優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，提升員工組織績效

汪雙根

[摘 要]人力資源結(jié)構(gòu)分析為人力資源的戰(zhàn)略實施提供了重要的決策支持，對于員工組織績效也有深刻的影響。隨著社會的快速發(fā)展和市場競爭的日益激烈，高績效人力資源實踐已成為戰(zhàn)略人力資源管理的焦點。針對這一情況，需要重新評估、優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，判斷員工組織績效與人力資源結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，以此在整體上促進企業(yè)的良好發(fā)展，創(chuàng)造出更大的價值。文章將從理論與實際的角度出發(fā)，主要探討如何通過優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)來提升員工組織績效，并提出建議以供參考。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；人力資源；員工組織績效

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）05-0079-03

人力資源管理是企業(yè)管理活動中的一個重要環(huán)節(jié)，對于企業(yè)的發(fā)展有著獨特的意義與價值。員工組織績效是組織為了實現(xiàn)某一工作目標，通過不同的方法進行有效的輸出。知識經(jīng)濟時代的到來，人才成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，而員工組織績效又與企業(yè)的核心產(chǎn)出有著密切、直接的關(guān)聯(lián)。由此可見，員工的選擇、創(chuàng)新能夠促進組織的發(fā)展，是企業(yè)績效的重要基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)給予一定的重視，通過優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)等方法進一步提升員工績效以及整體的競爭實力。高績效人力資源實踐已成為企業(yè)發(fā)展的主要趨勢。

（一）影響員工職業(yè)心理

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理愈加重視“工業(yè)心理學”這一概念，并將其融入到了日常的工作當中，落實對員工職業(yè)心理的分析與干預(yù)。企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)會對員工的職業(yè)心理造成一定的影響，其主要體現(xiàn)在：第一，正面影響。完善了員工的激勵體系，提高了員工投入工作的熱情，增加了員工參與決策的機會，強化了員工的職業(yè)心理，促使員工群體對企業(yè)、職業(yè)形成安全感與歸屬感，從而在互動交流之中營造出了良好的組織生態(tài)環(huán)境。第二，負面影響。如果員工并無良好的自主工作意識，缺乏自我效能感，那么企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)就很可能造成他們的負罪感，甚至是產(chǎn)生自我放棄的問題[1]。

（二）影響員工職業(yè)預(yù)期

員工的職業(yè)預(yù)期主要反映在對工作期限的預(yù)期，并且一些自我效能較高的員工還會從“自我實現(xiàn)”的角度展開預(yù)期。良好的企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)能夠與員工組織進行有效的溝通，并為員工創(chuàng)造出適合發(fā)展的工作氛圍、良性的人際交往環(huán)境。與此同時，采用崗位工作彈性管理措施，能提升員工的工作熱情，對他們的職業(yè)預(yù)期產(chǎn)生正面、積極的影響。但是，對于那些有“自我價值實現(xiàn)”追求的員工，如果單靠人力資源進行管理，卻不給予其特定的崗位以提高其實戰(zhàn)能力，那么就很有可能造成員工的職業(yè)預(yù)期從正面轉(zhuǎn)為負面，這就要求企業(yè)中的其他部門也能夠重視員工的期望，以此提升組織績效[2]。

（三）影響員工職業(yè)體驗

員工的職業(yè)體驗是在實踐工作中逐步積累獲得的，它不僅涉及人際交往、能力發(fā)揮、薪酬績效等，還包含人力資源對于員工行為激勵的效應(yīng)，以及對于員工建議的重視程度。良好的企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不僅能幫助員工組織更好地實現(xiàn)自我，還能解決他們在實踐中存在的各種問題。人力資源作為基層員工與高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通橋梁，其對于員工職業(yè)體驗影響的重要性不言而喻。只有員工擁有良好的工作體驗，才能對職業(yè)的發(fā)展有更高的預(yù)期和更健康的心理，并通過自身的創(chuàng)新行為，促進組織與企業(yè)的進步。

（一）職業(yè)心理負面影響分析

自我效能感不高的員工往往會產(chǎn)生職業(yè)心理負面影響。根據(jù)實際的調(diào)查結(jié)果分析，這類員工主要分布在技術(shù)部門、市場部門當中，尤其是一些剛?cè)肼毣蛘呤蔷哂卸嗄陮嵺`工作經(jīng)驗的員工來說，他們產(chǎn)生消極的職業(yè)心理的概率更高。技術(shù)工作對于員工的要求會更高，需要其有一定的專業(yè)素養(yǎng)與能力，對于新入職的員工來說，大部分會因為擔心無法跟上團隊的進度而產(chǎn)生自我懷疑及過重的壓力，從而導(dǎo)致自我效能感較低。對于部分市場部門員工來說，由于他們經(jīng)常會進行市場推廣工作，面臨著很多不確定的因素，且有薪資方面的壓力，所以良好的企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)可能并不能有效提升他們的自我效能感[3]。

（二）職業(yè)預(yù)期負面影響分析

在實際工作中，企業(yè)更重視建立知識型員工隊伍，并注重引導(dǎo)員工的職業(yè)預(yù)期與企業(yè)發(fā)展的愿景有一定的關(guān)聯(lián)，不過這很可能造成員工在企業(yè)的發(fā)展中，產(chǎn)生“自我實現(xiàn)的難度逐漸增大”的感知，最后導(dǎo)致人力資源管理的效果降低。自我實現(xiàn)價值是人們最高層次的需求，這就要求人力資源管理部門要對員工有全面的了解，基于他們的個性化特征來具體把握。通過與技術(shù)部分員工的交談可知，按職稱論資排輩、按親疏關(guān)系組建崗位職能等，都會對他們的“自我實現(xiàn)”產(chǎn)生不良的影響[4]。

（三）職業(yè)體驗負面影響分析

事實上，員工組織績效的提升不能只依靠優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，應(yīng)該多部門協(xié)同合作，包括技術(shù)部門、行政部門、市場部門等。如果這些部門不能統(tǒng)一步調(diào)，那么再好的人力資源結(jié)構(gòu)都發(fā)揮不出應(yīng)有的作用，并使“員工參與決策”也變成一句空話。這樣一來，員工無論是對人力資源部門還是企業(yè)的信任度都會有一定程度的降低，從而產(chǎn)生負面的職業(yè)體驗感。因此，人力資源作為一個“管理人”的部門，要發(fā)揮組織和引導(dǎo)的作用，使員工能夠在良好的企業(yè)氛圍中收獲成功感與幸福感。

（一）適應(yīng)性原則

人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化要在宏觀上適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的需求，在微觀上與公司員工的能力與崗位職責匹配。簡單來說，要從根源上優(yōu)化戰(zhàn)略性決策，實現(xiàn)人盡其才，避免人力資源的浪費。如果人力資源結(jié)構(gòu)不能隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化而變化的話，那么就會對企業(yè)的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)產(chǎn)生不良的影響，并限制企業(yè)的整體發(fā)展。從微觀角度來看，一名員工與該工作崗位適配的話，就要避免將其安排到其他的崗位上，否則就無法很好地發(fā)揮員工的能力，導(dǎo)致他們自我效能感降低，這就要求人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化一定要遵循適應(yīng)性原則[5]。

（二）動態(tài)性原則

社會發(fā)展的速度是比較快的，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)日益成熟的今天，新興行業(yè)已經(jīng)占領(lǐng)市場的重要一部分，所以企業(yè)要基于這一大環(huán)境進行動態(tài)性的優(yōu)化，也就是在分配崗位時要結(jié)合實際的需求及未來的發(fā)展。并不是說每個人都只適合最初的崗位，而是要按照公司的發(fā)展進行不斷調(diào)整。就個人而言，每個員工的年齡都在變化，雖然工作經(jīng)驗更豐富了，但是對待工作的態(tài)度和努力的程度也會改變，這就會造成員工心理上的波動，從而導(dǎo)致和當前崗位不適配的問題。所以在解決這一問題時應(yīng)遵循動態(tài)性原則。

（三）經(jīng)濟性原則

人力資源結(jié)構(gòu)的不平衡會增加成本，并在一定程度上浪費人才的能力，為企業(yè)帶來經(jīng)濟上的損失。因此，人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化要遵循經(jīng)濟性原則，結(jié)合企業(yè)的實際情況進行人才的選拔，并定時、有效地開展培訓工作。人才的培養(yǎng)周期是比較長的，并且社會對于人才的需求也是處于變化之中，這就很有可能導(dǎo)致培養(yǎng)人才的進度跟不上社會的發(fā)展，最后出現(xiàn)專業(yè)與崗位不協(xié)調(diào)的問題，譬如一些崗位人滿為患，一些崗位卻無人可用。

（一）完善公司高端人才選拔與能力素質(zhì)評價體系

首先，人力資源部門應(yīng)全面總結(jié)、提煉公司今年選拔高端人才及其后備人才的經(jīng)驗和做法，并結(jié)合公司發(fā)展的實際情況，依據(jù)企業(yè)發(fā)展的愿景，完善評價標準，爭取將選拔人才的工作進行有效創(chuàng)新。通過挑選有潛力、有能力的員工，并為其提供學習、成長的平臺，組建一支專業(yè)素養(yǎng)高、專業(yè)能力過硬的隊伍，以此做好科技領(lǐng)軍、專業(yè)領(lǐng)軍的工作，發(fā)揮出典型和模范的作用。其次，要啟動緊密耦合崗位的員工能力素質(zhì)評價體系建設(shè)，以此優(yōu)化崗位配置、激發(fā)工作動機。給予公司層面組建人力資源團隊，制定體系建設(shè)意見和工作推進方案。通過研究公司核心的工作，實行不同等級的能力素質(zhì)考試，從而促進人力資源工作人員之間展開良好的競爭[6]。

（二）結(jié)合企業(yè)實際區(qū)分高績效人力資源管理權(quán)重

目前，企業(yè)的類型大概可以分為初創(chuàng)性、成長性、成熟性，或是高科技、普通生產(chǎn)、服務(wù)類等。但不論是以什么標準劃分，不同類型的企業(yè)都存在著不同的主營業(yè)務(wù)、技術(shù)組織形態(tài)，即使是相同類型的企業(yè)，也具有不同的工作理念、文化等。因此，人力資源要結(jié)合企業(yè)的實際情況，從員工能力、員工激勵、員工參與角色的三個方面展開，并基于短板賦予不同的權(quán)重。

（三）建立團隊心理輔導(dǎo)機制增強員工的自我效能

企業(yè)中的部分員工并不具備良好的自我效能認知，過于良好的人力資源結(jié)構(gòu)會讓這些員工產(chǎn)生心理負擔。因此，為了既不影響員工的職業(yè)心理健康，還能優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，應(yīng)針對各部門開展心理干預(yù)，使員工在心理輔導(dǎo)中對于自己的工作崗位、工作能力有正確、全面的認識，并懂得用學習獲得更好的工作體驗。當員工組織有了更高的自我效能后，便能為人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化提供更好的保障。

（四）多部門聯(lián)動多視角塑造良性的組織生態(tài)環(huán)境

在實際工作中，大部分企業(yè)都存在著論資排輩、任人唯親的問題，嚴重影響了員工的職業(yè)預(yù)期。因此，人力資源部門應(yīng)該聯(lián)動其他部門，共同營造良好的組織生態(tài)環(huán)境。與此同時，人力資源部門要發(fā)揮出監(jiān)督職能，對于不良行為給予及時的干預(yù)，通過采取合理的措施，糾正部分員工的錯誤行為。對于管理層的人員來說，也要下決心推行制度管理，引領(lǐng)人力資源進行優(yōu)化結(jié)構(gòu)的工作，進而提升組織績效。

（五）以民主決策為抓手優(yōu)化員工的決策參與方式

解決“員工參與決策的機會”問題比較容易，但是它并不代表能夠正確采納員工的合理建議，其主要原因還是企業(yè)中存在不良的人際交往關(guān)系，致使“灰色地帶”的產(chǎn)生。因此，企業(yè)決策層應(yīng)重視民主決策，通過優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)提高組織績效。例如，人力資源部門可以組織員工線上提供建議，并隨機、定量抽選，根據(jù)提供決策的可行性與適配度進行選擇，并交給更專業(yè)的專家進行綜合的考慮，以此抓好民主決策。

（六）以強化培訓力度全面優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)質(zhì)量

人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化不是短時間就能完成的，需要企業(yè)內(nèi)部進行人才的培訓與適當?shù)奶蕴Ｔ谕晟频呐嘤枡C制中，人力資源部門會發(fā)現(xiàn)哪些員工有巨大的潛能，哪些員工已經(jīng)不適合其工作崗位，以此合理地完成優(yōu)勝劣汰的人員管理工作。首先，要對企業(yè)的人力資源情況進行系統(tǒng)的調(diào)研。其次，按照科學的標準將人才隊伍進行分類管理，以此區(qū)分培訓內(nèi)容，使員工在具有針對性的學習中提升素養(yǎng)與能力。再次，培訓的內(nèi)容要以實踐為主理論為輔，重視員工的應(yīng)用能力。最后，要積累、整合培訓資源，及時總結(jié)培訓成效，并進行一定的反思，為下一次的培訓提供良好的保障。

（七）規(guī)范人力資源管理與提高資源結(jié)構(gòu)的效能

企業(yè)要做好分析的工作，建立健全崗位管理標準。人力資源應(yīng)結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，組織員工進行工作分析，科學有條理地設(shè)置崗位職責，以此實現(xiàn)崗位與組織的有機銜接。與此同時，人力資源要合理制定標桿范圍，將關(guān)鍵的部門、崗位列入其中，清楚明晰地設(shè)置崗位職責、工作內(nèi)容等方面，并編寫規(guī)范的崗位說明書，以此約束員工的不良行為，為員工的良好工作環(huán)境創(chuàng)造有利的支持條件。除此之外，加強企業(yè)文化建設(shè)，增強員工的歸屬感與榮譽感，助力員工組織的持續(xù)、健康發(fā)展。

（八）提高結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性與靈活性，避免人才流失

人力資源應(yīng)結(jié)合實際情況設(shè)定合理的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬體系，不僅能夠保障老員工的福利待遇，還能公平對待臨時工與實習生，最好是將員工的收入與業(yè)績相聯(lián)系，從而調(diào)動員工工作的積極性。另外，也要增加績效在薪酬中的比例，強化個人、團隊貢獻對于薪資的影響，使組織之間產(chǎn)生良好的競爭意識。

人才的流失對于企業(yè)來說是一種損失，人力資源應(yīng)提升員工對于企業(yè)的滿意度，解決員工“自我實現(xiàn)”的問題，通過建立激勵機制，降低員工的離職率。首先，要用好晉升激勵，營造良好的工作環(huán)境，幫助員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的機會和空間。其次，倡導(dǎo)榮譽激勵，通過精神與物質(zhì)激勵的有機結(jié)合，讓員工從精神層面提高對公司的期望。最后，進一步完善福利保障制度，盡可能滿足員工的合理需求，以此吸引、留住、激勵人才。

總而言之，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)可以直接提升員工組織績效，還能間接促進公司健康發(fā)展，所以無論是企業(yè)還是相關(guān)的工作人員，都應(yīng)該提高對其的重視度，通過各種渠道提高人力資源結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，以此全面提升企業(yè)人力資源管理的水平。

[1]許芝芹. 基于員工忠誠度提升的企業(yè)人力資源管理體系優(yōu)化措施[J].中國市場，2021（01）：82-83.

[2]劉雪. 企業(yè)人力資源薪酬管理的重點及優(yōu)化策略探討[J].企業(yè)改革與管理，2020（10）：81-82.

[3]李雪梅. 企業(yè)人力資源績效管理的現(xiàn)狀及優(yōu)化策略分析[J].中外企業(yè)家，2019（32）：81-82.

[4]吳永強. 關(guān)于優(yōu)化企業(yè)人力資源培訓效果的思考[J].人才資源開發(fā)，2018（23）：68-70.

[5]寸守棟. 管理二元主體性對企業(yè)人力資源效能的影響研究[D].云南大學，2017.

[6]趙琪. 我國國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置研究[D].哈爾濱工程大學，2010.