié)果顯示寬恕對(duì)留職行為呈顯著的正向影響(β=3.997,p<0.001)，因此，假設(shè)3得到支持。另外，由表3中的模型2可知，憤怒對(duì)寬恕呈現(xiàn)顯著的負(fù)向影響(β=-0.596,p<0.001)。

表3 中介作用層級(jí)回歸結(jié)果(N=309，非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù))

4.4.1中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究采用Bootstrap法檢驗(yàn)?zāi)Ｐ偷闹薪樾?yīng)，通過(guò)估計(jì)95%的置信區(qū)間來(lái)判斷中介效應(yīng)是否顯著(見表4)。如果置信區(qū)間不包括0，則表示中介效應(yīng)顯著。由表4可知：辱虐管理通過(guò)憤怒來(lái)影響員工留職行為的間接效應(yīng)為-0.484，95%的置信區(qū)間為[-32.487,0.233]，間接效應(yīng)的置信區(qū)間包括0，說(shuō)明憤怒在辱虐管理對(duì)留職行為的影響中的中介作用不顯著；辱虐管理通過(guò)寬恕來(lái)影響員工留職行為的間接效應(yīng)為0.295，95%的置信區(qū)間為[-1.101，16.182]，間接效應(yīng)的置信區(qū)間包括0，說(shuō)明寬恕在辱虐管理對(duì)留職行為影響中的中介作用不顯著；辱虐管理通過(guò)憤怒和寬恕對(duì)留職行為的間接效應(yīng)為-0.978，95%的置信區(qū)間為[-41.896，-0.610]，不包含0說(shuō)明憤怒和寬恕在辱虐管理對(duì)留職行為的影響中起到顯著的中介作用；另外，間接效應(yīng)的總和為-1.168，95%的置信區(qū)間為[-55.209，-0.423]，不包含0。由此，假設(shè)4得到支持。

表4 中介效應(yīng)的Bootstrap法檢驗(yàn)結(jié)果

4.4.2調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究應(yīng)用ProcessV 3.4.1插件分別構(gòu)建自變量(辱虐管理)、調(diào)節(jié)變量(權(quán)力依賴)、交乘項(xiàng)(辱虐管理×權(quán)力依賴)對(duì)因變量(憤怒)產(chǎn)生影響；自變量(憤怒)、調(diào)節(jié)變量(負(fù)面職場(chǎng)八卦)、交乘項(xiàng)(憤怒×負(fù)面職場(chǎng)八卦)對(duì)因變量(寬恕)產(chǎn)生影響的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型(見表5)。表5中：由模型5可知，交乘項(xiàng)(辱虐管理×權(quán)力依賴)對(duì)憤怒呈顯著的正向影響(β=0.106,p<0.01)，這表明在員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)高權(quán)力依賴的情況下，辱虐管理對(duì)憤怒的影響較強(qiáng)；低權(quán)力依賴的情況下，辱虐管理對(duì)憤怒的影響較弱。由此，假設(shè)5得到支持。由模型6可知，交乘項(xiàng)(憤怒×負(fù)面職場(chǎng)八卦)對(duì)寬恕呈現(xiàn)顯著的負(fù)向影響(β=-0.230,p<0.05)，這表明更頻繁獲得來(lái)自同事對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面職場(chǎng)八卦時(shí)，憤怒與寬恕的負(fù)向關(guān)系較強(qiáng)，即越不容易寬恕領(lǐng)導(dǎo)；相反，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面八卦越少，憤怒與寬恕的負(fù)向關(guān)系較弱，即越容易寬恕。由此，假設(shè)6得到支持。

表5 調(diào)節(jié)作用層級(jí)回歸結(jié)果 (非標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)，N=309)

進(jìn)一步地，辱虐管理在權(quán)力依賴的高、中、低分組中，對(duì)憤怒的影響效果見表6。由表6可知，在高、低權(quán)力依賴下，辱虐管理對(duì)憤怒都具有顯著的正向影響，高分組的效應(yīng)值(0.514)明顯高于低分組的效應(yīng)值(0.302)。憤怒在負(fù)面八卦的高、中、低分組中，對(duì)寬恕的影響效果見表7。由表7可知，在高、低負(fù)面職場(chǎng)八卦下，憤怒對(duì)寬恕都具有顯著的負(fù)向影響，高分組的效應(yīng)值(-0.733)的絕對(duì)值明顯高于低分組的效應(yīng)值(-0.319)的絕對(duì)值。

表6 不同權(quán)力依賴分組中的辱虐管理對(duì)憤怒的效應(yīng)

表7 不同負(fù)面職場(chǎng)八卦分組中的憤怒對(duì)寬恕的效應(yīng)

為了更直觀地顯示調(diào)節(jié)效果，本研究按照調(diào)節(jié)變量X±1SD描繪了“辱虐管理-憤怒”在不同權(quán)力依賴條件下的差異(見圖2)和“憤怒-寬恕”在不同負(fù)面職場(chǎng)八卦條件下的差異(見圖3)。

5 結(jié)語(yǔ)

本研究得到如下結(jié)論：①辱虐管理會(huì)引起員工的憤怒、寬恕等一系列心理反應(yīng)，進(jìn)而影響留職決策；②寬恕是憤怒向積極情緒轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵路徑；③在憤怒被辱虐管理激起的過(guò)程中，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力依賴起到正向調(diào)節(jié)作用；④在寬恕對(duì)憤怒的平復(fù)和轉(zhuǎn)化過(guò)程中，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面職場(chǎng)八卦起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

本研究的理論貢獻(xiàn)在于：①跳出社會(huì)交換、情感事件等傳統(tǒng)理論框架，基于認(rèn)知-動(dòng)機(jī)-關(guān)系理論的新視角，從個(gè)體情緒和認(rèn)知的深層心理機(jī)制解釋辱虐管理的效應(yīng)。辱虐管理有悖于員工的自尊和目標(biāo)，會(huì)激起他們的報(bào)復(fù)意圖或是離職意愿。然而，報(bào)復(fù)意圖會(huì)使員工自身陷入消極情緒的痛苦，離職也會(huì)造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失和心理壓力。諒解領(lǐng)導(dǎo)和適應(yīng)既設(shè)環(huán)境，可能是權(quán)衡利弊后的較優(yōu)應(yīng)對(duì)策略。本研究從貼近現(xiàn)實(shí)的理論視角深刻展示了員工遭遇辱虐管理后的動(dòng)態(tài)心理圖譜。②基于寬恕機(jī)制闡釋了員工在遭遇苛責(zé)對(duì)待后應(yīng)激心理的平復(fù)和親社會(huì)轉(zhuǎn)化過(guò)程。作為一種積極地應(yīng)對(duì)敵意和沖突的策略，寬恕是員工從遭遇辱虐中恢復(fù)的關(guān)鍵步驟，有助于人們?cè)谇榫w和認(rèn)知層面超越過(guò)去的痛苦經(jīng)歷。就受辱者而言，寬恕明顯優(yōu)于報(bào)復(fù)，而且會(huì)在情緒、認(rèn)知和行為上表現(xiàn)得更積極；就施害者而言，在得到寬恕后傾向于反思和不再傷害對(duì)方[38,39]。本研究跳出交換和平衡的傳統(tǒng)思維，將關(guān)注點(diǎn)由“報(bào)復(fù)”轉(zhuǎn)移到“諒解”上，既響應(yīng)了積極心理學(xué)的號(hào)召，又豐富了組織情境中的寬恕研究。③在辱虐管理的影響中，充分考慮二元關(guān)系和多元關(guān)系在員工情緒和認(rèn)知反應(yīng)過(guò)程中的權(quán)變作用，使思考更加全面，模型更加完整。對(duì)于員工與領(lǐng)導(dǎo)的二元關(guān)系，權(quán)力依賴會(huì)影響員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的敏感性，進(jìn)而調(diào)節(jié)辱虐管理對(duì)負(fù)面情緒的喚起作用；對(duì)于員工與同事的多元關(guān)系，八卦為員工對(duì)辱虐事件的意義建構(gòu)提供了額外的信息和視角，進(jìn)而調(diào)節(jié)負(fù)面情緒向積極轉(zhuǎn)化的難易程度。本研究的發(fā)現(xiàn)不僅豐富了權(quán)力依賴和職場(chǎng)八卦的文獻(xiàn)，而且深化了對(duì)辱虐管理效應(yīng)邊界的認(rèn)識(shí)。

本研究的管理啟示在于：①在制度層面，組織應(yīng)營(yíng)造關(guān)愛、和諧的企業(yè)文化，構(gòu)建正確的倫理道德體系，在全員范圍樹立上下級(jí)平等的觀念，重視制度層面的程序公平和人際公平。②在管理層面，既要加強(qiáng)管理者價(jià)值觀理念、素養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)力等的培訓(xùn)，又要鼓勵(lì)和培育兼顧“關(guān)心任務(wù)+關(guān)心人”的管理方式、方法和風(fēng)格，還要對(duì)管理者的行為和權(quán)力加強(qiáng)監(jiān)督，從源頭、行為和條件上抑制、規(guī)范和限制辱虐管理的發(fā)生。③在員工層面，可以增加情緒管理、換位思考等內(nèi)容的培訓(xùn)，幫助員工在沖突中克制負(fù)面情緒反應(yīng)，增進(jìn)對(duì)管理者的理解，諒解對(duì)方，化解矛盾和避免沖突。④在關(guān)系層面，豐富和通暢組織各層級(jí)間的溝通渠道，借助工會(huì)、社群、移動(dòng)通訊、公司內(nèi)部論壇等多種形式促進(jìn)組織內(nèi)部的信息交流，弱化員工對(duì)非正式渠道信息的依賴，減少流言蜚語(yǔ)和小道消息的生存土壤。還可以通過(guò)導(dǎo)師制、開放式拓展活動(dòng)等建立多元化的領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系，打破層級(jí)間、部門間的藩籬，增進(jìn)管理層與執(zhí)行層、部門與部門之間溝通和理解。

本研究也存在以下局限性：①個(gè)體憤怒和寬恕情緒多表現(xiàn)為事件發(fā)生后的連續(xù)型反應(yīng)，可能具有動(dòng)態(tài)演變性，因此，對(duì)憤怒和寬恕的單次測(cè)量可能有所偏差。未來(lái)研究可以采用日志法、體驗(yàn)抽樣法等方法進(jìn)行追蹤測(cè)量。②采用自陳式量表，除留職外，所有變量由被試填答，雖采用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯?wèn)卷設(shè)計(jì)，多時(shí)點(diǎn)的變量測(cè)量，以及統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行共同方法偏差的檢驗(yàn)，但來(lái)自員工的單源數(shù)據(jù)依然可能存在同源偏差。未來(lái)研究中可收集多源數(shù)據(jù)，盡可能減少同源偏差對(duì)研究結(jié)果的影響。③只選擇了一家從事多元化經(jīng)營(yíng)的企業(yè)集團(tuán)的12家子公司收集數(shù)據(jù)，在一定程度上會(huì)限制研究結(jié)果的外部效度。未來(lái)研究可以進(jìn)一步擴(kuò)大調(diào)研范圍，在多行業(yè)、多企業(yè)中檢驗(yàn)本研究結(jié)論的可靠性。