河池市某三級公立醫(yī)院醫(yī)生離職情況分析及影響因素探討

韋剴　黃潤璇

【摘要】目的：探討河池市某三級公立醫(yī)院醫(yī)生離職情況并分析其影響因素。方法：采用回顧性分析法，從2017年1月至2021年7月醫(yī)院辭職的醫(yī)生中抽選出88名作為研究對象，分析這一時間段辭職的醫(yī)生的基本情況和辭職原因，同時針對影響醫(yī)生辭職的因素提出相應的解決措施，留住核心人才，保障醫(yī)院的長遠發(fā)展。結果：經調查可知，2017年到2021年的醫(yī)生離職率分別為0.95%、1.31%、0.99%、1.03%、1.07%;年齡比例為20歲至30歲35%、31歲至40歲54%、41歲以上11%;通過分析可知，辭職的醫(yī)生大多數為年資較低，因此影響這些人才流失的主要包括外部環(huán)境因素、醫(yī)院內部及個人因素綜合作用的結果。結論： 根據醫(yī)生離職原因提出相應的解決措施，減少醫(yī)院人才流失，促進醫(yī)院的和諧發(fā)展。

【關鍵字】公立醫(yī)院;醫(yī)生;離職情況;影響因素

前言

隨著社會經濟的發(fā)展，人們生活水平顯著提高，生活方式和飲食習慣都發(fā)生了很大的轉變，越來越快的工作和生活節(jié)奏使得疾病的發(fā)病率隨之增長，也使得人們對于健康的重視程度明顯提高，對于醫(yī)療機構工作能力以及服務水平的要求也越來越高。各個醫(yī)療機構在當前的社會環(huán)境中面臨著極大的競爭和發(fā)展壓力，醫(yī)生作為公立醫(yī)院的核心員工，是醫(yī)院的核心競爭力，預防人才流失是保障醫(yī)院長遠發(fā)展的重要基礎。近年來，公立醫(yī)院醫(yī)生離職現象較為明顯，為此，以河池市某三級公立醫(yī)院醫(yī)生近幾年的離職情況進行分析，探討醫(yī)生離職的主要原因，具體研究內容如下：

1 研究對象和方法

1.1 研究對象

本次研究通過抽樣調查法從220名離職人員中選取參與研究的離職醫(yī)生88名，抽樣對象為河池市某三級公立醫(yī)院的離職醫(yī)生，抽樣時間為2017年1月至2021年7月上旬，離職醫(yī)生年齡最大為56歲，最小年齡為24歲，平均年齡為（40.89±19.11）歲。

1.2 觀察指標

本研究需收集分析公立醫(yī)院醫(yī)生離職的基本情況和影響因素。

1.3 統(tǒng)計學分析

使用SPSS20.0軟件行統(tǒng)計學分析，使用 和t表示計量資料，使用x2和%表示計數資料，P<0.05表示有統(tǒng)計學意義。

1.4 公立醫(yī)院離職人員基本情況分析

1.4.1離職醫(yī)生的年齡分布

年齡在20歲～30歲之間的醫(yī)生離職人數占比為35%，年齡在31歲～40歲之間的醫(yī)生離職人數最多，占比為54%，年齡在41歲～50歲之間的醫(yī)生離職人數占比為9%，年齡在51歲～60歲之間的醫(yī)生離職人數占比為2%。經分析可知，相比于年紀較長的醫(yī)生，年輕醫(yī)生的離職率明顯更高，20歲～40歲年齡段的醫(yī)生離職率高達89%。

1.4.2離職醫(yī)生的職稱分布

無職稱離職人數占比為23%，初級（師）離職人數占比為40%，中級離職人數占比為26%，副高級離職人數占比為11%。分析可知，職稱級別較高的醫(yī)生離職率較低，而職稱級別較低或無級別的醫(yī)生離職率明顯更高。

1.4.3離職醫(yī)生的學歷和籍貫分布

（1）學歷分布：碩士研究生6%、本科91%、大專3%。

（2）籍貫分布：河池市內占比64%、廣西區(qū)內河池市外占比26%、廣西區(qū)外占比10%。

2 研究結果

對離職醫(yī)生的基本情況進行分析，探討離職的原因，同時結合醫(yī)生離職原因制定相應的解決措施，減少人才流失，具體如下：

2.1公立醫(yī)院醫(yī)生離職的原因

（1）外部環(huán)境因素

辭職的主要原因是外部就業(yè)機會，醫(yī)療行業(yè)是一門專業(yè)化程度極高的行業(yè)，這也決定了醫(yī)生在尋找工作時可選擇的行業(yè)范圍具有一定的局限性，隨著招聘信息的透明化、公開化以及招聘渠道的多樣化，醫(yī)生在就業(yè)方面能夠選擇的范圍變大。同時，隨著醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，新興的公立醫(yī)院和私立醫(yī)院不斷投入運營，醫(yī)院的數量增加，也為醫(yī)生的就業(yè)提供了更多的可能性，并且隨著醫(yī)生工作經驗和職稱級別的提高，跳槽進入民營醫(yī)院的機會較多，能夠獲得的薪資福利待遇也更好。最后，隨著社會和醫(yī)療行業(yè)的不斷發(fā)展，醫(yī)院接收的病人數量增加，醫(yī)生工作量持續(xù)加大，增加了醫(yī)生工作的壓力。目前我國醫(yī)生行醫(yī)的環(huán)境安全性有待提高，糟糕的醫(yī)患關系和行醫(yī)環(huán)境也是導致醫(yī)生離職的重要因素之一。在醫(yī)院的日常運營中，謾罵、辱罵醫(yī)生的情況每天都發(fā)生，傷醫(yī)、殺醫(yī)的事件時而發(fā)生，各種形式的投訴、糾紛更是屢見不鮮，部分醫(yī)生特別是年輕醫(yī)生面對這些壓力選擇了離開醫(yī)療行業(yè)。

（2）醫(yī)院內部因素

首先是薪資問題，公立醫(yī)院的薪資福利水平是在事業(yè)單位績效水平的基礎上進行分配與調節(jié)，其權限不如民營醫(yī)院的自主性大，三級公立醫(yī)院的醫(yī)生薪資待遇和其他私立醫(yī)院之間存在明顯的差異，部分醫(yī)生不滿現有薪資水平而選擇離職;其次，醫(yī)院是否具備完善的管理體系，職稱晉升渠道是否合理都會對醫(yī)生的工作積極性造成影響，同時醫(yī)院的文化氛圍、工作氛圍以及管理者的素質和能力也可能成為影響醫(yī)生離職的重要因素。與此同時，三級公立醫(yī)院所處的城市或地域發(fā)展較差的話，醫(yī)院的知名度難以提高，不但招人難，而且現有的基礎設施和硬件設備等無法匹配醫(yī)生的工作需求，在工作幾年后限制了自身的發(fā)展，就會跳槽到更好的醫(yī)院工作。

（3）醫(yī)生個人因素

個人因素主要包括主觀因素和客觀因素，這些因素都直接影響了醫(yī)生在醫(yī)院的去留。首先是家庭因素，包括經濟能力、婚姻狀況以及戶籍等因素，分析河池市某三級公立醫(yī)院醫(yī)生離職的家庭因素大部分包括夫妻兩地分居、照顧孩子、解決子女入學、回家鄉(xiāng)照顧父母等現實因素。其次是休息時間的問題，休息時間過少的醫(yī)生大多數就職于三級醫(yī)院或是工作量繁重的科室，由于高強度的工作導致醫(yī)生很難得到充足的休息，醫(yī)生在工作中的幸福感較低。最后，部分離職醫(yī)生認為自己在這個醫(yī)療環(huán)境中得不到較好的個人發(fā)展，從而選擇離職。

2.2減少公立醫(yī)院醫(yī)生離職的一些措施

（1）合理的醫(yī)院管理和發(fā)展制度：針對醫(yī)生不斷流失的現狀，三級公立醫(yī)院需要對自身的經營模式和管理方案進行分析，發(fā)現其中存在的問題并進行改進，加大對人才培養(yǎng)方面的投入，給予醫(yī)院人才引進和培養(yǎng)更多的財政支持，適當提高公立醫(yī)院醫(yī)生的福利和薪資待遇，使得公立醫(yī)院的工作對醫(yī)生更具吸引力，并且公立醫(yī)院也可在財政允許的情況下，結合接診的需求，適當擴大醫(yī)院規(guī)模，提升競爭力，創(chuàng)造更多的工作崗位。

（2）對三級醫(yī)院的工作任務進行合理劃分：由于人們對健康的認識逐步提高，醫(yī)院醫(yī)生的工作量日漸增加，導致在工作中常常感到疲憊、沮喪，壓力過大，進而選擇離職。針對此種問題，需要對醫(yī)院的醫(yī)療工作進行合理分配與規(guī)劃，在醫(yī)院施行分級診療，將就醫(yī)的患者進行分流，明確每一位醫(yī)生的工作任務，減少醫(yī)生的工作量，也能改善其負面情緒和心理壓力。

（3）改變醫(yī)院干部的任用機制：中層基層管理者的能力尤為重要，其行為不僅影響到工作的展開，而且直接影響到員工個人的意識與行為。針對醫(yī)院干部的選任，需要摒棄排資論輩的選拔習慣，堅持干部選拔的公開與透明，保障公平性，引進競爭機制，憑借自身的工作能力競爭上崗。專業(yè)人才不一定是優(yōu)秀的管理者，提拔中層管理者的考察不僅僅是對專業(yè)、業(yè)務能力、經驗程度的認可，而同時應對提拔人的管理崗位任職資歷、領導團隊的意識形態(tài)和能力等進行多方位的考察，針對考察不合格的、能力不足的予以免職或辭退，讓醫(yī)院年輕的醫(yī)生有更多晉升空間和提升個人發(fā)展?jié)摿Φ臋C會。

（4）設置科學的績效考核體系：針對醫(yī)院發(fā)展的特點和醫(yī)生工作現狀，制定最適合醫(yī)院發(fā)展的績效考核制度，對醫(yī)生的工作量和工作質量均提出一定的要求，引導醫(yī)生不斷提升個人工作能力，確保醫(yī)生的付出與收入對等，提高醫(yī)生工作積極性。做好人才梯隊建設，使更多的晉升機會和福利向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，減少核心人才流失。

（5）切實保障醫(yī)生的工作安全：建立警民合作機制，落實好安全保衛(wèi)工作，對醫(yī)生人身安全予以充分的保障。對擾亂醫(yī)療工作秩序的醫(yī)鬧行為進行嚴格懲治與處理，根除“大鬧大賠，小鬧小賠”的不良行為。

（6）關心醫(yī)生的工作與生活情況：醫(yī)生對周圍環(huán)境的感知越敏銳，越容易感受到來自組織的支持和關心。對于剛剛參加工作的年輕醫(yī)生，正是離職的高發(fā)期，因此，醫(yī)院的管理層需要給予年輕醫(yī)生更多的人文關懷，對于醫(yī)生在工作時面對的難以適應新環(huán)境、工作壓力大等問題。要時刻關心醫(yī)生身心健康，及時發(fā)現和進行正面疏導，給予醫(yī)生更多的幫助和鼓勵，特別是對醫(yī)院核心人才要定期進行談心談話，聽取建議、解決困難。不斷改善醫(yī)生工作環(huán)境和就餐環(huán)境，進而提高他們的歸屬感和幸福感。同時針對夫妻兩地分居的情況，如果醫(yī)院有崗位空缺和職位調整，都可以在符合條件的情況下對其進行錄用，或是協(xié)助在當地解決就業(yè)問題，減少因夫妻分居而造成的人才流失。

（7）努力樹立醫(yī)院品牌：加大對公立醫(yī)院的宣傳投入，利用新媒體等資源拓寬宣傳渠道，擴大醫(yī)院知名度，同時加強醫(yī)院的文化建設，使全體職工樹立“以人為本”的服務理念，在百姓心目中樹立良好的形象，形成良好的品牌效應。加大對醫(yī)院基礎設施的建設，引進高端設備、改善就醫(yī)環(huán)境，提高競爭力。

3 討論

醫(yī)生是醫(yī)院職工隊伍的重要組成部分，是醫(yī)院的核心人力資源，醫(yī)院人力資源的穩(wěn)定對于醫(yī)院的發(fā)展和服務水平的提高具有至關重要的意義。但隨著醫(yī)療改革的深化，社會不斷發(fā)展，醫(yī)療環(huán)境和社會經濟因素都發(fā)生了顯著的變化，各種招聘渠道和信息的透明化和公開化，使得醫(yī)生就業(yè)可選擇的范圍變廣。使得近年來公立醫(yī)院的醫(yī)生人才不斷流失，醫(yī)生離職的現象增多，造成了公立醫(yī)院發(fā)展的困境。為減少人才流失，促進醫(yī)院發(fā)展，本文對河池市某三級公立醫(yī)院醫(yī)生離職情況和影響因素進行了分析。

對2017年1月到2021年7月，河池市某三級公立醫(yī)院的醫(yī)生離職情況分析后，得出影響公立醫(yī)院醫(yī)生去留的因素包括外部環(huán)境因素、醫(yī)院內部因素以及醫(yī)生個人因素。外部因素主要是由于社會的發(fā)展，招聘渠道變寬，可供醫(yī)生選擇的就業(yè)機會變多，并且民營醫(yī)院的經營為醫(yī)生跳槽提供了更高的薪資福利待遇，使得部分醫(yī)生選擇離職;醫(yī)院內部因素則包括醫(yī)院內的工作環(huán)境、醫(yī)生的工作調度以及醫(yī)生的個人發(fā)展空間等，這些都決定了醫(yī)生的去留;最后，醫(yī)生個人的因素也對其在醫(yī)院的去留產生較大的影響，如家庭、婚姻以及戶籍等，都可能導致醫(yī)生離職。為降低公立醫(yī)院人才的流失，對醫(yī)生離職的因素分析后可針對這些因素采取相應的措施，改變醫(yī)院人才流失嚴重的現狀。

綜上所述，公立醫(yī)院醫(yī)生離職的因素包括外部環(huán)境因素、醫(yī)院內部因素以及醫(yī)生個人因素，醫(yī)院的管理部門需要高度重視人才流失問題，維護醫(yī)院平穩(wěn)發(fā)展。

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