雇主的花樣招聘

銀昕

近日，招聘求職平臺獵聘發(fā)布的《2022Q1中高端人才就業(yè)趨勢大數(shù)據(jù)報告》顯示，第一季度近六成職場人士有跳槽計劃。面對龐大的求職群體，為了能夠優(yōu)中選優(yōu)，招聘單位“各顯神通”拿出了花樣繁多的招聘手段。

新思路帶來新手段

受新冠肺炎疫情影響，用工單位難以組織線下招聘，但火熱的直播行業(yè)給出了新思路。

2022年春節(jié)前夕，招聘主播利用快手等直播平臺，為一些用工單位招聘藍領工人的做法引發(fā)關注。先期，主播前往與其達成合作協(xié)議的用工單位進行實地考察，對單位宿舍、辦公環(huán)境、食堂水平及工資發(fā)放情況進行了解。相關情況會在直播時，被介紹給有求職意向的觀眾。如果覺得靠譜，觀眾可以在留言區(qū)報名，坐等用工單位的電話。

快手主播“超哥”是藍領招聘界的“網(wǎng)紅”他的粉絲超過60萬，已為5000多人成功找到工作。而一年多前，“超哥”的工作五花八門，除了是一家超市的小老板，他還開過貨車、做過汽車改裝、開過服裝店，也在快手上直播帶貨。而正是在直播帶貨的時候，“超哥”發(fā)現(xiàn)很多老鄉(xiāng)在找活兒干，而這些人平時總在快手刷視頻，他意識到這是一個直播新思路一一招聘直播。2020年5月，“超哥”從河南省鶴壁市搬到了江蘇省常州市開始做招聘直播：“長三角企業(yè)多，給工人的工資也高?！?/p>

像“超哥”這樣的主播有很多，但只局限于入職門檻低、勞動技術性不強、重復性大的藍領市場，不適用于高校畢業(yè)生。

招聘形式的變化一方面源于出現(xiàn)新技術和新業(yè)態(tài)，一方面也源于新冠肺炎疫情對行動上的限制，特別是跨城和跨省的人員流動。

“如果雇主只接受現(xiàn)場面試，意味著很多人需要從各自所在城市躲開疫情的阻礙，才能到達雇主所在城市，這會極大拉長招聘過程，也會導致一些人無法完成應聘。”對以候選人成功入職為重要KPI指標的某獵頭公司高級項目經(jīng)理劉宇豪來說，從2020年疫情開始以來，他在央企和國企身上“沒做成幾單”。

4月8日，劉宇豪告訴《法人》記者，在他反復勸說下，他所負責的多數(shù)央企和國企終于同意，在初次面試時可以采用視頻模式。但之后，必須現(xiàn)場面試?！皩ぷ髂Ｊ较鄬潭ǖ难肫蠛蛧髞碚f，為了招新做出一定的改變，很不容易?！眲⒂詈勒f。

極力討好95后、零零后

年輕一代的求職心態(tài)，是當下招聘企業(yè)極力研究的課題。然而，出生在1995年之后乃至2000年之后的“新人類”，內(nèi)心世界難以揣摩。

“你知道95后對工作環(huán)境有多苛刻嗎？”4月9日，出生于1999年的李祺告訴記者，與她幾乎同時走入職場的同代人，對單位辦公環(huán)境和工作氛圍的關注精細到了“不放過任何一個細節(jié)”?！叭绻髽I(yè)內(nèi)部使用的辦公工具是釘釘或者企業(yè)微信，我會覺得很老土，會直接拉低我對它的印象，如果用'飛書'，我會很有好感?！?/p>

李祺又舉了個例子：如果一家公司還在用KPI （KPI績效考核，又稱“關鍵業(yè)績指標”考核法，是企業(yè)績效考核方法之一。其優(yōu)點是標準比較鮮明，易于做出評估;缺點是對簡單工作制定標準難度較大，缺乏一定的定量性）模式，而不是以 OKR（OKR是 Objectives and Key Results 的縮寫，即目標與關鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法）模式激勵員工，她會認為這家企業(yè)已經(jīng)“太過時”了。

飛書還是釘釘？ OKR還是KPI？決定著95后和00后是否愿意加入一家公司。

“與飛書相比，企業(yè)微信更適合與外部合作方聯(lián)絡，釘釘則更長于匯報和審批，只有飛書最適合進行團隊內(nèi)部協(xié)同性管理，用飛書的企業(yè)最拉風。""與死板的KPI相比，OKR模式更能激勵員工靈活自主地安排工作，在過程中烙上屬于自己的價值印記，OKR才是我的選擇。95后的職場人，對各種考核方式和企業(yè)OA （ Office Automation，簡稱OA，即辦公自動化，是將現(xiàn)代化辦公和計算機技術結合起來的一種新型辦公方式）的特點熟稔于心，他們對工作環(huán)境的挑剔程度，已經(jīng)苛刻到了這般地步。

不久前，號稱新能源汽車三小虎的“蔚來”“小鵬”和“理想”紛紛宣布以飛書作為企業(yè)OA ;小米全公司使用飛書后，雷軍在各種公開場合推薦飛書，很多企業(yè)將飛書、OKR等95后和零零后群體十分在意的要點，著重寫在職位和公司簡介上?！拔覀兪怯蔑w書的喲！”這句話成了不少公司用來招新的廣告語。

與80后相比，95后和零零后自我意識更強，對工作自主把握的要求更多，不僅是時間上的把握，還迫切在工作中實現(xiàn)自我價值。所謂OKR取代KPI，正是自我意識與“工具人”之間巨大差異。

“年輕一代期望在成長的同時，不受約束。一名不愿具名的媒體行業(yè)HR對記者說，她留意到，很多雇主為了吸引這一代年輕人，已經(jīng)開始有意識在他們比較在意的細節(jié)上“美化”自己：用什么 OA工具，使用哪種考核方式，甚至飲用水和面巾紙是哪個牌子，都會按照年輕群體偏好定制，“一眼就能看得出，他們想吸引誰”。

不招“小白”招“熟人”

李英（化名）在某教育平臺帶領一個十幾人的團隊，每進一名新人，都需要他的點頭，“以往招聘基層員工，人力資源部只在網(wǎng)上收簡歷，看到合適的應屆生就招來了，但現(xiàn)在不行?！?/p>

通常來說，應屆生用工成本低，比較受雇主歡迎。但在當下的互聯(lián)網(wǎng)生態(tài)下，李英的團隊徹底放棄了應屆生?！?雙減'之后，教育口線一直沒找到新業(yè)務模式，一直在收縮業(yè)務規(guī)模，我們以往需要招10個人的團隊，現(xiàn)在只招3個人。這樣一來，相當于3個人做10個人的事，應屆生難以勝任。

“3個人干10個人的工作，是地產(chǎn)、教育和互聯(lián)網(wǎng)服務行業(yè)當下的常態(tài)，不稀奇。”劉宇豪所在公司服務的主要客戶，是央企、國企中的建筑工程企業(yè)以及位居二線的互聯(lián)網(wǎng)科技類公司。他告訴記者，對雇主來說，招聘3個成熟資深員工的難度遠高于招聘10個“看起來差不多”的應屆生，“企業(yè)可擔負的成本有限，雇不起那么多人，只能去挖業(yè)內(nèi)成熟員工”。

（責編白馗美編劉曉瑩）